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Arbeitsqualiät/Leistung

Belastbarkeit

Effektivität

erbrachte leistung

erzielte Erfolge

Fachwissen

Flexibilität

Kostenbewusstsein

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Wahrnehmungsverzerrungen:

Bestimmte Aspeckte werden von der bewertenden Personen überbewertet

Maßstabsprobleme:

Die bewertende Person hat andere Anspruchsniveaus als andere Beurteiler

Bewusste Verfälschung:

Um bestimmte Ziele zu erreichen

Manipuliert die bewertende Person ihre Beurteilung bewusst

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Die Beurteilung Ihrer Mitarbeitenden ist eine Maßnahme des Personalmanagements und dient unter anderem dazu, den Personaleinsatz in Ihrem Unternehmen zu verbessern. In diesem Beitrag erfahren Sie, was es bei der Mitarbeiterbeurteilung zu beachten gilt, welche Ebenen unterschieden werden können und lernen ein mögliches Bewertungsschema kennen.

Inhalt

Rahmenbedingungen sinnvoller Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiges Instrument im Personalmanagement. Sie schafft wichtige Rahmenbedingungen, muss gleichzeitig aber auch unter den richtigen Voraussetzungen durchgeführt werden.

Welche Voraussetzungen muss eine Mitarbeiterbeurteilung erfüllen?

genaue und verlässliche Informationen

muss ökonomisch sein: Erstellungsaufwand muss in ausgewogenem Verhältnis zum Nutzen stehen

gleiche Möglichkeiten für alle Mitarbeitenden

Anlässe

Eine Mitarbeiterbeurteilung dient in der Regel dazu, Personal-Entscheidungen fundiert zu begründen. Konkrete Anlässe für eine Mitarbeiterbeurteilung sind beispielsweise:

Entscheidung über die Beförderung von Mitarbeitenden

Prüfung der Eignung von Personal für eine Verlagerung der Aufgabenschwerpunkte

Kündigungen

Erforderlichkeit einer Verhaltensänderung

Personalplanung

Organisation und Gestaltung von Maßnahmen zur Personalentwicklung

Ziele

Zudem kann die Mitarbeiterbeurteilung verschiedene Ziele in der Praxis verfolgen. Beispiel dafür sind folgende:

verbesserter Personaleinsatz

Kommunikationsverbesserung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften

Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeitenden verbessern

Weiterbildungsmaßnahmen beschließen und Entwicklungsziele festlegen

Die richtigen Ebenen der Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung besteht aus drei verschiedenen Ebenen: Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsebene. Diese drei Ebenen bauen aufeinander auf, wobei die Motivation der Mitarbeitenden (Bestandteil der Verhaltensebene) am Anfang steht. Hierauf baut alles andere auf.

Verhalten

Die Beurteilung des Verhaltens von Mitarbeitenden kann erneut in drei Komponenten gegliedert werden:

Wissen: Kenntnisse des Mitarbeitenden (Qualifikationen und Kompetenzen): Die Beurteilung der Qualifikation ist z.B. bei der Besetzung einer Stelle wichtig. Sie kann durch Zeugnisse, Zertifikate, Bescheinigungen über Weiterbildungen, etc. erfolgen. Es ist dabei allerdings ratsam, auf das Ausstellungsdatum der Dokumente zu achten. Bei den Kompetenzen unterscheidet man in Hard- und Soft-Skills. Fachkompetenzen werden in der Regel durch Ausbildungs-, Hochschul- und Arbeitszeugnisse nachgewiesen. Der Nachweis von Soft-Skills ist dagegen etwas schwieriger. Hierzu wird das Verhalten von Personen unter bestimmten Situationen gezielt geprüft, beispielsweise durch ein Assessment-Center. Bei den Soft-Skills kann man zwischen intrapersonellen Kompetenzen (z.B. Beurteilungsvermögen oder Flexibilität), interpersonellen Kompetenzen (z.B. Menschenkenntnis) und übergeordneten Führungskompetenzen (z.B. Delegationskompetenz) unterscheiden.

Können: Fertigkeiten, um das Wissen in der Praxis auch anwenden zu können. Das kann durch andauerndes Training und Routine gesteigert werden.

Wollen: Unter dem Wollen versteht man die Motivation, die Mitarbeitenden haben, Wissen und Können auch aktiv ins Unternehmen einzubringen.

Leistung

Es ist notwendig, den Input ins Verhältnis zu der benötigten Zeit zu setzen, um Mitarbeitende zu beurteilen. Es darf aber nicht vergessen werden, auch die Effektivität und Qualität der erbrachten Arbeit zu überprüfen.

Erfolg

Im Gegensatz zur Beurteilung der Leistung wird bei der Beurteilung des Erfolgs nicht der Input, sondern der Output der Arbeit des Mitarbeitenden betrachtet. Wie erfolgreich gearbeitet wurde, kann allerdings nur festgestellt werden, wenn zuvor ein Ziel definiert wurde. Für die Festlegung des Ziels gibt es drei Möglichkeiten:

Vorgabe durch Führungskraft

Vereinbarung zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft

Zieloptimierung: Mitarbeitende legen zu erreichende Zielhöhe in einem bestimmten Zeitraum selbst fest.

Der Erfolg ergibt sich schlussendlich aus dem Prozentsatz der Zielerreichung.

Kriterien und Bewertungsschema

Welche Kriterien müssen bei der Mitarbeiterbeurteilung erfüllt werden? Nach welchem Schema läuft eine solche Beurteilung ab? Innerhalb der drei Bereiche (Verhalten, Leistung, Erfolg) gibt es diverse Kriterien, anhand derer Mitarbeitende bewertet werden:

Verhaltensebene

theoretisches Wissen

praktische Kenntnisse

Organisationstalent

Kreativität

Verantwortungsbewusstsein

Lernbereitschaft

Empathie

Teamfähigkeit

Verhandlungsgeschick

uvm.

Leistungsebene

erbrachtes Input in einem bestimmten Zeitraum

Qualität und Genauigkeit

Erfolgsebene

Aspekte, zur Feststellung des Zielerreichungsgrades

Für jedes Kriterium sollten verschiedene Bewertungsstufen festgelegt werden. Diese können nach dem umgekehrten Schulnotensystem mit den Zahlen 1 bis 5 bezeichnet werden. Die höchste Zahl bedeutet die beste Bewertung. Das Verhalten, das für das Erreichen einer Bewertungsstufe notwendig ist, sollte ganz genau definiert sein. So lässt sich eine möglichst gute Vergleichbarkeit und Transparenz schaffen.

Für die Bewertungsstufen können verschiedene Punktzahlen vergeben werden, deren Summe am Ende die Gesamtbewertung ergibt. Die Kriterien sollten je nach dem Tätigkeitsbereich des Personals unterschiedlich gewichtet werden, da nicht alle Tätigkeiten die gleichen Kompetenzen, Qualifikationen, etc. erfordern.

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➤ Mitarbeiterbeurteilung " Kriterien & Bewertungssysteme

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Im onlyfy Glossar lesen Sie alles über die Mitarbeiterbeurteilung, insbesondere ✓ Rahmenbedingungen ✓ korrekte Ebene ✓ Kriterien & vieles mehr

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Eine planmäßige und systematische Beurteilung von Mitgliedern der Organisation durch Vorgesetzte, häufig in regelmäßigen Zeitabständen (i.d.R. ein Jahr). Bewertet wird die Leistung und/oder das Verhalten und/oder die Persönlichkeit.

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Klassische Leistungsbeurteilung: umfasst die vergangenen Ist-Leistung, sprich sie beurteilt die bereits erbrachten Leistungen.

Potenzialbeurteilung: Beurteilung aller Fähigkeiten. Im Mittelpunkt steht das Entwicklungspotenzial des Menschen und damit verbunden dessen Eignung für zukünftige Aufgaben im Unternehmen.

Persönlichkeitsbeurteilung: zielt darauf ab, Charaktereigenschaften des Beurteilten einzuschätzen, die für das Arbeitsverhalten und die Arbeitsleistung als relevant angesehen werden.

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Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Instrument aus der Personalführung und dient insbesondere Führungskräften dazu, Mitarbeiter entsprechend ihrer Kompetenzen einzusetzen und zu fördern. Jeder Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Beurteilung.

Konkrete Anlässe für die Mitarbeiterbeurteilung können etwa die anstehende Entscheidung über eine Beförderung oder die Verlagerung von Aufgabengebieten sein. Auch das Anstoßen einer begründeten Kündigung erfordert eine Mitarbeiterbewertung.

In die Beurteilung eines Mitarbeiters fließen Soft Skills wie Teamgeist, Zuverlässigkeit oder Kritikfähigkeit ebenso ein wie fachliche Kompetenzen und messbare Erfolge. Die Bewertung erfolgt in der Regel auf Grundlage von Leistungskennzahlen und Beobachtungen von Führungskräften.

Auch der Blick zurück lohnt sich: Frühere Zeugnisse und Zertifikate des Mitarbeiters können aufschlussreich sein und eigene, aktuelle Beobachtungen ergänzen. Auch Eindrücke von Kollegen oder Kunden werden häufig mit einbezogen und Selbsteinschätzungen, in denen sich Mitarbeiter selbst bewerten, sind mittlerweile gang und gäbe.
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Arbeitsqualität: Zunächst sollten Sie schauen, welche Aufgaben der Mitarbeiter überhaupt übernimmt. Im nächsten Schritt sollten Sie beurteilen, wie gut der diese Aufgaben erledigt, wie hoch die Fehlerquote ist, wie oft andere Mitarbeiter nacharbeiten müssen oder wie viel Zeit er für diese Aufgaben braucht. Hier hilft es, mit Kollegen zu sprechen, die mit dem/derjenigen zusammengearbeitet haben.

Selbstständigkeit: Hier sollten Sie sich ganz genau anschauen, ob der zu beurteilende Mitarbeiter lediglich die Aufgaben erledigt, die vereinbart wurden, oder ob er/sie Probleme selbstständig angeht, zusätzliche Aufgaben auch alleine erkennt und dann zur Lösung beiträgt.

Effektivität: Arbeitet Ihr Mitarbeiter zielorientiert oder weiß er eher nicht, wie er seine Prioritäten richtig setzen kann? Indikatoren dafür könnten zum Beispiel sein, dass der Mitarbeiter wichtige Meetings hinten anstellt, Deadlines verpasst oder viele Überstunden machen muss, da er mit der Arbeit in der vorgegebenen Zeit nicht fertig wird.

Leistungsbereitschaft: Engagement und Motivation sind zwei wichtige Punkte bei der Bewertung und Beurteilung von Mitarbeitern. Sie sollten sich fragen, wie hoch die Bereitschaft des Angestellten ist, sich für das Unternehmen einzusetzen und seine beste Leistung abzurufen.

Kostenbewusstsein: Achtet der Mitarbeiter auf sein zugeteiltes Budget? Denkt er mit, wenn im Unternehmen Geld eingespart werden könnte? Das kann wichtig sein, wenn eine Beförderung im Raum steht.

Teamfähigkeit: Alleinkämpfer sind nicht gerade förderlich für einen guten Zusammenhalt. Sie sollten also schauen, ob Ihr Mitarbeiter seine Kollegen mit einbezieht oder eher für sich alleine handelt.

Belastbarkeit: In Unternehmen gibt es immer mal wieder Phasen, in denen es heiß her geht. Ist Ihr Mitarbeiter in solchen stressigen Phasen immer noch aufmerksam und bleibt seine Leistung unter Belastungsphasen konstant?

Flexibilität: Wie offen ist Ihr Mitarbeiter für Veränderungen? Passt er sich schnell an neue Situationen an oder fällt ihm Wandel und Umschwung eher schwer? Dabei kann es um neue Projekte, Teammitglieder oder Räumlichkeiten gehen.

Delegation (bei Führungskräften): Können Ihre Führungskräfte Aufgaben fair und gleichmäßig verteilen? Können Sie Arbeit abgeben oder machen sie alles lieber selbst? Was unter Umständen dazu führt, dass sie ins Straucheln geraten.

Förderung von Mitarbeitern (bei Führungskräften): Bei Mitarbeitern, die ein Team unter sich haben, ist es wichtig darauf zu schauen, ob ihre Angestellten fördern, Talente und Stärken erkennen und Aufgaben entsprechend verteilen. Hierbei ist ein anonymes Team-Feedback hilfreich. Lassen Sie die Kollegen den Vorgesetzten anhand eines Bewertungsbogens beurteilen. Aus der Auswertung werden Sie Tendenzen bezüglich des Führungsstils des Mitarbeiters erkennen können.

Führung von Mitarbeitern (bei Führungskräften): Kann der Mitarbeiter unterstellte Kollegen anleiten? Kann er Probleme mit ihnen lösen? Ist er fähig, sie als Team zusammenzuhalten und als Einheit zusammen zu bringen? Agiert er wertschätzend und ist er zugänglich? All das wirkt sich auf die Teamleistung aus und ist oft ausschlaggebend für Kündigungen.

Von einer Mitarbeiterbeurteilung, bei der die Potenzialanalyse im Mittelpunkt steht, profitiert auch der Beschäftigte. In der Regel werden die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertung in einem Beurteilungsgespräch dargelegt. Findet der Vorgesetzte dabei die richtige Balance zwischen konstruktiver Kritik, dem Lob positiver Leistungen und dem Ansporn zu neuen Zielen, drückt dies Wertschätzung aus und führt bei Angestellten häufig zu einem Motivationsschub.

Auch wenn es vorrangig um die Beurteilung des Mitarbeiters geht, kann ein Beurteilungsgespräch beim Vorgesetzten zu einer positiven Weiterentwicklung der Führungsqualitäten beitragen: Ein offenes Ohr für die Wünsche und Anregungen der Mitarbeiter sorgt für ein gutes Verhältnis zwischen Angestellten und der Führungsetage und kann sich positiv auf die Betriebsabläufe auswirken.
Was bei einer Leistungsbeurteilung alles schief gehen kann lesen Sie hier.
Um die Mitarbeiterbeurteilung für den Angestellten nachvollziehbar zu machen, sollten nur im Vorfeld vereinbarte Kriterien bewertet werden und genaue, verlässliche Werte für die Beurteilung zurate gezogen werden. Die Bewertung muss für alle Mitarbeiter unter einheitlichen Bedingungen erfolgen.

Wichtig für ein aussagekräftiges Ergebnis der Mitarbeiterbewertung ist zudem, dass nicht nur subjektive Eindrücke den Ausschlag geben, sondern dass sowohl qualitative Beobachtungen als auch messbare Leistungskennzahlen kontinuierlich und systematisch erfasst werden. Das bedeutet, dass die Mitarbeiterbeurteilung als fortlaufender Prozess und Beurteilungsgespräche als Zwischenergebnisse verstanden werden sollten.

Die für die Mitarbeiterbeurteilung notwendigen Daten sammeln und organisieren Unternehmen am besten mit einer leistungsstarken Personalsoftware, die den Prozess der Mitarbeiterbewertung effizient und effektiv gestaltet. Personio verfügt über eine integrierte Performance-Funktion, die neben der Erfassung selbst festgelegter Leistungsindikatoren auch Kommentare für qualitative Beobachtungen erlaubt.

Geht es an die Planung des Beurteilungsgesprächs, ist die Feedback-Funktion zur Terminfindung und zur transparenten Dokumentation der Gesprächsvereinbarungen ein nützliches Werkzeug. Auch die digitale Personalakte des Angestellten, in der seine Stammdaten, Leistungsnachweise und weitere Informationen gesammelt werden, ist eine wertvolle Hilfe bei der Mitarbeiterbewertung.

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Mitarbeiterbeurteilung - So bewerten Sie fair und motivierend

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Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung führt zu einer fairen Einschätzung der Leistung und steigert die Motivation. So schaffen Sie optimale Rahmenbedingungen, um ihre Mitarbeiter richtig einzuschätzen und zu entwickeln. Mit Vorlage für bessere Beurteilungen

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Können sie ihre Fähigkeiten wie gewünscht im Arbeitsalltag einbringen?

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Wie offen sind wir als Unternehmen für Veränderungen?

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Fühlen sie sich für ihre Leistungen wertgeschätzt?

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ich fühle mich gelegentlich wertgeschätzt