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video con ejemplos

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Qué son las entrevistas por competencias - Ejemplos y Preguntas

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video explicativo

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Role playing: descubre la empatía como herramienta de trabajo

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El role playing es una técnica de dramatización que permite aumentar la empatía, una de las competencias clave más demandas en el mundo laboral.

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WOMI: Inventario Motivacional del Trabajo y la Organización

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WOMI: Inventario Motivacional del Trabajo y la Organización

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El WOMI evalúa la motivación considerando variables intrínsecas y extrínsecas, proporciona un amplio marco sobre las dinámicas motivacionales que regulan el comportamiento laboral de las personas, tanto individuos como organizaciones enteras.
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El clima laboral es un factor determinante en el éxito de una organización, ya que afecta tanto el rendimiento individual como el colectivo. Un ambiente de trabajo positivo contribuye a la satisfacción de los empleados, favorece la productividad y reduce el ausentismo. Por lo tanto, las empresas deben invertir tiempo y recursos en promover un clima laboral saludable mediante una comunicación abierta, un liderazgo adecuado, el reconocimiento y el bienestar de sus empleados.

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Un buen clima laboral hace que los empleados tengan deseos de trabajar y asistir a las oficinas, aun cuando el trabajo híbrido sea una opción en sus empresas.

Cuando las condiciones de trabajo (materiales, ambientales y sociales) proporcionan la motivación necesaria para mantener al equipo de trabajo en altos niveles de productividad, podemos hablar de un clima laboral óptimo.

En este artículo hablaremos del clima laboral, sus características, su importancia, los factores que influyen en él, así como los tipos de clima laboral que existen.

Qué es el clima laboral

El clima laboral hace referencia al entorno psicológico, organizacional y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño.

En ocasiones es muy común escuchar que el clima laboral depende de la actitud de los empleados. No obstante, la realidad es que tiene más que ver con las estrategias de recursos humanos y con las políticas de la empresa.

Características del clima laboral

1. Depende del espacio de trabajo.

2. Determina las formas de organización y estandarización de procesos.

3. Se construye por medio de las relaciones laborales.

4. Influye en las formas de comunicación internas.

El clima laboral está determinado por ciertas características presentes en toda empresa, independientemente de la industria o sector en el que se desarrolle.

1. Depende del espacio de trabajo

En sí, el espacio es el lugar donde los empleados realizan sus actividades productivas día con día.

Aunque el auge del trabajo a distancia y los esquemas híbridos han transformado el modo en que se trabaja, aún hay personas en todo el mundo que acuden diariamente a espacios de trabajo tradicionales. Cada uno de estos formatos laborales permiten el establecimiento de diferentes climas laborales.

Un buen espacio de trabajo debe contar con suficiente iluminación, ventilación, áreas separadas (zonas de trabajo, sanitarios, comedor, áreas de esparcimiento) con determinadas características:

Seguridad: es muy importante que los espacios estén adaptados a las normas de seguridad establecidas en cada país y que cuenten con extintores, rutas de evacuación, puntos de reunión y salidas de emergencia. Es necesario que cuenten con protocolos para identificar factores de riesgo y personal capacitado en primeros auxilios para actuar ante cualquier imprevisto. Asimismo los empleados deben contar con equipos de seguridad como botas, guantes, cascos, chalecos o ropa adaptada a sus condiciones de trabajo cotidianas.

Salud: tras la emergencia sanitaria se volvió obligatoria la toma de temperatura, el uso de mascarillas y la aplicación de gel antibacterial; y se privilegió la limpieza y desinfección constante de superficies. Pero también se valora mucho que las empresas cumplan con reglas oficiales en materia de salud e higiene, especialmente si los trabajadores están expuestos a alimentos o sustancias químicas. Por otro lado, es indispensable que, ante una condición de salud, los empleados puedan reportar la enfermedad y así evitar contagios.

2. Determina las formas de organización y estandarización de procesos

El clima laboral es un elemento fundamental para la organización de las actividades dentro de una empresa. Solo en la medida en que se fomente una buena dinámica de trabajo, que los empleados sean colaborativos y que se busque alcanzar las metas del colectivo es que se puede esperar un orden óptimo en el espacio de trabajo y que los empleados sigan estándares y procesos.

Todo esto suena bastante obvio. Sin embargo, muchas empresas laboran sin procedimientos claros, sin jerarquías o roles definidos, sin respeto a horarios, sin orden ni reglas; o carecen de insumos, equipo, mobiliario o papelería. Por lo tanto, resulta urgente establecer un organigrama, asignar funciones y responsables, estandarizar los procesos y dotar a los colaboradores del material, maquinaria y software que requieren. Esto es lo básico para que los empleados puedan desempeñarse, ser productivos y generar el producto o servicio que tu empresa proporciona.

3. Se construye por medio de las relaciones laborales

Es común pensar que el clima laboral se construye solo. Pero en realidad la forma en que la empresa capacita, trata y retribuye a los empleados es fundamental para crear un buen o mal ambiente de trabajo.

Por ejemplo, si la compañía ofrece un sueldo adecuado al perfil y a las expectativas del empleado, permite cierta flexibilidad horaria, otorga prestaciones como seguridad social, fondo de ahorro para el retiro, créditos para adquirir vivienda o préstamos, se habrán dado las condiciones indicadas para tener un buen clima de trabajo. Si, por el contrario, no se les proporcionan vacaciones, no se reconocen los días festivos, no se da el pago de utilidades y no se compensa su productividad se estarán dando las condiciones para que no haya disposición en el trabajo.

Asimismo, las empresas siempre deben proporcionar a sus colaboradores inducciones para integrarse a los procesos de la empresa (en caso de los nuevos talentos) y capacitaciones para mantenerse actualizados. Este es un aspecto esencial que ayudará a los empleados a mejorar constantemente sus habilidades y a desempeñar mejor sus labores.

5. Influye en las formas de comunicación internas

En algunas empresas se toman decisiones o se ejecutan transformaciones sin siquiera consultar o informar a los trabajadores. A veces, los equipos se enteran de la información en los pasillos y en conversaciones casuales. Esto no es lo ideal y puede generar un clima laboral negativo.

Por el contrario, si la empresa comparte la información relevante con sus empleados de forma oportuna, ya sea a través de los líderes, por medio de un correo electrónico semanal o mediante un boletín de comunicación interna en el que se difundan las novedades, habrá mayor orden y confianza entre los colaboradores.

Aunque es un aspecto preponderante, no se trata solo de transmitir información relativa a los proyectos, horarios o directrices, sino de crear una una relación más abierta, más directa, y menos institucional. La comunicación fluida entre los equipos solo es posible cuando todos los colaboradores tienen libertad para expresarse de forma asertiva y la capacidad de escuchar, ser cuestionados y recibir retroalimentación; es decir, están dispuestos a entablar conversaciones respetuosas, más allá de las jerarquías.

Te recomendamos medir estos aspectos y revisarlos por medio de una encuesta de clima laboral.

Importancia del clima laboral

Mantener un óptimo clima laboral es importante ya que, cuando empleado trabaja en un espacio seguro y que promueve su bienestar, se encontrará más motivado a hacer bien su trabajo, sufre menos estrés, tiene más herramientas para lidiar con los conflictos, está mejor preparado para llevar a cabo las tareas que le corresponden y siente un compromiso mayor por la empresa.

Cuando las empresas cuentan con empleados saludables, felices y motivados, se obtienen grandes beneficios:

1. Mejora la productividad empresarial y reduce gastos de contratación

De acuerdo con varios estudios, los empleados más saludables desempeñan mejor su trabajo. Por ello, los entornos profesionales que proporcionan una atmósfera positiva marcada por una comunicación efectiva, recursos adecuados y oportunidades para el desarrollo profesional mejoran la productividad general de tu empresa.

Las personas que disfrutan de sus empleos tienen más probabilidades de comprometerse a fondo con su trabajo.

2. Reduce costos

Un empleado feliz difícilmente decidirá dejar su trabajo. Esto implica una significativa reducción los costos relacionados con la rotación de personal, pues no será necesario invertir en entrevistas, pruebas, capacitaciones o cualquier aspecto relacionado con la adquisición de talento.

Además se reducen gastos relacionados con el absentismo laboral.

3. Facilita alcanzar la misión, visión y valores de la empresa

Cada empresa tiene su propia cultura corporativa que determina su misión, visión y valores; y generalmente establece un estándar que los empleados siguen. Cuando creas una cultura positiva que están practicando tanto los empleados como tú, el entorno de trabajo suele facilitar el desarrollo de la compañía y de quienes laboran en ella.

8 factores que influyen en el clima laboral

1. Liderazgo

2. Motivación

3. Empoderamiento

4. Competitividad

5. Colaboración

6. Valores

7. Cultura organizacional

8. Resolución de conflictos

El clima laboral depende de muchos elementos, ya sean físicos o psicológicos.

Te presentamos los factores más importantes a considerar para generar un clima laboral positivo y saludable en tu empresa.

1. Liderazgo

Para que un equipo de trabajo se desempeñe adecuadamente, la presencia de un líder es vital, pues es el modelo a seguir del resto del equipo. Y resulta ideal, según sea el nivel de capacidad del equipo, que el líder involucre a los colaboradores en la toma de decisiones y que asigne las funciones o metas basándose en la experiencia y el tipo de tarea en cuestión; explotando las mejores habilidades de cada persona y haciéndola crecer con cada tarea.

Un líder de equipo eficaz, no solo es capaz de sacar adelante los proyectos de trabajo a cualquier costo. Es una persona que sabe ver lo mejor de cada empleado y valora a cada uno por su papel en la empresa y como ser humano.

2. Motivación

La motivación es una energía poderosa que impulsa y emociona a los empleados, lo que da como resultado su máxima contribución. Permitir la creatividad e innovación, así como dar reconocimiento, retroalimentación y posibilidades de crecimiento contribuyen a aumentar la motivación en el lugar de trabajo.

3. Empoderamiento

El empoderamiento se refiere a conferir cierto grado de autoridad y responsabilidad a los empleados, con el fin de involucrarlos en el proceso de toma de decisiones, más allá de las actividades laborales que les corresponden de acuerdo con su puesto de trabajo.

Es decir que los empleados participan en varios niveles de gestión. Su palabra tiene peso. No solo están en las reuniones para satisfacer el ego de los líderes de equipo, por ejemplo, sino para aportar su experiencia y puntos de vista en asuntos trascendentes para la empresa.

4. Competitividad

En muchas empresas se fomenta un ambiente de competitividad en el que las mejores ideas, las innovaciones o los logros son reconocidos y premiados. Esto puede ser útil para mantener a los equipos enfocados y ayudarlos a sentirse capaces de enfrentar nuevos retos y más responsabilidades.

No obstante, se debe tener cuidado con abusar de las horas extra, los plazos ajustados y las demandas cada vez mayores, ya que pueden hacer sentir a los empleados preocupados, agotados y abrumados, lo que influye de manera negativa en el clima laboral de tu empresa.

Para ello se deben establecer reglas, límites y evaluaciones que permitan mantener la competitividad sin perjudicar la estabilidad y la salud física y psicológica de los colaboradores.

5. Colaboración

Contrario al punto anterior, algunas empresas propician un ambiente de trabajo en equipo y apoyo; en donde si un colaborador se retrasa o se estanca, los demás le den la mano para salir a flote y cumplir con sus objetivos, que al final, son las metas de todo el equipo.

Este tipo de esquema de cooperación favorece que todos trabajen bajo los mismos preceptos y en favor de las mismas causas. Pero también requiere que cada empleado aporte el mismo nivel de esfuerzo y compromiso.

6. Valores

Los valores representan la manera en que una empresa hace las cosas, por lo que no solo se encuentran en la actitud de los empleados, sino en los productos, la comunicación, la atención al cliente, la responsabilidad social y demás. Establecer y aplicar los valores a todo lo que hace la empresa ayudará a tener un clima laboral bien definido y favorable a la organización.

7. Cultura organizacional

Tanto el clima laboral como la cultura organizacional son importantes para el buen funcionamiento y la comunicación entre los miembros de una empresa. Cuando la implementación de la cultura organizacional es eficiente el clima laboral es positivo.

En HubSpot nos inspiramos en el ejemplo de las mejores culturas corporativas, a la vez que creamos nuestras propias formas de dar sentido a lo que nos apasiona. Así surgió el Culture code o código de cultura, que es tanto un manual del empleado como un manifiesto.

8. Resolución de conflictos

Un conflicto no resuelto entre colaboradores puede provocar sentimientos de insatisfacción, infelicidad, desinterés, desesperanza, depresión y otras emociones. También puede ocasionar la renuncia al trabajo y, en casos extremos, la agresión. Por ello muchas empresas crean unidades de atención dedicadas a resolver conflictos internos, las cuales se especializan en temas como equidad de género o discriminación. Su papel es mediar y conciliar cualquier situación para mantener un clima laboral positivo.

Ahora bien, si el conflicto tiene implicaciones legales, lo más recomendable es que el abogado corporativo participe en el proceso. Estamos hablando de casos muy serios en los que se pudo haber cometido acoso o abuso laboral y psicológico en contra de un empleado.

Existen muchas estrategias para mejorar el clima laboral. Es muy útil contar con herramientas e instrumentos para reducir y resolver conflictos. Hay que considerar que las nuevas generaciones buscan una experiencia laboral completa y no solo una fuente de ingresos; es decir, que el tiempo invertido en una organización sea de calidad y útil personal y profesionalmente.

Tipos de clima laboral

1. Participativo e incluyente

2. Consultivo

3. Paternalista

4. Autoritario

Veamos en qué consiste cada uno de ellos.

1. Participativo e incluyente

Un clima laboral participativo e incluyente significa que la diversidad es bienvenida en la empresa. Y cuando hablamos de diversidad nos referimos a género, preferencias sexuales, grupos étnicos, culturas, religiones, lenguajes, capacidades físicas, entre otros aspectos.

Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los empleados, su derecho a disentir, a pensar y vivir diferente; y proponer otras alternativas, más generosas con esta diversidad, al momento de relacionarse, colaborar y llevar a buen término un proyecto.

Una de las características de este clima laboral es que los colaboradores se sienten apreciados por las cualidades que los hacen únicos.

2. Consultivo

Imagina que tienes planeado un viaje familiar a la playa. Llega el viernes y ocurre un imprevisto con el proyecto del cual estás a cargo. El problema no es tan grave, lo sabes. Sin embargo, tu jefe inmediato solicita que canceles tus vacaciones a último minuto. Esta resolución es el peor escenario posible para ti y tu familia, que llevan meses planeando estas vacaciones. ¿No sería mejor que tu jefe consultara contigo la gravedad del problema y las alternativas para resolverlo en tu ausencia?

En un ambiente consultivo la comunicación es lo más importante. Las relaciones no están definidas por la jerarquía, el rango o el puesto. En cambio, se valora la experiencia y las propuestas para solventar cualquier inconveniente, no solo en lo relativo al trabajo, sino también por lo que se refiere a problemas internos o cualquier malentendido.

Sabemos que al convivir en un ambiente formal, como suele ser el de las empresas, las personas tienen pequeños desencuentros y problemas de convivencia. Sin embargo, cuando una cultura laboral está planeada para que el diálogo sea el eje de las relaciones sociales, el clima laboral mejora muchísimo.

3. Paternalista

Un clima laboral paternalista resulta de la suma de una cultura laboral restrictiva y un estilo de liderazgo obsesionado con el control de cada aspecto del trabajo. No obstante, esta categoría no llega a los excesos del autoritarismo, del cual hablaremos enseguida.

Lo que mejor define a este tipo de ambiente es que los empleados no pueden hacer su trabajo sin que alguien los esté vigilando constantemente para decirles "Vas muy bien, sigue así" o "Si yo fuera tú, haría las cosas de este modo". Así es, un clima laboral paternalista impide que los trabajadores desarrollen su verdadero potencial, los limita y constantemente está haciendo valoraciones sobre "cómo deberían ser las cosas".

Suele presentarse en empresas demasiado estructuradas. Suena extraño, pero la estructura, los procesos y la burocracia pueden provocar que cada persona en un corporativo esté atenta a cómo hacen las cosas sus colegas, y no a qué resultados están dando.

La comunicación es muy débil en este clima laboral, y las disputas, conflictos y desencuentros entre colaboradores, a pesar de contar con muchas normas y estructuras, no suelen resolverse para bien. Esto se debe a la falta de diálogo y entendimiento, los cuales son producto de una buena comunicación.

4. Autoritario

Si los directivos no contemplan las necesidades de sus trabajadores, o no parecen importarles, es muy probable que el clima laboral sea del tipo autoritario. Y esto se debe a varios factores:

Una estructura organizacional muy vertical y rígida que favorece las jerarquías.

Una cultura laboral que premia la obediencia y la resignación.

Un desequilibrio de responsabilidades y tareas entre los mandos medios y altos y la fuerza de trabajo.

Un estilo de liderazgo autocrático.

Además, la mayoría de las decisiones vienen desde arriba, sin tener en cuenta las opiniones y experiencia de los trabajadores. Para empeorar las cosas, este tipo de clima laboral suele combinar aspectos del tipo paternalista con un nivel de condescendencia tan elevado, que por momentos los trabajadores pueden sentir que se les trata como infantes.

En resumen, este tipo de clima es lo opuesto al primero que reseñamos, donde la participación y la inclusión son la base de las relaciones.

Según el informe de Alares, la fuerza laboral valora mucho el equilibrio entre lo económico, lo personal y lo profesional:

El 63 % de los encuestados menciona que la cantidad de dinero que recibe por su labor es fundamental.

El 55 % considera que los servicios para la conciliación de la vida laboral y personal son cruciales.

El 40 % creen que un buen ambiente profesional es indispensable para que se incremente su motivación de colaborar.

Como resulta evidente, el clima laboral es un asunto multifactorial. Las empresas deben implementar planes integrales para mantener las condiciones de trabajo adecuadas para tener empleados satisfechos y productivos y así alcanzar los resultados deseados.

Ahora que conoces la definición e importancia de un buen clima laboral en el espacio de trabajo, es momento de que elabores una estrategia para mejorar el clima dentro de tu propia empresa.

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Clima laboral: definición, importancia, factores y tipos

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El clima laboral es fundamental para una empresa productiva. Descubre en qué consiste, cuál es su importancia, qué factores lo definen y qué tipos existen.

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El trabajo es una parte muy importante en la vida de cualquier individuo. La gran mayoría de personas pasan más tiempo en el trabajo que en casa, con sus familias o disfrutando de sus hobbies. Esta es precisamente la razón por la cual la importancia de encontrar un balance entre la vida personal y profesional está aumentando vertiginosamente. En otras palabras, es esencial conocer qué es la calidad de vida en el trabajo, así como saber cómo mejorar el nivel de satisfacción.

Especialistas dicen que el término "calidad de vida en el trabajo" fue usado por primer vez en EE.UU, en 1970, cuando las empresas del país buscaron superar a sus competidores (principalmente empresas japonesas) aumentando la motivación de los empleados. Siempre ha sido parte de la naturaleza humana valorar el bienestar mientras realizas las tareas diárias.

De esta forma, la calidad de vida en el trabajo puede ser definida como el nivel de satisfacción relacionado con las actividades ejecutadas en el entorno corporativo. Un entorno laboral de calidad promueve una sensación de seguridad y desarrollo personal/profesional entre los trabajadores.

El listado que puedes ver a continuación contiene seis claves para ayudar a los directivos y gestores de RRHH a promover la calidad de vida en el trabajo:

Explícales los conceptos y beneficios de la calidad de vida en el trabajo

Las ventajas para las empresas que adoptan el concepto, así como la cultura de calidad de vida en el trabajo, son incontables. Productividad, atención y motivación aumentan, el entorno laboral mejora, hay una disminución de gastos relacionados con los tratamientos de salud y de las tasas de turnover, la retención de talentos y beneficios también aumentan gracias a estas acciones.

Los profesionales también tienen muchos beneficios: reconocimiento por su trabajo, salud y entorno laboral inspirador, tiempo libre de calidad, dieta mejorada, un mayor enfoque en las actividades físicas, más creatividad, acceso a beneficios que mejoran el bienestar, etcétera.

El proceso puede empezar con el mayor número posible de profesionales que se animan a cambiar pequeñas cosas, como tomar las escaleras en lugar del ascensor, o ir en bicicleta en lugar de desplazarse en coche, beber más agua y comer comidas equilibradas cada 3 horas.

Adopta horas flexibles

Implementar horas de trabajo flexibles permite que los empleados, siempre que sea posible, huyan del tráfico, no cuiden de sus problemas personales en horario laboral, recojan a sus hijos en el cole,es decir, que trabajen cuando son más productivos y eficientes.

La flexibilidad también promueve un aumento del compromiso y responsabilidad. Además, reduce el número de absentismo y la cantidad de horas extras ya que el tiempo es gestionado de mejor forma.

Trabajar desde casa es otra opción. Diversas compañías dejan que sus empleados trabajen desde casa o otro lugar, una o dos veces por semana. Esto permite que el profesional trabaje de manera más centrada, sin interrupciones de compañeros y sin el ruido de la oficina. Menos tiempo de viajes diarios significa más tiempo con la familia, más tiempo para ejercitarse o para hacer algún hobby, más momentos con los amigos, más horas de sueño, y estas son cosas que hacen a un empleado más feliz.

Invierte en programas de bienestar

La empresa puede ofrecer a los empleados asociaciones con beneficios especializados, o disponer en la oficina de actividades como masajes, yoga, clases de relajación, ejercicios ergonómicos, manicura y gimnasio. También es común formar grupos corporativos para hacer running o carreras en bicicleta.

Es interesante promover campañas de sensibilización sobre la alimentación saludable, control del tabaco, cáncer (Noviembre azul, Octubre rosa), estilo de vida sedentario y estrés, entre otros.

No existe solamente un modelo para un programa de bienestar que encaje con todas las empresas. El programa tiene que encajar con los perfiles de los empleados, la cultura de empresa y el entorno. No importa cuales son las acciones incluidas en el programa, lo importante es estimular a la gente a adoptar hábitos saludables que les aporte placer y felicidad a sus vidas.

Ofrece beneficios completos

Hoy en día, además de asociaciones con gimnasios y clínicas es posible ofrecer beneficios más inclusivos que satisfacen las necesidades de los empleados que trabajan (la posibilidad de acceder al gimnasios en diversos países por ejemplo) o que quieran ejercitarse cerca de casa y también del trabajo. Además, no están disponibles solamente los entrenamientos con pesas. Muchos gimnasios ofrecen diversas actividades deportivas, permitiendo que los usuarios escojan lo que quieran y cuando quieran.

Los resultados demuestran que empresas que ofrecen beneficios completos logran reducir las tasas de inactividad física, colesterol, riesgo cardiovascular y obesidad, lo que consecuentemente disminuye los gastos de la empresa con seguro de salud y absentismo.

Reconoce a los empleados

Invertir en cursos y formaciones demuestran la preocupación de la empresa con el desarrollo de sus empleados. Cuando ellos tienen más conocimientos acaban por cumplir las tareas de manera más eficiente. Premios y bonos son también excelentes formas de reconocer los esfuerzos de los empleados.

Cuando los empleados están más preparados ellos tienen resultados superiores, más allá de la competencia. Además, un aumento de motivación y satisfacción del empleado se ve reflejado también en un aumento de la satisfacción de los clientes.

Las acciones centradas en la inversión de empleados disminuyen el turnover, atraen y retienen talento, aumentan la percepción del empleado de un alto valor añadido de los beneficios ofrecidos por la empresa.

Demuestra como eres estratégico

Antes de implementar acciones de calidad de vida, desarrolle un plan que pruebe que los RRHH es más que simplemente un área de soporte, que es extremadamente estratégico para el negocio. Demuestre que este proyecto va en la misma línea que con los objetivos de la compañía y contribuye en el logro de resultados extraordinarios.

Defina las métricas que serán recopiladas y analizadas, antes de que el programa de calidad de vida sea implementado, define el punto cero. Por ejemplo, obtenga los resultados de una encuesta y pruebas iniciales con datos como falta de actividad física, riesgo cardiovascular, tasa de colesterol, presión arterial, peso, entre otros - de todos los empleados. Después de un cierto tiempo de implementación del programa, repita la encuesta y pruebas médicas para comparar los resultados con las cifras iniciales.

También recoge otros datos sobre el antes y después del programa, como por ejemplo, tasa de absentismo, turnover y bajas médicas. Todos los resultados deben ser mostrados a un directivo senior, no solamente para posicionar el área como estratégico, también para mantener programas de calidad de vida en el trabajo a largo plazo.

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¿Qué es calidad de vida en el trabajo y cómo lograrla?

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La gran mayoría de personas pasan más tiempo en el trabajo que en casa, por eso es esencial conocer qué es la calidad de vida en el trabajo y cómo lograrla.

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El informe psicológico no es solo un documento técnico, sino una herramienta para la toma de decisiones informadas en diferentes contextos como el informe clínico, laboral y educativo. Su estructura debe seguir un orden lógico y coherente que facilite la comprensión de los resultados, y sus características deben garantizar que el informe sea profesional, ético y útil para quien lo reciba. La claridad, objetividad y confidencialidad son esenciales para asegurar que el informe cumpla su propósito de manera efectiva.

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Para procesos diagnósticos, de asesoramiento y/o de intervención, focalizados en motivación, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, situaciones conflictivas.

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Para procesos diagnósticos, de asesoramiento y/o de intervención, focalizados en motivación, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, situaciones conflictivas.

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De acuerdo a lo mencionado, y en mi opinión personal, estos procesos, cuando son diseñados y ejecutados adecuadamente, son herramientas poderosas para el fortalecimiento de las relaciones laborales y el logro de los objetivos organizacionales. Su éxito dependerá de la combinación de un diagnóstico preciso, estrategias de asesoramiento personalizado y un plan de intervención.

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El informe psicolaboral : lineamientos y claves para su confección | DSpace-CRIS @ UCA

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Please use this identifier to cite or link to this item: https://repositorio.uca.edu.ar/handle/123456789/6056

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Objetivo : Identificar si el candidato posee competencias para asumir el rol de supervisor.

Pasos :

Presentación del objetivo del proceso y obtención de consentimiento informado.

Exploración del historial laboral, habilidades clave y proyección profesional.

Competencias evaluadas: liderazgo, toma de decisiones, resolución de conflictos, comunicación asertiva.

2. Técnicas Grupales

Actividad : Simulación de casos (role-playing).

Escenario : "Gestión de un equipo que no cumple con los objetivos de un proyecto crítico".

Evaluación : Capacidad para coordinar, mediar conflictos y comunicar metas claras.

3. Aplicación de Pruebas Psicológicas

Instrumentos utilizados :

Test de Liderazgo de Bass : Evalúa estilos de liderazgo (transformacional, transaccional, laissez-faire).

Test de Figura Humana : Indicadores proyectivos de autopercepción y ajuste emocional.

Inventario Multifactorial de Personalidad (16PF) : Analiza rasgos como estabilidad emocional, dominancia y sociabilidad.

4. Encuestas de Clima Laboral

Objetivo : Analizar cómo los colaboradores perciben al candidato como posible líder.

Método : Encuesta anónima a los miembros del equipo actual.

Indicadores : Comunicación, empatía, capacidad de solución de conflictos.

1. Resultados :

Perfil psicológico: Potencial de liderazgo moderado con áreas de mejora en delegación.

Competencias: Alto en comunicación asertiva y resolución de conflictos; necesita fortalecer habilidades de negociación.

2. Recomendación : Promoción viable bajo un plan de capacitación en gestión de equipos.

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Objetivo : Identificar las causas del mal clima laboral.

Método :

Entrevistas iniciales con el jefe de departamento y 3 colaboradores representativos.

Observación del entorno laboral (interacciones, actitudes, espacios físicos).

2. Técnicas Grupales

Actividad : Técnica de incidentes críticos.

Dinámica : Cada miembro describe un evento reciente que generó insatisfacción en el ambiente laboral.

Evaluación : Identificar patrones de conflictos o desencadenantes comunes.

3. Aplicación de Encuestas de Clima

Instrumento : Escala de Clima Laboral (CL-SPC).

Dimensiones evaluadas : Relaciones interpersonales, percepción del liderazgo, satisfacción laboral y bienestar general.

4. Instrumentos Psicológicos Complementarios

Test de Estrés Laboral (ISI) : Para identificar niveles de estrés y sus fuentes.

Evaluación Motivacional : Cuestionario interno sobre expectativas y metas individuales.

5. Intervención y Plan de Acción

Propuesta de talleres grupales :

1. Comunicación y Feedback .

2. Manejo de Conflictos .

3. Motivación y Cohesión de Equipo .

Sesiones individuales : Para casos con mayores niveles de estrés o insatisfacción personal.

6. Informe final

Contenido :

1. Análisis del Clima Laboral : Identificación de problemas como deficiencia en la comunicación y alta percepción de estrés.

2. Resultados de las pruebas psicológicas : Indicadores de estrés moderado-alto en un 60% del personal.

3. Recomendaciones :

Implementar talleres de capacitación continua.

Mejora en los canales de comunicación.

Revisión de roles y responsabilidades para reducir la sobrecarga.

Conclusión

El proceso asegura un enfoque integral desde el diagnóstico hasta la intervención, promoviendo decisiones justas y estrategias efectivas para mejorar el clima organizacional y fortalecer la estructura de liderazgo en TecnoPro .

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El MMSE es una herramienta útil y rápida para la evaluación del estado cognitivo, especialmente en la detección de deterioros cognitivos. No obstante, su interpretación debe realizarse dentro de un contexto clínico amplio, considerando factores como la educación y el contexto cultural del paciente, así como complementarlo con otras pruebas y entrevistas diagnósticas para obtener una visión más completa del estado cognitivo del evaluado.

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El test conocido como Mini-Mental es la prueba de cribado o despistaje cognitivo más utilizada para evaluar la sospecha de síntomas compatibles con deterioro cognitivo o demencia. Es muy probable que alguna vez la hayamos visto administrar en la consulta médica o neuropsicológica a alguien cercano (o incluso a uno mismo), ante la presencia de quejas o sospechas de problemas de memoria o de otras funciones cognitivas. En este artículo explicamos en qué consiste esta prueba y cuál es su utilidad en el diagnóstico .

Origen del test Mini-Mental

El test original, publicado en una revista científica en 1975, se llama Mini-Mental State Examination (MMSE), cuyo primer autor principal es el Dr. Marshal Folstein. Por esta razón, se la suele denominar "el Mini-Mental de Folstein". Unos años después, en 1979, el Dr. Antonio Lobo publicó una versión adaptada y validada en España, a la que llamó Mini-Examen Cognoscitivo (MEC). Ambas versiones han sido objeto de múltiples estudios y revisiones.

La versión original de Folstein es la más empleada en el entorno de investigación ya que permite comparaciones a nivel internacional. Existen adaptaciones y validaciones en muchos países y a distintos idiomas, contando con baremos de corrección necesarios dada la influencia de la edad y la escolaridad en los resultados. Es una prueba de administración rápida y sencilla para profesionales y no está pensada para ser autoadministrada ni para realizarla a un familiar cuya memoria nos preocupe, puesto que su aplicación e interpretación requiere de un conocimiento específico. Ante la sospecha de señales de alerta de problemas de memoria o de un posible deterioro cognitivo, siempre se debe solicitar una consulta con el profesional médico de referencia.

¿En qué consiste el test Mini-Mental?

El test Mini-Mental comprende una serie de preguntas y la realización de algunas acciones por parte de la persona evaluada. Sus resultados permiten tener una valoración de cribado o despistaje de su estado cognitivo en distintas áreas que se pueden relacionar con diferentes síntomas cognitivos , que en el MMSE son los siguientes:

Orientación temporal y espacial: se realizan algunas preguntas acerca del día y el lugar en el que nos encontramos en ese momento.

Memoria inmediata y retención: para su evaluación se emplea la repetición y recuerdo de tres palabras. Como un apunte curioso, el título de la película documental sobre Pasqual Maragall "Bicicleta, cuchara, manzana" son las palabras empleadas en una de las versiones españolas de esta prueba.

Concentración y memoria de trabajo: se realiza una actividad de cálculo mental o, alternativamente, en algunas versiones se emplea una de deletreo inverso de una palabra.

Lenguaje: se solicita a la persona evaluada la repetición de una frase sencilla, la realización de una orden escrita y una verbal, la escritura de una frase y la denominación de un par de objetos.

Praxis constructiva gráfica: requiere de la copia de un dibujo geométrico.

El MMSE original cuenta con un rango de puntuación de 0 a 30, mientras que el MEC tiene dos versiones, una de 35 puntos y otra más actual, de 30 puntos, para facilitar la comparabilidad con su antecesor. Aunque se puede oír hablar de puntos de corte para la detección de demencia, en sí misma, la puntuación del Mini-Mental no es determinante de nada. La interpretación del resultado de esta prueba la debe realizar un profesional, puesto que se deben considerar diversos factores clínicos y sociodemográficos.

¿Qué utilidad tiene el test Mini-Mental?

Una de las principales ventajas del test Mini-Mental es que, con un tiempo de administración de entre 5 y 10 minutos, permite obtener de forma rápida una primera estimación del estado cognitivo de la persona evaluada o, a veces, realizar un seguimiento general de su evolución. Es una prueba de cribado y, en ningún caso, se puede realizar ningún diagnóstico solo con ella.

El diagnóstico de la enfermedad de Alzheimer, como el de cualquier otro tipo de , requiere de distintas visitas médicas y pruebas complementarias. A partir de los resultados en el test Mini-Mental y de la información recogida durante la visita, el profesional sanitario valorará la idoneidad de realizar pruebas complementarias o una evaluación neuropsicológica para conocer con mayor precisión el grado y extensión de una posible afectación cognitiva.

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¿En qué consiste y para qué se utiliza el test Mini-Mental?

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El test conocido como Mini-Mental es la prueba de cribado o despistaje cognitivo más utilizada para evaluar la sospecha de síntomas compatibles con deterioro cognitivo o demencia. Es muy probable que alguna vez la hayamos visto administrar en la consulta médica o neuropsicológica a alguien cercano (o incluso a uno mismo), ante la presencia de quejas o sospechas de problemas de memoria o de otras funciones cognitivas.

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En concordancia con lo mencionado, los informes psicológicos son documentos que recopilan, organizan y comunican los resultados de una evaluación psicológica. Su elaboración varía según el objetivo, el contexto y el destinatario. Y es que cada tipo de informe responde a necesidades específicas, adaptando el lenguaje y la profundidad del análisis según el contexto y los destinatarios.

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Los 10 tipos de informe psicológico (y sus características)

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Un resumen de los tipos de informe psicológico que se utiliza en la profesión de los psicólogos, explicándolos con explicaciones resumidas y ejemplos.