# data[].attributes.body
Kvantitativ ansats

Frågeställning: Har ålder betydelse för vilken attityd medarbetaren har till en förändringsprocess och medarbetarens upplevelse av ledarmässigt stöd?

Urval: Sverige, Göteborg, offentlig sektor, gruppbostad

Angreppssätt: Enkät bestående av åtta frågor som bygger på en replikation av studien Fuchs&Prouskas (2014) presenterar i artikeln Creating Positive Employee Change Evaluation: The Role of Different Levels of Organizational Support and Change Participation. Två områden  plockades ut som relevanta för att besvara vår frågeställning: förändringsdeltagande och uppfattat stöd från chef. Följande åtta frågor ställdes i enkäten som utformades i googleformulär. Paticipanterna svarade utifrån en likertskala på 1-5, där 1 = jag håller inte alls med (strongly disagree) och 5 =jag håller med helt och hållet (stongly agree). Respondenten ombads att tänka på en förändring som nyligen ägt rum i deras organisation.

Vi fann en koppling mellan påståendena och det transformativa ledarskapet som  bygger på ledarens förmåga att aktivera medarbetaren genom att inspirera och motivera sina medarbetare genom intellektuell stimulering och personlig omtanke (Deinert,Homan, Boer, Voelpel, Gutermann, 2015 i artikeln Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders' personality and performance).

Enkäten skickades ut till femtio personer varav nitton personer svarade och därmed blev svarsfrekvensen 38 % varav ett bortfall på 6 % (motsvarande en respondent.)

Resultat
Se sammanställning av diagram till vänster.

Analys
Diagrammen visar svaga indikationer att medarbetare över 60 år inte stöttar organisationens förändringsmål lika mycket som medarbetare mellan 20 och 30 år.
Medarbetare över 60 år upplever att det har större möjligheter att delta i implementeringen av förändringar än yngre medarbetare (medarbetare mellan 20 och 30 år upplevde att de fick minst möjlighet att delta i implementeringen).
Medarbetare över 60 år känner sig mer uppskattade av sin chef än yngre medarbetare men upplever samtidigt minst att de kan vända sig till sin chef för att få hjälp och vägledning i sitt arbete.

Eftersom denna förstudie endast bygger på en population bestående av nitton personer är reliabiliteten låg. För att resultatet ska vara tillförlitligt krävs det en större studie och samtidigt hade vi kunnat få starkare indikationer.

Kvalitativ ansats

Frågeställning: Hur önskar medarbetare att bli stöttade av sin närmsta chef i en förändringsprocess?
Angreppssätt: semistrukturerad intervju

Nyckelord utifrån tematisk analys: mod – att våga, vara handlingskraftig, ta tag i problem direkt, stå upp för sin personal, se och höra alla, ta ansvar, bete sig, gå utbildning, jobba med sig själv, reflektera ”Sedan är vissa menade att vara chef, andra behöver kämpa mer och det syns”.

Eftersom vi endast har utfört en intervju kan vi inte besvara frågeställningen, vi hade behövt göra fler intervjuer med medarbetare. Det vi kan utläsa av intervjun stödjer Doucet, Fredette, Simard och Tremblay (2015) i artikeln Leader Proﬁles and Their Effectiveness on Employees’ Outcomes att den bästa ledaren är den så kallade ”superledaren”, det vill säga en blandning mellan en transaktionell och transformativ ledarstil.

# data[].attributes.body
Bekvämlighetsurval

När? Torsdag 9/3 kl 13.

Var? Hemma hos intervjupersonen vilket hen föreslog själv.

# data[].attributes.body
Urval: Sverige, Göteborg, offentlig sektor, gruppbostad

# data[].attributes.body
1 intervju

Semistrukturerad intervju.

Inledande frågor

Ålder?
Hur många år har du arbetat som assistent?
Kan du uppskatta hur många chefer har du haft genom åren?

Vad har du för känsla när du går till ditt arbete?
Hur får du motivation på ditt arbete?
Vad ger dig inspiration?

Mellanliggande frågor

Har det genomförts några förändringar på ditt arbete?
- Har du varit med om någon positiv förändring?
- Har du varit med om någon negativ förändring?
- Hur har det påverkat dig?
- Hur hanterar du förändringar?
- Får du fått rätt verktyg i samband med förändring av dig chef?

Hur upplever du relationen mellan dig och din chef (tidigare chefer)?
- Vilka förväntningar har du på en chef?
- Ställer du rimliga krav på dig själv i ditt arbete?
- Ställer din chef rimliga krav på dig?
- Hur mycket feedback får du av din chef?
- Hur kan din chef stötta dig i förändringsprocesser?
- Vad är det värsta en chef har gjort mot dig?
- Vad är det bästa en chef har gjort för dig?

Avslutande frågor

Vilka egenskaper ser du helst hos en chef?
Har din syn på chef förändrats under åren?
Vad har du för bild av ditt yrkesliv?
Skulle du göra något annorlunda om du fick möjlighet?

# data[].attributes.body
Vid forskning som bygger på mänskligt deltagande är det väsentligt att tillgodose de fyra etiska riktlinjerna som vetenskapsrådet har kommit fram till för att skydda den medverkande individen. De fyra riktlinjerna är formulerade som krav och består av informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjandekravet. - hur vi  har gått tillväga med hänsyn till dessa,  se kvalitativ & kvantitativ  ruta

Informationskravet klargör vikten av att formulera och delge information om villkoren för medverkan i undersökningen. All medverkan i forskning bygger på total frivillighet samt rätten att som medverkande kunna avbryta när/om så önskas utan att konsekvenser uppstår

Samtyckeskravet handlar om deltagarens samtycke till informationen som utlämnats enligt informationskravet, kan delges muntligt eller skriftligt innan . Det kan finnas en fara med muntligt delgivande då personer som medverkar i studien senare kan komma att anklaga forskaren för att informationen inte alls framkommit och att samtycket inte var ömsesidigt. Därmed hävdar Denscombe (2009) att samtycket alltid bör ske skriftligt för att kunna skydda forskaren mot eventuella anklagelser om olämpligt tillvägagångssätt vid insamling av intervjupersoner. Vid en tänkt huvudstudie hade detta beaktats men i denna förstudie blev det inte aktuellt på grund av dess omfattning. Risken vid ett skriftligt samtycke är att den medverkande tolkar det som att den skriver på ett kontrakt om att bidra till forskningen. Därför kan det inte understrykas nog att det endast är ett kontrakt som påvisar forskarens validitet och att medverkan när som helst kan avbrytas.

Konfidentialitetskravet försäkrar individen om att forskarna ska tillhandahålla deltagarens personuppgifter på ett sådant vis så att anonymiteten bibehålls utanför förtroendekretsen.

Nyttjandekravet försäkrar att all den information som uppkommer i och med studien inte får användas i något annat syfte än det vetenskapliga som presenteras.

# data[].attributes.body
Delaktighet: Synen på kunskap är situationsbuden, funktionell och kulturell och förändringstakten idag ställer krav på ett livslångt lärande. Kunskap handlar inte längre främst om att känna till fakta utan att kunna söka fakta och kritiskt granska denna, vidare att problematisera, kommunicera och skapa nya sammanhang. Förr förelåg fokus på yttre motivationer (vilket kan tänkas föda ökad precision) men idag anses lust och motivation för lärande stärkas genom att komma åt individens inre motivation (vilket kan tänkas skapa innovation) (Lundahl, 2014). Graden av delaktighet har stor betydelse för att hålla tillbaka den negativa stressen (Angelöw, 2002 i Thylefors, 2007). Verklig delaktighet leder till att de organisatoriska målen också kan bli individens mål. Delaktighet kan se väldigt olika ut och kan även uttrycka sig genom missnöje och motstånd. Det är äktheten som är viktig, inte åsikten (Arhenfelt, 2013:222).

Vi diskuterar delaktighet som en företagskultur där den transformativa ledarstilen spelar en viktig roll.
Det transformativa ledarskapet bygger på ledarens förmåga att aktivera medarbetaren genom att inspirera och motivera sina medarbetare genom intellektuell stimulering och personlig omtanke (art 2).
I organisationer är det viktigt att alla samarbetar mot ett gemensamt mål från alla nivåer. När medarbetaren blir delaktig i processen känner hen sig respekterad och vill bidra med sin kunskap och nya ideer (art 3).

Emotionellt stöd
Instrumentellt stöd  (praktisk hjälp, erbjudande av resurser)
Informativt stöd
Socialt stöd i form av handledning

# data[].attributes.body
Ur metod i art 3, förändringsdeltagande (s. 368)

Uppfattat stöd från chef
1. Min chef är användbar för att hjälpa mig att göra mitt jobb.
2. Min chef är uppmärksam på vad jag säger.
3. Min chef bryr sig om mitt välmående.
4. Jag känner mig uppskattad av min chef.

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/forms/d/1Yxl44hpK_Wd_Gix7ZYC7y3S70CWY9p_R7au1cWUSYRk/prefill

Replikation av metod i art 3, förändringsdeltagande (s. 368)
Likertskala 1-5, där 1 = jag håller inte alls med (strongly disagree) och 5 =jag håller med helt och hållet (stongly agree). Respondenten ombeds att tänka på en förändring som nyligen ägt rum i deras organisation.

Uppfattat stöd från chef
1. Min chef är användbar i att hjälpa mig för att göra mitt jobb.
2. Min chef är uppmärksam på vad jag säger.
3. Min chef bryr sig om mitt välmående.
4. Jag känner mig uppskattad av min chef.

Förändringsdeltagande
1. Jag har stöttat organisationens förändringsmål
2. Jag kommunicerade de kommande problemen jag såg som konsekvens av förändringen
3. Jag bidrog med mina förslag och idéer i förändringen
4. Jag har haft möjlighet att delta i implementeringen av förändringen som är föreslagen och ska äga rum

# data[].attributes.body
Tillhör artikel 2

# data[].attributes.body
Tillhör artikel 3

# data[].attributes.body
Tillhör artikel 1

# data[].attributes.body
Artikeln består av en meta-analys där författarna undersöker transformativt ledarskap i förhållande till ledarens personlighet och hur det yttrar sig i prestationer. Precis som tidigare forskning, återfinns en positiv koppling mellan ett transformativt ledarskap och lyckade prestationer. Vidare vill författarna undersöka hur ledarens beteende och prestation kan förutses utifrån personlighet. Artikeln argumenterar för hur tidigare forskning snarare fokuserar på själva ledarstilen och att generella mätningar av personlighet gjorts utan att problematisera dess olika dimensioner.

Författarna har valt att avgränsa tranformativt ledarskap till dess grundkonstruktion: förmåga till idealiserat inflytande, inspirera och motivera med hänsyn till intellektuell stimulans utifrån ett individbaserat perspektiv. Vidare undersöker de hur olika personlighetsdrag påverkar ledarens beteende och prestation. Avgränsning sker vid val av Big Five modellen som strukturerar personligheten genom (att vara) Openness (öppen för nya upplevelser), Conscientiousness (samvetsgrann), Extroversion (utåtriktad), Agreeableness (tillmötesgående) och Neuroticism (känslomässigt instabil).

Resultat: Författarna stödjer tidigare forskning att Openness (öppen för nya upplevelser), Conscientiousness (samvetsgrann), Extroversion (utåtriktad), Agreeableness (tillmötesgående) har positivt samband med transformativt ledarskap men trycker på att de olika personlighetsdrag inverkar på olika grundstenar och därför blir kontexten avgörande vilken ledarpersonlighet som presterar bäst. Även om Neuroticism (känslomässig instabilitet) inte generellt har positiva samband med transformativt ledarskap fann författarna små samband med två av grundstenarna i trasformativa ledarskapet: förmågan att inspirera och motivera samt hänsynstagande till intellektuell stimulans. Det stärker författarnas slutsats ytterligare, att framtida ledarskapsforskning behöver fokusera på olika dimensioner av personlighet och transformativt ledarskap kontra kontext.

# data[].attributes.body
Författarna har gjort metaanalys på olika ledarkaraktärer.
Författarna vill frångå att prata om olika ledarstilar och utgår från att flera ledarstilar kan utövas av samma person/ledare. De problematiserar de tre breda ledarstilarna: transaktionellt transformellat och "laissez-faire" alltså ett ledarskap med låt gå mentalitet och föreslår en utökad stilmodell där flera kombinationer av stilarna presenteras: den transformativa, den transaktionella, superledaren (trasaktionell+transformativ), måttliga, (likt superledaren men inte med lika starka drag), den avlägsna bestraffaren och avlägsna belönaren.  Utifrån denna modifierade modellen har de undersökt prestation av ledaren och av medarbetare och samband mellan ledarstil och medarbetarens grad av förtroende, rättvisa, organisatoriskt engagemang, prestation, hängivenhet till arbete och underlättande samarbete.

Resultat: Trots det moderna transformativa ledarskapet påvisar författarna att den mest effektiva ledaren är superledaren, personer med multidimensionell karaktär, alltså bägge transaktionell och transformativ.

# data[].attributes.body
Förändringsarbete
Attityder
Ålder
Önskat stöd chef --> medarbetare

Artikel 1 & 2 diskuterar olika typer av ledarstilar, där ibland tranformativt ledarskap vars grundkonstruktion definieras med fyra hörnstenar: 1. Karismatiskt ledarskap
2. Inspirerande motivation
3. Intellektuell stimulering
4. Personlig omtanke

I artikel 2 återfinns, likt tidigare forskning, en positiv koppling mellan ett transformativt ledarskap och lyckade prestationer. Författarna argumenterar dock för hur tidigare forskning snarare fokuserar på själva ledarstilen och att generella mätningar av personlighet gjorts utan att problematisera dess olika dimensioner. Detta stödjer även författarna till artikel 1 som även föreslår en utökad stilmodell där flera kombinationer av stilarna i varje ledare presenteras vidare. Trots det moderna transformativa ledarskapet kommer de fram till att kombinationen av transformativ och transkationell ledarstil, den s.k. superledaren, är den mest effektiva.

I artikel 3 diskuteras synen på medarbetaren i ett socio-kognitivt perspektiv, där individen bygger upp scheman beroende på tidigare upplevelser, som påverkar deras attityder i förändring sammanhang. Vidare vill vi undersöka om det finns det något samband mellan ålder och deltagande i förändringsinterventioner (inställning till förändring/motstånd).

Vidare  undersöker författarna i artikel 3 hur stöd som verktyg kan bidra till skapandet av positiva förändringsinterventioner. När organisationen, med hjälp av ledaren, systematiskt handleder och stöttar medarbetaren ökar chansen för att skapa positiv känsla hos medarbetaren och öka dennes vilja att delta och i sin tur då stötta sina medarbetare. Vidare uppmuntrar de fortsatta studier som går djupare in på olika former av stöd  såsom emotionellt, instrumentellt, informativt och socialt stöd i form av handledning. Därför vill vi dessutom undersöka om äldre medarbetare (som har ett längre förflutet som påverkar deras attityder) värdesätter en annan typ av stöd från sin närmsta ledare kontra en yngre. Detta för att lära mer hur ledaren kan anpassa sitt ledarskap efter situation och medarbetare.

attityd leder till beteende

Har ålder betydelse för (vilken attityd lett av) grad av delaktighet medarbetaren har i förändringsprocesser?

Vilken typ av stöd önskar medarbetare med negativ inställning till en förändringsprocess från sin närmsta chef?

# data[].attributes.body
Författarna undersöker genom kvantitativ studie stöd som verktyg (i tre nivåer: organisation, ledare, medarbetare ) för att skapa positiva förändringsinterventioner. Författarna diskuterar synen på förändring i ett socio-kognitivt perspektiv, där individen bygger upp scheman beroende på tidigare upplevelser, som påverkar deras attityder. När organisationen, med hjälp av ledaren, systematiskt handleder och stöttar medarbetaren ökar chansen för att skapa positiv känsla hos medarbetaren och öka dennes vilja att delta och i sin tur då stötta sina medarbetare.
Nyckel: förtroende
Resultat: Organisatoriskt stöd, genom ledaren, påverkar medarbetarens engagemang och prestationer .

Vidare kan diskuteras olika typer av stöd för att skapa positiva förändringsinterventioner såsom känslomässigt stöd, instrumentellt stöd, informatoriskt stöd, systematisk handledning.

# data[].attributes.attachment_link.title
Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders personality and performance

# data[].attributes.body
Ledarskap

# data[].attributes.body
Enkät - 20 respondenter

Obundet, slumpmässigt urval

# data[].attributes.body
1 intervju
Bekvämlighetsurval

# data[].attributes.body
Kvantitativ: Har ålder (oberoende variabel) betydelse för vilken inställning (attityd) medarbetaren hyser till en förändringsprocess (beroende variabel) och upplevelse av ledarmässigt stöd (beroende variabel)?

Kvalitativ: Hur önskar medarbetare att bli stöttat av sin närmsta chef i en förändringsprocess?
(hur kan ledaren med denna kunskap vända en medarbetares attityd till förändringsprocesser och öka delaktigheten hos hen)

# data[].attributes.body
1) Leader Proﬁles and Their Effectiveness on Employees’ Outcomes
2) Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders' personality and performance
3) Creating Positive Employee Change Evaluation: The Role of Different Levels of Organizational Support and Change Participation