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                                 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN 

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En la actualidad se ha reconocido la importancia de medir el clima laboral, ya que si se cuenta con los instrumentos para dicho fin, esto conduciría a que la organización posea colaboradores más comprometidos a culminar con los objetivos planteados. Además, que es más fácil vislumbrar áreas de mejora, en la que los equipos que las integran dispongan de un ambiente integral y que aporte positivamente a su productividad.

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Principalmente se debe reconocer que la organización estipula quién será el encargado de llevar a cabo el proceso de medición, ya que es importante que el instrumento mida lo que se pretende evaluar, es por ello que tanto para la aplicación como para la ejecución del diagnóstico este posea ciertos conocimientos, primero que todo en la variable que se busca medir que sería la cultura organizacional, además en estadística y psicología. Cabe mencionar que, es importante para la elaboración del instrumento conocer la opinión de líderes y/o supervisores que le otorguen veracidad a la medición de la variable.

Por otro lado, el diagnóstico como tal es una retroalimentación del instrumento, la cual aportará en gran medida para desarrollar acciones de mejora en torno a la variable cultura organizacional y este puede ser realizado tanto por personal del área de talento humano o por una entidad externa que haya sido contratada por la organización.

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Integrantes:
Sandra Daniela Navarro Díaz
Diana Sofía Mogollón Barrera
María Daniela Pérez Robles
Yenny Fernanda Arias Pinzón

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El realizar un buen diagnóstico organizacional permite que la empresa entienda con exactitud la realidad de sus trabajadores, de manera tal que esto logre proporcionar el material necesario para identificar las áreas a trabajar y mejorar. Dentro de esos beneficios se encuentran;

Crear nuevas oportunidades de desarrollo

Identificar áreas de mejora

Promover buenas ideas

Buscar la excelencia

Conocer el compromiso de sus empleados

Mejorar estrategias de liderazgo y gestión de equipos

Aumento de la participación

Reconocimientos

Respeto

Competitividad

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Son diversas las concepciones que se manejan sobre clima organizacional, pero la mayor parte de ellas se ubican en paradigmas como el mecanicista-reduccionista, el sistémico y el complejo.

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Estructura: Es la percepción que tienen los trabajadores de las reglas, trámites y otras limitaciones a los que se enfrentan en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento de los colaboradores acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros  sobre la adecuación de la recompensa por el trabajo bien hecho.

Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo para el logro de los objetivos.

Relaciones: Es el ambiente social dentro de la empresa, la relación que existe tanto con jefes como con subordinados.

Cooperación: Es el espíritu de ayuda de parte de los miembros de una organización. Hay énfasis en el trabajo en equipo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares: Corresponde a los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener según su desempeño.

Conflictos: Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organización y el nivel alto de opinión para dar solución a estas.

Identidad: Es el sentimiento de sentirse identificado con  la organización, compartir los mismo objetivos ya sean personales o de la propia empresa.

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A continuación se adjuntan los artículos, videos y páginas web en donde encontrarás mayor información en torno al tema de medición de la cultura organizacional, infórmate al alcance de un click.

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Clima Organizacional y su Diagnostico (1)

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Paradigma mecanicista: Considera a la organización como un sistema cerrado, aislado de la realidad histórico-social, con principios muy rígidos, relaciones jerárquicas y autocráticas, suposición de que al estar todo controlado se evitan los conflictos, la libertad y la creatividad son coartadas, hay carencia de aportes innovadores y nula interdependencia con otras organizaciones. En este caso, el clima organizacional está determinado por componentes aislados en el marco de una organización que se concibe como un ente aislado del entorno.

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Paradigma sistémico: Ubica a la organización como un sistema abierto que interactúa con el mismo y con el entorno. La organización está constituida por varios subsistemas, de modo que lo que afecte en alguna parte del sistema, impactará a la organización como una totalidad.

Refiere que el clima organizacional aporta retroalimentación sobre variados procesos que inciden en los comportamientos de las personas dentro de la organización; este suministro informativo sirve como fundamento para introducir cambios planificados dirigidos a la transformación de las actitudes y las conductas de los trabajadores, así como también a nivel estructural o en uno o más de los subsistemas que conforman la organización.

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Paradigma de la complejidad: Entiende que la sociedad está inmersa en la complejidad, y desarrolla un modelo integrado y complejo del sistema organizacional que abarca las dimensiones individual, grupal, organizacional y del entorno, con el cual se producen múltiples interacciones entre estas.

Refiere que el clima organizacional es producto de la interacción individual-grupal-organizacional-entorno, de tal modo que si bien es una percepción que el trabajador tiene de la organización, indudablemente él en su accionar influirá en el grupo para que ese clima se mantenga o cambie, a su vez el grupo también interactúa con él; producto de lo cual se ejercerá una influencia a nivel organizacional y en el entorno, de tal modo que todos los niveles interactúan entre sí e influyen para mantener o cambiar el clima organizacional.

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A la hora de lograr objetivos a corto y largo plazo, conocer la percepción general que se tiene de las empresas ha sido uno de los factores preponderantes para las empresas, sobre todo si dicha opinión proviene directamente de sus empleados. Para ello, es importante realizar un diagnóstico de clima laboral dentro de las organizaciones.

Uno de los aspectos más destacados a la hora de llevar a cabo este análisis es la encuesta de riesgo psicosocial, que detalla algunos factores que originan problemas para la salud de los trabajadores y que puedan en el deterioro del su bienestar y calidad de vida, como la ansiedad, estrés o falta de concentración.

Otro de los puntos clave se enfoca en las relaciones dentro de las organizaciones. Para el socio consultor de Plurum, Andrés Ramírez, se debe hacer un perfil sociodemográfico extenuante, pues "un líder debe conocer todo sobre su gente: donde vive, cómo es su familia, si tiene deudas. Debe saber qué quisiera lograr o alcanzar, pues en la medida en que conoce su gente puede acompañarla en su construcción personalizada", dijo.

El experto mencionó que, si bien hay empresas que tienen hasta 20.000 empleados, no es indispensable para un alto directivo conocerlos a todos, pero sí a su equipo primario. "Si conozco los pormenores de la gente, puedo crear mejores relaciones, me comunico mejor y se crea un mejor trabajo en equipo, que lleva a mejores resultados, lo cual le importa a la empresa", agregó.

Por su parte, el presidente de Eiffel Edison Consultores, Camilo Rojas, destacó que la gestión y el fortalecimiento del liderazgo son aspectos ineludibles en este proceso, pues implica cambiar la diferenciación entre un líder y un jefe.
"Para establecer climas laborales se necesitan más líderes que jefes, pues hace falta gente que promueva el desarrollo integral de las personas, coequiperos, y no un cargo al que hay que darle solo temas de reporte ni con quien no se puede conversar por fuera", destacó.
La dualidad bienestar-felicidad
Ramírez mencionó que, a la hora de crear un clima laboral dentro de una empresa es posible generar un mayor bienestar para los empleados en general, pero eso no garantiza la felicidad de cada uno de ellos. El primero es el entorno en el que vive el empleado, se cuentan variables como la compensación, los beneficios, la cultura organizacional y estilo de liderazgo.

Por su parte, el segundo se relaciona con lo que el trabajador decide hacer en ese entorno, por lo que puede que haya empleados infelices en medio de un buen bienestar.

"Si ves empresas con buen entorno, tienen la gente que más se queja, y viceversa", afirmó el experto, que a su vez mencionó que una empresa debe implementar tres habilidades clave, conocidas como 'power skills' en el mundo empresarial: digitales, técnicas y relacionales.

Según comentó Rojas, las organizaciones deben entender que el mundo laboral es dinámico y ha cambiado, por lo que están obligadas a convivir con los diferentes elementos generacionales. Además, deben ser conscientes de que no todos los empleados se sienten a gusto y llenos desde el punto de vista laboral y personal con las mismas cosas.

Asimismo, manifestó que todos estos factores deben alinearse con la estrategia de la compañía, pues no solo hacen falta herramientas tecnológicas que permitan al empleador comunicar los beneficios, sino que también es vital que el empleado los pueda hacer tangibles a través de ellas.

Otras tres variables en las que coinciden ambos expertos son el ser, hacer y estar. El primero analiza cómo se relaciona el individuo según los factores culturales, el pensamiento crítico y el trabajo en equipo. Por su parte, el segundo es un rol predeterminado ligado al estilo de liderazgo y la definición de valores, cultura y propósitos dentro de la organización. Finalmente, el tercero tiene que ver con el estado óptimo de las oficinas, herramientas y compensación dentro de la industria.
No hay una fórmula mágica
"El ser humano es complejo, entonces lo que funciona para uno puede no funcionar para otro", destacó Ramírez, asegurando al mismo tiempo que "no hay una fórmula mágica para garantizar la felicidad", pero si hay tres variables imprescindibles: pago justo, trato digno y propósito. "Si le pago bien a mi empleado, pero hay un liderazgo coercitivo y controlador, se puede ir incluso por menos plata, pero en busca de un trato digno", dijo.
Los colombianos no somos tan felices
De acuerdo con la última edición del World Happiness Report, Colombia es el noveno país más feliz de la región y ocupa la casilla 43 en el ranking mundial, que analizó 156 países. Sin embargo, el índice de suicidios es bajo frente a naciones como Noruega, que ocupó el tercer lugar del listado. Mientras que el país nórdico tiene 30 suicidios de 30 por cada 100.000 habitantes, en Colombia solo se dan cuatro por cada 100.000.

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Estos son los factores clave para realizar un diagnóstico de clima laboral

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A la hora de lograr objetivos a corto y largo plazo, conocer la percepción general que se tiene de las empresas ha sido uno de los factores preponderantes para las empresas, sobre todo si dicha opinión proviene directamente de sus empleados. Para ello, es importante realizar un diagnóstico de clima laboral dentro de las organizaciones.

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4 Instrumentos para medir el clima organizacional | Modelo de encuesta gratuito | RRHH

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Video Clima Organizacional (Litwin y stringer)