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(Cormier, 2016, p. 26)

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Pour ce modèle, la tension psychique que l'intervenant vit dans son milieu de travail. Avec ce modèle, il est possible d'identifier l'AVANT/les sources de la tension psychique, ainsi que l'APRÈS/les conséquences d'une tension élevée (CSN, s.d., p. 1).

Il propose aussi aux entreprises de favoriser ''des activités qui visent à réduire le stress'' (CSN, s.d., p. 1).

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Lorsqu'on intervient AVANT (CSN, s.d., p. 3) :

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Lorsqu'on intervient AVANT (CSN, s.d., p. 3) :

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Les réseaux d'entraide :

''Le syndicat a comme première responsabilité de développer l'action solidaire des travailleuses et des travailleurs et les réseaux d'entraide sont une des façons de le faire. En ce sens, le syndicat doit encourager de telles initiatives.''

Éliminer le danger à la source :

Le syndicat travail avec la source du danger. Pour cette problématique, la source se trouve ''dans les facteurs de risques liés à l'organisation du travail et dans l'absence des facteurs de protection.''

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Lorsqu'on intervient APRÈS (CSN, s.d., p. 3) :

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Lorsqu'on intervient APRÈS (CSN, s.d., p. 3) :

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L'indemnisation :

Syndical intervient comme soutien moral et technique pour aider l'employeur avec les documents administratifs.

Le retour au travail :

''[I]l faut assurer à la personne un retour au travail qui lui permette de réintégrer sainement son équipe de travail et d'éviter d'éventuelles rechutes.''

Négocier avec l'employeur.

Les programmes d'aide aux employés (PAE) :

Programme permettant aux employés d'avoir accès a des ressources extérieures et confidentielles, pour leur venir en aide avec leur situation problématique.

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Stratégie d'adaptation (Cormier, 2016, p. 16-17) : 

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Stratégie d'adaptation (Cormier, 2016, p. 16-17) : 

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Individuelles :

''Perceptions plus neutre et moins négative des exigences du travail''

''Communiquer et affirmer ses besoins et ses attentes''

''Habiletés de résolution de problèmes, de gestion du temps ou de la tension''

''Soutien social (famille, réseau social)''

''Saines habitudes de vie''

Collectives :

''Formations pour réduire stress''

''Groupes pour décompresser (marche, interdiction parler boulot sur heure du midi, échanges, soutien...)''

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En lien avec la tension psychique (CSN, s.d., p. 1) : 

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En lien avec la tension psychique (CSN, s.d., p. 1) : 

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1e phase :
Trois ordres de réactions :

''[P]sychiques (sautes d'humeur sans raison, anxiété, irritabilité)''

''[P]hysique (tension artérielle élevée, infections à répétition, maux de tête, tensions musculaires, troubles du sommeil, etc.)''

''[M]anifestations liées au comportement (violence verbale, physique, baisse de concentration et de vigilance, consommation accrue de tranquillisants, d'alcool, etc.)''

2e phase :

''[M]aladies dites réversibles peuvent se développer : troubles d'adaptation avec inhibition au travail, dépression situationnelle transitoire, problèmes digestifs, crise cardiaque, accoutumance à la drogue, aux médicaments, isolement du réseau familial et social.''

3e phase :

''[I]ssue irréversible [...] : maladies chroniques, accident fatal, suicide.''

Voir image pour plus d'informations : (Cormier, 2016, p. 15)

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Facteurs de risque organisationnels (CSN, s.d., p. 1-2) : 

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Facteurs de risque organisationnels (CSN, s.d., p. 1-2) : 

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Travail répétitif ou monotone :

Répétitif : ''cycles de travail courts.''

Monotone : ''peu de diversité dans les opérations.''

Communication déficiente :

''[C]ommunication incomplète, biaisée, non appropriée ou à sens unique. Elle peut créer un sentiment d'insécurité, d'appréhension et d'insatisfaction.''

Ambiguïté et conflit de rôles :

''[R]ésulte d'un écart entre les informations qu'une personne reçoit et celles dont elle a besoin pour bien effectuer son travail ou de la présence simultanée de deux demandes ou plus.''

Surcharge de travail :

Quantitatif : Elle se réfère aux nombres élevés de tâches a effectuer dans un laps de temps qui est accordé par l'employeur.

Qualitatif : Selon les connaissances, les habiletés et la formation de la personne, elle consiste à la complexité de la tâche.

Le conflit entre la qualité et la quantité peut affecter les personnes. Ils peuvent sentir une pression et ne pas être en mesure de diminuer la qualité pour répondre aux exigences sur la quantité.

Travail en relation d'aide :

''Être confrontée à la souffrance humaine et à son impuissance face à la maladie ou aux problèmes sociaux, mine peu à peu la personne.''

Horaires de travail alternants :

Avoir des quarts de travail sur les 3 horaires (jour, soir, nuit), cela peut déranger le rythme du sommeil et les activités familiales et sociales.

Travail en situation de danger :

Travail qui peut avoir un danger sur leur intégrité physique ou à leur sécurité (client violent).

Non-respect des personnes :
Par exemple, une entreprise qui favorise ''la compétition entre les personnes ou basé sur le favoritisme et la discrimination peut susciter et entretenir des conflits et miner la confiance.'' Aussi, ''une organisation du travail qui tolère des pratiques de harcèlement, de ''mobbing'', de violence physique ou psychique génère une tension intolérable et peut provoquer des atteintes à la santé mentale.''

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Capacité d'utiliser ses habiletés, ses compétences :

Lorsque la personne peut utiliser ses compétences, habiletés, connaissances acquises avec les années d'expérience, elle peut développer un sentiment de valorisation et de plénitude (CSN, s.d., p. 2).

Pouvoir décisionnel :

''[E]space de manoeuvre dont chacun a besoin pour adapter le travail à ses capacités physiques, intellectuelles et psychiques. C'est avoir un sentiment de maitrise sur ce qu'on fait'' (CSN, s.d., p. 2).

Lorsqu'il y a addition des deux aspects, il se produit une réalisation de soi dans le travail (Cormier, 2016, p. 22)

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''[T]oute interaction sociale qui apporte aide (technique ou émotionnelle) ou une reconnaissance de la part des collègues ou des supérieurs.''

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- Travail en équipe et démocratie au travail. (diminuer source tension pour organiser travail)

- La violence en milieu de travail : tolérance zéro. (politique de Violence : tolérance zéro)

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''Expérience négative produite par la transaction entre la personne et son environnement et qui occasionne des conséquences psychologiques, physiques et comportementales'' (Cormier, 2016, p. 5)

''Ensuite, la réaction au stress renvoie au registre du sentiment, et plus spécifiquement au sentiment de perte de contrôle et de désadaptation pouvant produire de la souffrance psychique (dépression) et physiologique'' (Richard, 2013, p. 5).
''Enfin, l’état de stress implique une tentative d’adaptation, de réponse (stratégies du faire-face) pour rétablir l’équilibre psychique'' (Richard, 2013, p. 5).

''[L]e stress peut être élevé chez les travailleuses sociales qui sont confrontées à des conditions de travail marquées par l’intensification des demandes, un sentiment de non-contrôle des activités professionnelles et un manque de reconnaissance face au travail accompli'' (Richard, 2013, p. 6).

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La fatigue de compassion ou syndrome vicariant :

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La fatigue de compassion ou syndrome vicariant :

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''Le syndrome vicariant se définit par « des changements profonds subis par le ou la thérapeute, le ou la travailleuse qui établit des rapports d’empathie avec les survivantes ou les survivants de traumatismes et est exposé à leurs expériences. »'' (RQASF, s.d., para. 7)

''La fatigue accumulée, surtout dans le contexte d’un travail en relation d’aide, peut aussi mener au stress chronique, à l’épuisement professionnel, à la dépression, aux problèmes physiques, etc.'' (RQASF, s.d., para. 10)

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Violence en milieu de travail (Cormier, 2016, p. 9) :

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Violence en milieu de travail (Cormier, 2016, p. 9) :

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Comportement menaçant

Menaces orales ou écrites

Harcèlement

Excès verbaux

Agression physique

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État de fatigue :

Physique

Émotionnelle

Intellectuelle

''[U]n affaiblissement physique, une exténuation émotive, des sentiments d’impuissance et de désespoir''

''[U]ne attitude négative envers elle- même, envers son travail, la vie, les gens''

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''[L]e conflit de valeurs, lié à une perception d’incohérence, dure ou n’est pas exprimé par la professionnelle, il peut devenir source d’anxiété, de frustration, de colère et de culpabilité, puis se traduire par des maux physiques, voire par l’épuisement professionnel'' (Richard, 2013, p. 8).

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(Larivière, 2013, p. 6)

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Comparaison entre la dépression et l'épuisement (Cormier, 2016, p. 8) : 

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Comparaison entre la dépression et l'épuisement (Cormier, 2016, p. 8) : 

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Chartes des droits : articles #4 & #46 Charte québécoise et article #2087 Code civil du Québec. Aussi, articles #10 & #15 Chartes québécoise et canadienne des droits et libertés de la personne.

Loi Santé et sécurité au travail : article #2 LATMP.

Normes du travail - harcèlement psychologique : Loi 143.

Code criminel canadien

Conventions collectives : Selon la région et les négociations.

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(Larivière, 2013, p. 8)

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(Larivière, 2013, p. 9)

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Contexte idéologique (Biron, 2006, p. 4-5-6):

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Contexte idéologique (Biron, 2006, p. 4-5-6):

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''[A]vant la professionnalisation des services sociaux, les valeurs religieuses de charité avaient été, au Québec, un puissant moteur pour les personnes engagées dans les œuvres de soutien et de bienfaisance.''
''Malgré les situations sociales difficiles et un travail exigeant, un souffle collectif nous habitait encore, des valeurs nous animaient''.

À l'arrivée de la démocratie, les personnes sont reconnues ''comme égales en dignité et en droit''. Ainsi arrive la possibilité de choisir son destin et d'améliorer sa vie pour chaque individu. En fait, ''[i]l se trouve ainsi responsable de sa vie.''
Par la suite, en 1960, la liberté se propage dans tous les domaines. ''On assiste à une remise en cause massive de diverses autorités morales, traditionnelles, religieuses qui inspiraient et conseillaient jusqu’alors l’individu dans l’exercice de sa liberté, préparant le triomphe de l’individualisme.''

À la fin des années 1980, le néolibéralisme devient la seule avenue politique. On la définit par ''l’alliance entre la démocratie libérale, comme régime politique, et le capitalisme comme système économique''. La société devient ''un système d’organisation et de moyens pour gérer efficacement.'' Elle met en place ''une logique gestionnaire du social, logique pour laquelle importent l’efficacité et la recherche de solutions immédiatement applicables et quantifiables.''

Pour les services publics, ''[o]n y gère les employés comme des ressources humaines'' :

Multiplication des ''protocoles d’intervention et les politiques administratives afin de réduire au maximum l’espace de l’imprévu et du particulier''

Communication ''de plus en plus encadrée par l’intermédiaire de formulaires''

Objectifs d'interventions mesurables

Fusion des établissements ''afin d’élaborer des réseaux intégrés de services''.

Ainsi, les institutions accordent plus d'importance à l'approche client. Cette approche ''prédomine une réponse efficace à la demande individuelle et sa satisfaction immédiate''. Ainsi, la souffrance est vue comme un problème à solutionner (intervenant = techniciens de la résolution de problème).

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Deux idéaux qui confronte les intervenants :

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Deux idéaux qui confronte les intervenants :

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Impératif du bonheur (Biron, 2006, p. 7-9) :
La recherche du bonheur développe l'idéologie de la volonté du bonheur. Ainsi, la quête du bonheur devient peu probable, ce qui apporte l'échec du bonheur. L'être humain est toujours à la recherche du bonheur qui est inatteignable. ''Enfin, accompagner des êtres humains en détresse dans un contexte où la souffrance n’a plus de légitimité est un mandat lourd et anxiogène, voire épuisant pour de nombreux intervenants.''

Réalisation de soi (Biron, 2006, p. 9-10-11) :
''Les normes sociales invitent dorénavant les individus non plus à l’obéissance, mais à la responsabilité de leur vie et à l’initiative.''
''Le nouvel individu souffre d’insuffisance, il n’est pas à la hauteur de tous les possibles qui s’offrent à lui, il est fatigué d’avoir à devenir lui-même.''
Avec cette pensée, l'intervenant est vu comme ''des experts du soulagement de la souffrance''. Il doit résister à la tentation de l'expertise.
''Réhabiliter la part d’immaîtrisable de la vie autorise, chez l’intervenant, un certain lâcher-prise dans l’accompagnement des personnes''.

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Exigences contemporaines du marché du travail :

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Exigences contemporaines du marché du travail :

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Surtravail (Biron, 2006, p. 11-12) :
Avec le néolibéralisme, le mode de gestion devient le productivisme optimal. ''Le productivisme est caractérisé par un surcontrôle de la qualité de la production, une flexibilité et une polyvalence des travailleurs, une exigence constante d’excellence''.
En effectuant l'élaboration de son identité, l'intervenant surinvestit son travail. ''Il deviendrait ainsi plus vulnérable aux maladies du surtravail : épuisement, démission, décrochage, burn-out''.

Effets du productivisme : augmentation importante de la charge de travail, pression et défi important sur les procédures administratives, le financement provient du rendement, rendement de compte à l'État, compter intervention, etc.

Ce productivisme crée une pression supplémentaire sur les intervenants. Cette surcharge peut contribuer à une diminution de la motivation des intervenants.

Névrose existentielle (Biron, 2006, p. 12-13-14) :
La pression exercée sur les intervenants ''entraîne une perte de sens pour eux, en raison d’une définition réductrice de la notion d’efficacité''.
''Dans cette perspective, l’actualisation de soi n’est pas une fin en elle-même ni un projet narcissique, mais plutôt une conséquence du dépassement de soi qu’appelle la réalisation de ces valeurs''.
''La névrose existentielle traduirait une peur de la liberté et de la responsabilité envers son existence''.

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''Les médias rapportent assez fréquemment des situations où le climat de travail d’un établissement public est décrié par son personnel ou par le syndicat qui le représente, tel l’impact appréhendé de projets d’optimisation et de réorganisation du travail. Loin d’être des cas isolés, ces situations témoignent de l’existence de difficultés dans la gestion des ressources humaines et plus particulièrement chez les professionnels des services de santé et des services sociaux'' (Larivière, 2013, p. 3).

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Une entreprise peut se doter du ''Plan de développement des ressources humaines (PDRH) prévu par la Loi québécoise sur les services de santé et les services sociaux depuis 1991'' (Larivière, 2013, p. 11). Ce projet aide à prévenir l'essoufflement des employés.

Entreprise doit : ''relever le défi de l’implication de leur personnel et réussissent à s’assurer que leurs équipes de travail développent un haut niveau de cohésion et de complémentarité'' (Larivière, 2013, p. 3).

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Choc des épistémés (Richard, 2013, p. 10) :

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Choc des épistémés (Richard, 2013, p. 10) :

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''Une tension parfois inconciliable entre ce qui leur est demandé de faire (« devoir agir ») et ce qu’ils voudraient faire (« vouloir faire »)''

''Un décalage entre la qualité attendue par ceux qui la commandent (gestionnaires) et celle recherchée par ceux qui la produisent (les professionnels)''

''Un écart « entre les objectifs fixés et les moyens attribués; le décalage massif entre les prescriptions et l’activité concrète; l’écart entre les récompenses espérées et les rétributions effectives »''

''Un conflit de valeurs entre l’organisation qui impose un mode de fonctionnement de plus en plus contraignant aux salariés et les préférences de ces derniers''

''Une trop grande distance entre les pratiques et les représentations des pratiques''.

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L'intervenant peut effectuer : ''l’immobilisme, le repli sur soi et le refus du risque par crainte de représailles ou de l’incertitude de la décision'' (Pauzé, 2016, p. 5).

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Facteurs de risque personnels (Cormier, 2016, p. 24) : 

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Facteurs de risque personnels (Cormier, 2016, p. 24) : 

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- ''État de santé altéré, maladie''

- ''Événements stressants hors travail''

- Personnalité :

''Difficile de distinguer traits prédéterminés, de ceux modifiés par le travail''

''Va aussi influencer capacités d’adaptation et de récupération de la maladie''

- Caractéristiques individuelles :

''Âge, sexe, statut civil, revenu, scolarité, culture... peuvent influencer seuil de tolérance''