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Métodos de Identificación de competencias

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Métodos de Identificación de competencias

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Análisis Funcional: Este método se empela para determinar las habilidades necesarias para un cargo laboral, siguiendo una estrategia deductiva que va desde lo general a lo particular. Empieza identificando el objetivo principal del proyecto en cuestión y luego continúa desglosándolo paso a paso en las tareas necesarias para cumplir con el objetivo principal. Una vez se ha identificado, se lleva a cabo un análisis respondiendo a la pregunta "¿Qué acciones son necesarias para alcanzar este objetivo?".  Este procedimiento continúa hasta llegar al punto en que la tarea requerida, según la pregunta planteada, puede realizarse un individuo. Aquí se evidencia la rivalidad de un empleado. Por lo general, este evento sucede en el cuarto o quinto nivel de desglose en el árbol funcional o mapa. El enfoque del análisis funcional está en los logros del trabajador, en los resultados y nunca en el método.

Análisis Conductista: Mediante la observación y evaluación del comportamiento visible, se busca alcanzar resultados laborales en un entorno particular. La selección de las conductas observa se basa en la identificación de comportamientos exitosos que sirven de modelo para lograr resultados, validados en la evaluación de cómo realizar una actividad, analizada previamente mediante técnicas de estudio del trabajo. Este método facilita la creación de métricas de desempeño y logro para cada posición dentro de una compañía; elementos cruciales para monitorear el progreso laboral y crear tácticas de reclutamiento y programas de capacitación profesional.

Análisis Constructivista: Consiste en organizar las habilidades laborales teniendo en cuenta los objetivos laborales, el ambiente y las habilidades de cada individuo en su desempeño laboral. Esta estrategia implica a todos los niveles educativos y tipos de trabajadores. Reconociendo su valiosa contribución en el diseño de la formación efectiva y alcanzar resultados significativos al brindarles confianza e importancia.

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Identificación de las competencias: proceso que se sigue para establecer a partir de un puesto de trabajo o una actividad los comportamientos para desempeñar la actividad de forma segura, eficaz y eficiente.

Normalización de competencias: identificadas las competencias estas deben convertirse en una norma, un referente valido para estructurar planes de formación para los trabajadores como modelo de conductas

Formación basada en competencias: elaborar currículos de formación para el trabajo mucho más coherentes y que respondan a los comportamientos esperados en la actividad laboral.

Certificación de competencias: reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada de una persona para realizar una actividad laboral normalizada. La certificación implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias.

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Saber: Conjunto de conocimientos teóricos que permiten realizar un trabajo de forma eficaz.

Saber Hacer: Habilidad para aplicar los conocimientos a la resolución de problemas específicos del trabajo.

Saber estar: Adaptación a las normas, reglas y cultura de la organización. Aporte a un clima laboral positivo y colaborativo.

Querer hacer: Interés, disposición y motivación para realizar el trabajo de forma competente

Poder hacer: Recursos y medios proporcionados por la organización para que el empleado realice su trabajo de forma oportuna y con calidad.

En resumen: Para ser competente en un trabajo, se necesita una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y recursos. La organización juega un papel importante al proporcionar los recursos necesarios y fomentar un clima laboral positivo.

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Características del modelo por competencia 

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Características del modelo por competencia 

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Énfasis de la empresa (adaptabilidad): Las competencias se diseñan considerando principalmente desde la visión, misión y estrategias de la empresa, asegurando que estén alineadas con sus metas y desafíos específicos.

Referencias en los mejores (estándares de excelencia): Identificar a los empleados de mejor desempeño y usar las competencias como estándar para mejorar el rendimiento de toda la organización.

Competencias diseñadas y competencias consultadas: No todas las competencias pueden ser identificadas solo por medio de la observación del desempeño actual. Es necesario la dirección, con un buen conocimiento en el mercado y las expectativas de los clientes.

Algunos beneficios que se pueden mostrar a través del modelo de competencia pueden ser:

·         Mejora del rendimiento

·         Desarrollo del talento

·         Aumento de retención de empleados

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Los modelos de competencia laborales son esenciales para gestionar eficazmente el talento y alinear las competencias de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización. Al adaptar las habilidades a las necesidades especificas de la empresa y utilizar a los mejores empleados como referencia, este enfoque fomenta una cultura de excelencia y desarrollo continuo, esencial para el éxito del mercado.

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MODELO POR COMPETENCIAS LABORAL Y   NORMAS ISO

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MODELO POR COMPETENCIAS LABORAL Y   NORMAS ISO

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Integrantes:

Nathalia Martínez

Josue Miranda

Michelle Carrillo

Madian Gomez

Julissa Torres

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 Gestión por competencias y las normas ISO. 

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 Gestión por competencias y las normas ISO. 

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Las empresas para lograr sus objetivos de manera integral y al menor tiempo posible deben regirse ciertos sistemas organizacionales como los son las normas ISO.

Estas normas tienen como finalidad normalizar estándares de comportamiento, sin perder la creatividad, innovación y diversidad. Estas certificaciones habilitan al trabajador para las distintas actividades laborales, una de ellas es por ejemplo la norma ISO 9000:2000 de la calidad.

Las normas de calidad y de competencias laborales tienen una relación entre sí que se puede exponer en dos puntos:

1. Ambos sistemas comparten la identificación de normas que implica la participación de los trabajadores, un agente externo que conoce las normas y verifica el cumplimiento de estas por medio de una evaluación.

2. Las normas ISO contemplan la necesidad de competencias en el personal, ya que son los que afectan a la calidad de manera directa, y por consecuencia se busca evaluar la eficacia basándose en el logro de los objetivos.

Se debe destacar las competencias requeridas para el personal citan el requisito 6.2.1 de la ISO 9001:2000 “El personal que realice trabajos que afecten la calidad del producto y/o servicio debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas”. En dicho apartado también se incluyen las recomendaciones para la competencia, evaluación de documentos y los registros que hablen de la formación y habilidades del personal.