# data[].attributes.body
Er yfirmaður sem meinar vel. Þessi yfirmaður sýnir umhyggju, tekur vel á móti viðhorfum starfsmanna og veitir þeim innblástur og orku. Þeirra eigin kraftur hjálpar í þessum efnum. Hins vegar er töluvert „en“ í þessum málum. Þrátt fyrir alla ákefð virðist þessi tegund yfirmanns skorta hæfni sem gerir starfsmenn óvissa um hlutverk sitt. Þessi týpa af yfirmanni skortir einnig færni til að veita viðeigandi leiðbeiningar (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.body
Einkennist af jákvæðum samskiptum og góðri hvatningu. Starfsmenn finna fyrir valdi sem veitir þeim traust og eykur sjálfstraust þeirra til að takast á við erfiðar áskoranir. Starfsmenn fá aukna orku og áhuga vegna þess að þeir skynja að hugmyndir þeirra og framlag er metið af yfirmanni (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.body
Auðvelt er að mynda góða tengingu við hann. Hann þekkir starfsemi vinnustaðarins og sér til þess að starfsmaðurinn skili af sér góðri vinnu (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Yfirmaður vanmetur starfsmenn, það er að segja að hann kann ekki að meta þá vinnu sem lögð er í starfið (Seth og Mahmood, 2019).

# data[].attributes.body
Yfirmaðurinn er aðgengilegur, mannlegur og viðurkennir eigin mistök (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Góður yfirmaður eignar sér ekki heiðurinn af vinnuframlagi annarra starfsmanna (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Góður yfirmaður veitir starfsfólki stuðning og treystir því skilyrðislaust (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Góður yfirmaður setur starfsmenn sína í fyrsta sæti, heldur þeim við efnið og er gagnkvæmur í samskiptum (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Yfirmaðurinn fylgir starfsmanninum eftir í starfi, metur velgengni og kannar áhugasvið starfsmanna. Hann stendur uppi fyrir starfsfólki sínu, ræktar hæfileika þeirra og möguleika (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Yfirmaðurinn getur myndað jákvæð tengsl við undirmenn sína (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.body
Góður yfirmaður kemur upplýsingum á framfæri til starfsmanna sinna á fullnægjandi hátt (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.body
Hugsaðu um starfsfólkið sem einstaklinga og taktu eftir bæði styrkleikum og veikleikum þeirra. Ef starfsmenn ná ekki að klára verkefni, reyndu þá að komast að ástæðu þess og aðstoðaðu þá eftir þörfum. Komdu auga á styrkleika starfsfólksins til að þau geti nýtt þá til fulls (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Sýndu starfsfólkinu þínu samhygð þegar þeir þurfa á því að halda. Það er partur af því að sjá þá sem einstaklinga. Persónuleg vandamál þeirra hverfa ekki þegar þeir mæta í vinnuna. Rannsókn sýndi að líkamlegar kvartanir voru lægri þegar stjórnendur þeirra sýna samhygð (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Þjónaðu starfsfólkinu þínu. Oft er haldið að starfsfólk sé í vinnu til þess að þjóna yfirmönnum sínum en það er algjörlega rangt. Rannsóknir benda á að þeir stjórnendur sem þjóna starfsfólki sínu geri starfsfólkið sterkara í starfi (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Haltu áfram að þróa og bæta við þig þekkingu, það styrkir leiðtogahæfileika þína. Ef ætlast er til þess að starfsfólk þrói færni sína í starfi er einnig búist við því að stjórnandinn geri það (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Vertu góð fyrirmynd fyrir starfsfólkið þitt (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Góður leiðtogi er ekki eitthvað sem maður fær upp í hendurnar. Ef þú vilt að fólk sjái þig sem leiðtoga þarftu að vinna fyrir því (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Vertu fær um að biðjast afsökunar þegar mistök eru gerð. Þannig getur starfsfólkið skynjað hversu fær leiðtogi þú ert (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Deildu ábyrgðinni. Sjáðu starfsfólk sem einstaklinga sem hægt er að eiga í góðu samstarfi við og treysta þeim fyrir að klára verkefni og gera þau vel (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Hafðu í huga að samskipti skipta máli. Eitt af hlutverkum yfirmanns er að hjálpa starfsmönnum sínum að byggja upp sinn vinnuvettvang og samskiptin skipta þar gríðarlega miklu máli, vanda skal orðaval (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Viðhorf þitt skiptir máli. Þar sem stjórnendur vilja starfsfólk sem hefur jákvætt viðhorf gefur augaleið að þeir þurfa einnig að vera jákvæðir í garð starfsfólks síns (Campion og Campion, 2019).

# data[].attributes.body
Yfirmaður sýnir starfsmönnum sýnum vantraust (Seth og Mahmood, 2019).

# data[].attributes.body
Yfirmaður er sjálflægur og hugar ekki að þörfum starfsfólks (Seth og Mahmood, 2019).

# data[].attributes.body
Yfirmaður er ekki skýr hvað varðar stefnu og markmið vinnustaðarins sem gerir starfsfólki erfiðara fyrir að sinna vinnunni sinni (Seth og Mahmood, 2019).

# data[].attributes.body
Yfirmaður mismunar starfsfólki og gerir upp á milli þeirra. Þar af leiðandi fá sumir meiri virðingu og umbun en aðrir (Seth og Mahmood, 2019).

# data[].attributes.headline
Grimmdarleg forysta (e. abusive leadership)

# data[].attributes.subject
Grimmdarleg forysta (e. abusive leadership)

# data[].attributes.body
Það sem er einkennandi fyrir slíka yfirmenn er skaðleg hegðun sem inniheldur opinbert athlægi, reiðisköst, tillitslausa hegðun á borð við dónaskap, mismunun, refsingar og þvinganir (Burns, 2017).

# data[].attributes.body
Yfirmenn teljast vera eitraðir þegar þeir valda undirmönnum sínum alvarlegum og viðvarandi skaða með því að nota aðferðir sem eru gríðarlega harðar og/eða illgjarnar. Þeir öðlast og viðhalda stjórn í gegnum leiðir sem einkennast af ótta og þvingunum. Í stuttu máli sýna stjórnendur skaðlega hegðun sem vinnur að því að brjóta niður vinnuanda, hvatningu og sjálfstraust undirmanna sinna (Burns, 2017).

# data[].attributes.body
Einelti yfirmanns einkennist af áreiti, móðgunum og félagslegri útskúfun eða þegar haft er áhrif á vinnu einstaklings á neikvæðan hátt. Til að þessi hegðun sé skilgreind sem einelti, þarf hún að eiga sér stað endurtekið og reglulega, yfir ákveðið tímabil, til dæmis 6 mánuði. Einelti er þegar einstaklingur notar andlega eða líkamlega styrkleika gegn annarri manneskju sem er líkleg til að vera í veikari stöðu en einstaklingurinn sem tekur þátt í eineltinu (Burns, 2017).

# data[].attributes.body
Er yfirmaður sem lætur starfsmenn efast um getu sína til að framkvæma verkefni. Kraftmikil nálgun slíkra yfirmanna hefur neikvæð áhrif á undirmenn, skilur þá eftir með kvíða og skort á orku og hvatningu. Þessi litla umhyggja sýnir sig í tilfinningum starfsmanna og getur það aukið álagið. Hamrar eru venjulega hæfir í starfi en þeir hafa aðeins trú á eigin getu (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.attachment_link.embed_code
@selenarezvani
Does your boss do any of these?😬 #toxicboss#workplace#workenvironment#corporatelife#corporateamerica#workfromhome#badboss#career
♬ original sound - Amanda Munro

# data[].attributes.body
Jafnvel þegar ekki er hægt að svara símanum eða tölvupósti er mjög gagnlegt að láta starfsfólk vita þegar yfirmaður fær skilaboð. Allir eru uppteknir og jafnvel þótt svarið sé eitthvað sem starfsmenn vilja helst ekki heyra, svo sem „nei“ er það mikið betra svar en þögn (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Á fundum skal fylgja eftir nýjum dagskrárliðum sem voru í forgangi. Stundum veltum við því fyrir okkur hvað varð um forgangsatriðið sem tekið var fyrir í vikunni á undan. Starfsmenn vilja gera það besta og klára verkin (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Daníela Jóna Gísladóttir
Helga Björnsdóttir
Hildur María Halldórsdóttir
Klara Björnsdóttir
Sesselja S. Þórarinsdóttir

# data[].attributes.body
Áhugi er lítill meðal yfirmanns. Hann útskýrir ekki nægilega vel hvað þarf að gera. Þessi misbrestur kallar fram áhyggjur, ótta og óvissu meðal starfsmanna sem dregur úr þeim orku til að sinna starfi sínu (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.body
Best er að eyða ekki óþarfa tíma í að ræða mismunandi möguleika svo að verkefnin gangi hraðar fyrir sig. Gott er að útrýma öllum lélegum valkostum, velja tvo eða þrjá valkosti til að rannsaka og í framhaldi af því velja besta kostinn. Það tekur okkur styttri tíma að komast frá byrjunarlínu að endamarki (Stephens, 2017).

# data[].attributes.body
Nafnlausir spurningalistar geta verið heppilegasta aðferðin til að meta álit starfsfólks á stjórnunarháttum yfirmanna. Hins vegar getur sú aðferð verið erfið í framkvæmd í litlum fyrirtækjum. Ástæðan fyrir því er að niðurstöðurnar geta verið ómarktækar ef starfsmenn eru ósáttir með yfirmann sinn (Emerald insight, 2019).

# data[].attributes.attachment_link.title
9 Tips to be a Better Leader - Leadership and Management Skills and Qualities

# data[].attributes.body
Einblínir á starfsfólkið, hvað þau þurfa, hvernig þeim líður og hvað drífur þau áfram. Horfir á hag starfsfólks og fyrirtækis sem heild, er hvetjandi, heillandi sem eykur líkur á fylgjendum. Hann hefur verkfærin til þess að draga fram góða eiginleika starfsmanna, lætur þeim líða vel með sig og sitt vinnuframlag sem leiðir til aukinnar afkastagetu þeirra (Al Khajeh, 2018).

# data[].attributes.headline
Aukaefni: 2:50 mín myndband um mismunandi leiðtogastíla

# data[].attributes.subject
Aukaefni: 2:50 mín myndband um mismunandi leiðtogastíla

# data[].attributes.attachment_link.title
Leadership Styles: Which Type of Leader Are You?

# data[].attributes.body
Teknar sameiginlegar ákvarðanir sem veldur því að starfsfólk upplifir skoðanir þeirra metnar og hvetur til bættrar frammistöðu. Unnið er í teymi þar sem hugmyndum allra er komið á framfæri sem eykur ábyrgðartilfinningu starfsfólks (Al Khajeh, 2018).

# data[].attributes.attachment_link.title
5 Warning Signs You're a Terrible Leader

# data[].attributes.body
Hér er starfsfólk ekki í fyrirrúmi. Þessir leiðtogar líta á sig sem stjórnanda sem tekur ávallt lokaákvörðun. Þessi stjórnunarstíll getur verið árangursríkur tímabundið þegar ákveðnu markmiði þarf að ná á stuttum tíma. Starfsfólk er knúið til að fylgja leiðinni sem stjórnandinn setur og hefur lítið um það að segja (Al Khajeh, 2018).

# data[].attributes.headline
Aukaefni: 2:20 mín myndband um mismunandi leiðtogastíla

# data[].attributes.subject
Aukaefni: 2:20 mín myndband um mismunandi leiðtogastíla

# data[].attributes.body
Ekki eru allir yfirmenn leiðtogar og að sama skapi eru ekki allir leiðtogar yfirmenn. Oft er auðveldara að koma auga á slæma yfirmenn en góða þar sem oftar en ekki fer eitthvað úrskeiðis eða vanhæfni þeirra hefur bein neikvæð áhrif á líðan starfsmannsins. Hlutverk leiðtoga er að koma sameiginlegum tilgang á ákjósanlegan stað án þess að missa sjónar á öllum þeim sem hjálpa honum að koma því þangað. Þ.e. leiðtogi er hluti af teymi en hvetur aðra meðlimi teymisins til dáða og leiðbeinir, oft með fordæmi (Gandolfi og Stone, 2018).
Réttur leiðtogastíll hefur jákvæð áhrif á frammistöðu starfsmanna og því er mikilvægt að leiðtogi velji leiðtogastíl sem snýst um að starfsmenn fái tækifæri til að vaxa í starfi með því að fá að taka þátt í ákvarðanatöku og finna að þeir séu hluti af teyminu (Al Khajeh, 2018).
Góður leiðtogi ýtir undir framfarir starfsmanna og starfsstaða. Til eru ótalmargir leiðtogastílar sem koma fram á mismunandi vegu eftir hvaða markmiði leiðtoginn vill ná og hvernig hann tengist starfsfólki sínu. Fyrsta skrefið í áttina að betri leiðtogahæfni er sjálfsskoðun. Mikilvægt er að einblína á styrkleika og finna út hvernig hægt sé að nýta þá til að styrkja þig sem leiðtoga. Heilindi, sjálfstraust, samskipti, setja fram sýn og hvetja aðra eru allt eiginleikar eða styrkleikar sem hægt er að nýta og byggja upp traust fylgjenda og styrkja okkur sem leiðtoga (Stegall, 2019).

# data[].attributes.body
Al Khajeh, E. H. (2018). Impact of Leadership Styles on Organizational Performance. Journal of Human Resources Management Research. https://doi.org/10.5171/2018.687849

Burns, W. A. (2017). A descriptive literature review of harmful leadership styles: Definitions, commonalities, measurements, negative impacts, and ways to improve these harmful leadership styles. Creighton Journal of Interdisciplinary Leadership, 3(1), 33. https://doi.org/10.17062/cjil.v3i1.53

Campion, E. D. og Campion, L. L. (2019). Leadership Best Practices: How Far We Have Come and How Far We Need To Go (Part I). TechTrends, 63(6), 765-766. http://dx.doi.org/10.1007/s11528-019-00436-9

Emerald insight. (2019). Dealing with different boss types at work: Ways to improve relations between employees and superiors. Strategic Direction, 35(5), 7-10. http://dx.doi.org/10.1108/SD-02-2019-0030

Gandolfi, F. og Stone, S. (2018). Leadership, Leadership Styles, and Servant Leadership. Journal of Management Research, (18)4, 261-269. https://www.researchgate.net/publication/340940468_Leadership_Leadership_Styles_and_Servant_Leadership

Seth, M. og Mahmood, A. (2019). Is Your Boss' Behavior Bizarre? Voice of Subordinates. The IUP Journal of Soft Skills, 13(1), 45-55. https://www.proquest.com/docview/2214883888/fulltext/323E7318966949BDPQ/1?accountid=27513

Stegall, D. (2019). Invest In Becoming a Better Leader. Professional Safety, 64(12), 6. https://www.proquest.com/scholarly-journals/invest-becoming-better-leader/docview/2322611470/se-2?accountid=135885

Stephens, S. (2017). Workplace Culture: 'Taking the Good with the Bad' Applies to Both Bosses and Employees. Biomed Instrum Technol, 51(4), 318-321.  http://dx.doi.org/10.2345/0899-8205-51.4.318.