# data[].attributes.headline
Тест Р.М. Белбін "Командні ролі". Класифікація ролей в групі.На основі досліджень Реймонд Мередіт Белбін (Реймонд Мередіт Белбін (Великобританія) - доктор психологічних наук, випускник Кембриджа, почесний професор університетів у Брістолі і Екстер, радник ООН та Комісії Європейського Співтовариства, автор дев'яти книг, що стали настільним посібником для менеджерів) класифікує 8 типів ролей, які виконує людина  залежно від індивідуальних особливостей і якостей: Координатор - уточнює цілі й просуває прийняття рішення.• Генератор ідей (plant). Він пропонує оригінальні ідеї, має багату уяву і зазвичай дуже інтелігентний. Але інші члени групи можуть вважати, що він не піклується про деталі і схильний ображатися на критику.• Оформлювач ідей (shaper). Думки таких людей спрямовані на завдання, вони динамічні й стимулюють інших до дії. Однак вони можуть бути імпульсивні, нетерплячі і нетерпимі до невизначеності.• Контролер-оцінювач (monitor-evaluator). Ці люди оцінюють якість ідей. Проте в групі можуть вважати, що у контролерів відсутня теплота і уяву і вони гнітюче впливають на ентузіазм інших людей.• Дослідники ресурсів (resource investigators). Вони активно привносять ресурси та ідеї із зовнішнього середовища. • Командний працівник (team worker). Такі люди відіграють важливу роль у згуртовуванні команди через фокусування на процесуальної стороні. • Виконавець (implementer). Їх сила - в практичній організації та перетворенні ідей у керовані завдання. Вони вносять систему в діяльність команди, але можуть бути негнучкими і перешкоджати змінам планів.• Завершувач-фінішер (completer-finisher). Ретельно перевіряють всі деталі й стежать за дотриманням строків, тому вони необхідні для групової діяльності, хоча в процесі можуть самі формувати свою непопулярність.• Спеціаліст. Фахівці привносять рідкісні уміння і знання, вони чітко сфокусовані й самовмотивовані. Але вони бачать тільки вузький сегмент ситуації і мають обмежені комунікативні навички.                     Наступний тест - «Командні ролі»   (за     Р. М. Белбін) дозволить визначити природні для вас ролі в колективі, а також ті ролі, від виконання яких ви воліли б відмовитися.

# data[].attributes.subject
Тест Р.М. Белбін "Командні ролі". Класифікація ролей в групі.На основі досліджень Реймонд Мередіт Белбін (Реймонд Мередіт Белбін (Великобританія) - доктор психологічних наук, випускник Кембриджа, почесний професор університетів у Брістолі і Екстер, радник ООН та Комісії Європейського Співтовариства, автор дев'яти книг, що стали настільним посібником для менеджерів) класифікує 8 типів ролей, які виконує людина  залежно від індивідуальних особливостей і якостей: Координатор - уточнює цілі й просуває прийняття рішення.• Генератор ідей (plant). Він пропонує оригінальні ідеї, має багату уяву і зазвичай дуже інтелігентний. Але інші члени групи можуть вважати, що він не піклується про деталі і схильний ображатися на критику.• Оформлювач ідей (shaper). Думки таких людей спрямовані на завдання, вони динамічні й стимулюють інших до дії. Однак вони можуть бути імпульсивні, нетерплячі і нетерпимі до невизначеності.• Контролер-оцінювач (monitor-evaluator). Ці люди оцінюють якість ідей. Проте в групі можуть вважати, що у контролерів відсутня теплота і уяву і вони гнітюче впливають на ентузіазм інших людей.• Дослідники ресурсів (resource investigators). Вони активно привносять ресурси та ідеї із зовнішнього середовища. • Командний працівник (team worker). Такі люди відіграють важливу роль у згуртовуванні команди через фокусування на процесуальної стороні. • Виконавець (implementer). Їх сила - в практичній організації та перетворенні ідей у керовані завдання. Вони вносять систему в діяльність команди, але можуть бути негнучкими і перешкоджати змінам планів.• Завершувач-фінішер (completer-finisher). Ретельно перевіряють всі деталі й стежать за дотриманням строків, тому вони необхідні для групової діяльності, хоча в процесі можуть самі формувати свою непопулярність.• Спеціаліст. Фахівці привносять рідкісні уміння і знання, вони чітко сфокусовані й самовмотивовані. Але вони бачать тільки вузький сегмент ситуації і мають обмежені комунікативні навички.                     Наступний тест - «Командні ролі»   (за     Р. М. Белбін) дозволить визначити природні для вас ролі в колективі, а також ті ролі, від виконання яких ви воліли б відмовитися.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств:

Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Следующий тест - "Командные роли" Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.
Инструкция.
В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.
Вопросы к тесту Белбина. Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды: Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе: Блок 3. Участие в совместном проекте: Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде: Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что: Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то: Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:
Ключ.
Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

Председатель / Координатор

Творец / Формирователь

Генератор идей / Мыслитель

Эксперт / Оценщик

Работник / Исполнитель

Исследователь / Разведчик

Дипломат / Коллективист

Реализатор / Доводчик

Итого

Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.
Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе.

Тип

Характеристики личности

Вклад в работу команды

Допустимые слабости

Председатель / Координатор:
Зрелый.

Уверенный в себе, доверяющий.

Разъясняет цели и расставляет приоритеты.

Мотивирует коллег, повышает в должности.

Не очень интеллигентен, личность не высоко творческая.

Навигатор / Формирователь:
Очень сильная личность.

Общителен, динамичен.

Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели.

Легко поддается на провокацию.

Генератор идей / Мыслитель:
Умный.

С хорошим воображением.

Неординарный.

Предлагает оригинальные идеи.

Решает сложные вопросы.

Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды.

Наблюдатель / Оценщик:
Трезво оценивает обстановку.

Интеллигентен.

Скуп на эмоции.

Объективен.

Рассматривает все варианты.

Анализирует.

Старается предвидеть результат.

Недостает способности вдохновить остальной коллектив.

Работник / Исполнитель:
Консервативен.

Дисциплинирован.

Надежен.

Организует.

Претворяет в жизнь идеи и планы.

Негибок.

Медленно реагирует на новые возможности.

Снабженец / Разведчик:
Экстраверт.

Энтузиаст.

Любопытен.

Общителен.

Изучает новые возможности.

Развивает контакты.

Переговорщик.

Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма.

Коллективист / Миротворец:
Ориентирован на общество.

Мягок, уживчив, восприимчив.

Слушает.

Строит, улаживает разногласия.

Работает с трудными людьми.

Теряется в острых ситуациях.

Человек, расставляющий точки над " i "/ Доводчик:
Сознательный.

Беспокойный.

Ищет ошибки, недоработки.

Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки.

Имеет тенденцию напрасно беспокоиться.

Не любит делегировать полномочия.

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер - тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует.

Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом.

Классификация ролей в группе по Белбину (подробно).

В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белину. Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.

Председатель (Координатор,Coordinator)

Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель - это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя - радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель - это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.

Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)

Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер - динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя - оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся "политической сложностью", сдерживающей движение вперед.

Мыслитель (Plant)

Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением - человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя - привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен "витать в облаках" и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.

Оценщик (Monitor-Evaluator)

Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает - инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.
Исполнитель (Implementer)
Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде - организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.

Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи.

В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.

Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)

Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько "подбирать" фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика - создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Коллективист (Team Worker)

Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды - чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса.

Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.
Раздел: тесты по психологии с ответами. Тесты по психологии труда. Тест Р.М. Белбина "Командные роли". Классификация ролей в группе.

Доводчик (Completer-Finisher)

Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики - это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий "кавалерийским атакам". Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного - их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.

Оцените статью:

Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Опросник Профессиональное (эмоциональное), выгорание.Водопьянова Н.Е.( MBI) Методика К. Маслач и С. Джексон. Методика профессионального самоопределения Дж. Голланда (Тест Голланда).
Еще по теме:
Этика руководителя.
Опросник "Карта интересов" А.Е. Голомштока, модификация Филимоновой О.Г.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
классификация

# data[].attributes.attachment_link.title
Тест Р.М. Белбина "Командные роли". Классификация ролей в группе.

# data[].attributes.attachment_link.description
На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик. Следующий тест - "Командные роли" Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

# data[].attributes.headline
Стилі управління PAEI за  Адизесу

# data[].attributes.subject
Стилі управління PAEI за  Адизесу

# data[].attributes.body
Що таке PAEI
PAEI - це абревіатура, що позначає чотири основні потреби будь-якої організації і відповідні основні види управлінської діяльності.
(P) roducing - виробництво результатів, забезпечує результативність організації.
(A) dministrating - адміністрування, що забезпечує ефективність організації.
(E) ntrepreneuring - підприємництво, що вимагається для здійснення змін.
(I) ntegrating - інтеграція людей в організацію заради її життєздатності та ефективності в довгостроковій перспективі

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Институт Адизеса: Радикально улучшаем показатели бизнеса

# data[].attributes.attachment_link.title
Тесты для руководителей и менеджеров от Ицхака Адизеса

# data[].attributes.attachment_link.description
Пройдите тесты для руководителей и менеджеров, разработанные самим Ицхаком Адизесом и узнайте свой стиль PAEI. ☎ (067) 401 35 44

# data[].attributes.headline
Багатофакторний опитувальник для вивчення лідерства (MLQ - Multifactor Leadership Questionnaire)(Бернард Басс)

# data[].attributes.subject
Багатофакторний опитувальник для вивчення лідерства (MLQ - Multifactor Leadership Questionnaire)(Бернард Басс)

# data[].attributes.attachment_link.title
Методика трансформаційного лідерства

# data[].attributes.headline
Концепція трансформаційного лідерства.          Можна виділити два стилі управління: транзакційний і трансформаційний. Транзакційний керівник (transactional leader) направляє або мотивує своїх підлеглих на досягнення намічених цілей, чітко пояснюючи їх ролі і вимоги, що пред'являються до виконання тій чи іншій завдання. Трансформуючий керівник (transformational leader) - керівник, який проявляє турботу про кожного члена колективу, стимулює їх інтелектуальний розвиток і володіє харизмою. При трансформирующем стилі управління керівник спонукає своїх співробітників підпорядкувати свої інтереси інтересам організації і надає на них дуже сильне і неординарне вплив. Такі керівники приділяють величезну увагу інтересам і потребам кожного працівника, підвищують їх обізнаність про проблеми організації, допомагають підлеглим поглянути на старі проблеми новими очима; вони дійсно здатні спонукати, стимулювати і заохочувати працівників па додаткові зусилля заради досягнення цілей колективу.Транзакційних і трансформаційне керівництво не слід розглядати як два діаметрально протилежних підходу до діяльності лідера, оскільки другий стиль можна створити тільки на основі першого. Трансформаційне керівництво в набагато більшій мірі порівняно з транзакційних сприяє зменшенню плинності кадрів, підвищення продуктивності праці і більш високої задоволеності співробітників своєю роботою.Трансформаційні лідери багато в чому нагадують харизматичних лідерів, але відрізняються особливими здібностями до впровадження інновацій і проведення змін. Таке керівництво припускає щось більше, ніж наявність у лідера харизми, так як трансформаційні лідери переконують послідовників вірити не лише лідера, але і свої власні здібності, уявити собі краще майбутнє організації і домогтися його втілення в життя. Трансформаційні лідери досягають значних змін як у своїх підлеглих, так і в своїх організаціях (місії, стратегії, структурі і культурі, стимулювання впровадження товарних і технологічних інновацій).

# data[].attributes.subject
Концепція трансформаційного лідерства.          Можна виділити два стилі управління: транзакційний і трансформаційний. Транзакційний керівник (transactional leader) направляє або мотивує своїх підлеглих на досягнення намічених цілей, чітко пояснюючи їх ролі і вимоги, що пред'являються до виконання тій чи іншій завдання. Трансформуючий керівник (transformational leader) - керівник, який проявляє турботу про кожного члена колективу, стимулює їх інтелектуальний розвиток і володіє харизмою. При трансформирующем стилі управління керівник спонукає своїх співробітників підпорядкувати свої інтереси інтересам організації і надає на них дуже сильне і неординарне вплив. Такі керівники приділяють величезну увагу інтересам і потребам кожного працівника, підвищують їх обізнаність про проблеми організації, допомагають підлеглим поглянути на старі проблеми новими очима; вони дійсно здатні спонукати, стимулювати і заохочувати працівників па додаткові зусилля заради досягнення цілей колективу.Транзакційних і трансформаційне керівництво не слід розглядати як два діаметрально протилежних підходу до діяльності лідера, оскільки другий стиль можна створити тільки на основі першого. Трансформаційне керівництво в набагато більшій мірі порівняно з транзакційних сприяє зменшенню плинності кадрів, підвищення продуктивності праці і більш високої задоволеності співробітників своєю роботою.Трансформаційні лідери багато в чому нагадують харизматичних лідерів, але відрізняються особливими здібностями до впровадження інновацій і проведення змін. Таке керівництво припускає щось більше, ніж наявність у лідера харизми, так як трансформаційні лідери переконують послідовників вірити не лише лідера, але і свої власні здібності, уявити собі краще майбутнє організації і домогтися його втілення в життя. Трансформаційні лідери досягають значних змін як у своїх підлеглих, так і в своїх організаціях (місії, стратегії, структурі і культурі, стимулювання впровадження товарних і технологічних інновацій).

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
навчальні матеріали для студентів

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
короткі курси

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
сучасні теорії лідерства -

# data[].attributes.attachment_link.title
Сучасні теорії лідерства - Менеджмент - Навчальні матеріали для студентів

# data[].attributes.attachment_link.description
Фахівці вважають, що харизму навчитися не можна, проте можна зрозуміти, як слід чинити у відповідності з харизматичними принципами: необхідно ясно викладати і доносити до підлеглих загальну мету; вселяти людям, що організація чекає від них великих досягнень, демонструвати тверду впевненість в тому, що підлеглі відповідають цим очікуванням, і уважно ставитися до потреб своїх працівників; потрібно вміти правильно зовні проявляти свою владність, впевненість в собі і напористість, використовувати тембр голосу, щоб викликати до себе симпатію і довіру оточуючих.