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2. 매회 사전 Reading Book의 관련 챕터를 읽고 아래의 사항을 소속조 게시판에 2-3줄로 간략히 적습니다.
1) 이름/소속
2) 시사점 : 내가 Reading Book을 읽으면서 새롭게 배운 점/생각한 점
3) 토론점 : 수업에서 함께 토론하고 싶은 점(질문 형식으로)

3. 매 세션 수업 2일전 24:00까지 올려 주세요.

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1. 이승민/ 써니 리더십 칼리지

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 리더십 개발은 '차원이 다른 유능한 개인으로서 계속 스킬을 업그레이드를 하겠다는 의지'가 아니라, '나의 성공이 아닌 공동체의 목적과 성공에 오대한 책임을 지는 사람'으로  패러다임을 바꾸는 것에서 시작된다.

3. 토론점: 변혁적 학습의 계기를 일상 가운데서 어떻게 마련할 수 있을까? 마음을 먹으면 가능한 것일까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 외부에서 오는 것 보다 내부적으로 목적과 비전이 붕괴되는 것이 진짜 위기이다.

3. 토론점: 팀원들을 어떻게 충실한 실무자를 넘어 팀의 공동 경영자로 적극 참여하게 할 수 있을까?

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1. 김성근 / SK C&C

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 행동의 변화로 나아가기 위해서는 변혁적 학습에 의한 가치관의 변화가 필요하다.

3. 토론점: 변혁적 학습이란 것이 가치관의 변화를 포함한 것이라면, 단지 학습반으로 가능할까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 근원적인 변화를 만들어가지 않으면, 우리는 점진적으로 죽어가는 것이다.

3. 토론점: 살아온 경험과 가치관이 다른 팀 구성원에게 맞는 만능도구 보다는 존중과 이해가 중요한 것이 아닐까?

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[Module4]
가. 시사점: 리더십은 직위를 얻는 것만으로 발생하는 것이 아닌 스스로가 변화를 감당하여야만 얻을 수 있음. '개인주의적 패러다임'에서 '공동체의 책임을 진 패러다임'으로 의식적인 전환에 헌신하여야 리더로서의 확고한 자기정체성을 개발할 수 있음.
나. 토론점: 피드백만큼 자신을 발전시키는 방법은 없다고 생각이 됨. 피드백을 얻을 수 있는 환경과 올바른 피드백 방법에 대해 좀더 고민이 필요함.

[Module5]
가. 시사점: 팀은 사이좋게 지내는 것으로 완성이 되는 것이 아님. 건설적인 문제의 제기, 비판적인 대안의 검토, 집단의 경직성에 대한 경고가 잘 작동하여야 생산적인 좋은 팀이 될 수 있음.
나. 토론점: 정체성의 구축은 사실 많은 팀에서 간과하고 있는 부분인 것으로 생각됨. 재택근무나 원격근무가 활성화된 지금, 팀정체성을 제고할 수 있는 방안은 무엇이 있을지 궁금함.

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1. [Module 4]
2. 시사점 : 행동의 변화를 위해서는 스스로의 학습과 노력이 필요하며, 이를 위한 목표선정은 단기간 과다한 시간투자에 의한 학습보다는 꾸준히 투자할 수 있는 수준에 목표설정이 중요함.
3. 토론점 : 변혁적 학습에 의한 행동변화를 위해 학습 외 실제로 시행해야 하는 노력은 어떤것인지? 구성원들에게 공감을 유도하고 좋은 방향으로의 협심을 할 수 있는 좋은 대화법은 무엇인지?
1. [Module 5]
2. 시사점 : 개인의 다양성이 반드시 팀의 정체성을 저해하는 요소는 아니다.
3. 토론점 : 팀의 정체성을 유지하며, 팀원들에 다양성을 모두 수용할 수 있는 적정한 대화법은?
리더로서의 중심을 지키며, 팀원들과의 협심을
극대화 할 수 있는 행동방안은?

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1. Module 4. Growth Mindset

- 시사점 :

리더십을 개발하기 위해서는 단순한 코칭과 교육 자체가 중요한 것이라기 보다 리더로서의 자기 정체성, 즉 삶의 가치관과 철학을 정립하는 변혁적 학습의 과정이 필요하다.

- 토론점 :

리더십을 개발하기 위해서는 플랜을 수립하여 단계적인 성장이 필요할 것 같습니다. 구체적 플랜은 어떻게 준비하는 것이 좋을까요?

변혁적 학습이란 구체적으로 어떤 것을 의미하며 어떻게 진행해야 할까요?

2. Module 5. Make it happen, Your Leadership Story

- 시사점 :

리더로써 팀을 운영한다는 것은 카리스마등으로 진두 지휘 한다는 개념으로만 인식을 하고 있었는데 근원적 변화를 위하여 다양한 과제가 필요한 것 같습니다.

- 토론점 :

팀을 조련하는 위한 다양한 방편 중에서 다양성의 존중이라는 부분이 있지만 실제로 그런 다양성의 존중이 자칫 목표를 달성하는데는 장애로 다가올 수 있습니다. 이를 어떻게 극복할 수 있을까요?

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[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 리더십은 선천적으로 타고 나는 것이 아니라 후천적 학습에 의해서도 충분히 개발되고 강화 될 수 있는 요소이다. 타인을 통해 반성하고, 배우고, 노력함으로써 충분히 더 나은 리더로 거듭 성장 할 수 있다.
3. 토론점 : 10% 스트레칭을 위해 현업에서 어떤 것들을 실행 할 수 있을까?
리더십 개발플랜을 수립함에 있어서 바람직한 리더상과 유사한 사람이 있었는지? 어떠한 면에서 그러한 리더상과 적합한 사람이라고 판단했는지?

[Modeul 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점 : 많은 사람들이 조직변화에 대해 '무사안일', 또는 '적극적 탈출' 전략으로 대응하려고 하지만 진정한 리더는 '불확실성'을 가지고 있지만 옳다고 생각하는 신념에 자신의 방향을 설정한다. 즉 어떠한 문제는 피한다고, 조직을 떠난다고 해결되지 않기 때문에 이에 대한 정면돌파를 시도함으로써 배우고, 성장하는 과정을 경험 할 수 있다. 그리고 리더는 팀(집단)을 구성하는 요소이다. 결국 One Team 되기 위해서는 모든 사람의 협력을 바탕으로 조직의 정체성과 방향이 설정되어야 하며, 서로의 다양한 모습을 존중해야 한다.
3. 토론점 : 뉴욕양키스와 같이 '팀'을 중시하는 경우, 다양한 조직구성원의 캐릭터는 조직을 화해 시킬 수 있는 Risk를 포함한다. 이러한 경우 어떤 방법을 통해 조직 구성원들이 하나의 목적으로 수렴할 수 있도록 유도 할 수 있을까? 그리고 다양성의 존중을 위해 리더는 어떠한 조직관리 기준을 만들어야 할까?

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[module4]
2.시사점 : 기존의 다양한 리더십 개발서, 리더십 프로그램을 통해서도 손쉽게 리더십을 개발할수 없었던것에는 삶의 가치관과 철학을 정립하는 변혁적 학습의 과정이 빠져있었기 때문이라는게 인상깊음. 피상적인 문구나 행동지침을 따라할게 아니라 나자신이 치열하게 변하려고 노력해야하는것임을 다시한번 인지하게 되었다

3. 토론점 : 최근 다면평가 등으로 다양한 계층및 사람으로부터 피드백을 얻을수 있는 환경이 일부 조성되어있는데 고과등 정량적평가와 얽혀있다보면 진정 허심탄외한 피드백을 주고 받는 환경이라고는 보기 어렵다. 좀더 캐쥬얼한 방식의 진실을 주고받을 수 있는 피드백 형식은 없을지?

[module5]
2. 시사점 : 팀을 활성화시키기 위한 전략적 방향제시가 인상깊다. 팀의 멘탈모델 설정/다양한 백그라운의 사람들을 하나의 목적에 수렴/일하는 방식과 절차의 지속적 개선

3. 토론점 : 팀 활성화를 위한 전략적 방향을 실제 팀에 적용시키는 구체적 방법론에 대한 논의가 이루어지면 좋겠다.

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[Module 4]
1. 생각한 점: 피드백을 얻을 수 있는 환경을 참조하는 것도 중요하지만, 리더가 피드백을 받을 때 Mind Control 역량을 키우는 것도 중요할 것 같다. 부정적인 피드백이 개선으로 이어지지 않고 오히려 리더의 악감정만 돋우게 되면 조직에 역효과를 줄 수 있기 때문입니다.
2. 토론점: 모험과 도전은 역량을 키울 수 있는 기회이기도 하지만, 꼭 성공을 보장하지는 않는다. 모험과 도전을 했다가 실패할 경우 리더는 어떻게 해야 하며, 구성원한테는 어떻게 대응/설명해야 하는지에 대해 알아보는 것도 필요하다고 생각합니다.

[Module 5]
1. 생각한 점: 다양성이 너무 존중이 되면 오히려 팀 역량이 결집되지 못하는 문제가 생기기도 합니다. 오히려 확고한 정체성을 구축하고 지속적인 프로세스 개선 통로를 마련하는 것이 생산성 향상에 도움되지 않을까 생각합니다.
2. 토론점: 코로나 시대에 비대면으로 효과적인 팀빌딩 세션을 가질 수 있을지, 팀빌딩 세션은 오로지 오프라인일 경우에만 효과적일지에 대해 궁금하기도 합니다.

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[Module 4. Growth Mindset]
1. 시사점: 리더가 되길 원한고 자기삶의 주인이 되려면, 리더로서의 확고한 자기 저체성을 개발해야 한다. 자기 정체성 즉 삶의 목적이 명확하다면 리더로서 좌고우면하지 않고 신속한 의사결정으로 하고자 하는 것에 실행력을 높일 수 있다고 판단한다.

2. 토론점: 현재 본인이 생각하는 리더로서의 정체성은 무엇일까? 왜 그것이 리더로서의 삶을 살아가는 동안 중요하다고 생각할까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
1. 시사점: 생산적인 팀을 구축하기 위해서는 팀 구성원이 동일한 목적을 가지고 역량을 한곳으로 집중할 수 있도록 하는 정체성 확립이 필요하며 각기 다른 구성원의 생각을 존중하고 그것의 합을 이끌어 내는 것도 필요함 아울러, 현재의 업부 방식/절차가 최선인지 효과와 효율측면에서 업무처리 방식에 대해 치열하게 고민하고 개선해 나갈 필요가 있음.

2. 토론점: 팀웍을 다지기 위한 자기만의 구체적인 방법이 무엇이 있을까요? 팀 구성원 동질감을 가지고 힘의 Vector를 한 방향으로 향하게 할 수 있는 방법은 무엇이라고 생각하는지?

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최영철/SK인천석유화학

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최영철/SK인천석유화학

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[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 좋은 리더십을 위해서는 실패를 두려워하지 않고 도전을 통해 배우려는 자세가 중요 함. 또한 자기 개발이 필요하며 리더로서의 자기정체성을 개발하는 노력을 해야 함.
3. 토론점: 모험과 도전을 통해 리더십에 필요한 역량을 배우는 것도 중요하지만 무모한 도전 및 실패의 반복은 동기부여를 저하시켜 조직의 사기를 떨어뜨릴 수도 있다고 생각하는데, 어떠한 도전이 실패가 반복될 경우 계속 도전해야 할지 어느 선에서 포기해야 할지 결정하기가 어려울 것으로 생각 됨.

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 구성원 마다 다양한 성격과 장점 및단점이 있지만 이러한 다양성을 일률적으로 규제하기 보다는 다양성을 인정하고 각자의 다양성의 장점을 발전 시킬때 좋은 성과가 기대 됨.
3. 토론점: 하나의 팀을 생각할 때, 팀의 팀웍에 부정적인 영향을 주는 개성 및 개개인의 특성이 있을 때, 또는 세대차이가 존재할 때 어떤식으로 팀의 융화를 이끌지 많은 고민이 필요할 것 같다.

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[Module4]Growth Mindset
시사점:일원순환학습이나 이원순환학습보다 변혁적학습을 위해서는 단순 코칭이나 멘토링등 각종 교육도 좋지만 리더로서의 자기정체성을 정립하고 리더가 되기위한 변혁이 필요하다. 그래야 자기 삶의 주인이될 수 있다.
토론점:변혁적학습을 위한 방법 중 10%스트레칭에서
내생각을 확장시키면 되는것인지, 일을 확장시켜 생각하는것인지와 또 확장에 대한 부작용은 없는지?
[Module5]Make it happen, Your Leadership Stoty
시사점:대부분의 직장인들은 무사안일과 적극적탈출을 가장 많이 생각할것 같다. 근원적변화가 가장 이상적이지만, 결국 위 두가지를 성공하려면 그냥되는것이 아닌 이 역시도 근원적 변화가 필요하다고 생각한다. 내가먼저 변화하고 팀을 변화시키자.
토론점:팀의 성패는 리더만의 문제가 아니고 리더는 구성원들과 함께 일하는 공동체의 한 구성원인데, 대부분의 구성원들은 리더의 책임과 보호를 원하고 있을텐데, 진정성, 공감 등으로 진정한 참여를 끌어낼 수 있을까?

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[Module 4]
1. 시사점 : 진정한 리더로서 리더쉽을 키워나가기 위해서는 시련과 고난을 두려워하지 않고 지속적인 도전을 통하여 새로운 가능성을 이루어 내야 하고, 개인주의에서 리더쉽 패러다임으로의 변환을 해야 함
2. 토론점 : 개인주의 패러다임에서 리더쉽패러다임으로 변환을 하는 것이 항상 본인의 인생에 더 행복한 방법일지는 생각을 해봐야 할것입니다.

[Module 5]
1. 시사점 : 리더로서 명확한 조직의 정체성과 비젼을 제시하되 구성원 개개인의 개성 및 특성이 함몰되지 않도록 하는 것이 중요해 보입니다.
2. 토론점 : 집단적 사고와 신뢰의 결핍은 자주 발견되는 현상인데 이것을 해결할 수 있는 실제 적인 방법이 무엇이 있는지 같이 생각해봐야 할것입니다.

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[Module 4]
2. 시사점 : 모든 구성원에게 일원순환학습보다는 이원순환학습으로의 코칭을 해서 구성원들이 능동적으로 반응하고 행동하게 된다면 멋진팀이 탄생할것 같다.
3. 토론점 : 기존 리더에게 크게 불만이 없었는데 리더가 삼원순환학습을 통해 삶의 방식을 변화시키고 생각과 행동 등 가치관이 바뀌게되면 더 좋아지는것인가?

[Module 5]
2. 시사점 : 리더의 역할 중요성을 다시한번 깨닫게 되었다.
구성원의 전략을 파악하여 코칭해야 되고, 팀의 정체성 확립, 다양성 존중, 프로세스 개선 등 정말 어려운 자리다.
3. 토론점 : 50대이상 구성원의 대부분은 무사안일 전략으로 조직생활을 유지하는듯하다.
이러한 구성원들을 근원적변화 상태로 바뀌게하는 좋은 방법은 없을까?

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[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 어떤걸 하지 않으면 변화할수 없고, 변화 한다는건 학습하는 것이다.
그 학습에서 자기 정체성을 개발하고 열정적인 삶을 산다면 리더로서 성장할수 있다.

3. 토론점: 개인주의 패러다임에서 리더십 패러다임으로 전환하기 위해선 어떤 행동과 가치관을 가져야 하는지 좀더 고민해보고 싶다.

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
4. 시사점: 구성원 개개인의 개성을 활력으로 서로 다름을 공감하고 소통하면 시너지를 만들 수 있다.

5. 토론점: 변화하지 않으려는 구성원과 반대의 구성원을 소통과 어떠한 프로세스 개선으로 공존하게 할수 있을까?

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[Module 4]
1.시사점 : 리더는 주변의 모든 것에서 항상 배우고 변화할 준비가 되어 있어야 한다. 그러기 위해 너무 순식간에 일어나는 변화보다는 10%스트레칭처럼 조금씩 변화하는 연습을 하는 것이 좋다.
2.토론점 : 더 높은 위치에 있는 리더 일수록 자기스스로 객관적 평가가 힘들어질텐데 이것을 효과적으로 개선할 수 있는 방법은 무엇이 있을까요?

[Module 5]
1.시사점 : 팀 구성원들간 비판까지도 스스럼 없는 소통을 통하여 지속적인 근원적변화를 해야한다.
2.토론점 : 실제로 문제가 없음에도 불구하고 근원적 변화를 표방하여 변화자체가 목적인 변화에 대해서는 어떻게 대응해야 할까요?

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[Module 4]
2. 생각한 점 : 10%의 스트레칭이 변화를 돕는다. 거창하고 멋진 목표도 좋지만, 스스로 감당할 수 있는 만큼을 목표로 정하고, 그것을 실제 행동으로 옮기는 것이 중요.

3. 토론점 : 함께 일하는 사람들로부터 피드백을 얻을 수 있는 환경을 만들기 위해, 리더가 먼저 진심어린 피드백을 주는 것 이외에 또 어떤 방법들이 있을지? 피드백은 단순히 다양한 시각에서 많을 수록 좋은 것인지? 아니면 진짜 도움이 되는 피드백과 그렇지 못한 피드백을 판단해야 하는 것인지? (할 수는 있는 것인지? 좋은 피드백이란??)

[Module 5.]
2. 생각한 점 : 팀의 정체성과 개인의 다양성이 서로를 방해하는 것이 아니라 서로 시너지를 일으킬 수 있다.

3. 토론점 : 리더가 문제를 느낀다면, 그것을 자신의 문제로 사유화하기 보다 팀 전체의 일원으로 문제를 고백하고, 구성원의 참여를 이끌어 낼 수 있어야 한다... 팀 전체의 문제로 고백할 때, 이것이 책임의 회피가 아니라 조직의 문제로 승화 시키는 것임을 구성원이 받아 들일 수 있도록 하려면.. 무엇을 해야 하는가?

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[module4]
2. 시사점: 단순 이론적인 리더쉽 접근보다 리더로서의 가치관 등 자기정체성 확립 등 변혁적 과정의 학습이 필요

3. 토론점: 피드백 주고받는것이 중요하다는 것은 쉽게 이해되는데 실제 현실은 연말 평가 시 어쩔 수 없이 주는 피드백이 많음. 좀 더 자연스런 환경에서 피드백이 진행되는 방법은 없는지?(예: 1 on 1 meeting 등)

[module5]
2. 시사점: 팀을 생산적으로 유지하기 위해 다양성 공존이 중요하다는 것이 흥미로웠음.

3. 토론점: 다양성을 폭넓게 인정하다 보면 팀의 효율적인 운영 및 목표달성이 저해될 수 있는 부분은 없는 것인지 이를 보완하려면 어떻게 하면되는지?

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[Module 4. Growth Midset]
1. 시사점 :  고난의 극복 속에서 성장을 위한 학습의 기회가 이루어 지며 '변혁적 학습'을 통하여 새로운 세계관으로 진입하게 될 수 있다.
2. 토론점 : 10%를 스트레칭 하는 것이 어떤 형태로 발현되는 것인지. 큰 변화에 빠르게 도전해야되는 순간에는 어떤 방식을 적용해야 되는지.

[Module 5. Make it happen , Your Leadership Story]
1. 시사점 : 생산적인 팀의 정체성은 구성원의 다양성 존중이 바탕이 되어 수용적 정체성이 구축이 될 수 있다. 이런 정체성을 구축할 때 비로소 구성원 간 개방적 소통과 의사결정 과정으로 지속적인 프로세스 개선이 이루어 가는 것이다.
2. 토론점 : 조직의 다양성을 존중하는 측면에서 무사안일/적극적 탈출 전략을 가지고 있는 구성원도 존중의 대상으로 볼 수 있는 것인가?다양성을 존중하는 방식으로 구성원의 문제 개선하는 것에는 어떤 방법이 있는 것인가?

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7조/김상민/SK에너지

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7조/김상민/SK에너지

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[Module 4]
1.시사점 : 변화에 능동적으로 도전할 수 있는 리더가 되어야 하고 역량 개발은 물론 타인의 역량까지 가이드 할  수 있는 코팅의 역량도 개발해야 함
2.토론점 : 업무 스트레칭은 나 혼자만의 생각보다는 다른 사람들, 위아래 구성원들과 대화로 다양한 시각을 얻을 수 있지 않을까. 변혁과 현상유지에 대한 구성원의 노력의 비율에 대한 평가 방식
[Module 5]
1.시사점 : 신뢰의 결핍, 충돌 두려움, 헌신의 결핍, 나아가 책임의 회피까지 변화시킬 수 있는 리더쉽 필수
2. 토론점 : 적당히 주어진 일만 해 내는 팀원들에게 동기부여를 하고 능동적 업무처리를 이끌 어 낼 수 있는 방법은 무엇일까 (차별적 평가보상을 사전에 포기한 구성원의 경우)

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1. 서덕찬/SK이노베이션

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1. 서덕찬/SK이노베이션

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[Module 4]
2. 시사점 : 리더는 모험과 고난을 받아 들이고, 이를 통해 배움의 기회를 얻을 수 있음. 성장을 위해 자발적 고난이 필요. 현실에 좌절하기 보다는 스스로 대안을 만들어 스스로 어떻게 해야 하는지 알아야 함. 리더가 된다는 것은 "개인주의 패러다임"에서 공동체의 책임을 진 "리더십 패러다임"으로 전환하는 일임.
3. 토론점 : 모험과 고난을 받아 들여 이를 통해 배움의 기회를 얻을 수 있으나, 이런 모험과 고난을 극복하지 못하게 될 경우가 생길 수 도 있을 것 같음. 이럴 경우 앞으로 닥치게 될 모험과 고난에 대해 회피할 수 도 있게 될텐데. 모험과 고난을 극복하는게 과연 리더의 의지 만으로 가능할 것인지 의문임

[Module 5]
2. 시사점 : 목적과 비전이 무너져 가고 있다는 인식에서 자신과 조직을 구하는 일이 근원적 변화임. 조직의 변화는 근원적 변화 전략을 택한 사람들에 의해 이루어 지며 이들을 리더라 함.
팀을 생산적인 집단으로 변모 시키기 위해 정체성의 구축, 다양성의 존중, 지속적인 프로세스의 개선이 필요
3. 토론점 : 생산적인 팀 구축을 위해 피해야할 다섯가지 함정 중 세번째 충돌의 두려움의 경우 실제 업무 중에도 많이 겪게 되는 부분임. 서로의 의견을 개방적으로 토론하는 것은 좋으나, 이런 토론이 자칫 어느 누군가를 공격하는 수단이 될 수도 있음.

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[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 마음을 열고 배움을 통해 리더십 개발을 함으로써 성장할 수 있으며, 자신의 약점과 한계를 뛰어넘을 수 있습니다.
그리고, 리더가 된다는 것은 ‘개인주의 패러다임’에서 공동체의 책임을 진 ‘리더십 패러다임’으로 전환하는 일이다.

3. 토론점 : 리더로서의 자기 정체성을 정립하기 위한 변혁적 학습을 하는 가장 좋은 방법은 무엇일까요?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점 : 생산적인 팀은 좋은 팀웍이 있다. 치열하고 개방적인 충돌 속에서 서로의 의견을 토론하는 것은 좋은 것이다.
지속적으로 프로세스를 개선하도록 하고 팀 전체의 협력을 이끌어 낸다.

3. 토론점 : 일반적으로 카리스마가 있는 리더십과 협력을 중요시하는 리더십 간에는 장단점이 있을것 입니다. 어떤 리더십이 조직과 구성원에게 좋은 리더십일까요?

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[Module 4]
2. 시사점 : 함께 일하는 사람들로부터 피드백을 받을 수 있는 환경 조성에 주의 깊은 노력을 기울여야 함.

3. 토론점 : 리더 패러다임 전환과 더불어, 팀의 성장과 변화를 위한 구성원의 참여와 몰입을 이끌어 낼 추가 리더쉽 가이드가 있을지?
동료의 피드백을 받을 수 있는 환경 조성 시 리더가 고려해야할 주의사항이나 구체적인 Tip 이 있을지?

[Module 5]
2. 시사점 : 생산적인 조직이 되기 위해 팀의 정체성(멘탈 모델) 구축 및 다양성 공존 조성이 요구되며, 이는 신뢰가 기반이 된 소통이 전제되어야 함.

3. 토론점 : 리더가 발견한 팀의 문제를 구성원과 공유/논의할때 고려해야될 지침이 있을지요? (구성원에게 떠넘기는 듯한 인상을 주지 않기 위함)

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[Module 4]
가. 시사점 : 개인보다는 공동체, 수동적이기보다는 학습하는 조직... 그런 조직문화를 만드는것이 앞으로 요구되는 리더십이 아닐까 생각해본다. 세상을 보는 눈을 좀더 다양한 각도에서 볼 수 있게 영감을 주는 리더십...

나. 토론점 : 환경/ 분위기를  잘 조성하는것이 리더의 가장 첫번째 역할/ 책임일것 같다. 서로 건설적인 비판도, 또 한편으로는 진심어린 응원도 할 수 있는 조직으로 어떻게 만들수 있을까?

[Module 5]
가. 시사점 : 리더로서 조직의 변화와 발전을 위해 개인에게 어느정도의 요구를 할 수 있을까? 혹은 개인들이 어떻게 하면 self motivation할수 있을까 생각을 많이 했었는데 근원적인 변화를 이끌어내기위해서는 기본적인 신뢰가 중요하다고 생각함.

나. 토론점 : 다양성을 존중하면서도 최고의 효율성/성과를 낼 수 있는 방법... 내가 생각하는 변화의 방향과 상위 리더 혹은 팀원들이 생각하는 방향의 간극은 어떻게 좁힐 수 있을까?

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[Module4]
1. 시사점: 리더는 조직의 고난 발생시 좌절이 아니라 스스로 대안을 만드는 일을 만드는 역할을 수행해야 한다   1)일원순환 학습 2)이원순환 학습 3)삼원순환 학습(변혁적 학습) 등 여러 종류의 변혁적 학습을 습득해야 한다
2. 토론점: 리더는 자기가 왜 리더가 되어야 하는지 개념먼저 확실해야 한다

[Module5]
1. 시사점: 근원적 변화를 위해 목적과 비전, 가치에 따라 여러 상황과 과제들 사이에서 자기자신을 변화해야 한다
2. 토론점: 다양성의 인정범위를 어떻게 가져가야 할까.. 조직의 성장을위해서는 다양한 의견과 방향성을 수용해야하는데 그 다양성중 조직에 해가되는 다양성도 인정해야하는지 또한 조직에 해가되는 다양성은 무엇으로 구분할수있는지

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[Module 4. Growth Mind Set]
1. 시사점 :
리더로써의 성장통은 자발적 고난에서 시작되며, 성장통을 통해 내적역량을 비약시킬뿐 아니라 새로운 가능성의 세계를 맞이 할 수 있음
리더가 된다는 것은 공동체의 책임을 진 리더쉽 패러다임으로 전환하는 일임
2. 토론점 :
건강하고 건설적인 조직 분위기를 만들 수 있는 방법은 어떤 것들이 있는지?
변혁적 학습의 순간은 경험사례는 어떤 것들이 있는지?
객관적인 피드백을 받을 수 있는 방법은 어떤것들이 있는지?

[Module 5. Make it happen, Your Leadership Story]
1. 시사점 :
정체성 정립에 대한 고민이 치열하게 이루어져야 방향성이 확실해 질 수 있고, 방향성이 확실해 진다면 리더가 생각하는 문제에 공감하고 전체의 문제로 인식전환하는 것이 자연스럽게 이루어질 수 있다.

2. 토론점 :
현재 내가 속한 조직의 정체성은 무엇인가? 생각해본적이 있는가?
조직은 기능적으로 분류를 많이들 하는데, 정체성 또한 틀에 갇혀 정형화 되고 실체없는 일반화된 내용으로 인식되는것은 아닌가?

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[Module 4] Growth Mindset

1. 시사점 : 리더가 된다는 것은 삶의 가치관과 철학을 정립하는 변혁이 필요하고, 이를 위해선 자신이 왜 리더가 되어야 하는지에 대한 진정성있는 고민과 성찰이 필요함. 또한, 자신의 가치관을 위해선 고난을 통해서 자기 본연의 모습을 발견하고 스스로 대안을 만들 수 있어야 함

2. 토론점 : 고난이 왔을때 포기하지 않고 항상 극복하여 본연의 모습을 발견할 수 있을까? 고난이 닥쳤을때 대부분은
피하게 될 것 같고, 극복하는 건 쉽지 않을 것 같음

[Module 5] Make it happen, Your Leadership Story

1. 시사점 : 관계의 중요성 때문에 동조와 침묵이 일반화되면 집단사고에 빠질 수 있음. 다양성을 존중해야 하나 정체성이 있어야 하고, 문제를 인식하여 해결하려고 노력하려는 과정(프로세스 개선)을 끊임없이 지속해야 함

2. 토론점 : 코로나로 인해 재택근무가 많아지면서 같이 근무하는 것보다는 개별적으로 업무 수행하는 일이 많아지는데, 이런 경우 유기적인 팀웍과 효과적인 업무를 위해서 어떻게 하는게 좋을까? (특히 새로운 팀원을 위해)

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[Module 4]
2. 시사점: 리더로서의 확고한 자기정체성을 가지는 것이 무엇보다 우선이라고 생각됨. 자신의 핵심본성을 바꾸는 것은 쉽지 않은 도전이지만, 지속적으로 자주 도전에 대해 생각하고 실천하는 것이 필요한 것 같음.
3. 토론점: 실제 각 조직에서 성공적인 리더 피드백 사례/방법을 공유, 토론해 보면 좋을 것 같음.

[Module 5]
2. 시사점: 모두 같은 목적과 성향의 사람들만 한 조직에 모일 수 없으므로, 조직의 정체성에 대해 깊이 논의하고 서로의 다양성을 존중하는 것이 팀빌딩의 첫걸음이라고 생각됨.
3. 토론점: 경영환경이 어려울 때에 조직의 정체성을 어떻게 성공적으로 구축하고 하나의 목표로 이끌 수 있을지 좋은사례가 있다면 공유하면 좋을 것 같음.

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이찬섭 / SK이노베이션

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이찬섭 / SK이노베이션

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[Module4]
-시사점 : 개인이 성장하기 위해서 고난과 시련을 두려워 하지 않아야 하고 이를 통해서 학습할 수 있는 환경을 조성해야 할 것 같습니다.
-토론점 : 다른 사람을 통한 피드백을 받는 다는 것이 쉽지 않을 텐데 좋은 방법이 있을까요?

[Module5]
-시사점 : 팀을 변화 시키고 성장 시키는데 리더는 중요한 역할을 합니다. 그러한 환경을 구축하기 위해서는 정체성을 구축하고 다양성을 존중하며 지속적인 프로세스를 개선을 할 수 있도록 노력해야 합니다.
-토론점 : 지속적으로 어떤 노력을 한다는 것은 쉽지 않은데 어느 정도의 노력을 해야 하는 걸까?

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7조/김현문/SK이노베이션

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7조/김현문/SK이노베이션

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[Module 4]
시사점 : 점점 회사내에서 연차가 차고 직위가 높아져가면서, 아래에서 솔직한 피드백을 얻기가 점점 쉽지않아진다. 예전에는 선배들이 시키는 것을 하면됐지만, 이제는 후배들을 이끌고 리더십을 발휘하려면, 점점 후배/주니어 입장에서 내가 어떻게 비춰지는가 생각해봐야하고, 그를 위한 피드백 환경이 갖춰져 있어야 한다.

토론점 : 나는 후배들이 나에게 솔직하고 냉정한 피드백을 해줄수 있는 사람인가?

[Module 5]
시사점 : Deep Change를 위해서는 혼자서만 할수 없고, 리더십을 발휘해 조직적으로 대응해야한다. 다만, 조직내 숨어져있는 냉소주의자, 적극적 탈출론자(흔히 절이싫으면 중이 떠나야한다 라는 말을 자주함)를 어떻게 변화시켜서 같이 동참시킬지가 리더십의 요건인듯 하다. 팀장, 임원이라는 회사의 전결/권한이 있다면 그나마 하는척이라도 하겠지만, 아무런 공식적 타이틀도 없다면 어떻게 리더십을 발휘할수 있을것인가...고민이다.

토론점 : 조직내에 위치하는 냉소주의자, 적극적 탈출러를 어떻게 Deep Change로 리딩할 것인가?

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[Module 4. Growth Mindset]
- 시사점 : 리더십은 타고 난 것도 아니고 배운다고 만들어 질 수 있는 것도 아니고, 끊임없이 스스로 질문하고 학습할 수 있는 변화와 도전을 망설이지않는 마음가짐으로 만들어져 가는 것이다
- 토론점 : 리더로의 변신을 위해서는 진정 내 자신이 왜 리더가 되어야 하는지 그 자신만의 확고한 정체성을 찾아야 하는게 우선이지만, 개개인의 리더십 정체성이 이미 긍휼의 리더십이 아닌 도구적 리더십으로 굳혀져 있는 사람은 어떻게 해야 좋은 리더십을 자신의 가치로 하는 방향으로 변화시킬 수 있을까?

[Module 5. Make it happen, Your Leadership Story]
- 시사점 : 세상과 환경은 지속적으로 변하기 마련이기에 어떤 한 지점의 매듭을 못풀어내는것에 대한 자포자기와 너무 어려운 매듭을 푸는 것에 대해 도피하는 방법은 해법이 아니고, 주어진 상황과 과제들 속에서 스
스로 자기자신을 변혁을 이끌어 내야 한다
- 토론점 : 구성원의 근원적 변화 추구와 이를 위한 실천적 방법으로 근원적 상태 돌입에 최선을 다하지만 개인의 역량과 고착된 조직의 문제로 인해 번아웃이 먼저 찾아 올 수도 있을 텐데 스스로 관리를 잘 할 수 있는 방법은 무엇일까?

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1. 임현우/SK네트웍스

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 리더십 개발을 리더로서의 변혁적 학습 과정과 연계시켜 해석한 부분이 인상적이다. 리더로서의 확고한 자기정체성이 중요하다는 부분에 공감한다.

3. 토론점 : 자발적 고난을 택하면 성장할 수 있다는 것에 동의한다. 다만 타인의 지원과 시간, 가용자원, 제도와 시스템의 뒷받침 없는 자발적 고난은 그저 수도승이나 순례자의 고행일 뿐일 지도 모른다. 눈에 뻔히 보이는 상황에서도 자신을 위험한 상황으로 내모는 모험에 나서야 하는가?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점 : 생산적인 팀 구축에 있어 신뢰의 중요성을 다룬 부분이 와 닿는다. 신뢰가 있는 팀이란 서로에게 마음을 열어 상대의 실수나 약점에 대해 언급할 수 있으며, 상대의 생각에 거리낌 없이 논쟁을 벌일 수 있는 조직이다. 이를 통해 결정한 방침에 대해 책임의식을 갖고 조직 구성원의 힘을 모아 전력을 다할 수 있다.

3. 토론점 : 팀이 지속적인 프로세스 개선하는 관행을 정착시켜야 한다는 것에 공감한다. 다만 교재에서도 언급했듯 성공경험을 축적한 팀, 또는 기존 작업이 만성화된 팀이 민감성을 가지고 자기 조직의 프로세스를 돌아보는 게 쉬운 일은 아니다. 이를 체질화할 수 있는 도구나, 참고할 사례가 있다면?

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[module 4]

시사점 : 스스로 고난이 동반된 모험을 통해 사람은 한단계  더 상장할 수 있는 기회를 얻을 수 있으며, 이때 경험을 학습하는 방식을 수동적인 일원순환학습에서 능동적인 변혁적학습으로 방식을 변경할 수 있다면 더 많은 성취를 얻을 수 있다.

토론점 : 팀원의 단계에서는 도전과 모험을 적극적으로 수행할 때 한 단계 더 성장할 수 있음에 공감함. 팀장의 경우 현실적인 성과창출과 모험지향 사이의 적절한 조화가 필요할 것 같은데, 이 때의 판단기준은 무엇일까?

[module 5]

시사점 : 단순히 팀원간의 감성적인 유대감만 강화하는 팀웍은 결국 팀 전체가 발휘할 수 있는 역량수준을 제한한다.

토론점 : 사실 주요 내용에 동의가 되면서 실행이 매우 어렵다고 생각합니다. 개인별로 다른 감성을 가지고 있는데, 나는 감정이 아닌 객관적으로 피드백해도 상대방이 받아들이는 느낌은 다른 것 같습니다. 서로의 오해가 지속적으로 발생할 때 어떻게 해야할까?

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[Module4]
시사점 : 변화를 위해서는 10% 스트레칭 처럼 가능한 만큼, 실천 가능한 만큼 부터 시작해 봐야한다.
토론점 : 급변하는 시대에 10% 스트레칭 처럼 변화하는 것이  과연 옳은 것인지??

[Module5]
시사점 : 구성원 간 다양성에 대해 존중하면서 동시에 정체성에 대한 구축을 통해 좋은 팀이 될 수 있다.
토론점 : 정체성 구축 시 다양성에 대해 존중할 수 있는 범위가 과연 어디까지인지? 다양성 존중으로 혹여 팀 내 해가 되진 않을지?

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1. 김준엽 / SK매직

[Module 4]
2. 시사점 : 리더는 주저하지 않고 모험을 할 수 있어야 하며, 끊임없는 변혁적 학습이 필요하다.
3. 토론점 : 변혁적 학습의 올바른 방법은 무엇인지? 리더가 잘못된 학습과 관점을 가졌다면 어떻게 깨닫고 수정할 수 있는지?

[Module 5]
2. 시사점 : 근원적 변화를 해야 리더라 할 수 있다. 리더 한명이 조직의 성패를 좌우하는 것이 아니므로 팀 전체의 문제로의 전환과 협력이 중요하다.
3. 토론점 : 팀 전체 다수에게 동일한 메시지를 전달하고, 협의, 협력를 하려면 너무 많은 시간과 에너지를 소모하는 것은 아닌가? 어떻게 하면 그런 시간과 에너지를 줄일 수 있을지... 시간과 에너지를 드려도 해답을 얻을 수 있을지..

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[모듈4]
2. 시사점: 리더는 배움(코칭)을 통해 발전될 수 있다. 자신만의 리더십을 세우고 계속 가꾸어나가야 한다. 특히 변화와 도전을 망설여서는 안되며, 마인드셋을 통해 계속 개발해 나간다

3. 토론점: 변화하려는 시도는 계속하지만 잘못된 방향으로 가는 경우 어떠한 검증 과정이 필요할까요? 반대로 말로만 변화하려 하고, 변화하지 않는 리더는 어떻게 자각시킬 수 있을까요?

[모듈5]
4. 시사점: 리더의 가장 큰 사명중에 하나인 구성원과 한 방향을 바라보고 나가는 것. 이것을 위해 조직의 정체성과 이 속에서 리더의 역할이 얼마나 중요한지 다시한번 깨닫게 됨

5. 토론점: 선한 영향력이 아닌 억압과 압박을 통해 한 방향으로 조직이 나가고 있을 때, 심지어 리더가 이런 본질적인 문제를 자각하지 못하였을 때 알려주는 alert의 역할은 누가 할 수 있을까요?

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[Module 4]
2. 시사점 : 리더는 모험을 통해 배움의 기회를 얻을 수 있어 도전을 두려워하지 않음.  실패하더라고 좌절하지 않고 스스로 어떻게  해야 하는지를 알아야 함
3. 토론점 : 리더십을 개발하기 위한 구체적인 방안인 변혁적 학습은 어떻게 가능할까요?

[Module5]
2. 시사점 : 진정한 리더는 근원적 변화 전력을 택하여 실행하는 사람
3. 토론점 : 조직의 문제를 집단적 수준에서 바라보고, 팀을 활성화시키기 위한 첫번째 과제가 정체성의 구축인데 이를 실현할 구체적인 방법은 무엇일까?

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1. 한태용/SK네트웍스

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1. 한태용/SK네트웍스

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[M4]
- 시사점
배움에 거리낌 없는 자세를 항상 견지하는 것이 개인과 리더로써의 퍼포먼스에 매우 중요한 영향을 끼친다는 것을 상기시켜 주었음. 또한 맹목적인 배움에 대한 수고 보다는, 내가 가야할 길과 align된 치열한 배움의 과정이 중요하다는 사실을 느꼈음.
- 토론점
리더로써 정체성과 방향성을 확보하고, 그 방향성에 대한 공감대를 형성하여, 배우는 환경을 조성하는 선순환 방법에는 뭐가 있을까?

[M5]
- 시사점
팀을 생산적이고 활동적으로 만들기 위해서 리더는 조직의 문제를 집단적 수준에서 바라보고 전략을 짜야한다. 리더는 정체성 구축 / 다양성존중 / 프로세스 개선 등을 통해 팀 전체의 솔직하고 집단적인 참여를 이끌어내야 한다.
- 토론점
조직적이고 집단적이었던 기존의 회사 분위기와 달리, 개인의 삶이 중요시되고 환경이 다른 구성원들이 모인 조직에서 어떤 식으로 공감대를 형성하고 집단지성을 유도할 수 있는지 토론해보았으면 함.

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[Module4]
가. 시사점 : 고난과 시련을 통하여 한층 더 성숙해지고 꾸준한 변혁적 학습을 통하여 더욱더 굳건히  할수 있다는 생각이 듭니다.
또한, 자기자신을 리더쉽패러다임으로 전환하고
Step By Step으로 변화를 시도, 피드백환경조성, 배움, 역량개발플랜 지속적으로 실행하면서
Daily OR Monthly로 기록하고 늘 배움의 자세로 학습하고 변화하는 모습을 체크한다면 현재보다 한층 더 발전된 리더가 될 수 있으리라 믿습니다.

나. 토론점 : 타인으로 부터 피드백을 받는 좋은 방법, 아이디어, 실행사례가 있다면 어떤것이 있을까요?

[Module5]
가. 시사점 : 근원적  변화를 통한 Deep Change  시도를 바탕으로 팀의 정체성을 구축하고 다양성을 존중하며 지속적인 프로세스를 개선해 나가야 할 것으로 판단됩니다.

나. 토론점 : 조직에서는 상급자의 선호에 맞고 모든행위가 동질화되는 경향이 있습니다.
예를들어 보고서를 작성할 때 상급자가 좋아하는 형태로 대부분 작성하여 다양한 아이디어, 의견, 개성등의 결여를 초래하여 조직의 Deep Change에 부정적인 영향이 있는 것이 사실인데
이번 리더쉽 참가자분들은 위 부분에 대하여 어떻게 생각하시는지요?