# data[].attributes.body
Sim. Embora a empresa tenha cumprido a lei, poderia ter adotado medidas de gestão de pessoas, como:

Encaminhamento para programas de apoio psicológico ou reabilitação para dependência química.

Conversas formais de acompanhamento e planos de melhoria de conduta.

Isso poderia ter sido uma alternativa para tentar recuperar o colaborador, visto que tinha bom histórico anterior.

# data[].attributes.body
A demissão de Carlos Henrique foi fundamentada no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê hipóteses em que o empregador pode rescindir o contrato por justa causa, em razão de faltas graves cometidas pelo empregado.

As infrações identificadas enquadram-se nos seguintes dispositivos legais:

1. Uso de álcool durante o expediente

Previsto no art. 482, alínea "f" da CLT – embriaguez habitual ou em serviço.

Carlos foi flagrado em duas ocasiões com odor de álcool e comportamento alterado, inclusive diante de clientes, prejudicando a imagem da empresa.

2. Posse de substância ilícita nas dependências da empresa

Enquadrado como mau procedimento (art. 482, alínea "b"), por configurar conduta inadequada e incompatível com o ambiente corporativo.

3. Agressão a colega de trabalho

Previsto no art. 482, alínea "j" – ato lesivo da honra ou ofensas físicas contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa.

O colaborador empurrou um colega após discussão, causando lesão no ombro e necessidade de atendimento médico.

4. Compartilhamento de informações sigilosas

Previsto no art. 482, alínea "g" – violação de segredo da empresa.

Carlos divulgou dados confidenciais de clientes em grupo de mensagens particular, expondo informações estratégicas.

📍 Diante da gravidade, reincidência e da existência de punições prévias (advertências e suspensão), a empresa entendeu que a quebra da fidúcia tornou insustentável a continuidade do contrato de trabalho, aplicando corretamente a demissão por justa causa.

# data[].attributes.body
Sim, Carlos poderia ter sido encaminhado para apoio psicológico ou programa de recuperação antes da demissão. Embora a empresa tenha aplicado medidas disciplinares progressivas, a natureza dos problemas (álcool e substância ilícita) sugere que a oferta de apoio e tratamento poderia ter sido uma alternativa válida e socialmente responsável antes da demissão por justa causa, visando a recuperação do funcionário.

# data[].attributes.body
O empregado compareceu ao ambiente de trabalho sob efeito de álcool, apresentando odor etílico e comportamento alterado diante de clientes.

Tal conduta caracteriza falta grave prevista no art. 482, alínea “f” – embriaguez habitual ou em serviço.

# data[].attributes.body
1. Desproporcionalidade da pena – A justa causa é a punição mais severa e deveria ser aplicada apenas em último caso. Outras medidas, como afastamento médico ou rescisão sem justa causa, seriam mais adequadas.

2. Alcoolismo como doença – O uso de álcool deve ser interpretado como possível dependência química, reconhecida pela OMS como enfermidade, o que exigiria encaminhamento médico e não demissão sumária.

3. Ausência de dano comprovado – O compartilhamento de informações não resultou em prejuízo concreto à empresa.

4. Agressão isolada – O episódio com o colega não foi grave a ponto de justificar a ruptura imediata do contrato.

📍 Dessa forma, a defesa pediria a reversão da justa causa em demissão sem justa causa, garantindo ao trabalhador o recebimento de verbas rescisórias (aviso prévio, férias proporcionais + 1/3, 13º salário, FGTS e multa de 40%).

# data[].attributes.body
Sim, analisando o caso,a empresa agiu corretamente ao aplicar a demissão por justa causa.

O artigo 482 da CLT lista as hipóteses que justificam a justa causa, e os comportamentos de Carlos Henrique se enquadram em várias delas:

1. Uso de álcool durante o expediente – enquadra-se em embriaguez habitual ou em serviço (art. 482, “f”).

2. Posse de substância ilícita nas dependências da empresa – falta grave que compromete a imagem e a segurança do ambiente de trabalho.

3. Agressão física a colega – enquadra-se em ato de indisciplina ou mau procedimento, e também ato lesivo contra honra e boa fama (art. 482, “j” e “k”).

4. Vazamento de informações sigilosas – enquadra-se em violação de segredo da empresa (art. 482, “g”).

Além disso, houve reincidência e acúmulo de faltas graves em um curto período de tempo (últimos 6 meses), demonstrando quebra de confiança e inviabilidade da continuidade do vínculo de trabalho.

👉 Portanto, a decisão da empresa não foi excesso, mas sim uma medida amparada legalmente e necessária para proteger a segurança, a imagem e o funcionamento da organização.

Quer que eu monte para você um parecer jurídico resumido (como se fosse uma resposta em prova ou trabalho acadêmico)?

Você disse:

A empresa poderia ter dado suporte.

Apesar de a justa causa estar juridicamente correta diante das faltas graves cometidas, é importante lembrar que a empresa também tem um papel de gestão de pessoas e prevenção de conflitos.

Antes de chegar à medida mais severa, a organização poderia ter adotado algumas ações de suporte e intervenção:

1. Feedback formal e advertências

Aplicar advertências verbais ou escritas nos primeiros incidentes (como o uso de álcool no expediente).

Registrar as ocorrências para mostrar que a empresa tentou corrigir o comportamento.

2. Apoio psicológico e médico

Encaminhar Carlos para o RH, oferecer acompanhamento psicológico ou até programas de assistência ao empregado (muito usados em empresas maiores).

Sugerir tratamento em caso de dependência química, já que o uso de álcool e drogas pode ser também um problema de saúde.

3. Mediação de conflitos

Realizar conversas mediadas com colegas e gestores para prevenir situações de agressão.

4. Treinamento sobre ética e sigilo

Reforçar a importância do sigilo profissional e os riscos de compartilhar informações da empresa.

👉 Em resumo: a empresa tinha legitimidade para aplicar a justa causa, mas poderia ter adotado medidas prévias de apoio e correção. Isso teria demonstrado responsabilidade social e cuidado com o colaborador, além de reduzir riscos de questionamentos trabalhistas.

# data[].attributes.body
1. Proporcionalidade e gradação respeitadas – Antes da justa causa, o colaborador recebeu advertência verbal, advertência escrita e suspensão, demonstrando que a empresa tentou corrigir as condutas de forma progressiva.

2. Gravidade das infrações – Não se tratam de faltas leves ou isoladas, mas de atos graves e reincidentes, que atingiram diretamente a imagem, segurança e confiança dentro da empresa.

3. Quebra da fidúcia – O compartilhamento de informações sigilosas e a agressão física tornaram insustentável a continuidade da relação de trabalho. A confiança, base do contrato, foi irremediavelmente quebrada.

4. Base legal sólida – Todas as condutas se enquadram no art. 482 da CLT (alíneas b, f, g, j), que autorizam expressamente a rescisão contratual por justa causa.

📍 Portanto, a empresa agiu corretamente e de acordo com a legislação, aplicando a justa causa de forma necessária, proporcional e juridicamente amparada.

# data[].attributes.headline
Conciliação entre os dois Lados do ponto de vista legal, a empresa agiu corretamente ao aplicar a justa causa, pois as infrações foram graves e comprometeram a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho.Do ponto de vista humano e organizacional, teria sido recomendável oferecer suporte antes, demonstrando responsabilidade social, cuidado com o empregado e reduzindo o risco de questionamentos judiciais.

# data[].attributes.subject
Conciliação entre os dois Lados do ponto de vista legal, a empresa agiu corretamente ao aplicar a justa causa, pois as infrações foram graves e comprometeram a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho.Do ponto de vista humano e organizacional, teria sido recomendável oferecer suporte antes, demonstrando responsabilidade social, cuidado com o empregado e reduzindo o risco de questionamentos judiciais.

# data[].attributes.body
1. Chamada em particular

> "Fulano, preciso conversar com você sobre um assunto importante. Pode me acompanhar até a sala?"

---

2. Exposição clara e objetiva (sem julgamentos)

> "Foi observado que no [dia/momento], você compareceu ao trabalho sob efeito de bebida alcoólica.

Essa situação é considerada grave, pois pode colocar em risco sua saúde, a segurança dos colegas e o bom andamento das atividades da empresa."

---

3. Escuta ativa (dar espaço para o colaborador falar)

> "Gostaria de ouvir de você: o que aconteceu nesse dia? Houve algum motivo específico?"

(Deixe o colaborador se expressar sem interromper, demonstrando atenção e empatia.)

---

4. Devolutiva (reconhecimento + orientação)

> "Entendi o que você colocou. Obrigado por compartilhar.

No entanto, é importante reforçar que comparecer ao trabalho sob efeito de álcool é uma falta grave prevista na legislação trabalhista.

Nosso objetivo não é punir, mas corrigir e evitar que isso se repita. Por isso, estamos aplicando esta advertência verbal como uma orientação.

Esperamos que, daqui em diante, essa situação não ocorra novamente, para que possamos manter um ambiente de trabalho seguro e produtivo."

---

5. Fechamento (reforço positivo)

> "Confiamos no seu trabalho e sabemos da sua capacidade. Contamos com você para seguir de forma responsável e evitar situações como essa.

Estamos à disposição para conversar caso você esteja enfrentando alguma dificuldade pessoal."