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Inclusión laboral como derecho y obligación

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Inclusión laboral como derecho y obligación

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La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada por las Naciones Unidas y ratificada por el Estado ecuatoriano, establece en su artículo 27 que se debe dar el mismo derecho al trabajo a personas con discapacidad. Este derecho plantea el acceso al trabajo, la búsqueda del trabajo, la permanencia en un puesto de trabajo y la promoción en el trabajo, sin discriminación de ninguna clase. La inclusión laboral va de la mano con el desarrollo sostenible y los derechos humanos. En el Ecuador este compromiso se extiende también a la Constitución de 2008 y a la Ley Orgánica de Discapacidades.

Opinión personal:

En un país que se dice incluyente y democrático quiere decir que no puede haber excusa ni excusa para dejar fuera del mercado laboral a las personas con discapacidad; no se trata de buenas intenciones o de querer incluir, sino de justicia y de obedecer las leyes. Una empresa que no respete este derecho no sólo es inhumana, sino también defectuosa e ilegal.

Cita

“Se aprobó una ley para garantizar los derechos laborales de las personas con discapacidad… implementa ajustes razonables… sanciona el acoso laboral motivado por la condición de salud” Asamblea Nacional del Ecuador. (2025).

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Las barreras actitudinales son más fuertes que las físicas

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Las barreras actitudinales son más fuertes que las físicas

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Para la mayoría de individuos con discapacidades, el obstáculo principal no son sus limitaciones físicas o sensoriales, sino las actitudes o formas de discriminar de las personas que los rodean. Según la OIT: "El estigma y los estereotipos relacionados con la discapacidad (por ejemplo, la percepción de que trabajadores con discapacidad son menos productivos, que generarán costes excesivos) son las barreras más prevalentes en la inclusión laboral".

Opinión personal:

La verdadera discapacidad se encuentra en la mente de quienes no quieren ver capacidades. Si un grupo de personas teme tener que trabajar con una persona diferente, lo que revela es que las personas que constituyen el grupo carecen de apertura, no la supuesta "limitación" del otro.

Cita
“La falta de implementación efectiva de ajustes razonables constituye una forma de discriminación indirecta… la Ley… establece como obligación del empleador realizar los ajustes necesarios” Organización Internacional del Trabajo. (2015).

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Ajustes razonables: el mínimo que se debe hacer

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Ajustes razonables: el mínimo que se debe hacer

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Los ajustes razonables son aquellos engranajes que se deben realizar, los cuales son necesarios y adecuados y no implican un peso desproporcionado, y que hacen posible que las personas con discapacidad vean satisfechos sus derechos en igualdad de condiciones; por ejemplo, ajustar unos escritorios, usar un software de ayuda, utilizar señalización en braille, rampas, o flexibilidad de horarios. Para el Ministerio de Trabajo de Ecuador estos ajustes son obligación del empresario.

Opinión personal:

No se requiere una revolución tecnológica ni invertir millones para incluir a alguien, basta con voluntad, empatía y un poco de sentido común. Para mí, si una empresa no puede facilitar una silla o un turno laboral, no está preparada para el futuro.

Cita

“La falta de implementación efectiva de ajustes razonables constituye una forma de discriminación indirecta… la Ley… establece como obligación del empleador realizar los ajustes necesarios” Ministerio del Trabajo del Ecuador. (2022).

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El modelo social redefine la discapacidad

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El modelo social redefine la discapacidad

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El modelo social de la discapacidad, elaborado por el sociólogo británico Mike Oliver, sostiene que la discapacidad no es el problema individual del cuerpo de la persona, sino el resultado de un entorno físico, social y cultural no pensado para cualquier cuerpo. Este modelo ha sido recogido por la ONU y otros organismos internacionales.

Opinión personal:

No hay nada más claro: no es la persona la que debe adaptarse al sistema, sino el sistema el que debe adaptarse a todas las personas y eso también se refiere al mundo laboral.

Cita

“Inserción laboral y calidad de vida… según la OIT… un número considerable enfrenta barreras estructurales y actitudinales… Cuando están empleadas, ocupan puestos de menor calidad” Oliver, M. (2020)

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El estudio realizado por Accenture (2018) puso de manifiesto que las empresas con una cultura inclusiva en lo referente a la discapacidad superan con creces a sus competidoras, un 28% más de ingresos. Además, se determinó que los empleados con discapacidad son más leales, tienen menos rotación de personal y niveles de compromiso muy altos.

Opinión personal:

La contratación de personal con discapacidad es justo y estratégico, y no hay excusa que valga si lo que se busca es eficacia, y no simplemente “apariencias”.

Cita

“Solo el 20 % de las personas con discapacidad en edad laboral tienen empleo formal… la nueva ley busca revertir esta realidad” El Diario. (2025)

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El miedo es la antesala del estancamiento

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El miedo es la antesala del estancamiento

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El miedo a lo diferente es uno de los factores que más frecuentemente sirve de barrera a una inclusión. Según un estudio en la publicación Revista de Ciencias Sociales (Cortés 2017) la mayor parte de las personas trabajadoras que expresaban reservas ante la inclusión laboral de personas con discapacidad nunca habían tenido relación con ellas/os.

Opinión personal:

El miedo es un argumento que se comprende pero no se acepta cuando se usa para excluir. Informarse, formarse, cambiar la cultura del trabajo no solo es posible sino urgente.

Cita

“Persiste una brecha significativa entre la normativa vigente y su implementación real… debilidad de los mecanismos de fiscalización estatal” Cortés, P. (2020).

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El Foro Económico Mundial asegura que los entornos laborales que fomentan la diversidad y la inclusión logran mayor satisfacción de los empleados, incrementan la innovación y reducen la fuga de talento; la inclusión no es una cuestión de favor, sino una ventaja competitiva.

Opinión personal:

Una oficina llena de clones no resuelve nada. Un verdadero equipo está compuesto por diferencias y por lo tanto la discapacidad es una más de las formas de contribuir.

Cita
“Se han adaptado diversos programas de inclusión… una experiencia muy enriquecedora para la organización y el resto de colaboradores” Vistazo. (2023)

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La ley ecuatoriana exige acción, no discursos

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La ley ecuatoriana exige acción, no discursos

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La Ley Orgánica de Discapacidades de Ecuador (Ley Orgánica 2006) expresa que toda empresa con más de 25 empleados (y solo para empresas del sector público) tiene que tener, al menos, el 4% de su personal conformado por personas con discapacidad. Infringir esta norma puede conllevar sanciones administrativas y pérdida de beneficios tributarios.

Opinión personal:

Quien no cumple la ley no merece operar. Hablar de responsabilidad social sin contratar personas con discapacidad ya no es responsabilidad social sino hipocresía empresarial.

Cita

“Las empresas deben tener un empleado discapacitado por cada 25 trabajadores… existen sanciones de hasta 15 remuneraciones básicas por incumplimiento” Asamblea Nacional del Ecuador. (2020)

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La representación digna cambia percepciones

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La representación digna cambia percepciones

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La forma en que los medios de comunicación y los entornos laborales representan a las personas con discapacidad tiene un impacto directo en la percepción social. Si son mostradas como personas dependientes, débiles o inspiradoras solo por "intentar ser normales", se perpetúan estereotipos que obstaculizan su inclusión plena. Por el contrario, cuando se les visibiliza como profesionales, líderes o simplemente ciudadanos activos, se fortalece su participación real y equitativa. En los últimos años, organismos internacionales han promovido campañas donde la discapacidad se muestra desde una perspectiva de derechos, autonomía y aportes a la comunidad.

Opinión personal:

La imagen lo es todo. Si seguimos retratando a las personas con discapacidad como víctimas o como ejemplos de "superación heroica", no estamos ayudando: estamos reforzando la idea de que no son parte del estándar. Verlas como ciudadanas activas y competentes, con derechos y obligaciones, es la base para una inclusión verdadera.

Cita

“La nueva Ley Orgánica Reformatoria… prohíbe el despido por razones médicas… obliga a realizar ajustes razonables… sanciona el acoso laboral” Palacios, A. (2020).

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Normalizar es el primer paso para integrar

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Normalizar es el primer paso para integrar

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La inclusión no se alcanza con programas aislados o discursos simbólicos, sino cuando la diferencia deja de ser destacada como algo extraordinario. El verdadero cambio ocurre cuando una persona con discapacidad es vista como un miembro más del equipo, sin etiquetas ni condescendencia. Esto implica transformar la cultura organizacional, modificar prejuicios sociales y aplicar políticas públicas consistentes. La inclusión es efectiva cuando se logra la normalización: que ya no sea noticia que una persona con discapacidad trabaje, estudie, opine o dirija.

Opinión personal:
La meta no es que se hable de ellos, sino que se hable con ellos. Cuando dejes de pensar en "esa persona con discapacidad" y empieces a verla como "mi colega, mi jefe, mi compañera", habrás dado el paso que muchas instituciones aún no se atreven a dar: tratar a todos con la misma dignidad, sin importar su condición.

Cita

“La aplicación y efectividad de las políticas públicas son fundamentales… adaptaciones físicas y sensitización del personal… fomentan una cultura inclusiva” Córdova, J. (2023)

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Asamblea Nacional del Ecuador. (2025). Listo el informe para el segundo debate de reformas que garantizan derechos laborales a personas con discapacidad. https://www.asambleanacional.gob.ec/es/noticia/105605-listo-el-informe-para-el-segundo-debate-de-reformas-que

Organización Internacional del Trabajo. (2015). Inclusión de personas con discapacidad en el trabajo decente.
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Ministerio del Trabajo del Ecuador. (2022). Guía de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad. https://www.consejodiscapacidades.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2014/06/manual_buenas_practicas_inclusion_laboral.pdf

Pérez, C. & Paredes, M. (2022). Derechos laborales de personas con discapacidad: entre la norma y la práctica en Ecuador. Polo del Conocimiento, 7(13), 210–228. https://polodelconocimiento.com/ojs/index.php/es/article/view/9503

Córdova, J., & Aguirre, D. (2025). Inserción laboral y calidad de vida de las personas con discapacidad en San Isidro. ResearchGate. https://www.researchgate.net/publication/387830334

El Diario. (2025, mayo 5). Las condiciones laborales para personas con discapacidad están aseguradas en Ecuador. https://www.eldiario.ec/las-condiciones-laborales-para-personas-con-discapacidad-y-quienes-padezcan-enfermedades-catastroficas-estan-aseguradas-en-ecuador-20250505/

Vistazo. (2023). Inclusividad laboral: ¿qué estipula la Ley Orgánica de Discapacidades en el Ecuador?. https://www.vistazo.com/enfoque/inclusividad-laboral-que-estipula-la-ley-organica-de-discapacidades-en-el-ecuador-HY4023328

Youtopía Ecuador. (2025, abril 22). Reforma laboral protege empleo de personas con discapacidad en Ecuador. https://youtopiaecuador.com/reforma-laboral-protege-empleo-personas-discapacidad-ecuador-asamblea/

Palacios, A. (2008). El modelo social de discapacidad: orígenes, caracterización y plasmación en la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. CERMI. https://pronadis.mides.gub.uy/innovaportal/file/32232/1/el-modelo-social-de-discapacidad.pdf