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Crear una publicación individual con los siguientes elementos: Descripción de un conflicto real (puede ser laboral, académico o personal).

Nivel del conflicto: Intrapersonal Interpersonal Grupal Intergrupal Institucional

Estrategia de resolución propuesta: ¿Aplicarías mediación, conciliación o arbitraje? ¿Qué estilo de Thomas-Kilmann usarías? ¿Qué habilidad de inteligencia emocional aplicarías y por qué?

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Dos profesores de la misma carrera tienen desacuerdos constantes sobre los métodos de enseñanza y evaluación. Uno de ellos prefiere métodos tradicionales, mientras que el otro promueve enfoques innovadores y participativos. Esto ha generado tensión y ha afectado la colaboración entre ambos e incluso otros docentes.

Tipo de conflicto: Interpersonal

Estrategias:

1. Mediación Institucional

2. Promover la escucha activa

3. Búsqueda de intereses comunes

4. Capacitación o resolución de conflictos

5. Diseño de un plan de trabajo conjunto

Hernán Paredes

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Tuve la experiencia en pandemia, no todos los profesores dominaban el internet, y varios profesores no asistían virtualmente a las reuniones, lo querían hacer presencialmente y había fastidio de parte del director; entonces algunos como yo tratamos de guiar a los colegas en el proceso, algunos se resistían mucho, pero por la realidad que se vivía tuvieron que ceder, se usó el método Tomas-kilmann de forma o estilo colaborativo, para un conflicto intergrupal, veo que usamos este método sin darnos cuenta.

1. conflicto intergrupal.

2. Mediación colaborativa.

3. se aplicó la empatía.

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en un equipo de trabajo académico dos personas discuten constantemente porque uno de ellos no cumple con los plazos establecidos y el otro siente que carga con todo el trabajo

tipo de conflicto interpersonal

estrategias

1.-aplicar mediación

2.-aplicar colaboración

3.- empatía

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Marcela y Leslie, tienen un conflicto constante. Marcela es muy estructurada y exige reportes puntuales y completos; Leslie es más flexible y suele entregar informes incompletos o con retrasos. Esto ha generado discusiones públicas en las reuniones de los lunes, resentimiento y un ambiente incómodo para el Instituto.

Nivel de conflicto: Interpersonal grupal

Estrategia de resolución propuesta: Mediación

Me he puesto como mediador neutral y me he reunido con ambas para facilitar la conversación y llegar a acuerdos.

Mi objetivo es clarificar expectativas, identificar intereses comunes (como el buen desempeño del equipo) y acordar compromisos claros.

Estilo de Thomas-Kilmann propuesto: Colaboración

Como mediador fomentaría un estilo colaborativo, donde ambas partes exploren el problema juntas y busquen una solución que satisfaga sus intereses:

·        Marcela necesita estructura y cumplimiento.

·        Leslie necesita flexibilidad.

Habilidad de Inteligencia Emocional a aplicar: Empatía

·        Ambas partes necesitan ser escuchadas y comprendidas.

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Publicación de Conflicto

En una empresa de software, un equipo de desarrollo (Dev) y el equipo de soporte técnico (Soporte) mantienen tensiones crecientes:

Equipo Dev exige plazos estrictos para lanzar nuevas funciones. Siente que Soporte no atiende con urgencia los reportes de bugs.

Soporte, al otro lado, reclama más tiempo para cada reporte, argumentando que cada incidencia puede ser crítica para clientes y no puede resolverse con los apremios del cronograma.

Esto provoca reproches mutuos: Dev acusa a Soporte de frenar los lanzamientos, mientras que Soporte acusa a Dev de ignorar la experiencia del usuario.

Nivel del conflicto

Intergrupal: entre dos equipos o grupos funcionales de la misma organización.

Estrategia de resolución propuesta

Tipo de mecanismo

Mediación: un tercero neutral (como el gerente de proyectos) facilita diálogo y negociación.

Estilo Thomas–Kilmann recomendado

Colaboración (Collaborating): alta asertividad y alta cooperación. Se busca una solución ganar–ganar, analizando a fondo las necesidades de ambos equipos y desarrollando un plan compartido

Habilidad de inteligencia emocional aplicada

Empatía: entender por qué cada equipo prioriza lo que prioriza (velocidad de lanzamiento vs. calidad y satisfacción del cliente).

Escucha activa: dejar que cada parte hable y ser capaz de reflejar sus preocupaciones

Autorregulación emocional: mantener calma durante las sesiones, sin culpas ni reproches, promoviendo un ambiente seguro.

4 Plan de mediación

1. Reunión inicial: todos los involucrados y el mediador definen reglas (respeto, turno de palabra, enfoque en soluciones).

2. Exposición de perspectivas: cada equipo expone su visión sin interrupciones.

3. Clarificación de intereses: con preguntas como “¿por qué es tan crítico el bug?” o “¿qué sucede si la nueva función se retrasa?”

4. Generación conjunta de alternativas:

Definir bugs críticos vs. no críticos.

Asignar un canal de atención urgente.

Establecer una “ventana de hotfix” tras cada sprint.

Priorización conjunta semanal.

5. Evaluación de opciones y acuerdos: cada propuesta se evalúa con criterios: impacto en la satisfacción del cliente, tiempo, esfuerzo.

6. Implementación y seguimiento:

El mediador (PM) supervisa cumplimiento.

Revisión quincenal de métricas: número de bugs críticos atendidos, retrasos en lanzamientos, satisfacción interna.

Conclusión

El enfoque combinado de mediación colaborativa, uso del estilo Collaborating de Thomas–Kilmann, y habilidades de empatía, escucha activa y autorregulación emocional, permite transformar un conflicto intergrupal en una oportunidad de colaboración eficiente.

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Dos acompañantes del mismo programa formativo tienen un conflicto en la definición de las actividades a realizar para el monitoreo. Una señala que deben realizar visitar a escuelas cada trimestre y la otro una evaluación de inicio, proceso y salida. Ambas no quieren ceder y el ambiente está tenso entre ellas.

Nivel de conflicto: Intrapersonal

Estrategias: Mediación

-Intervención del superior para la mediación

- Reunión con cada persona involucrada

- Búsqueda de puntos en común

- Reunión con las partes involucradas

- Acuerdos establecidos (plan de trabajo) que integre las perspectivas (se sientan escuchadas) y se llegue a un punto medio.

Estilo: Fusión Cooperación y compromiso

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TENSIONES POR LA INTEGRACIÓN DE PLATAFORMAS DIGITALES EN EL AULA

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TENSIONES POR LA INTEGRACIÓN DE PLATAFORMAS DIGITALES EN EL AULA

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Durante la implementación de una nueva plataforma digital para el aula, un grupo de docentes se mostró reacio a utilizarla, mientras que otro grupo sí la adoptó con entusiasmo. Esto generó tensiones internas, comentarios pasivo-agresivos y poca colaboración entre ambos grupos.

Nivel del conflicto:

Intergrupal (entre dos grupos de docentes con posturas distintas).

Propuesta de resolución

Método sugerido:
Mediación, liderada por la coordinación pedagógica y el área de Innovación Pedagógica dentro de un espacio seguro para dialogar.

Estilo de manejo (Thomas-Kilmann):
Colaboración, buscando una solución donde ambos grupos se sientan escuchados.

Habilidades emocionales (Goleman):

Empatía: Comprender las preocupaciones de los docentes que sienten presión o miedo al cambio.

Escucha activa: Validar ambas perspectivas sin juzgar.

Autoconciencia emocional: Ayudar a identificar frustraciones o miedos detrás del rechazo.

Manejo de relaciones: Fomentar el trabajo en equipo, integrando pequeños logros digitales para generar confianza.

Resultado esperado:

Una solución acordada donde se reconozca el esfuerzo de ambos lados, se plantee una capacitación gradual y se promueva el apoyo entre pares. Además, se puede nombrar a docentes voluntarios como referentes digitales, reduciendo la resistencia y creando una cultura de colaboración.

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1. Ejemplo: Trabajo en una universidad donde recientemente se implementó un nuevo sistema de gestión académica para subir notas y planificar cursos. La decisión fue tomada por el área de tecnologías sin coordinación previa con los docentes y personal académico. Esto generó malestar porque muchos no habían sido capacitados y se sintieron desbordados con los nuevos procesos.

2. Nivel del conflicto: Intergrupal (entre área de tecnologías y personal académico/docente).

3. Estrategia de resolución:

Propondría una reunión para acordar su implementación gradual, acompañada de capacitaciones y soporte técnico.

Modelo colaborativo, basado en el diálogo y la búsqueda de acuerdos justos para ambas partes.

Asertividad y empatía, para expresar con respeto nuestras preocupaciones y comprender la posición del otro grupo.

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acostumbramos realizar una fiesta de graduación a los estudiantes de sexto grado, donde la preparación y las coordinaciones marchaba muy bien. con el director de la IE y personal administrativo, eramos 3 personales, incluyendo administrativo. faltando unas horas para el evento, el peronal administrativo no quiso ser participe, se ha rehusado hacer sus comisiones, mostrando enojo y molestia, simplemente por no compartir una comida con él.

tipo de conflicto: interpersonal

estrategias:

dialogo al día siguiente

mediación en sala de director

toma de decisiones

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Durante la organización de la actividad religiosa en honor a la Virgen en mi institución educativa, asumí el rol de encargado general, coordinando durante toda la semana diversas acciones como la animación de concursos, la logística general y la dirección del evento principal, lo cual me dejó agotado física y emocionalmente. El día de la misa central, mientras tomaba un breve descanso de apenas cuatro minutos, el docente de inglés se acercó de manera prepotente y malcriada a recriminarme, en presencia de colegas, estudiantes y padres de familia, que no estaba colaborando ni había hecho nada en la actividad, a pesar de que él no había mostrado disposición ni apoyo en ningún momento del día. Esta situación generó un conflicto interpersonal, por tratarse de una confrontación directa entre dos personas, y también grupal, debido a que el reclamo injusto se dio en un entorno colectivo, afectando el clima institucional. Ante ello, considero que una estrategia de resolución adecuada sería aplicar el método colaborativo, buscando un espacio privado para dialogar con calma, expresar cómo me sentí y permitir también que él comparta su perspectiva, utilizando habilidades emocionales como la empatía, el autocontrol y la comunicación asertiva. Asimismo, sería fundamental aclarar las funciones que cada docente tuvo durante la actividad y establecer acuerdos de respeto y cooperación para evitar futuros malentendidos y fortalecer el trabajo en equipo dentro de la comunidad educativa.

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Descripción: En mi institución educativa se ha generado un conflicto constante entre varios docentes y la directora. El problema principal radica en los malos entendidos relacionados con el cumplimiento del horario laboral. Aunque hay un cronograma establecido, muchas veces la misma directora no respeta estos horarios, lo cual genera malestar entre los docentes, quienes sienten que no se está dando un ejemplo coherente ni un trato justo. Esto ha generado tensiones, comentarios entre pasillos y un ambiente laboral tenso.

Nivel de Conflicto: Interpersonal grupal

Estrategia de Resolución: La estrategia que propongo aplicar es la mediación, donde un tercero neutral (como el representante de UGEL o un líder pedagógico externo) facilite el diálogo entre la directora y los docentes.

De acuerdo a Thomas Kilmann utilizaría el estilo de colaboración, ya que se busca una solución en la que todas las partes ganen.

La habilidad de inteligencia emocional que aplicaría la empatía es clave en esta situación. Comprender el punto de vista de la directora (posibles sobrecargas, falta de organización, etc.) También considero que es importante el autocontrol emocional, para evitar que las emociones negativas.

Porque sin empatía no hay entendimiento real, y sin autocontrol se corre el riesgo de que el conflicto escale en vez de resolverse.

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Se genera el problema en el equipo de tutoría porque no se ponen de acuerdo para revisar el plan de trabajo y planificar las actividades, una parte presenta presenta su informe indicando que no se puede realizar coordinaciones y la otra parte hace su descargo indicando que no puede trabajar con una persona que no tiene ética profesional, lo cual escala y empieza a haber mayores problemas, ambas fueron separadas del cargo.

Se observa un conflicto interpersonal que escalo a un conflicto interpersonal grupal e institucional.

La primera estrategia debió ser la de mediación.

En el estilo de Thomas - Kilmann, seria el enfoque colaborativo.

La inteligencia emocional debió ser el autocontrol emocional y la empatía.

Heydi Auccapiña

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Una docente tuvo un conflicto con la subdirectora de mi institución, quien mostró una actitud prepotente durante una reunión. Descalifica sus opiniones y las de otros docentes, creando un ambiente tenso y desmotivador. Esto afectó la comunicación y la moral del equipo.

Tipo de Nivel del Conflicto:

Interpersonal, ya que involucra la relación directa entre la subdirectora y la docente.

Estrategia de Resolución Propuesta:

1. Mediación: Involucrar a un tercero neutral para facilitar el diálogo y permitir que ambas partes expresen sus preocupaciones.

2. Estilo de Thomas-Kilmann: Usar el estilo de Colaboración para encontrar una solución que satisfaga a ambas partes.

3. Habilidad de Inteligencia Emocional: Aplicar empatía para comprender las motivaciones de la subdirectora y fomentar un ambiente de respeto mutuo.

La mediación, un enfoque colaborativo y la empatía pueden ayudar a resolver el conflicto y mejorar el ambiente laboral en la institución.

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En una institución educativa, el personal administrativo y el área académica entraban en conflicto por la gestión de matrículas fuera de plazo. Mientras el personal administrativo insistía en respetar los procedimientos y fechas establecidas, algunos docentes solicitaban excepciones para permitir la matrícula de estudiantes con retrasos, generando malestar, sobrecarga laboral y falta de coordinación entre áreas.

2. Nivel del conflicto:

Intergrupal, ya que el conflicto involucra a dos grupos distintos dentro de la organización: el administrativo y el académico.

3. Estrategia de resolución adecuada:

Estrategia: Compromiso (según el modelo de Thomas-Kilmann), buscando un punto medio que permita el entendimiento mutuo.

Método:

Se conformó una comisión mixta con representantes de ambas áreas para revisar el reglamento de matrículas y proponer una directiva clara sobre casos excepcionales. Se estableció un protocolo especial con plazos límite y documentación requerida, validado por ambas partes.

Estilo: Intermedio (ni competitivo ni complaciente, con disposición a negociar).

Habilidades emocionales involucradas:

Asertividad.

Flexibilidad cognitiva.

Resolución de problemas.

Trabajo en equipo.

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En una I.E del nivel primaria de Cusco, un profesor (con 10 años de antigüedad) y una profesora nueva chocan constantemente por la metodología de enseñanza. El profesor tradicional insiste en que se debe trabajar con unidades didácticas porque se puede trabajar contenidos, mientras la profesora nueva promueve que se debe trabajar con la metodología por proyectos, porque promueve aprendizajes significativos y participación activa. La tensión ha escalado a discusiones frente a estudiantes, afectando el clima escolar.

Tipo de Conflicto:

Interpersonal, entre dos docentes con enfoques metodológicos opuestos. Este conflicto impacta a nivel grupal e institucional, ya que afecta el clima escolar y puede influir en otros profesores y estudiantes.

Método de resolución:

Mediación, es el más adecuado y debe ser dirigido por el director porque según Gallo (2022), la mediación es efectiva cuando hay diferencias profundas y comunicación deteriorada. Además, este método permite un diálogo estructurado sin imposiciones, buscando un punto de equilibrio entre ambas metodologías.

Estilo de Thomas-Kilmann a aplicar:

Colaboración, porque ambos métodos, unidades didácticas y proyectos, tienen ventajas. Ante esta situación, una solución posible es diseñar unidades didácticas con enfoque por proyectos, combinando estructura y participación activa.

Habilidades de Inteligencia Emocional Claves:

Empatía, para entender las razones del otro. Por ejemplo, el profesor tradicional puede expresar su preocupación por cubrir el currículo, mientras la profesora nueva puede explicar cómo los proyectos mejoran la motivación estudiantil.

Autocontrol, evitar discusiones frente a los estudiantes, como señala Goleman (1995) es necesario manejar emociones, ya que evita escaladas públicas del conflicto.

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en una I.E surgió un conflicto durante la preparación para la feria de ciencias dos grupos de estudiantes el equipo verde enfocado en robótica y el equipo azul enfocado en energía renovables necesitaban usar usar necesitaban usar el único laboratorio de tecnología avanzada disponible para realzar las pruebas finales de sus proyectos. ambos equipos programaron para el uso para el mismo horario hasta que llegaron ambos grupos querer utilizar generando una discusión y conflicto sobre quien tenia prioridad y acusaciones mutuas de comunicación y egoísmo.

tipo de conflicto intergrupal

estrategias a tomar

1.- mediación conciliación

2.- colaborativo

3.- empatía

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Durante una actividad de gincanas por el Día del Estudiante, los docentes debíamos presentar nuestros registros de puntajes para definir al equipo ganador. Una colega se negó a mostrar los suyos, lo que generó tensión entre los presentes. Al sugerirle con respeto que lo hiciera, como el resto del equipo, se mostró molesta y se retiró por unos minutos. Al regresar, me entregó los puntajes recién escritos y dijo de forma irónica: “Ahí tienes tus puntajes”. Me sentí incómoda porque no quería que pensara que la estaba atacando, pero también sentí que debía actuar con responsabilidad para evitar reclamos de otros docentes o de los estudiantes. Esto generó en mí un conflicto interno entre cuidar el vínculo personal y hacer lo correcto.

Nivel del conflicto:

Interpersonal

Intrapersonal

Estrategia de resolución:

Una estrategia adecuada podría ser modelo Thomas-Kilmann, el enfoque más apropiado sería el estilo colaborativo, que busca una solución beneficiosa para ambas partes (ganar-ganar), usando habilidades emocionales como la empatía, la comunicación asertiva y la autorregulación. En casos donde el conflicto escale o se repita, se podría recurrir al arbitraje institucional, donde una autoridad educativa tome una decisión justa basada en las normas del centro.

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En una institución educativa inicial, dos docentes del mismo grado (3 años) tuvieron un conflicto debido a diferencias en la forma de planificar sus sesiones. Una docente prefería seguir estrictamente las orientaciones del currículo nacional, mientras que la otra incorporaba actividades más lúdicas y flexibles. Esta diferencia generó malentendidos, comentarios incómodos y una falta de cooperación entre ambas.

Nivel de conflicto

Interpersonal

Estrategia de solución.

Reunir a ambas docentes en un espacio neutral y guiado por la coordinadora pedagógica para expresar sus puntos de vista, identificar coincidencias y construir una planificación integrada que respete las normas y fomente la creatividad.

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EJEMPLO REAL DEL CONFLICTO:

Hace poco se suscitó un conflicto en mi institución educativa entre el director y el equipo docente. Desde la UGEL se había enviado a los directores un oficio indicando que las notas debían subirse al SIAGIE hasta el 20 de junio. Sin embargo, el director no informó oportunamente sobre dicha fecha. Recién el 25 de julio, y visiblemente preocupado, comunicó al personal docente que debían registrar las calificaciones de forma urgente ese mismo día. Lo más preocupante fue que la institución ya había sido reportada por la UGEL como morosa, lo que generó malestar entre los docentes, quienes reclamaron al director por no haber comunicado oportunamente la indicación.

Durante este momento de tensión, intervino el coordinador pedagógico, un docente con amplia experiencia, quien asumió un rol conciliador. Llamó a la calma a los docentes y promovió un diálogo respetuoso y alturado sobre el asunto. Gracias a esta intervención, el director reconoció su error y los docentes expresaron su malestar de manera tolerante y propositiva. Finalmente, la reunión concluyó con compromisos asumidos por parte del director y los docentes, con el fin de mejorar la comunicación interna y evitar que situaciones similares se repitan en el futuro.

Proponer una estrategia de resolución adecuada según autores sobre la resolución de conflictos

Facilitar un espacio de diálogo respetuoso y alturado, como hizo el docente conciliador.

Reconocer errores (como lo hizo el director) y expresar los malestares sin ataques personales.

Establecer compromisos claros y consensuados para mejorar la comunicación institucional y evitar futuras situaciones similares (por ejemplo: implementar una agenda institucional de plazos críticos).

Formalizar acuerdos por escrito y socializarlos con todo el personal.

Conclusión:

Este caso evidencia un conflicto institucional resuelto adecuadamente mediante una estrategia de diálogo colaborativo que permitió reconocer errores, escuchar necesidades y llegar a acuerdos, para la resolución constructiva de conflictos.

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1.Ejemplo de conflicto organizacional real

Contexto:
En el colegio donde trabajé anteriormente, los docentes de Ciencias y Matemática tenían un conflicto por el uso del laboratorio de cómputo, ya que ambos necesitaban el mismo horario para sus sesiones prácticas de simuladores y softwares educativos.

2. Nivel de conflicto

Nivel: Intergrupal

�� Definición: El conflicto intergrupal ocurre entre dos o más grupos dentro de una organización.
�� Justificación: Aquí, el grupo de docentes de Ciencias y el grupo de docentes de Matemática tienen intereses contrapuestos respecto al uso de un recurso compartido.

3.Estrategia de resolución:

✅ 1. Método propuesto:
Mediación:

· Porque involucra a un tercero neutral (coordinador académico o jefe de área) que facilita el diálogo entre ambos grupos para:

· Identificar intereses reales y necesidades (por ejemplo, frecuencia de uso y prioridad curricular).

· Generar acuerdos equitativos y sostenibles, evitando imposiciones unilaterales.

✅ 2. Estilo de manejo de conflictos (Thomas-Kilmann):
Colaboración.

· La colaboración busca soluciones que beneficien a ambas partes (ganar -ganar)

· Permite crear un horario compartido flexible, quizás alternando sesiones o utilizando otros recursos tecnológicos de apoyo según prioridad y disponibilidad semanal.

✅ 3. Habilidades emocionales necesarias:

�� Autocontrol:
Evitar reacciones impulsivas o competitivas, manteniendo la calma ante posibles críticas durante la negociación (Goleman, 2000).

Empatía:
Escuchar activamente las razones del otro grupo, poniéndose en su lugar para comprender la importancia de sus sesiones prácticas (Weiss & Hughes, 2005).

Comunicación asertiva:
Expresar con claridad las necesidades del área propia, pero con respeto y disposición para el consenso.

✅ Resultado

✔️ El conflicto no solo se resolvió, sino que fortaleció el trabajo interdisciplinario, creando un proyecto conjunto de matemática aplicada a simulaciones científicas, generando mayor motivación en los estudiantes.

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Conflicto entre el director y los docentes de una I.E San Pedro

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Conflicto entre el director y los docentes de una I.E San Pedro

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Hace poco se suscitó un conflicto en mi institución educativa entre el director y el equipo docente. Desde la UGEL se había enviado a los directores un oficio indicando que las notas debían subirse al SIAGIE hasta el 20 de junio. Sin embargo, el director no informó oportunamente sobre dicha fecha. Recién el 25 de julio, y visiblemente preocupado, comunicó al personal docente que debían registrar las calificaciones de forma urgente ese mismo día. Lo más preocupante fue que la institución ya había sido reportada por la UGEL como morosa, lo que generó malestar entre los docentes, quienes reclamaron al director por no haber comunicado oportunamente la indicación.

Durante este momento de tensión, intervino el coordinador pedagógico, un docente con amplia experiencia, quien asumió un rol conciliador. Llamó a la calma a los docentes y promovió un diálogo respetuoso y alturado sobre el asunto. Gracias a esta intervención, el director reconoció su error y los docentes expresaron su malestar de manera tolerante y propositiva. Finalmente, la reunión concluyó con compromisos asumidos por parte del director y los docentes, con el fin de mejorar la comunicación interna y evitar que situaciones similares se repitan en el futuro.

Proponer una estrategia de resolución adecuada según autores sobre la resolución de conflictos

Facilitar un espacio de diálogo respetuoso y alturado, como hizo el docente conciliador.

Reconocer errores (como lo hizo el director) y expresar los malestares sin ataques personales.

Establecer compromisos claros y consensuados para mejorar la comunicación institucional y evitar futuras situaciones similares (por ejemplo: implementar una agenda institucional de plazos críticos).

Formalizar acuerdos por escrito y socializarlos con todo el personal.

Conclusión:

Este caso evidencia un conflicto institucional resuelto adecuadamente mediante una estrategia de diálogo colaborativo que permitió reconocer errores, escuchar necesidades y llegar a acuerdos, para la resolución constructiva de conflictos.