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Planificar la evaluación del programa de aprendizaje

poder evaluar si el entrenamiento y aprendizaje empleado ha funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados deseados y que los empleados hayan estado cómodos con el programa empleado.

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Realizar un Análisis Costo-Beneficio

En este punto se estudian los costes asociados a las metodologías de entrenamiento y aprendizaje empleados y todos los factores relacionados:

Tiempo de entrenamiento

Desarrollo del contenido

Cómo se imparte el contenido

Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos.

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Determinar el programa de entrenamiento

La organización debe estimar cuál es el mejor programa de entrenamiento y aprendizaje para su plantilla en un análisis de necesidades de capacitación. Lo más relevante de este punto consiste en encontrar una metodología que esté bien estructurada, ya que es importante saber comunicar y enseñar de forma efectiva las competencias necesarias a los empleados.

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Priorizar las necesidades a entrenar

Conociéndolas, el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización debe priorizar basándonos en el grado de importancia y las necesidades.

De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

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Determinar las brechas de rendimiento

Cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento por cada competencia, de forma que se aplique una estandarización. Esta varía según la organización, ya que cada una es diferente.
Es importante establecerla para que la organización pueda saber cuántos de sus empleados rinden por encima de la media y cuántos no

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Evaluar competencias:

Al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados, la organización debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o tests. Se suelen usar encuestas de evaluación del desempeño Profesionales realizan estas pruebas, o incluso las diseña, para luego poder analizar y puntuar los resultados.

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Identificar competencias

se observará que existen competencias que no se pueden mejorar o que son costosas. La organización debe saber qué competencias se encuentran cubiertas por sus empleados, cuales se pueden mejorar con programas de aprendizaje y qué competencias no se cubren, para así contratar a personas expertas en dicha competencia carente

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Relacionar los resultados deseados con las competencias de los empleados:

En este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de ellos único y destacando en diversos campos.
Conocer bien a los empleados es vital para poder asignarles tareas y responsabilidades de la forma más eficiente que ayuden a conseguir los resultados deseados.

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Determinar los resultados deseados:

El primer paso consiste en determinar qué resultados se desean obtener al aplicar un programa de mejora. Un objetivo específico de la organización que puede afectar a un determinado empleado, unidad, departamento o incluso a la totalidad de la organización.

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Cuando una organización desea aplicar programas de  aprendizaje y de entrenamiento, debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la importancia de realizar un análisis de necesidades de capacitación, el cual permite a las organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. Si no se hace el análisis de necesidades de capacitación, las organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no solucionan el problema en cuestión.

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación.

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación.

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Plantea un esquema ideal de competencias. Plasma las competencias y habilidades que debería tener el colaborador modelo. Y después, determina cómo medir si alguien es capaz de ejecutar esas tareas; ya sea a través de un cuestionario de opción múltiple, entrevistas o prácticas de uso del nuevo software.

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Investiga e implementa cursos que cierren la brecha de conocimientos. La capacitación al personal no debe recaer forzosamente en manos de la organización, también es viable contratar un asesor especializado en el tema que cuente con materiales de aprendizaje.

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Identifica las competencias a mejorar. Quizá haya una nueva plataforma de comunicación o sistema operativo en la organización. En estos casos, es común que algunas personas se queden atrás, por eso es fundamental identificar quiénes son para apoyarlos.

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Cómo hacer un DNC / Diagnóstico de necesidades de capacitación

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Cómo hacer un DNC / Diagnóstico de necesidades de capacitación

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Ventajas:
Mantiene la competitividad. Una organización que actualiza las competencias y conocimientos de su talento, se mantiene a la vanguardia. Al ver que alguna empresa líder en tu giro ha adoptado una nueva tecnología o estrategia, es viable realizar un DNC para monitorear cómo te encuentras respecto a las tendencias actuales y capacitarte acorde a estas.

Muestras tu compromiso con los colaboradores. Al brindar capacitación al personal en una organización, revelas tu interés en su crecimiento profesional y evidencias el compromiso con su formación y buen rendimiento, fomentando un compromiso.

Tiene varios modelos de aplicación. El DNC es un diagnóstico que debe coincidir con la cultura organizacional de tu empresa. Puede hacerse en forma de entrevista, cuestionario, encuesta o simulación de situaciones.

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es una prueba que muestra los conocimientos faltantes. Se recomienda aplicarla cuando hay altibajos en el desempeño de un colaborador o cuando se ha comenzado un proyecto adoptando algún nuevo proceso, tecnología o reglamento en la organización.

Este diagnóstico evaluará las áreas de oportunidad y las habilidades actuales de la persona, así como su desempeño y productividad diaria.

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Diagnóstico de necesidades de capacitación

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Diagnóstico de necesidades de capacitación

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La tecnología también es útil para poner por escrito el plan de acción de cada uno de los empleados y los objetivos asociados al mismo. Es importante establecer acciones concretas, plazos e hitos para lograr los resultados deseados. Un software de RRHH te ayudará en esta labor y te permitirá almacenar la información, de forma ordenada, de cada uno de los trabajadores de la empresa.

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Fuerza laboral estable:
un porcentaje amplio de los trabajadores desarrollen su carrera profesional dentro de la organización. Que pueda ir creciendo y asumiendo más responsabilidades internamente, sin necesidad de buscar talento externo en los puestos de mando.

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Cubrir las necesidades:
Con una buena planificación, seremos capaces de encontrar siempre talento interno capaz de cubrir las necesidades de la empresa.

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Entorno de Crecimiento:
Cuando se ponen a disposición de los trabajadores las herramientas necesarias para mejorar y asumir nuevas responsabilidades, la productividad general de la empresa mejora. Los planes de carrera personalizados consiguen reforzar las áreas en las que un trabajador es más débil para que logre alcanzar el nivel deseado. Y, por otro, al desarrollar nuevas habilidades adaptadas a sus intereses y ambiciones se sentirá más satisfecho y realizado.

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Atraer y retener talento:
Un plan de desarrollo de carrera atractivo puede ser motivo suficiente para atraer y retener talento, la falta de crecimiento y desarrollo personal es uno de los motivos por lo que un profesional cambia de trabajo. Uno de cada tres trabajadores afirmó haber abandonado su último puesto porque no adquirió nuevas habilidades o no mejoró su rendimiento.

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Actualiza tu proyecto de vida periódicamente:

Recuerda que a pesar de haber realizado un proyecto de vida, todas las personas cambian, maduramos con el paso del tiempo, las situaciones y contextos se transforman, tus objetivos comienzan a reinventarse hacia una nueva dirección y en lugar de desatar señales de alarma, lo mejor es volver a tu plan de vida y modificar aquello con lo que ya no te sientes 100 % identificado.Uno de los mejores aspectos del proyecto de vida es que no es una sentencia a tu propia existencia, al ser una herramienta sobre la cual tú tienes el control, siempre puedes modificar aspectos, reorientar tus aspiraciones y trazar nuevos sistemas y planes para el cumplimiento de tus metas que se ajustan a la persona que eres hoy.

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Mide el impacto de los resultados:

Compara cómo ha sido tu disposición por trabajar en tu objetivo en comparación con otras épocas, descubre qué aspectos han sido más positivos y cómo puedes mejorar.

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Desarrolla un sistema para llegar a tus objetivos:

Si has trazado los objetivos que giran a su alrededor, ahora el paso más importante es enmarcar estos objetivos en un sistema de organización, priorización y planificación mucho más detallado. Un lugar que sirva de puente para garantizar que las acciones que te llevarán a alcanzar tu menta realmente se reflejan en la práctica y no se quedaron sentadas en el papel.

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Reflexiona sobre tu rol en el mundo :
en este paso del proyecto de vida también es necesario reflexionar quién eres ante los demás o mejor dicho, cuál es tu rol ante el mundo y cómo quieres sacar partido de este para generar un impacto y cumplir tus metas.

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Define tus valores

si realizas una lista de cuáles son los principales valores que te mueven e identifican como persona, será mucho más fácil vincularlos con tus necesidades y expectativas y a partir de allí, trazar objetivos y acciones claras para llegar al lugar de la vida en donde te gustaría estar.

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Analiza tus expectativas VS tus necesidades:

has una lista de todos los ámbitos que conforman tu vida, evalua detalladamente sus pros y contras y cómo te sientes ante estos, el siguiente paso es extraer cuáles son las expectativas y necesidades que observas en cada área que forma parte de tu vida. Escribe tus necesidades de forma mucho más realistas, específicas y prioritaria. Para determinar las necesidades es pensar qué problemas hay que resolver en un determinado ámbito de tu vida, no tanto para sentirte realizado como persona, pero sí al menos para alcanzar un mejor estado de satisfacción.

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Evalúa tu situación actual en todos los ámbitos que conforman tu vida: Tu vida no es solo tu vida, tu vida también es tu vida personal, tu vida laboral, tu vida social, tu vida académica, tu vida online, tu vida emocional, tu vida familiar, tu vida financiera, tu vida amorosa, tu vida espiritual, etc…

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ya sea para alcanzar un gran objetivo personal, profesional o simplemente diseñar un estilo para encarar tu día a día que se ajuste con entusiasmo frente a tus necesidades, puede ser la clave para atraer esa vida con la que tanto has soñado en el plano real.

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Tus habilidades.

Tu experiencia.

Tus metas profesionales.

Tus intereses.

Tus prioridades.

Tus acciones previstas.

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es la estrategia laboral  que te permitirá, una vez que hayas determinado tus habilidades e intereses, establecer las metas de carrera para poner en marcha las acciones que te ayudarán a alcanzarlas.

De la misma manera que el plan de vida personal, se trata de un proceso continuo que incluye una descripción general de:

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una hoja de ruta que escribirá tu biografía. Te ayudará a priorizar lo que es más importante para ti y a tomar decisiones basadas en esas prioridades, avanzando hacia lo que deseas.
Es ideal tener un camino claro, pero también debes ser flexible, puesto que no sabes qué te depara el destino y en algunos momentos pueden ocurrir imprevistos. A medida que tu vida cambia, tus valores y prioridades también pueden modificarse. Así, tu plan de vida personal es un documento vivo que requiere de tu atención periódica para que te asegures que en todo momento refleja lo que quieres para ti.

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Este procedimiento permite que la reputación de la empresa que lo ofrece no se vea afectada tras un proceso de reestructuración del personal o por el despido de varios trabajadores y, al mismo tiempo, favorece la inserción laboral de los empleados despedidos

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OUTPLACEMENT:
Servicio de apoyo que las empresas ofrecen a los trabajadores de los que deciden prescindir, de tal forma que los empleados que pierden su trabajo reciban la ayuda necesaria para volver a formar parte del mercado laboral, en pocas palabras es una ayuda a los trabajadores despedidos, de acuerdo con su perfil profesional.

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-Proceso de mentoring: acuerdo entre mentor y mente, que gira en torno al objetivo que se planea lograr, el cual es elegido por el mentor, dicho acuerdo tiene un plazo de tiempo determinado por las partes involucradas

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-Programa de mentoring: su base es una necesidad organizacional, en la que se selecciona un objetivo que se desea lograr, así como la selección de los perfiles de los mentores que van a participar

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MENTORING:
Guiar a los individuos en una experiencia de madurez, vital para guiar a otros en su desarrollo de aprendizaje y habilidades dentro de lo profesional.

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3.Establecer criterios de trabajo, para resolver de forma eficaz situaciones complicadas dentro de la organización

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2.Estudiar el nivel de construcción del equipo

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1.Cohesionar al equipo con la cultura de la organización

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COACHING:
Desarrollar un equipo en términos de habilidades evaluando el desempeño individual y grupal, teniendo como objetivo principal unir a los miembros del equipo, mejorando el liderazgo. la confianza y la comunicación.
Los objetivos generales del coaching en equipo son :

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-Liderazgo: orientar a las personas hacia los objetivos.

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-Desarrollo: oportunidad de capacitación y desarrollo del personal, para mejorar su rendimiento.

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-Motivación: Generar un estímulo que provoque energía para realizar las actividades necesarias.

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-Poder: Confianza en los colaboradores, generando talento humano.

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Modelos de capacitación y desarrollo de talento

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Modelos de capacitación y desarrollo de talento

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Competencias para los instructores de cursos de capacitación   

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Competencias para los instructores de cursos de capacitación   

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Competencias: conjunto de actitudes, aptitudes y destrezas que las personas poseen para dar solución a cualquier problema de su entorno

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Desarrollo del aprendizaje cooperativo, el cual cuenta con 4 modelos, los cuales facilitan la adquisición de aprendizaje y competencias.

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- Análisis y solución de problemas: Transmisión de información a los aprendices, desde adquirir nuevo conocimiento, hasta ponerlo en Práctica

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EMPOWERMENT : Transferir responsabilidad, toma de desiciones, para crear autonomía y reducir la supervisión del trabajo, su proceso se dividen en 4 puntos:

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-Administración de tiempo: Posee capacidad de planeación didáctica, planea paso a paso las sesiones.

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-Iniciativa: Trabaja de manera independiente e innovadora para despertar el interés en el trabajo.

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-Innovación: Encontrarse siempre actualizado con las tecnologías, esto para renovar contenidos