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Para entrar en el tema que nos compete consideramos importancia aclarar conceptos tales como Recursos Humanos, Estrategias y competencia.

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Para entrar en el tema que nos compete consideramos importancia aclarar conceptos tales como Recursos Humanos, Estrategias y competencia.

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https://www.youtube.com/watch?v=5PxsgVgT-WU

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La dirección de los recursos humanos es el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen en este proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

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Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya queson las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividadesque se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy comúnhoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

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Dirección y gestión de recursos humanos por competencias

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El objetivo de este libro es situar al lector en el marco de lo que supone la dirección y gestión de recursos humanos dentro del marco definido por los objetivos y los planes estratégicos de la empresa, sin entrar en el análisis y explicación detallada de las distintas técnicas que puede utilizar el profesional en su trabajo diario y que se explican en otro libro más práctico del mismo autor, editado también por esta editorial

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¿Qué es la estrategia? La estrategia supone dar respuesta a tres cuestiones básicas: qué, cómo y cuándo; en primer lugar, hay que responder a la cuestión del qué: qué se pretende conseguir, cuál es la meta que se persigue. En segundo lugar, debemos dar respuesta al cómo: cuáles serán los medios o acciones que permitirán alcanzar la meta. Finalmente, se ha de contestar al cuándo: en qué momento se llevarán a cabo las acciones y el período que supondrá realizarlas.

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Recursos Humanos ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS (Aplícalo) Ana María Godinez Software de RRHH

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El término 'estrategia' se utiliza de forma habitual en los más diversos contextos, pero la incorporación de la estrategia a nuestro lenguaje común es relativamente reciente. Hace algo más de medio siglo, el uso de este término se restringía al campo militar y al mundo de la diplomacia. La palabra estrategia proviene del antiguo título ateniense strategos (estratega). Esta figura surgió en la Grecia clásica (siglo V a.C.) a causa de la creciente dimensión y complejidad de las ciudades-estado griegas. Se necesitaba una persona o un grupo de personas que fueran capaces de conducir al ejército en la batalla y de negociar con las otras ciudades. Esta persona era la encargada de diseñar la estrategia que debía conducir a la victoria o a evitar la guerra. Con el inicio del siglo XX el término estrategia, y otras muchas expresiones castrenses, comienzan a utilizarse en el mundo de los negocios. La causa es la gran cantidad de militares de elevada graduación que accedieron a la alta dirección y a los consejos de administración de las empresas.

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Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los recursos de una organización, de una forma singular y viable; de la definición anterior podemos extraer los elementos básicos de toda estrategia:

a) Las metas y objetivos que se persiguen.

b) Las políticas y acciones que se emprendan.

c) La relación entre objetivos y acciones debe estar presidida por la coherencia entre ellas.

d) Los recursos y capacidades de la organización, que determinan sus fortalezas frente a sus competidores, pero también sus debilidades.

e) El entorno en el que se ubica la organización.

f) La competencia, es decir, otras organizaciones que persiguen los mismos objetivos. La competencia surge cuando los recursos son limitados y las organizaciones tienen objetivos incompatibles.

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Sin embargo, la estrategia no es un plan preciso y detallado. Aunque el análisis es necesario, la estrategia puede surgir de la intuición de una persona o ser impulsada porrazones no racionales. Existen, pues, muchas facetas de la estrategia. Mintzberg haidentificado cinco facetas que abarcaría una definición comprensiva de la estrategia:

1. La estrategia como PLAN: una especie de curso de acción consciente proyectada, una directriz (o conjunto de directrices) para abordar una situación.

2. La estrategia como ESTRATAGEMA: un plan específico, una maniobra determinada proyectada para burlar a un adversario o a un competidor.

3. La estrategia como PAUTA: una pauta o patrón en una corriente de decisiones o acciones que lleva a cabo la empresa.

4. La estrategia como POSICIÓN: un medio de ubicar una organización en su entorno; la fuerza mediadora o el ajuste entre la organización y el entorno, entre el contexto interno y el externo.

5. La estrategia como PERSPECTIVA: una forma arraigada de percibir el mundo. La estrategia es un concepto, una abstracción que existe solamente en la mente de las partes interesadas. Pero sea de una forma u otra, la estrategia comprende una consideración de todos los elementos reseñados

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Estas consideraciones nos llevan a preguntarnos por la persona que elabora e impulsa la estrategia: el estratega. Todos los directivos deben tener algo de estrategas. Pero ser un buen estratega implica algo más que ser un buen directivo. El directivo-estratega ha de poseer visión y capacidad de liderazgo. Deber ser capaz de imaginar el futuro que desea para su organización. Por lo tanto, ser un buen comunicador de su visión y de cómo alcanzar esa meta, ser el líder que pueda movilizar las voluntades de los demás miembros de la organización.

Pericles fue repetidamente elegido strategos de Atenas durante el siglo V a.C.; período durante el cual la ciudad vivió su edad más dorada. Desde entonces, Pericles ha sido considerado uno de los grandes estrategas de la historia de la humanidad. Los rasgos de un buen estratega según este líder griego se resumen en dos:

Saber lo que se debe hacer y ser capaz de explicarlo. 

Hacer frente a la calamidad con una mente tan despejada como sea posible y reaccionar rápidamente ante ella.

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Para aproximarnos al concepto de competencias laborares tomaremos como referencia en este momento a tres autores

Agudelo: (1) Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.

Bunk: (2) Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Ducci: (3) La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

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Estas pueden ser de tipo: conocimientos, habilidades o actitudes. Los conocimientos lo que podemos aprender de una determinada persona o institución a través de la educación formal o informal. • Las habilidades son la manera particular como se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada tarea. • Las actitudes son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra predisposición a la misma.

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El empoderamiento y el grado de importancia para la administración de los recursos humanos estratégico por competencia

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El empoderamiento y el grado de importancia para la administración de los recursos humanos estratégico por competencia

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Empoderamiento (Empowerment) característica en los niveles ejecutivos de la organización por lo cual es una competencia especifica. Hablamos de una competencia genérica cuando todos los empleados de organización deben poseerla necesariamente. Definición: La persona que posee esta competencia establece claros objetivos de desempeño y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona y define responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

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Nivel 0: Escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar responsabilidades en función a la rentabilidad del negocio.

Nivel 1: Fija objetivos y asigna responsabilidades al equipo.

Nivel 2: Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores individuales de su equipo de modo de mejorar el rendimiento del negocio.

Nivel 3: Define claramente objetivos de desempeño asignando las responsabilidades personales correspondientes. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio. Cumple la función de consejero confiable compartiendo las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende permanentes acciones para mejorar el talento y las capacidades de los demás