# data[].attributes.body
Achteraf

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
E-learning is hot, maar hoe zet je het effectief in? Veel trainers gebruiken e-learning om deelnemers vóór de training aan het werk te zetten, zodat ze tijdens de training sneller en effectiever kunnen oefenen. Wij doen dit andersom: eerst de training en dan de e-learning. In dit blog leg ik uit waarom wij dat zo doen en geef ik praktische tips.

E-learning vooraf: het ligt zo voor de hand

Met e-learning kun je deelnemers vóór een training opdrachten laten maken en materiaal laten bekijken. Ze bekijken voorbeelden, uitlegfilmpjes en animaties, beantwoorden vragen, lossen puzzels op en ga zo maar door. Hierdoor komen ze op een hoger niveau binnen en kun je tijdens de training sneller en effectiever werken. Je hebt geen uitleg meer nodig en deelnemers kunnen meteen oefenen. Dat lijkt super aantrekkelijk.

Maar deelnemers opdrachten laten maken vóór de training heeft ook een nadeel: niet alle deelnemers doen het. Wanneer je ze vraagt een kort filmpje te bekijken en het belang ervan benadrukt, doen de meesten dat nog wel. Maar wanneer je meer vraagt, ontstaan er verschillen tussen mensen. Sommige mensen duiken er meteen in, anderen komen er niet aan toe. Dit is net als bij ander 'huiswerk' dat je opgeeft voor de training.

Daar komt bij dat deelnemers niet allemaal evenveel opsteken van voorbereidende opdrachten. Wie al veel ervaring heeft, kan uitleg en voorbeelden goed plaatsen en leert veel. Maar wie nog weinig heeft meegemaakt, vindt een uitleg al snel betekenisloos. De inhoud haakt nog niet aan eigen ervaringen.

Veel copiloten vinden het lastig om iets tegen de gezagvoerder te zeggen als ze vermoeden dat hij een fout maakt. Daarom krijgen ze een training assertiviteit. Onderzoekers hebben gekeken wie daar het meest van opsteekt. Dat zijn copiloten die al drie keer een bijna-crash hebben meegemaakt die werd veroorzaakt door de gezagvoerder. Zij zijn 'bewust onbekwaam' en realiseren zich dat ze de bijna-crash hadden kunnen voorkomen door hun mond open te doen. Hierdoor leren ze meer van een training assertiviteit dan copiloten die nog geen bijna-crash hebben meegemaakt. Je vindt het hele onderzoek hier.

E-learning vooraf vergroot verschillen uit

Wanneer je e-learning voor de training geeft, loop je dus de kans dat de verschillen tussen deelnemers groter worden. Zelfverzekerde en ervaren deelnemers komen goed voorbereid naar de training. Onzekere en onervaren deelnemers hebben weinig opdrachten gemaakt of hebben er weinig van opgepikt Dat merk je wanneer je wilt beginnen met oefenen. Dan krijg je vragen over dingen die al in de voorbereidingsstof zaten of je merkt dat maar een deel van de groep zich bemoeit met discussies en goede feedback geeft.

De vraag is: wat doe je dan? Leg je de stof van de e-learning nog een keer uit, zodat ook de onzekere of onervaren deelnemers kunnen aanhaken? Als je dat doet, loopt je programma geheid uit en balen de deelnemers die zich wel hebben voorbereid. Of denk je 'eigen schuld, dikke bult' en ga je door met de deelnemers die zich wel hebben voorbereid? In dat geval krijg je een tweedeling in de groep. De deelnemers die het allemaal snappen, willen met elkaar oefenen en mijden de onzekere of onervaren deelnemers. Kortom, met uitgebreide e-learning vooraf krijg je problemen in de training.

E-learning na afloop als brug naar de praktijk

De afgelopen twee jaar hebben we geëxperimenteerd met e-learning ná de training. Dat lijkt goed te werken. In de training zelf zorgen we ervoor dat alle deelnemers op hetzelfde niveau komen. Met de 'glijbaan' laten we iedereen ervaren what's in it for them. Deelnemers zijn dan optimaal gemotiveerd om te leren. Vervolgens bouwen we in de trap aan succes. Hierdoor krijgen de deelnemers meer kennis en inzicht, meer vaardigheden en meer vertrouwen in hun eigen kunnen.

Aan het eind van de training zijn de deelnemers dan gemotiveerd om de stof toe te passen en zitten ze ergens tussen bewust onbekwaam en bewust bekwaam in. Dat betekent dat ze een aantal vaardigheden enigszins kunnen toepassen, maar vanzelf gaat het nog niet. En dan komt de e-learning om de hoek, want wij gebruiken die om de brug te slaan tussen onze train de trainer en de toepassing. Daarvoor hebben we een elektronische leeromgeving gebouwd die uit drie elementen bestaat. Een vierde element hadden we al, los van de leeromgeving.

1. Korte uitleg van de theorie

Van alle onderdelen in de training hebben we korte uitlegfilmpjes gemaakt - de meeste zijn een minuut of zeven. De uitlegfilmpjes behandelen dezelfde stof als in de boeken en in reader staat. Maar deelnemers geven aan dat ze de filmpjes toch enorm waarderen, want daarmee krijgen ze de stof weer scherp. Dat helpt ze als ze de stof willen gaan passen.

2. Voorbeelden

We hebben opnames met voorbeelden van vrijwel alle vaardigheden die de deelnemers leren. Hoe voer je een gesprek met een opdrachtgever, hoe begeleid je de 'confronterende start', wat doe je met weerstand? De filmpjes zijn ondertiteld vanuit de theorie, zodat de deelnemers herkennen wat de trainer doet. Daardoor wordt de stap naar hun eigen praktijk kleiner: ze zien letterlijk voor zich wat ze kunnen doen.

In de voorbeeldfilmpjes gaat lang niet alles perfect. Dat laat ik ook zien met de ondertitels, bijvoorbeeld: 'De trainer vergeet hier de brug.' Deelnemers waarderen dat: ze zien dat het geen ramp is als je iets vergeet. En als het wél erg is, zien ze hoe je die fout herstelt.

3. Toepassingsvragen

Per onderwerp kunnen deelnemers meerkeuzevragen beantwoorden. De vragen komen uit de praktijk. Dit is bijvoorbeeld een vraag over het gesprek met de opdrachtgever.

De opdrachtgever zegt: 'We moeten echt klantgerichter worden. Ik denk dat het belangrijk is dat tussen de oren komt dat het de klant is waar we het voor doen!' Wat is de juiste vervolgvraag?

A. Stel dat ik de training gegeven heb, wat is er dan anders?
B. Wat hoop je dat de training oplevert?
C. Heb je een voorbeeld wanneer mensen nu niet klantgericht zijn en het wel zouden moeten zijn?
D. Wat levert het jullie bedrijf op als de medewerkers klantgerichter zijn?

Ik bedenk de toepassingsvragen vanuit de praktijk. Waar lopen deelnemers in de praktijk tegenaan en hoe kan ik daar een helpende vraag van maken? Het zijn dus ook geen 'examenvragen' maar vragen die deelnemers helpen om de stof te vertalen naar de praktijk. Juist als je ze verkeerd beantwoordt, leer je van de toelichting.

4. Opnames van deelnemers

Tot slot leren deelnemers ook veel door zichzelf te observeren. In onze opleidingen zitten minitrainingen met feedback en herkansingen en die nemen we altijd op. We zetten de opnames niet op de elektronische leeromgeving, maar we geven ze wel aan de deelnemers, zodat ze kunnen zien wat ze doen. In dit artikel op LinkedIn kun je lezen hoeveel deelnemers daarvan opsteken.

En werkt dat echt?

En slaat e-learning dan echt een brug naar de praktijk? Ik kwam een artikel uit 2005 tegen waarin twee wetenschappers die vraag onderzoeken. Beiden werken aan een medische faculteit waar osteopaten worden opgeleid. Dat gebeurt op een vrij traditionele manier.

1. De studenten observeren een docent die voordoet hoe je een schouderklacht behandelt, terwijl hij uitlegt wat hij precies doet.
2. De studenten oefenen in tweetallen en maken zich de procedure zo eigen.

De onderzoekers denken dat studenten zo wel nieuwe vaardigheden leren, maar niet het vertrouwen opbouwen dat ze nodig hebben om die vaardigheden toe te passen in de praktijk. Hun self-efficacy beliefs blijven dus te zwak. En dat zal ertoe leiden dat de studenten hun vaardigheden onvoldoende durven gebruiken in de praktijk. Om dit probleem aan te pakken, voegen de onderzoekers twee fases toe aan de traditionele manier van trainen: elearning en een extra opdracht.

3. De studenten oefenen de procedure zelfstandig met behulp van een checklist en een video-opname. Ze oefenen totdat ze de procedure denken te beheersen.
4. Tot slot verrichten studenten de procedure op een instructeur. Die vertelt of ze het goed doen en geeft waar nodig suggesties voor verbetering.

Om te onderzoeken of de e-learning wat toevoegt, meten de onderzoekers na elke trainingsfase de self-efficacy beliefs van studenten. Hoeveel vertrouwen hebben ze dat ze de behandeling kunnen toepassen in de praktijk? Na fase 1 en 2 (de traditionele training) zijn hun self-effcicay beliefs inderdaad nog zwak: 30%. Maar na fase 3 (de e-learning) zitten hun self-efficacy beliefs op 75% en na fase 4 zelfs op 85%. Dat is heel hoog en betekent dat de studenten na de e-learning volop vertrouwen hebben in hun nieuwe vaardigheden.

Bij de eindmeting blijkt bovendien dat de studenten de osteopatische procedure goed beheersen. De onderzoekers melden namelijk dat in fase 4 nog maar 1 student echte fouten maakt. De overige 82 studenten doen het zo goed dat de instructeur hun geen suggesties voor verbetering hoeft te geven.

Aan de slag met e-learning

Veel trainingen stoppen na de oefening in de training. Als trainer kun je dan vaak best tevreden zijn. De deelnemers zijn actief aan het werk geweest en het lijkt erop dat ze de stof al aardig beheersen. Maar als het hierbij blijft, zullen de deelnemers weinig toepassen. Ze hebben er nog niet voldoende vertrouwen in. Het is dus belangrijk dat de deelnemers doorgaan met oefenen. Een elektronische leeromgeving biedt dan uitkomst.

Wil je aan de slag met e-learning? Ga het gewoon doen! Zelf zat ik er nogal tegenaan te hikken. Het leek me een heel gedoe om een elektronische leeromgeving te bouwen, maar dat is me meegevallen. Sterker nog, ik vind het nu best leuk om ermee bezig te zijn. Dit is hoe ik het heb aangepakt.

1. Nadruk op de inhoud

Ik wilde graag alles zelf doen en ben dus niet voor een fancy vormgeving gegaan. In de uitlegfilmpjes sta ik naast de flap-over te vertellen, net als in een training. Wanneer je filmpjes voorafgaand aan je training gebruikt, is dit niet de beste binnenkomer, want mensen gaan ook op de vorm af. Maar wanneer ze de filmpjes ná de training zien, kennen ze je al en vinden ze de vormgeving minder belangrijk. Ze zijn dan gemotiveerd door de inhoud.

2. Geluid is cruciaal

Het geluid is heel belangrijk. Mijn eerste batch filmpjes had ik zonder extra microfoon opgenomen. Ik had het zelf getest en vond het prima te verstaan, maar een deelnemer vertelde me dat het geluid op haar computer heel zacht was. Kennelijk werken niet alle computers hetzelfde. Daarom heb ik de filmpjes afgelopen maanden opnieuw opgenomen, dit keer met een extra microfoon. Ik heb ook twee lampen aangeschaft voor beter licht, maar daar ben ik nog niet tevreden over.

3. Zelf knippen en plakken

Ik gebruik Windows Moviemaker om filmpjes te knippen en ondertitelen. Dat leek me ingewikkeld, maar met wat uitleg op YouTube had ik het in een uurtje onder de knie. Nogmaals: het is niet fancy, maar wel functioneel.

4. Een goed platform

Als platform gebruik ik A new spring en daar ben ik erg tevreden over. Het kost wel even tijd om het onder de knie te krijgen, maar het is makkelijk in gebruik en ze hebben een geweldige helpdesk. Wanneer ik een vraag mail, heb ik vaak al binnen 3 uur antwoord. En het antwoord is ook altijd aardig (nooit: 'Lees de manual, sukkel', terwijl dat best wel eens aan de orde is).

# data[].attributes.attachment_link.title
E-learning als brug naar de praktijk - karin de galan school voor training

# data[].attributes.attachment_link.description
E-learning is hot, maar hoe zet je het effectief in? Veel trainers gebruiken e-learning om deelnemers vóór de training aan het werk te zetten, zodat ze tijdens de training sneller en effectiever kunnen oefenen. Wij doen dit andersom: eerst de training en dan de e-learning.

# data[].attributes.body
1. De trainer geeft eerst een demonstratie van het nieuwe gedrag. Hij laat bijvoorbeeld zien hoe je reageert op een emotionele cliënt of hoe je een formulier invult.
2. De trainer legt hij uit wat hij doet door een checklist of stappenplan te geven.
3. De deelnemers gaan zelf oefenen. Ze oefenen met een eigen emotionele cliënt of vullen het formulier in.
4. De deelnemers krijgen feedback op wat ze doen. De trainer bekrachtigt successen en helpt om te verbeteren wat nog niet goed lukt.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Vorige week verzorgden alle deelnemers aan de opleiding train de trainer een minitraining voor externe gasten. Een van de gasten gaf ons een mooi compliment: 'Twee weken geleden heb ik met collega's een dag gevolgd over het werken met rollenspellen. Die vonden we zo vreselijk dat we halverwege zijn gestopt. Vandaag heb ik de hele dag rollenspellen gedaan en ik heb het niet eens gemerkt!'

Omdat veel deelnemers én trainers opzien tegen rollenspellen vroeg ik me af wat nu het verschil maakt. Wanneer zijn rollenspellen vervelend en onveilig en hoe maak je ze leuk en leerzaam? In deze nieuwsbrief vind je vijf cruciale ingrediënten om rollenspellen te begeleiden: oefen gericht, maak het echt, houd het klein, start met waarnemingen, herkans vanzelfsprekend.

1. Oefen gericht

Gebruik rollenspellen altijd om deelnemers concrete vaardigheden te laten ontdekken of te laten oefenen. Zo maar 'lastige gesprekken' oefenen, maakt een rollenspel te breed en onveilig. De kans is groot dat je de feedback dan niet kunt sturen, dat de oefenaar te veel feedback krijgt en dat de observanten er niets van leren. Zorg daarom voor een scherp doel en concrete tips - die geven richting en bieden de deelnemers houvast.

Niet doen

'Het gaat niet om het receptje, maar om je eigen stijl! 'Met zo'n opmerking lok je veel discussie uit en waaiert de feedback alle kanten uit. De oefenaar weet dan niet meer wat hij ermee moet. Natuurlijk is het goed als deelnemers zelf ontdekken wat werkt, maar je maakt rollenspellen veiliger en effectiever als je ook helderheid geeft: 'Zo werkt het en dit gaan we intrainen!' Hiermee geef je richting aan de oefenaar en de observanten.

2. Maak het echt

Als je deelnemers laat oefenen met situaties die levensecht zijn, wordt een rollenspel pas waardevol: deelnemers duiken vaak meteen in hun valkuilen en kunnen daar gericht aan werken. Vraag deelnemers daarom altijd om eigen cases. Hebben ze moeite om die zelf te bedenken? Lok ze dan uit de tent door 2 of 3 situaties te schetsen waarvan jij denkt dat ze daar moeite mee hebben. In dit blog vind je meer tips om rollenspellen echt te maken.

Niet doen

Alleen oefenen met spelletjes als 'de bezinepomp' of 'de sinaasappelcase'. Die zijn leuk als tussendoortje, om wat inzicht te geven, maar te mager om de vaardigheden echt te leren. De situaties zijn vaak niet herkenbaar voor deelnemers en daardoor is de transfer naar de praktijk lastig. Bovendien zijn er altijd slimmeriken die prima uit de voeten kunnen met dit soort 'spelletjes'. Zij komen hun valkuilen pas tegen als ze aan de slag gaan met echte cases.

3. Houd het klein

Wanneer deelnemers aan de slag gaan met echte situaties maken ze zo goed als zeker fouten. Dat is mooi, want zodra je die ziet, kun je het gesprek al stop zetten. In de time-out bespreek je dan wat er goed ging en wat niet. Houd het klein: in een enkele zin zie je vaak al de valkuil van de deelnemer terug. Juist door snel te stoppen en een paar voorbeelden te bespreken krijg je die op tafel.

Niet doen

De deelnemers het gesprek laten afmaken, omdat het anders zielig is. Hiermee rek je de nabespreking eindeloos, want er is zoveel gebeurd en zoveel te zeggen. Het leereffect voor de oefenaar wordt kleiner en de observanten gaan zich vervelen.

4. Start de feedback met waarnemingen

Bij feedback zijn concrete waarnemingen zeker zo belangrijk als de regel 'eerst een plus, dan een min'. Want concrete waarnemingen zorgen ervoor dat de oefenaar de feedback herkent en tot zich laat doordringen. Observanten hebben vaak moeite om concrete waarnemingen te benoemen. Die zeggen dingen als 'het begin ging heel goed, maar daarna werd het wat rommelig.' Van zulke feedback knapt niemand op. Vraag daarom door: wat zei de oefenaar in het begin dat je goed vond? Hoe reageerde haar gesprekspartner? Wat was dus het effect?

Niet doen

Passief luisteren naar de feedback en niet doorvragen op het commentaar van de observanten. Hierdoor wordt de feedback iets dat je doet omdat het hoort in plaats van iets dat helpt om de vinger op de zere plek te leggen. Deelnemers hebben hulp nodig om hun feedback concreet te maken en daar leren ze zelf weer van.

Een deelnemer aan onze opleiding train de trainer geeft les aan een hogeschool. Zij vertelde me laatst hoe goed het werkt om je feedback te starten met waarnemingen: 'Na de les kwamen drie meiden naar me toe. Ze complimenteerden me dat ik de enige docent was waarbij Martin niet had gesputterd op de feedback. Dat deed hij normaal altijd, maar bij mij had hij het gewoon geaccepteerd. Die meiden vonden dat fantastisch!'

5. Een herkansing spreekt vanzelf

Uit de feedback haal je één verbeterpunt en daarmee laat je de deelnemer herkansen, want daarin zit de echte verbetering. Concentreer je op alleen die ene tip; zodra die is gelukt, stop je het gesprek en bespreek je na. Wat ging nu beter en welk effect had dat? Hierna is de volgende aan de beurt. Je bent dus niet uitputtend tijdens de nabespreking: de oefenaar hoeft niet alles in te trainen, één verbeterpunt is genoeg. Daarna is hij observant bij anderen en daar leert hij ook weer van. Zo bewaak je dat deelnemers niet overvoerd worden, dat iedereen aan bod komt en dat je altijd eindigt met een succes.

Niet doen

'Wil je herkansen?' Door dit te vragen, stel je de deelnemer voor de keuze. Maar je vraagt hem ook niet of hij op tijd wil komen of wil luisteren naar je uitleg. Bij oefenen hoort herkansen, dus waarom zou je hem nu wel de keuze bieden? Vraag daarom liever: 'Zullen we die tip oppakken voor de herkansing?'

Rollenspellen leren begeleiden?

Nieuwsgierig geworden. In de driedaagse training Rollenspellen met resultaat leer je hoe je rollenspellen probleemloos tot een succes maakt.

# data[].attributes.attachment_link.title
Rollenspellen begeleiden - karin de galan school voor training

# data[].attributes.attachment_link.description
Vorige week verzorgden alle deelnemers aan de opleiding train de trainer een minitraining voor externe gasten. Een van de gasten gaf ons een mooi compliment: 'Twee weken geleden heb ik met collega's een dag gevolgd over het werken met rollenspellen. Die vonden we zo vreselijk dat we halverwege zijn gestopt.

# data[].attributes.body
Leg de deelnemers een herkenbare case voor en vraag: ‘Is dit een goede leider?’ Blijf zitten! Neem de rust om door te vragen, pak tegenstellingen uit de antwoorden en geef nog niet je eigen mening. Als er verschillen van mening ontstaat en zelfs wat verwarring weet je dat je de deelnemers aan het denken gezet hebt. Nu kun je goed aansluiten met je verhaal.  Hiervoor heb je wel wat lef nodig, want je weet vooraf niet wat je kunt verwachten. Je neemt meer risico dan met een flappeninventarisatie, maar er is ook meer contact en de rest van de training werk je ‘samen’.

# data[].attributes.body
1) Een training gericht op de praktijk
2) Gemotiveerde deelnemers
3) Een opdracht met focus
4) Goede feedback
+  ——————————————-
! Transfer van training

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Vraag jij je ook wel eens af wat de transfer van training is? Aan het eind van de dag gaan deelnemers enthousiast naar huis, maar nemen ze nu eigenlijk mee van het geleerde? Vaak hoor je dat er weinig overblijft van het geleerde in organisaties: 'Oh ja, vorig jaar hadden we een training klantgericht werken... Waarover ging dat ook alweer?' Dat is zonde - van jouw werk, van de inspanningen van de deelnemers en van het geld van de organisatie. En uiteindelijk gaat het ook ten koste van je reputatie: leuke training, maar geen resultaat.

Transfer van training bevorderen

Toch is het niet zo moeilijk om de transfer van training - de toepassing van het geleerde in de praktijk - te bevorderen. Dat merkte ik vorige week nog. In september had ik een workshop gegeven over het ontwerpen van trainingen. De deelnemers die dat wilden, konden me daarna een eigen trainingsontwerp mailen en daar feedback op krijgen. Voorwaarde was wel dat ze hun ontwerp eerst doornamen met een collega die ook een eigen ontwerp maakte.

Afgelopen week was het zover: de eerste ontwerpen ploften in mijn postvak en wat was het leuk om die te bekijken! Ik zag meteen dat de deelnemers al flink wat stof uit de workshop toepasten in hun ontwerp. En ik zag dat ze elkaar goede feedback gaven, óók op de punten die ze nog lastig vonden. Als ik het moet uitdrukken in percentages, denk ik dat ze na de workshop 30% beheersten van de stof. Door zelf aan de slag te gaan met een ontwerp gingen ze omhoog naar 50% en door elkaar feedback te geven, kwamen ze uit op 60%. Met mijn eigen feedback erbij denk ik dat ze nu 70% van de stof toepassen in hun nieuwe ontwerp. Geen gek resultaat!

Transfer van training is dus niet zo lastig als soms lijkt. Het geheim is dat je werkt aan 4 elementen.

1) Een training gericht op de praktijk
2) Gemotiveerde deelnemers
3) Een opdracht met focus
4) Goede feedback
+ ---------------
! Transfer van training

1. Een training gericht op de praktijk

Allereerst moet de training echt gericht zijn op de praktijk van de deelnemers. Je moet een concreet doel hebben dat direct ontleend is aan hun situatie, een checklist met praktische en haalbare tips en een kernoefening waarin de deelnemers de tips kunnen oefenen in bijna echte situaties. Het is cruciaal dat deelnemers tijdens de training zelf ervaren dat ze de tips beheersen, want alleen dan zullen ze zin hebben om die toe te passen in hun praktijk. Dat betekent ook dat je de transfer van training in dit stadium al kunt verpesten door:

vooral theorie te vertellen en daarover in gesprek te gaan, want dan is er te weinig focus op de praktijk;

deelnemers zelf de tips te laten bedenken, want dan gaan ze weg met rijp & groen door elkaar en kom je niet tot een gerichte praktijkopdracht;

deelnemers te laten vertrekken met een faalervaring en het gevoel 'Dit is te lastig voor mij', want dan zullen ze nooit proberen om de tips toe te passen in de praktijk.

2. Gemotiveerde deelnemers

Transfer van training staat of valt met gemotiveerde deelnemers. Niet iedereen heeft meteen zin in 'extra werk' na de training. Na mijn workshop meldden zich 4 duo's aan op een totaal van 28 mensen. Dat was prima, want het was maar een korte workshop, maar in andere gevallen zul je willen dat deelnemers wél aan de slag gaan met je tips. Dan zul je moeten werken aan hun motivatie en dat kan op een aantal manieren.

Selectie vooraf (bij een open opleiding): 'In deze opleiding ga je na elke bijeenkomst een dagdeel besteden aan praktijkopdrachten'

Afspraken met het management (bij een in company training): 'Deelnemers hebben een dagdeel per maand nodig om in oefengroepen aan de slag te gaan.'

Heldere communicatie (bij de start): 'Deze training bestaat niet alleen uit de bijeenkomsten, maar ook uit allerlei opdrachten tussen de trainingsdagen door.'

Wanneer de deelnemers eenmaal opdrachten maken en jij daar goede feedback op geeft, groeit hun toewijding. Nog los van wat ze er inhoudelijk van opsteken, waarderen deelnemers het heel erg dat jíj met de training bezig blijft nadat zij de deur uitstappen. En ja, dat moet je wel meenemen in je tarief.

3. Een gerichte opdracht

De hamvraag voor transfer van training is: wat wil je dat de deelnemers in de praktijk doen met het geleerde? Je kunt ze daar zelf in laten kiezen ('Wat zijn je voornemens?'), maar dan heb je grote kans dat de deelnemers iets anders gaan oefenen dat jij gewild had. Dat is zonde van hun tijd en inzet en daarom helpt het als je hun aan het eind van de dag een gerichte opdracht geeft. Zo'n praktijkopdracht volgt vaak logisch uit je 'kernoefening'. Heb je de deelnemers tijdens de training laten oefenen met een slecht nieuwsgesprek? Dan is de praktijkopdracht dat ze ook op de werkplek oefenen met een slecht nieuwsgesprek en daarop reflecteren.

4. Goede feedback

Een praktijkopdracht zonder feedback heeft geen zin. Het is om 2 redenen belangrijk dat je de deelnemers terugkoppeling geeft.

De inhoud van de opdracht. Het doel van een praktijkopdracht is dat deelnemers er (extra) van leren. Daarom kun je bevestigen wat ze goed doen, corrigeren wat niet helder was en waar nodig tips toevoegen. Zo halen deelnemers veel meer uit hun opdracht. Het leerrendement wordt trouwens nog groter als je deelnemers eerst elkaar feedback laat geven en jij daarna komt. Daardoor leert ook de feedbackgever, want die kan zijn eigen feedback vergelijken met de jouwe.

De motivatie van de deelnemers. Jammer maar waar: zonder terugkoppeling maken deelnemers hun 'huiswerk' niet. Ik ben zelf net begonnen aan een e-course en ik word geacht elke week 3 opdrachten te maken. Hoewel ik best gemotiveerd ben, ben ik meteen gaan sjoemelen: de eerste opdracht doe ik in mijn hoofd, de rest lees ik door en laat ik zitten. De reden: niemand kijkt naar het resultaat, dus waarom zou ik zoveel moeite doen voor niets?

NB. Als je feedback geeft, houd dan in het oog dat je ongeveer evenveel complimenten geeft als kritiek/tips. Daarmee werk je aan zelfvertrouwen en leren.

Leren hoe je transfer bevordert?

De eerste stap om transfer te bevorderen, is een goede intake met je opdrachtgever. Hoe je die doet, lees je in Trainingen ontwerpen.

# data[].attributes.attachment_link.title
Transfer van training - karin de galan school voor training

# data[].attributes.attachment_link.description
Vraag jij je ook wel eens af wat de transfer van training is? Aan het eind van de dag gaan deelnemers enthousiast naar huis, maar nemen ze nu eigenlijk mee van het geleerde? Vaak hoor je dat er weinig overblijft van het geleerde in organisaties: 'Oh ja, vorig jaar hadden we een training klantgericht werken...

# data[].attributes.body
Zo krijg je scherpe feedback bij een case

Starten met een case en die scherp nabespreken, kan dus wel. Om er een succes van te maken, zijn 2 ingrediënten cruciaal.

1. Instrueer de deelnemers om de rol van tegenspeler te nemen

Geeft de oefenaar een presentatie? Dan spelen de anderen de rol van toehoorder. Zo stappen ze uit de positie van collega’s die het elkaar niet moeilijk willen maken. In de rol van tegenspeler durven ze kritisch te observeren en komen er echte nabesprekingspunten op tafel.

2. Durf te vragen of het doel gehaald is

‘Zat je op het puntje van je stoel’ is een spannende vraag die zorgt dat de feedback scherp wordt. De deelnemers beoordelen eerst het doel dat je wilt bereiken. Daarna ga je samen analyseren waardoor dat wel of niet bereikt is. Zo ontdekken de deelnemers zelf al een deel van de theorie en gaat jouw verhaal er straks in als koek. Ik noem dit ‘confronterend starten’, omdat de vraag naar het doel confronterend kan zijn. Maar ‘ervarend starten’, ‘lerend starten’ of ‘dichtbij starten’ kan ook, want:
• iedereen ervaart bij deze start aan den lijve waarover de training gaat;
• alle deelnemers ontdekken meteen wat wel en wat niet werkt;
• je zit met deze start bovenop de praktijk van de deelnemers .

# data[].attributes.body
Als je het ‘waarom’ en ‘hoe’ helder hebt, maak je de uitleg nog indringer met de volgende 4 stappen.

1. Vertel je missie

Een verhaal raakt anderen als je er zelf door geraakt bent. Vertel daarom wat maakt dat jij dit verhaal echt moét vertellen.

2. Bedenk smakelijke voorbeelden

Theorie komt binnen als mensen de voorbeelden voor zich zien. Je kunt putten uit eigen ervaringen, het werk van de deelnemers of uit tv- programma’s.

3. Bedenk denkvragen

Deelnemers pikken veel meer op als ze actief nadenken. Bouw daarom denkvragen in. En dan geen flauwe ‘wat denk je zelf-vragen’, maar uitdagende vragen die de groep graag beantwoordt.

4. Breng structuur aan

Als je deze ingrediënten hebt, bedenk je een opbouw. Start je met het ‘waarom’ of met het ‘hoe’ of misschien met een voorbeeld? Zet je het model meteen op flap of bouw je het stap voor stap op? Als je van te voren nadenkt over de structuur is je verhaal straks gemakkelijker te volgen.

# data[].attributes.body
Je vat samen waar de groep staat: ‘Dus hiermee heb je een overzicht van hoe je een goede planning kunt maken.

Je benoemt een nieuwe pijn die hieruit voortkomt: ‘Maar ja, in de praktijk is dat gemakkelijker gezegd dan gedaan, of niet?’ (knikkende hoofden)

Tot slot houd je deelnemers een worst voor doordat je vertelt wat je gaat doen aan die pijn: ‘Daarom gaan we nu eens kijken of dat ook lukt voor een eigen werkweek. Ik stel voor dat jullie … (licht oefening toe)’

# data[].attributes.body
Checklist feedback geven

Vraag de deelnemers op te schrijven wat ze zo meteen zien.

Kom binnen, rommel wat met je papieren, zucht eens diep, zeg ‘Dat is toch ongelooflijk!’ et cetera.

Maak 2 kolommen op de flap en vraag aan de deelnemers ‘Wat zag je?’ Schrijf alle echte waarnemingen links en alle interpretaties rechts op. Na verloop van tijd gaan je deelnemers het snappen.

Leg uit wat concreet gedrag is en wat niet.

Geef eventueel een herkansing: laat een andere deelnemer 2 minuten voor de groep zijn gang gaan en laat deelnemers dan in tweetallen uitwisselen welk gedrag ze gezien hebben.