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Pregunta No. 1 ¿Qué tipo de liderazgo y comunicación debería emplearse para mejorar el porcentaje de participación de la compañía?

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Pregunta No. 1 ¿Qué tipo de liderazgo y comunicación debería emplearse para mejorar el porcentaje de participación de la compañía?

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Ya que mi objetivo es incrementar el market share un 10% por territorio voy a aplicar mi enfoque en los territorios donde tenga la oportunidad de conseguir el mayor porcentaje de clientes, es decir, 5, 8, 7, 3. Para esto debo analizar que tipo de vendedores tengo y donde quiero manejar mi enfoque por lo cual el tipo de liderazgo que manejaré en los territorios donde tenga vendedores Junior será mas al liderazgo situacional y tipo militar con comunicación en plazos regulares y planeados. Para los intermedio y senior un liderazgo de coaching con la finalidad de mantenerlos motivados y un manejo de profesor y trabajo en equipo respectivamente.

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Pregunta No. 3 ¿Qué papel juega el Plan Estratégico de Negocio, el Plan Estratégico de Mercado y el Plan Estratégico de Ventas en el mejoramiento de la participación de la compañía y en el aumento en el porcentaje de clientes?

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Pregunta No. 3 ¿Qué papel juega el Plan Estratégico de Negocio, el Plan Estratégico de Mercado y el Plan Estratégico de Ventas en el mejoramiento de la participación de la compañía y en el aumento en el porcentaje de clientes?

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Es vital porque todo está relacionado para que el porcentaje de clientes aumente. Desde el PEV desarrollamos la estrategia para que podamos lograr el aumento de porcentaje de clientes, alineandolo con el PEM para que el plan de marketing esté enfocado con nuestros compromisos en ventas (en donde estamos, a donde vamos, donde están mis clientes y cómo vamos a llegar a ellos) y llevar al PEN cómo nos vamos a comprometer en lograr los resultados globales que ellos esperan y poder cumplir con el 10% de crecimiento en el porcentaje de clientes que dará consecuencia que podamos predecir nuestro presupuesto de forma acertada.

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Pregunta No. 4  Determine el número de ventas actuales de la compañía, por territorio en valores y valor de cada territorio

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Pregunta No. 4  Determine el número de ventas actuales de la compañía, por territorio en valores y valor de cada territorio

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Pregunta No. 6  Redistribuya a los vendedores por territorio teniendo en cuenta: 1 vendedor master, 2 vendedores senior, 2 vendedores intermedios y 3 vendedores junior. 

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Pregunta No. 6  Redistribuya a los vendedores por territorio teniendo en cuenta: 1 vendedor master, 2 vendedores senior, 2 vendedores intermedios y 3 vendedores junior. 

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| 1 master  | T5
| 2 senior  | T7 – T2
| 2 intermedios  | T1 – T3
| 3 junior  | T8 – T6 – T4

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Pregunta No. 14 ¿Cuál es el pronóstico de ventas para el próximo año, total compañía o por territorios?

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Pregunta No. 14 ¿Cuál es el pronóstico de ventas para el próximo año, total compañía o por territorios?

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Depende de que tipo de pronostico se desee trabajar.
Algunos trabajan estimando el mismo del año pasado y otros de acuerdo a factores como la inflación, PIB, entre otros, pueden estimar el porcentaje o pronostico de ventas para los próximos años.

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Pregunta No. 13 ¿Qué tipo de remuneración emplearía para cumplir con la meta propuesta y así motivar a sus empleados a cumplir con los objetivos propuestos por la compañía?

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Pregunta No. 13 ¿Qué tipo de remuneración emplearía para cumplir con la meta propuesta y así motivar a sus empleados a cumplir con los objetivos propuestos por la compañía?

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Me gusta mucho el sistema de remuneración de Córdoba y Torres donde esta sea combinada, es decir, un sueldo con comisiones y una bonificación por ser el vendedor del trimestre.

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Pregunta No. 10 En relación con el punto anterior, ¿cuántos vendedores debería tenerel equipo de ventas?

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Pregunta No. 10 En relación con el punto anterior, ¿cuántos vendedores debería tenerel equipo de ventas?

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No se como sacarlo. :)

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Pregunta No. 11  ¿Qué elementos tendría en cuenta para contratar a un nuevo vendedor sabiendo que debe aumentar el porcentaje del MarketShare? Tenga presente lo mencionado en las pautas para planificaruna entrevista. 

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Pregunta No. 11  ¿Qué elementos tendría en cuenta para contratar a un nuevo vendedor sabiendo que debe aumentar el porcentaje del MarketShare? Tenga presente lo mencionado en las pautas para planificaruna entrevista. 

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Validar estudios, historial de trabajo, conocimientos y habilidades, motivación y actitud, realizar preguntar abiertas donde me explique como en su trabajo anterior contribuyo en el aumento del market share de la compañia. Aplicaría el formato de entrevistas donde se le indique una sitiación para validar acciones y resultados, luego darle una puntuación y tener como mínimo dos opciones adicionales para escoger que la que tenga la mejor puntuación. Además estaría acompañado de otras áreas como la de gestión humana.

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Pregunta No. 9 . Para poder cumplir con un incremento del 10% en el Market Share necesitará contratar más personal, para ello, realice una breve descripción del cargo y las aptitudes que deberá tener el futuro colaborador teniendo como referencia el reclutamiento de procesos. 

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Pregunta No. 9 . Para poder cumplir con un incremento del 10% en el Market Share necesitará contratar más personal, para ello, realice una breve descripción del cargo y las aptitudes que deberá tener el futuro colaborador teniendo como referencia el reclutamiento de procesos. 

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Se requiere representante de ventas reportandose directamente al director comercial del area de electrodomésticos con experiencia en agenda de planificación semanal, gestión de rutas comerciales, manejo de excel intermedio, con responsabilidades como cubrimiento total de su territorio realizando ventas
de calidad con el portafolio de la compañía para lograr incrementar el market share de la compañia en el Atlántico y buscando la generación de recompra, excelente relacíón con los clientes de acuerdo a las políticas de la compañia con actitud positiva y proactivo.

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Pregunta No. 8  . Especifique cuántas visitas debe realizar cada representante y cuál debe ser su promedio de acuerdo a la distribución realizada en el punto anterior.

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Pregunta No. 8  . Especifique cuántas visitas debe realizar cada representante y cuál debe ser su promedio de acuerdo a la distribución realizada en el punto anterior.

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Como nos vamos a enfocar en crecer en clientes, definitivamente la bandera la llevaran las visitas gestionando de manera correcta el tipo de ruta a ejecutar.
Entonces de acuerdo al tipo de ruta asignada, el area delimitada o tipo de transporte, territorio, cuanto tiempo le toma una visita incluso dependiendo del tipo de vendedor así se asignará la cantidad de visitas a realizar.

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Pregunta No. 5  ¿Cómo sería la reorganización de territorios teniendo en cuenta las zonas geográficas, potencial y número de clientes y MS (MarketShare)?

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Pregunta No. 5  ¿Cómo sería la reorganización de territorios teniendo en cuenta las zonas geográficas, potencial y número de clientes y MS (MarketShare)?

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Las zonas geográficas las reorganizaré teniendo en cuenta que en los territorios donde se tiene un mercado potencial mayor atienda un comercial senior o un master. Para validar el número de clientes de cada comercial basicamente validaré el tiempo que dispone cada vendedor (Cuantas visitas hace, tiempo estimado de visita, cuantas ofertas hace, tiempo estimado en realizar una visita, etc), adicionalmente revisaremos que nuestro market share esté acorde con nuestro mercado potencial y que no sea subsidiado por otros territorios porque entonces no tendría razón de ser tener un territorio que arroje perdidas.

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Venta " Ventas Personales "

Conozca cuáles son y en qué consisten las actividades que conforman la administración de la fuerza de ventas.

"La administración eficaz de una fuerza de ventas comienza con un gerente calificado" Stanton, Etzel y Walker.

La administración de la fuerza de ventas, según diversos expertos, incluye un conjunto de actividades que se pueden clasificar en:

A continuación, veremos una explicación de cada uno de éstos puntos que son de vital importancia para una adecuada administración de la fuerza de ventas.

1. Reclutamiento y Selección del Personal de Ventas:

El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa [1].

Ahora, para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones: 1) Recibir de forma continua los C.V. (currículum vitaes) de personas que están interesados en postular al cargo de vendedor, 2) capturar información de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros, 3) tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes (universidades, bolsas de trabajo, empresas especializadas en contratación de personal, caza-talentos, etc...), 4) tener un banco de datos de postulantes actualizado y 5) proporcionar un flujo de solicitantes más calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento.

El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un número conveniente de personas que cumplan con los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la oportunidad de efectuar una selección crítica [2].

El reclutamiento incluye, por lo general, las siguientes tareas:

1. Preparar por escrito una descripción del puesto: Esto sirve para 1) determinar el perfil de los candidatos, 2) explicar a los postulantes lo que se espera de ellos en caso de ser contratados y 3) para determinar si el postulante cumple con el perfil requerido. Para realizar ésta tarea es necesario plantearse algunas preguntas, como: ¿Son necesarias las tareas administrativas y de planificación?, ¿son frecuentes los desplazamientos y viajes?, ¿los clientes requieren de una capacitación técnica por parte del vendedor?, ¿los clientes tienen alguna profesión en particular?, etc.

2. Reclutar un número adecuado de solicitantes: Para ello, la empresa puede acudir a su Banco de Postulantes o a opciones externas de reclutamiento, como agencias de empleo, universidades, etc...

3. Elegir entre los postulantes a las personas más calificadas para el puesto: Para ello, se realiza una exhaustiva revisión de los C.V. (Currículum Vitaes) para determinar si existe una compatibilidad preliminar entre las características del postulante y los requerimientos de la empresa. En algunos casos, es necesario solicitar referencias de los anteriores trabajos.

En lo referente a la fase de "selección" del personal de ventas, es importante conocer y utilizar las diversas herramientas de selección existentes para determinar (con mayor precisión) qué solicitantes poseen las aptitudes y actitudes deseadas. Algunos de éstas herramientas son: 1) Los formularios de solicitud de empleo en los que se solicita la mayor cantidad de datos que puedan ser de utilidad, 2) las entrevistas (al menos dos o tres para conocer mejor a la persona), 3) la obtención de referencias (especialmente de sus anteriores trabajos), 4) la revisión de informes crediticios (para asegurarse que no tenga problemas legales por deudas a entidades financieras), 4) los exámenes psicológicos y de aptitudes (realizadas por especialistas) y 5) las auscultaciones médicas (realizadas por médicos del trabajo). Cabe señalar, que los métodos de selección a utilizar dependen del perfil que se necesite para el puesto y el nivel de ingresos al que pueda aspirar el nuevo vendedor. Por ejemplo, si se requiere un vendedor con un alto grado de especialización (como un ingeniero de sistemas, un químico farmacéutico, etc...), los niveles de ingresos deberán ser acordes a ese perfil, por tanto, se utilizarán la mayor cantidad de métodos para elegir a la persona más adecuada.

Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la fase de reclutamiento y selección del personal que integrará la fuerza de ventas es el de conformar un grupo comprometido con la visión y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la función asignada y que sea capaz de integrarse adecuamente con el entorno interno y externo de la empresa.

2. Capacitación de la Fuerza de Ventas:

La fase de capacitación, por lo general, apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:

1. Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia, objetivos, organización, políticas de venta, estructura financiera, instalaciones, principales productos y servicios, participación en el mercado, etc.

2. Conocimiento del producto: De sus características, ventajas y beneficios.

3. Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo, acerca de cómo identificar, seleccionar y clasificar a los clientes, cómo preparar cada entrevista, cómo realizar presentaciones de ventas eficaces, cómo dar seguimiento a las ventas realizadas, cómo brindar servicios de pre y post venta, entre otros.

4. Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual, servicios que reciben, ofertas a las que acceden, etc...) y potenciales. Y también, de la competencia (los productos que comercializan, sus precios, el material promocional que utilizan, los clientes que atienden, etc...).

Para ello, los nuevos vendedores pasan por un programa de capacitación que suele durar semanas e incluso meses (como sucede con aquellos productos que requieren una alta especialización).

Cabe destacar, que después de la capacitación inicial, la mayoría de empresas brindan a su fuerza de ventas una capacitación continua a través de seminarios, reuniones, charlas y convenciones, que hoy en día pueden ser presenciales o a través del internet.

3. Dirección de la Fuerza de Ventas:

Consiste básicamente en direccionar el trabajo de la fuerza de ventas en la realización de actividades tan importantes como: La identificación, selección y clasificación adecuada de los clientes, la cantidad de visitas que deben realizar al día (cobertura), la frecuencia de visita que le deben dar a cada cliente (p. ej. 1 visita al mes como mínimo), la elaboración de una ruta de visitas coherente y productiva, el cumplimiento de las normas de visita a los clientes, la elaboración y presentación de informes, etc.

4. Motivación de la Fuerza de Ventas:

Los vendedores, en especial los que salen a la calle, necesitan mucha motivación [3], dadas las características de este trabajo.

Por ello, la gerencia de ventas enfrenta el reto de motivar continuamente a sus vendedores. Sin embargo, la motivación como tal, no puede generarse desde el "exterior" porque constituye un impulso "interno" de cada persona [2]; por tanto, lo que sí se puede hacer es incentivar al personal de ventas para contrarrestar las fuerzas desmotivadoras (los clientes que realizan demandas o reclamos excesivos, la competencia que tiene ofertas más agresivas, la presión por alcanzar la meta de ventas, la inseguridad, etc...).

Ahora, existen diversos métodos para incentivar a la fuerza de ventas, como los incentivos directos e indirectos [2]:

Incentivos directos [2]:

Crear un buen ambiente organizacional en el que se aliente la participación y la comunicación.

Fijar cuotas de venta realistas que puedan ser logradas por la mayoría del personal de ventas con una cantidad moderada de esfuerzo adicional.

Proporcionar reconocimientos, premios y otros incentivos no monetarios.

Incentivos indirectos [2]:
Por ejemplo, realizar concursos para incentivar a que el personal de ventas compita (en el buen sentido de la palabra) entre sí, por ejemplo, para lograr la mayor cantidad de pedidos a cambio de una recompensa monetaria.

Otro método para incentivar a la fuerza de ventas consiste en determinar qué los motiva [3], y mejor aún, qué es lo que motiva a cada vendedor, por ejemplo: La necesidad de dinero, de reconocimientos por sus logros, de pertenecer a un grupo de trabajo, de crecer y desarrollarse, etc. Luego, se emplea una serie de herramientas para estimularlos, por ejemplo: mediante incentivos económicos, reconocimientos especiales por objetivos logrados, elogios de la gerencia, premios especiales (viajes, cruceros, etc...) y otros que la gerencia de ventas puede implementar de acuerdo a las características de su fuerza de ventas.

5. Evaluación de la Fuerza de Ventas:

Dirigir una fuerza de ventas incluye evaluar el desempeño de los vendedores para recompensarlos o para hacer propuestas constructivas de mejoramiento [3].

Una evaluación completa involucra bases cuantitativas y cualitativas de evaluación [3]:

1. Bases de evaluación cuantitativas [3]: Esta evaluación se realiza en términos de entradas (esfuerzos) y salidas (resultados).

Las medidas de entradas son:

Número de visitas por día, semana o mes.

Número de propuestas formales presentadas.

Número de exhibiciones realizadas o capacitaciones a clientes.

Las medidas de salida son:

Volumen de ventas por producto, grupo de clientes y territorio.

Volumen de ventas como porcentaje de las cuotas o el potencial de territorio.

Utilidades brutas por línea de productos, grupo de clientes y territorio.

Número y promedio de dinero por pedido.

Número de pedidos obtenidos entre el número de visitas (tasa de cierres de venta efectivos).

Porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes obtenidos y clientes perdidos.

2. Bases de evaluación cualitativas [3]: Algunos factores que se toman en cuenta en este tipo de evaluación, son:

Conocimiento de la empresa, los productos, los clientes y la competencia.

Nivel de preparación de las visitas.

Administración del tiempo.

Calidad de los informes.

Relaciones con los clientes.

Apariencia personal.

Por otra parte, también existen los métodos informales y formales de evaluación de la fuerza de ventas [2]:

Métodos informales: Se basan en la evaluación del trabajo realizado por cada vendedor a través de la revisión de los reportes o informes de las visitas realizadas, el acompañamiento del gerente de ventas a los vendedores (trabajo de campo), etc...

Métodos formales: Se basan en la evaluación de los resultados obtenidos, por ejemplo, realizando comparaciones de los resultados obtenidos por cada vendedor de la fuerza de ventas, comparando la productividad actual con la de anteriores meses o años, revisando los recursos que utiliza cada vendedor para obtener una venta, etc...

Gracias a toda la información recopilada mediante las actividades de evaluación de la fuerza de ventas, el gerente de ventas puede determinar la capacidad que tiene cada vendedor de planificar su trabajo y cumplir su plan. Esto es indispensable para recompensar los aspectos positivos y/o proporcionar críticas constructivas para el mejoramiento de los puntos débiles.

6. Compensación de la Fuerza de Ventas:

Si se quiere mantener a la fuerza de ventas o atraer a los vendedores de la competencia, una empresa debe contar con un plan de compensación atractivo.

Para ello, existen diversos métodos para compensar a la fuerza de ventas. Los más empleados, son los siguientes:

El salario o sueldo fijo: Es un pago único por un periodo durante el cual trabaja el vendedor y supone unos ingresos estables para él [3]. Este método es necesario cuando la empresa requiere que el vendedor preste algún tipo de servicio pre y post venta o cuando la venta del producto requiere de un periodo prolongado de negociación.

La comisión: Es un pago vinculado a una unidad específica de éxito [3]. Consiste en un porcentaje del precio de cada producto que se vende y cobra, por ejemplo, el 10% del total vendido y cobrado en valores (si el vendedor logra ventas de 10.000 U$D, recibe 1.000 U$D de comisión).

Incentivos económicos: Por lo general, consisten en determinados montos de dinero que el vendedor recibe cuando logra el objetivo de ventas propuesto por la empresa, por ejemplo, 500.- U$D por lograr el 100% del presupuesto de ventas.

Compensaciones combinadas: Consisten en combinar, por ejemplo, un salario o sueldo fijo más comisiones y/o incentivos.

Compensación monetaria indirecta: Consiste en compensaciones del tipo: Vacaciones pagadas, cursos de especialización pagadas en el exterior, etc...

Establecer un sistema de compensación exige tomar decisiones sobre el nivel de la compensación así como sobre el método. El nivel se refiere al ingreso total en efectivo que el vendedor gana en un determinado periodo y está influido por el perfil de la persona que se requiere para el trabajo y la tasa competitiva del pago por puestos equivalentes [3].

Un aspecto muy importante es que el plan de compensación debe servir tanto como para motivar a la fuerza de ventas como para dirigir sus actividades de tal forma que sean coherentes con los objetivos plasmados en el plan de mercadotecnia [1].

Cabe destacar, que hoy en día existe una tendencia hacia compensar a la fuerza de ventas por entablar y mantener relaciones con sus clientes, así como para fomentar el valor a largo plazo para los mismos. Esto resulta muy útil para evitar que algún vendedor eche a perder una relación con un cliente por presionar demasiado para cerrar una venta [1].

7. Supervisión de la Fuerza de Ventas:

La supervisión es un medio de capacitación continua y un mecanismo de dirección, motivación y monitoreo de las actividades que realiza la fuerza de ventas en el mercado.

Sin embargo, un pregunta que debe responder acertivamente el gerente de ventas, es: Cuánto debe supervisar. Si supervisa mucho, puede limitar, sofocar e incluso causar estrés al vendedor (lo que repercute negativamente en los resultados). Pero, si deja muy libre a la fuerza de ventas puede ocasionar una disminución en los niveles de calidad de cada entrevista y de los servicios al cliente (consecuencia de una falta adecuada de dirección). Para solucionar ésta interrogante, existe una pauta general y que está relacionada con el método de compensación, por ejemplo: Si los ingresos de los representantes de ventas están basados en comisiones, la supervisión es menor; pero, si reciben salario y deben cubrir cuentas definidas, la supervisión es mayor [4].

Ahora, el método de supervisión más eficaz es la observación personal en el campo. Sin embargo, existen otros métodos de supervisión, como: el análisis cuidadoso de los informes o reportes de cada vendedor, la observación a las opiniones de cada vendedor en las reuniones de ventas, el contacto telefónico durante las horas de trabajo, etc...

Una versión muy interesante de supervisión es aquella que dirige y motiva a su fuerza de ventas ayudándola a: 1) identificar los clientes objetivo, 2) fijar las normas de visita, 3) establecer el tiempo que se debe dedicar a la búsqueda de nuevos clientes, 4) la planificación y realización de otras actividades que son importantes como actividades de relaciones públicas con los clientes más importantes, asistencia a ferias comerciales del sector, etc... y 4) el análisis de tareas y tiempos (desplazamientos, tareas administrativas, descansos, etc...).

Lecturas recomendadas:

Fuentes Consultadas:

1. Del libro: Marketing, 10a. Edición, de Kotler Philip, Armstrong Gary, Cámara Dionisio y Cruz Ignacio, Prentice Hall, 2004, Págs. 563 al 569.

2. Del libro: Mercadotecnia, de Sandhusen Richard, Compañía Editorial Continental, 2002, Págs. 553 al 557.

3. Del libro: Fundamentos de Marketing, 13a. Edición, de Stanton William, Etzel Michael y Walker Bruce, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 607 al 612.

4. Del libro: Dirección de Mercadotecnia, Octava Edición, de Kotler Philip, Prentice Hall, 1996, Págs. 695 y 696.

Fecha de Publicación del Artículo: " Administración de la Fuerza de Ventas"

Mayo 2006.

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Comentarios acerca de la "Administración de la Fuerza de Ventas":

# Comentarios: 14 Escribir Comentario "

Excelente articulo.

Felicidades!

Gran Herramienta

Gracias

Fuerza de Ventas

Excelente articulo.

Muchas gracias.

Fuerza de Venta

Buen trabajo

Fuerza de Venta

Enhorabuena por el artículo.

Un saludo.

GERENCIA FUERZA DE VENTAS

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ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS - Promonegocios.net

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Venta " Ventas Personales " Conozca cuáles son y en qué consisten las actividades que conforman la administración de la fuerza de ventas. "La administración eficaz de una fuerza de ventas comienza con un gerente calificado" Stanton, Etzel y Walker.

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Pregunta No. 2 ¿Qué tipo de organización emplearía para mantener o mejorar la participación de la compañía en el mercado teniendo presente que se espera un incremento en la participación del 10% para el próximo año?

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Pregunta No. 2 ¿Qué tipo de organización emplearía para mantener o mejorar la participación de la compañía en el mercado teniendo presente que se espera un incremento en la participación del 10% para el próximo año?

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Ya que nos vamos a enfocar en el trabajo por territorios organizaré el equipo de ventas en especialización geográfica o área geográfica concreta para que desarrolle en él sus actividades (un ejemplo: regionales), teniendo en cuenta que el equipo de vendedores es numeroso y con variedad de lineas de producto.

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Pregunta No. 3 ¿Qué papel juega el Plan Estratégico de Negocio, el Plan Estratégicode Mercado y el Plan Estratégico de Ventas en el mejoramiento de la participación de la compañía y en el aumento en el porcentaje de clientes?

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Pregunta No. 3 ¿Qué papel juega el Plan Estratégico de Negocio, el Plan Estratégicode Mercado y el Plan Estratégico de Ventas en el mejoramiento de la participación de la compañía y en el aumento en el porcentaje de clientes?

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Pregunta No. 7   Si compara el territorio seleccionado con los demás, ¿considera pertinente realizar una redistribución de los mismos a fin de aumentar el porcentaje de participación y el porcentaje de clientes?,¿cómo lo redistribuiría?

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Pregunta No. 7   Si compara el territorio seleccionado con los demás, ¿considera pertinente realizar una redistribución de los mismos a fin de aumentar el porcentaje de participación y el porcentaje de clientes?,¿cómo lo redistribuiría?

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El gerente de ventas puede redistribuir los territorios con la finalidad de aumentar participación, clientes y tratar de ser equitativo en el tema de la cuota a cada vendedor sin embargo considero que cuando nuestro enfoque se abre a varias variables tiende a perderse. Por tal me concentraría en el porcentaje de clientes que viene intrínseco con la participación y crecimiento de ventas.