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Haciendo trazabilidad a lo actuado a través de la consultoría desarrollada y de las orientaciones y directrices  dadas por la Instructora, inicialmente se realizó un diagnóstico a La Distribuidora Lap cuyo gerente propietario el señor L uis A lberto P reciado, tiene una empresa de origen familiar, el crecimiento en los últimos 10 años ha sido sostenido y ascendente, permitiéndole contar con una Dirección General ubicada en la capital con 60 personas vinculadas directamente por la Distribuidora, hace presencia en 6 ciudades en cada una tiene un Centro de Distribución con 18 personas igualmente vinculadas por la Distribuidora para un total de 168 colaboradores directos y 300 empleados contratados a través de una temporal.

La Distribuidora LAP, pertenece al sector de consumo másico, distribuye productos alimenticios y de aseo, está regulada por la Superintendencia de Industría y Comercio, afiliada a Fenalco y cumple con la normatividad del Código Sustantivo del Trabajo.

En dicha actividad uno, se analizó variables internas del área de Talento Humano sobre la estructura, comunicaciones, poder, autoridad, liderazgo, conflicto, motivación, clima organizacional, descripción de cargos, sindicatos y tomas de decisiones, las cuales dieron apertura para iniciar la consultoría y fue así como se intervino en la Distribuidora y se aportó en su gran mayora a mitigar dichas debilidades detectadas en el estudio inicial y se desarrolló mediante el avance del proceso de aprendizaje en la Especialización.

De igual manera ya finalizando la intervención en dicha Distribuidora se realizó una matriz DOFA la cual contribuyo para analizar ya en otro momento la situación actual de la distribuidora, presentándose avances significativos como también factores a mejorar y así  fortalecer el proceso de capacitación en la empresa. (observar entrega 18 DOFA).

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Al desarrollar la misión 19, se solicita al aprendiz - consultor que a partir del entregable anterior sobre la identificación de las necesidades de formación del área comercial, el área de Gestión Humana de la Distribuidora requiere de un documento en el que planee el proceso de capacitación y nos presentan el siguiente mapa metal:

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En el que, a partir de unas causas identificadas como son: Falta de políticas con relación con la capacitación, Ausencia de interés por parte de los empleados, Las necesidades de la Formación no se han documentado, el objetivo define que se debe dar cobertura al cien por ciento de los empleados del a Distribuidora, entre las acciones de mejora se presentan qué se debe hacer la Identificación y documentación de las necesidades de Formación, Elaboración del Plan de Formación, Capacitación de los empleados, y la Evaluación de la Capacitación, dicho de otra manera se debe atacar la debilidad de “No se desarrollan procesos de capacitación y formación a todo el personal”. se debe definir el objetivo, la planeación y seguimiento acciones de mejora. La misión 20 se centra la elaboración del plan de acción en atacar la debilidad focalizada en el área de Gestión Humana.

Seguidamente se define el objetivo general, que es tomado de la misión 20, y se complementa con la metodología Smart explicada por la Instructora, que da las indicaciones para la construcción de objetivos que en su elaboración se debe tener en cuenta que sean: Specific (específicos), measurable (medibles), Attainable (alcanzables), Relevant (relevantes) y Time-based (acotados en el tiempo), es así como se plantea el siguiente Objetivo General.

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Capacitar al 100% de los empleados, en la vigencia 2020, teniendo en cuenta las necesidades específicas de Formación detectadas a través de las intervenciones realizadas a la Distribuidora LAP S.A.S, para el sostenimiento de la Metodología de Gestión Humana por Competencias que responda a la problemática del caso LAP S.A.S en el tema de capacitación

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Identificar y documentar de las necesidades de Formación de los empleados de la Distribuidora LAP para la vigencia 2020

Elaborar del Plan de Formación para la Distribuidora LAP vigencia 2020

Capacitar a de los empleados de la Distribuidora LAP vigencia 2020

Evaluar el proceso de la Capacitación de la Distribuidor LAP vigencia 2020

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Una vez desarrollada la misión 20, se indica que la población objeto es el 100% de los empleados de la Distribuidora LAP S.A.S

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Etapa1: Identificación y documentación de las necesidades de capacitación,

En la intervención que se ha venido realizando a la Distribuidora LAP S.A.S, por el equipo de Aprendices – consultoras Magnolia Isabel Quimbayo Pérez, en el entregable No7, se identificaron las necesidades de capacitación para dicha Distribuidora que ahora se retoma para realizar el Plan de Acción,

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Etapa2: Elaboración del Plan de Formación

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Etapa2: Elaboración del Plan de Formación

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En la Distribuidora LAP S.A.S cuenta con un total de 168 empleados, en el área administrativa cuenta con 50 y en el área comercial 118 empleados los cuales son objeto de capacitación por pate de la Distribuidora.

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Con base en la identificación y documentación de las necesidades de capacitación de la Distribuidora LAP, el área de Talento Humano, desarrolla el plan de capacitación al personal de dicha Distribuidora haciendo la gestión respectiva con las entidades de formación establecidas en el mismo y tendrá una cobertura de todo el personal

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Si bien es cierto que el responsable del Plan de Capacitación es el área de Talento Humano, los jefes inmediatos son los llamados al acompañamiento y seguimiento tanto del cumplimiento en asistencia del personal a las capacitaciones como de la aplicabilidad en el desarrollo de los procesos laborales asignados, buscando la mejora tanto individual como la retribución de la capacitación recibida por cada empleado en el ejercicio de su trabajo, así contribuir al logro de objetivos individuales como grupales y obtener un buen clima organización como el logro de metas personales como institucionales , haciéndola más productiva y competitiva.

En la actividad o entregable 8, ya se había propuesto la siguiente herramienta para evaluar el impacto se pueden utilizar los siguientes indicadores:

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Los responsables del plan de acción y el respectivo Plan de capacitación para la Distribuidora LAP S.A.S corresponden a: Directora de Gestión Humana, Coordinador(a) de Formación y Desarrollo, al Asistente de Formación y desarrollo

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La Destituidora LAP dentro del plan de Acción Estratégico vigencia 2020 debe dejar asignado un presupuesto para el desarrollo del plan de acción y de capacitación para el año 2020 un rubro por la cuantía de $ 25.000.000

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Tomado del material facilitado por la Instructora presentan unos beneficios que tiene el diseño y ejecución del Plan de acción que los considere muy importantes por lo cual se tuvieron en cuenta en este ítem y se relacionan algunos así:

Potencializa las competencias laborales de los trabajadores, Resalta el trabajo bien hecho, Motiva la movilización interna de los trabajadores, Propicia el desarrollo y formación de los trabajadores, Motiva la autogestión y auto capacitación, Promueve el trabajo en equipo, Incentiva el mejoramiento continuo, Mejora el proceso de comunicación, Motiva el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, Mejora el clima laboral, Incentiva la creatividad, Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora a ejecutar, Promueve la autoevaluación y control continuo,   Facilita la gestión de cambio, Promueve la cultura de mejoramiento continuo.

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El Plan de Acción es una herramienta que facilita la evaluación continua de un proceso u actividad en una empresa, donde se visualiza la representación de las tareas o actividades a realizar para conseguir un objetivo, asignado presupuesto, responsables, tiempo y recursos en general.

Propicia el análisis de situaciones actuales de la empresa porque se parte de un análisis de Fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades que presente la empresa en un momento dado.

Genera la participación de todos los empleados, aportando sus puntos de vista para robustecer en gran medida el conocimiento de la situación real de la empresa en un momento dado.

Favorece el desarrollo personal y de la empresa porque se acuerdan estrategias de mejora colectiva para satisfacer expectativas individuales e institucionales.

El plan de acción contribuye al mejoramiento continuo, al uso racional de los recursos y a la satisfacción tanto cliente interno como al externo.

La ejecución y seguimiento al Plan de acción optimiza tiempos en el desarrollo de procesos y procedimientos de igual manera normaliza el uso de materiales.

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Material - Documentos de Especialización Gestión del Talento Humano por Competencias: Misión 20. Documentos entregables en actividades anteriores.