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Las organizaciones se encuentran en continuo desarrollo, dado por variables ambientales

que les exigen un cambio; por ejemplo, la globalización, la apertura del

país a mercados internacionales, los desarrollos tecnológicos y el surgimiento del

conocimiento como fuente de ventaja competitiva han hecho que las empresas

permanezcan en constantes cambios que amenazan su eficiencia y estabilidad

si no se genera la capacidad de adaptación necesaria (Montealegre & Calderón,

2007 citados por García, Rojas & Díaz, 2011)

Desde esta perspectiva, el capítulo aborda dos constructos importantes como

son el aprendizaje y el clima organizacional, que de acuerdo a la manera como se

aborde el cambio en las organizaciones podrían llegar a ser facilitadores u obstaculizadores en este proceso.

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El cambio es entendido como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo,

representa un aspecto importante en la innovación de las organizaciones y en

su capacidad de adaptación para responder a las diferentes transformaciones del

medio ambiente interno y externo (Malott, 2001; Chiavenato, 2002; Armenakisy

Bedeian, 1999, citados por García, Gómez y Londoño, 2009)

Solo aquellas organizaciones flexibles, adaptables y productivas se destacan, por eso las organizaciones necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso y la capacidad de la gente para aprender (Senge 1990, citado Smith, 2001). Todas las personas tiene la capacidad de aprender, pero muchas veces carecen de las herramientas

e ideas rectoras que le dan sentido a las situaciones organizacionales que enfrentan, porque algunas estructuras no están diseñadas para motivar la reflexión y el compromiso, pues existe la tendencia a enfocarse en las partes, en cambio de ver el conjunto, dejando de ver la organización como un proceso dinámico.

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El líder, es el agente que puede tomar la iniciativa y lograr un cambio para la

organización (Senior y Fleming, 2006, citado por Abbas y Asghar, 2010; García,

2012) y el aprendizaje, es un atributo que la organización debe conseguir a través

del cambio organizacional. En una organización de aprendizaje, los líderes son las

personas que continuamente expanden su capacidad para entender la complejidad,

clarificar la visión y mejorar modelos mentales compartidos, es decir, son

los responsables de aprender y de acompañar los procesos de cambio (Smith,

2001; García, 2011). Senge (1993) sostiene que hay una disciplina de la visión

compartida, que introduce los principios del dominio personal en el mundo de la

aspiración colectiva y del compromiso compartido, elementos que condicionan

la adopción de esquemas de liderazgo basados en la concertación, el diálogo y la

interrelación entre todos los niveles presentes en la organización.

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La manera en que sea proyectada la organización será también la forma como

este orientado su estilo de aprendizaje; si se concibe como una máquina, compuesta

por muchos engranajes (cargos, funciones, procesos, etc.) que ocupan

los individuos, el foco orientador del aprendizaje estará en el individuo, en cómo

se surte a este del conocimiento requerido para que desempeñe su trabajo. Las

alternativas comprenden cursos y talleres internos o externos, cuya finalidad es

retar a ese individuo consigo mismo a aprender, generalmente, de otro individuo

(experto, instructor). Pero, si la organización es proyectada como un organismo

vivo, conformado por relaciones y redes sinérgicas, el enfoque de aprendizaje se

direccionará hacia el aprendizaje social, es decir, a orientar a los individuos que

comparten una misma práctica o reto de conocimiento, a interactuar y a aprender

unos de otros (Sucre, 2009)

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Descongelamiento. Necesario para desarraigarse de los comportamientos o

prácticas que quieren modificarse. Su objetivo es lograr que, para los individuos,

los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad del cambio, para

que puedan comprender y aceptar que este debe ocurrir y es posible hacerlo.

Transformación. Es la etapa que advierte los procesos a través de los cuales se

aprenden e introducen los nuevos comportamientos. No es suficiente que exista

una motivación y disposición favorables, por lo que debe incluir la formación y

entrenamiento de la gente, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación de la visión, los objetivos, las estrategias y los

planes de acción que deberán desarrollarse. Un papel importante en este paso es

la identificación y designación de agentes de cambio, grupos especiales y otras

formas de trabajo que permitan llegar a todos los niveles de la organización.

Recongelamiento. Se produce cuando las personas operan el cambio por medio

de la experiencia, es decir, la repetición del comportamiento que se convierte en nuevos hábitos. El cambio puede durar poco si no se logra que los

nuevos enfoques y comportamientos se arraiguen en los individuos, los grupos

y la organización, razón por la cual los procesos concernientes al cambio deben

ser acompañados por un ambiente apropiado y favorable (como por ejemplo, la

aprobación de los directivos principales) y por el aumento de la autoestima en

las personas afectadas por el cambio, como la sensación de plenitud derivada del

cumplimiento de la tarea.

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Cambio organizacional modelo de Lippitt, Watson y Westley

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ocuparse del aprendizaje organizacional tiene sentido por los siguientes motivos:

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ocuparse del aprendizaje organizacional tiene sentido por los siguientes motivos:

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a) La tendencia actual que con más fuerza está cambiando a las

organizaciones es la creación y valoración del conocimiento.

b) El conocimiento encarnado en las personas es decisivo para el desarrollo

económico y la productividad.

c) El incremento de las capacidades de los empleados, la promo ción y

el fomento del aprendizaje organizacional, son armas estratégicas al

servicio de las organizaciones.

d) El capital humano ha adquirido protagonismo como fuente de

diferenciación de una organización frente a otra pues el conocimiento

de las personas hace la diferencia.

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Según la revisión literaria realizada sobre clima organizacional, este se desarrolla

a partir de la teoría del campo de Lewin, quien introduce el concepto de espacio

vital para definir la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo

en un momento determinado, este espacio contiene todo lo que le afecta

al sujeto, esté o no en su espacio físico y que es percibido de manera subjetiva, al

respecto menciona Silva (1992) citando a Lewin (1951) que el individuo se siente como inmerso en un espacio psicológico de fuerzas internas y externas que

actúan sobre el mismo y la diferencia entre el espacio vital como las reacciones

motivacionales y afectivas de los individuos al cambio desde la base de la percepción

humana y la zona limítrofe, es decir, el mundo físico y social tal como es.

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Clima Organizacional: Qué es y porqué es importante gestionarlo

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1- El aprendizaje no es una relación directa de cambio sino un proceso con unas

fuentes y condiciones variadas, que se deben utilizar para impulsarlo, y para ello,

es importante generar una percepción de confianza, de tal manera que no se

afecte el clima al interior de las organizaciones.

2-El aprendizaje y el cambio son procesos activos, dinámicos que retro actúan sobre sí mismos, en una relación de recursividad y cuya esencia se traduce en que

el aprendizaje organizacional puede conducir a un cambio que conlleva a más

aprendizaje organizacional (Dixon, 1999, citado por Mayorca, 2010).