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Arbeitslosenmeldung bei der Agentur für Arbeit

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Arbeitslosenmeldung bei der Agentur für Arbeit

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Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend. Wenn Sie erst später davon erfahren, melden Sie sich spätestens 3 Tage nach Kenntnis arbeitsuchend. Die Meldung ist wichtig, um die Zeit sinnvoll zu nutzen und die Arbeitslosigkeit noch zu verhindern.

Melden Sie sich verspätet arbeitsuchend, kann eine Sperrzeit von einer Woche eintreten, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Zudem kann sich der Zeitraum verringern, in dem Sie Arbeitslosengeld beziehen.

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Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend. Wenn Sie erst später davon erfahren, melden Sie sich spätestens 3 Tage nach Kenntnis arbeitsuchend. Die Meldung ist wichtig, um die Zeit sinnvoll zu nutzen und die Arbeitslosigkeit noch zu verhindern.

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Einem Kollegen will man kündigen. Er wendet sich an Sie, seinen Betriebsrat - als solches eine Ihrer Kernaufgaben. Routine gibt es hierbei nicht. Kündigungsgespräche verlangen Ihnen an Einfühlung alles ab. Und noch etwas: Machen Sie sich auf Sonntagsarbeit gefasst.

Es geht um die Existenz

Geschäftsführung Betriebsrat. Eines muss Ihnen als Betriebsrat klar sein: es geht um eine Entlassung. Das heißt, unter Umständen geht es um die berufliche Existenz eines Kollegen. Es wird Ihnen alles an Einfühlung abverlangt. Das setzt voraus, dass Sie sich auf das Gespräch gut vorbereitet haben. Das fängt bei organisatorischen Fragen des Gespräches an:

Wann und

Wo soll es stattfinden?

Wie lange soll es dauern?

Und setzt sich fort bei der inhaltlichen Vorbereitung auf das Gespräch. Informieren Sie sich gründlich über den gesamten Vorgang:

Um welche Tatsachen geht es genau?

Was ist wann und wo genau passiert?

Welche Personen waren beteiligt?

Keine Zeit für die Vorbereitung?

Doch nicht immer können Sie sich so gründlich vorbereiten. Oft wurde dem Kollegen gerade die bevorstehende Kündigung mitgeteilt. Er stürmt entrüstet zu Ihnen, seinem Betriebsrat. Vielleicht kennt er selbst auch noch nicht alle Einzelheiten seiner Kündigung. Was machen Sie als Betriebsrat? Sich dem Gespräch entziehen, ist keine Option. Sie müssen ins kalte Wasser springen. Gehen Sie in Ihrer Antwort auf mögliche Szenarien ein. Anders sieht es nach erfolgter Kündigung in der Kündigungsfrist aus. Der betroffene Mitarbeiter hat Sie als Betriebsrat um ein Beratungsgespräch gebeten. Sie haben ausreichend Zeit und bereiten das Gespräch detailliert vor.

Der Trick mit dem Wochenende

Übrigens: Nicht selten kann es vorkommen, dass man Sie als Betriebsrat an einem Freitag über eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters informiert. Das ist kein Zufall. Mehr als 30 Prozent aller Kündigungen und damit weit mehr als an anderen Wochentagen sprechen Chefs am Montag aus. Man wolle dem betreffenden Mitarbeiter nicht das Wochenende vermiesen, heißt es dann meistens vom Arbeitgeber. Sein eigentlicher Trick aber ist: bei außerordentlichen Kündigungen muss er Sie als Betriebsrat drei Wochentage vorher anhören, Betonung auf Woche - nicht Arbeitstage. Vorteile für den Arbeitgeber: Wenn Sie sich über das Wochenende mit dem Fall beschäftigen, tun Sie dies nicht während Ihrer Arbeitszeit. Zweitens hoffen Arbeitgeber darauf, dass Ihre Motivation, sich nach Feierabend oder gar am Wochenende mit dem Fall genauer zu beschäftigen, geringer sein wird. Seien Sie also vorbereitet, notfalls auch gerade an Samstag und Sonntag sich mit außerordentlichen Kündigungen umso eingehender zu befassen. Zu Ihrer Beruhigung: In nahezu allen Fällen (99 Prozent) wird der Betriebsrat zumindest ordnungsgemäß angehört.

So führen Sie als Betriebsrat das Gespräch

Hier einige Tipps und Tricks für Sie bei der Gesprächsführung:

Machen Sie während des Gesprächs Notizen für ein Protokoll! Das ist unerlässlich. Es dient der Klarheit des Besprochenen für alle und der Beweissicherheit. Weisen Sie den Arbeitnehmer vor Gesprächsbeginn darauf hin.

Behalten Sie die Gesprächsleitung! Lassen Sie aber dem Arbeitnehmer genügend Raum für Emotion. Er befindet sich in einer Extremsituation. Er möchte sich bei Ihnen als seinem Betriebsrat Luft machen können.

Sie sind der Herr im Ring. Sie bestimmen die Struktur des Gespräches. Sie führen die Beratung strukturiert, ordnungsgemäß und vollständig durch. Dafür ist es wichtig, Phasen einzuhalten wie:

Sachverhaltsschilderung durch den Arbeitnehmer,

Bewertung des Sachverhalts durch das Betriebsratsmitglied,

gemeinsame Besprechung des weiteren Vorgehens.

Lassen Sie sich den Sachverhalt schildern!

Sie lassen den Arbeitnehmer den Sachverhalt ausführlich schildern, seine Probleme darlegen und Fragen stellen. Schweift er ab, holen Sie ihn sanft, aber bestimmt zurück zum Thema. Hören Sie aktiv zu! Sie schaffen so von Beginn an einen vertrauensvollen und wohlwollenden Rahmen. Dieses Gefühl beruhigt Ihren in Not befindlichen Kollegen. Zeigen Sie Ihr wertschätzendes Interesse: körpersprachlich und mit kleinen verbalen Einschüben wie „Ja", „Hm", „Verstehe" usw. Ihr Gegenüber fühlt sich dadurch ernst genommen und von Ihnen, seinem Betriebsrat, verstanden. Achten Sie auch auf inhaltliches Verständnis. Bringen Sie als beratendes Betriebsratsmitglied die Schilderung des Arbeitnehmers zwischendurch auf den Punkt. Mit Ihren eigenen Worten fassen Sie wichtige Inhalte zusammen. Dadurch überprüfen Sie gleichzeitig, ob sie den Kollegen richtig verstanden haben. Formeln wie „Lassen Sie uns kurz zusammenfassen, was ich bisher verstanden habe ..." helfen Ihnen dabei. Stellen Sie Zwischen- und Verständnisfragen wie z.B. „Habe ich Sie richtig verstanden, dass...?" Zeigen Sie auch emotionales Verständnis für die Situation Ihres Kollegen! Sprechen Sie ihm gewissermaßen „aus dem Herzen" mit Einschüben wie „Jahrelang haben Sie sich für die Firma aufgeopfert, und nun das ..." Damit sorgen Sie für emotionale Entlastung Ihres Gegenübers.

Guter Rat, damit es nicht teuer wird

Nehmen Sie dem Arbeitnehmer den Druck. Bestärken Sie ihn, dass er sich vom Arbeitgeber nicht drängen lassen darf. Er braucht nicht einmal den Erhalt der Kündigung zu bestätigen. Weitere Unterschriften unter Umständen mit versteckten Verzichtserklärungen auch unter Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sollte er auf keinen Fall ohne anwaltlichen Rat leisten. Bietet der Arbeitgeber Abfindungssummen, sollten Sie gemeinsam mit dem Arbeitnehmer eine Abschätzung versuchen, für wie lange dieses Geld ausreichen dürfte. Geben Sie zu bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag eine zeitweise Sperrung des Arbeitslosengeldes zur Folge haben kann. Bei Vorwürfen gegen den Arbeitnehmer wie Diebstahl oder Verstöße gegen Leistungspflichten raten Sie ihm, keinerlei Aussagen zu machen, auch keine vermeintlich harmlosen. Alles kann vor Gericht gegen ihn verwendet werden. Das Aussprechen einer Kündigung sagt nichts über ihre Wirksamkeit. Im Gegenteil: Stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer weiterarbeitet wie bisher. Jede Form von Arbeitsverweigerung kann ihm Nachteile und sogar eine fristlose Kündigung bringen. Vielleicht lässt sich mit einer Kündigungsschutzklage der Verlust des Arbeitsplatzes vermeiden oder die Verhandlungsposition verbessern.

In diesem Skript erfahren Sie kompakt, welche rechtlichen Voraussetzungen zu beachten sind, wie sich Kollegen gegen Abmahnungen bzw. Kündigungen wehren können und was Sie als Betriebsrat tun können. Anschaulich mit vielen Grafiken erklärt.

Bewerten Sie die Fakten!

Schließlich ist Ihr fachmännischer Rat als Betriebsrat gefragt. Sie bewerten das Gehörte. Wenn Sie die Problemstellung schon kannten, können Sie aus dem Vollen schöpfen und eine fundierte Beratung liefern. Fällt der Kollege mit der Tür ins Haus, schöpfen Sie zunächst Ihre vorhandenen Fachkenntnisse aus und ziehen Sie gegebenenfalls anderen fachlichen Rat hinzu. Erläutern Sie Ihrem Kollegen die Rechtslage zu Fragen wie z.B.:

Ist die Kündigung gerechtfertigt?

Bis wann muss der Betroffene Klage einreichen?

Muss oder sollte er den angebotenen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Wie viel Arbeitslosengeld bekommt er?

Muss er die Abfindung versteuern?

Besprechen Sie das weitere Vorgehen!

Fassen Sie als beratendes Betriebsratsmitglied zum Schluss das Gespräch zusammen. Hier können Sie letzte Unklarheiten beseitigen. Legen Sie fest, welche Schritte der Arbeitnehmer einleiten muss:

So schnell wie möglich, notfalls telefonisch, Meldung bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend zwecks Vermeidung einer Sperre,

Anwalt aufsuchen,

Kündigungsschutzklage,

Aufhebungsvertrag ablehnen, Kommunikation mit dem Arbeitgeber nur noch schriftlich

Klären Sie auch, welche Schritte Sie als Betriebsrat einleiten sollen

Empfehlen eines Rechtsanwalts,

Vermitteln an andere Auskunftsstellen,

Teilnahme an einem weiteren Gespräch.

Grafik: Weiterbeschäftigungsanspruch bei Widerspruch des BR

Bereiten Sie das Gespräch nach!

Zu guter Letzt sollten Sie als beratendes Betriebsratsmitglied das Beratungsgespräch mit Ihrem Kollegen gut nachbereiten. Warten Sie damit nicht zu lange! Schreiben Sie zeitnah ein Protokoll, damit Sie nichts Wichtiges vergessen! Legen Sie außerdem fest, was für Sie im Betriebsrat zu tun bleibt wie z. B.

weitere Sachverhaltsaufklärung im Kündigungsfall,

Widerspruch zur Kündigung beschließen,

Gespräch mit der Personalabteilung über unlautere Praxis bei Aufhebungsverträgen,

Vereinbaren der Teilnahme am Gespräch über den Aufhebungsvertrag und

wer aus dem Betriebsrat welche Aufgabe bis wann erledigen soll.

Von der Nachbereitung kann der gesamte Erfolg des Beratungsgespräches abhängen.

Autoren: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.), Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist Journalist und Autor des Werkes Wirtschaftswissen für den Betriebsrat.), Martin Buttenmüller (ist Journalist und Chefredakteur des Fachmagazins Betriebsrat INTERN.)

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Einem Kollegen will man kündigen. Er wendet sich an Sie, seinen Betriebsrat - als solches eine Ihrer Kernaufgaben. Routine gibt es hierbei nicht. Kündigungsgespräche verlangen Ihnen an Einfühlung alles ab. Und noch etwas: Machen Sie sich auf Sonntagsarbeit gefasst. Geschäftsführung Betriebsrat. Eines muss Ihnen als Betriebsrat klar sein: es geht um eine Entlassung.

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Klage beim zuständigen Arbeitsgericht und Güteverhandlung

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Klage beim zuständigen Arbeitsgericht und Güteverhandlung

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Ablauf des Verfahrens

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich wehren, muss er bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben.

Im Kündigungsschutzprozess wird damit geklärt, ob das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam aufgelöst wurde. Die Klage wird durch Einreichung einer Klageschrift erhoben. Sie kann jedoch auch zu Protokoll der Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht erklärt werden. In dem Klageverfahren heißt der Arbeitnehmer ab jetzt "Kläger" und der verklagte Arbeitgeber "Beklagter".

Nach Zustellung der Klage beraumt das Arbeitsgericht zunächst den sog. Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, an. Die Durchführung der Güteverhandlung ist zwingend gesetzlich vorgeschrieben. Je nach Überlastung des Gerichts findet der Gütetermin in der Regel zwischen zwei Wochen und zwei Monaten nach Zustellung der Klage statt. Die Güteverhandlung findet dabei nicht vor der vollbesetzten Kammer, sondern nur vor dem Vorsitzenden Richter alleine statt. Hauptziel des Gütetermins ist es, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Insofern erörtert der Richter im Gütetermin unter Würdigung aller Umstände den Sach- und Streitstand mit den Parteien und wirkt auf eine gütliche Einigung hin. In der Güteverhandlung selbst ergeht noch kein Urteil.

Der Arbeitgeber muss sich nach Zustellung der Klage überlegen, ob er noch vor dem Gütetermin zu der Klage des Arbeitnehmers Stellung nimmt. Eine Verpflichtung, bereits zum Gütetermin vorzutragen, besteht grundsätzlich nicht, es sei denn das Gericht hätte hierzu mit Zustellung der Klage aufgefordert. Gleichwohl kann es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, die Kündigungsgründe bereits vorab schriftlich vorzutragen, damit sich der Vorsitzende Richter noch vor Beginn der Güteverhandlung mit den Argumenten und der Auffassung des Arbeitgebers vertraut machen kann.

Ob und in welchem Umfang es sinnvoll ist, bereits vor dem Gütetermin zu der Klage Stellung zu nehmen, muss jedoch in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Als unverbindliche Faustformel lässt sich jedoch sagen: Je stärker die Rechtsposition des Arbeitgebers ist, umso mehr empfiehlt es sich für ihn, vor dem Gütetermin schriftsätzliche Ausführungen zu machen. Ist die Rechtsposition eher schwach, sollte von einem schriftsätzlichen Vortrag eher abgesehen werden.

Kommt in der Güteverhandlung eine gütliche Einigung zustande, wobei hier in aller Regel zunächst an einen Vergleich zu denken ist, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird, endet der Rechtsstreit. Können sich die Parteien nicht einigen, kann der Vorsitzende nochmals einen weiteren Termin zur Güteverhandlung anberaumen.

Sieht er jedoch keine Möglichkeiten mehr für eine gütlichen Einigung, wird er in aller Regel einen Termin zur streitigen Verhandlung festsetzen, der sodann vor der vollbesetzten Kammer, also einschließlich der ehrenamtlichen Richter stattfindet. Nach den gesetzlichen Vorschriften soll der Termin zur streitigen Verhandlung grundsätzlich alsbald nach dem Gütetermin stattfinden. Er kann sich auch gleich an den Gütetermin anschließen. Erfahrungsgemäß liegen jedoch je nach Überlastung des Gerichtes zwischen zwei Wochen und sechs Monate dazwischen.

Soweit noch nicht bereits zum Gütetermin erfolgt, muss der Arbeitgeber spätestens jetzt schriftsätzlich auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern, d.h. er muss umfassend zur Sache schriftlich ausführen und ggf. Beweis anbieten, soweit er darlegungs- und beweispflichtig ist. In der Regel wird im hierfür seitens des Gerichtes bereits im Gütetermin eine Frist gesetzt. Zugleich kann das Gericht auch dem Arbeitnehmer nochmals eine Frist zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung des Arbeitgebers setzen. Verspätetes, also nicht innerhalb der Fristen erfolgtes Vorbringen kann zurückgewiesen werden.

Im Termin zur streitigen Verhandlung wird nunmehr "streitig" zur Sache verhandelt. Gleichwohl wird das Gericht auch in dem Termin zur streitigen Verhandlung den Versuch unternehmen, eine gütliche Einigung anzuregen und Vergleichsvorschläge zu unterbreiten. Verspricht eine Einigung keinen Erfolg, wird das Gericht am Ende des Termins sodann entweder sofort ein Urteil verkünden oder falls eine sofortige Verkündung nicht möglich ist, einen neuen Termin festsetzen, in dem (nur noch) das Urteil verkündet wird.

Kann die streitige Verhandlung nicht in einem Termin zu Ende geführt werden, weil zum Beispiel eine Beweisaufnahme durchgeführt werden muss, die in diesem Termin nicht stattfinden kann, muss das Gericht sofort Termin zu einer weiteren streitigen Verhandlung verkünden. Auch dieser Termin soll alsbald stattfinden, wobei auch hier in der Praxis zwischen zwei Wochen und sechs Monaten dazwischen liegen können.

In aller Regel ist das Gericht spätestens nach dem nächsten streitigen Termin in die Lage versetzt, ein Urteil zu sprechen. Dies kann nunmehr zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn das Gericht feststellt, dass die im Streit stehende Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Es kann jedoch auch zugunsten des Arbeitgebers ergehen, wenn das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung feststellt.

Ist eine der Parteien mit der Entscheidung des Arbeitsgerichtes nicht einverstanden, wovon regelmäßig auszugehen ist, ist gegen das Urteil Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich

Wann bietet sich eine gütliche Einigung im Kündigungsschutzprozess an ?

Eine Vielzahl der Kündigungsschutzprozesse endet bereits im Gütetermin, manchmal auch noch in der streitigen Verhandlung mit einem Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer finanziellen Abfindung beendet wird. Ein sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ausgewogener Abfindungsvergleich ist mit Sicherheit ein brauchbarer Weg, den Rechtsstreit schnell, gütlich und vor allem endgültig beizulegen, insbesondere dann, wenn die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist.

Ob nunmehr einem Vergleich oder einem Urteil des Gerichtes der Vorzug zu geben ist, kann pauschal nicht beantwortet werden. Hierbei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalles an, die nicht immer nur rechtlicher, sondern durchaus auch wirtschaftlicher Natur sein können. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich also bei der Frage, ob sie einen Vergleich schließen, jeweils klar machen, welche rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken sich bei einer Fortführung des Prozesses für sie ergeben können. In diesem Sinne muss sich der Arbeitnehmer zunächst auch über das Ziel, weshalb er den Prozess führt, klar sein.

Strebt er vorrangig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und damit die Sicherung seines Arbeitsplatzes an oder geht es ihm vorrangig um eine angemessene Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber, die das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtern soll. Hat er bereits eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber gesichert in Aussicht, lohnt sich das weitere Prozessieren in der Regel nicht. In diesen Fällen kann es aus finanziellen Gründen sogar für den Arbeitnehmer attraktiv sein, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden.

Geht es ihm vorrangig um die Sicherung seines Arbeitsplatzes, kann es für ihn empfehlenswert sein, das Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung anzunehmen, wenn seine Erfolgsaussichten, den Prozess zu gewinnen, schlecht stehen. Der Arbeitgeber geht durch die Fortführung des Kündigungsschutzprozesses vorrangig ein wirtschaftliches Risiko ein, insbesondere wenn der Prozess erst nach dem Ablauf der Kündigungsfristen stattfindet.

Der Arbeitgeber muss nämlich, wenn der Arbeitnehmer den Prozess, der ggf. durch mehrere Instanzen geht, gewinnt, die gesamte Vergütung an den Arbeitnehmer nachzahlen (Annahmeverzug!) und ihn auch in der Zukunft weiterhin beschäftigen. Darüber hinaus können auch Bedenken des Arbeitgebers, dass er mit dem Arbeitnehmer noch vertrauensvoll und sinnvoll zusammenarbeiten kann, für eine vergleichsweise Regelung sprechen. Darüber hinaus dürfen beide Seiten auch nicht die Anwaltskosten, die ggf. bei einem Streit durch mehrere Instanzen anfallen, als auch der Zeitaufwand und die persönliche mentale Belastung der Betroffenen bei einem Rechtsstreit nicht außer Acht lassen.

Wie berechnet sich die Abfindung in der Praxis ?

Unterbreitet das Gericht in dem Verfahren den Vorschlag, das Arbeitsverhältnis gütlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, orientiert es sich bei der Berechnung der Abfindung primär an den Erfolgsaussichten der Klage. Ist das Prozessrisiko des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gleich verteilt, hat sich bei den Arbeitsgerichten hierbei folgende Faustformel herausgebildet: 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahre der Betriebszugehörigkeit.

Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, so kann als Abfindung bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Jahre der Betriebszugehörigkeit angesetzt werden. Ist die Kündigung offensichtlich wirksam, dann verringert sich ein Abfindungsangebot gegen Null. Gleichwohl kann auch bei einer offensichtlich wirksamen Kündigung auch einmal ein Abfindungsvergleich für einen Arbeitgeber sinnvoll sein. Diese Berechnungsformeln sind jedoch nicht verbindlich. Sie können von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht variieren. Sie können daher allenfalls ein Anhaltspunkt sein.

Wichtiger Hinweis für die Kündigungsschutzklage

Weil es so wichtig ist, wird es auch an dieser Stelle nochmals wiederholt: Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden, ob er hiergegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder versäumt er diese dreiwöchige Klageerhebungsfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Das Arbeitsverhältnis ist durch diese Kündigung beendet worden. Die dreiwöchige Klagefrist gilt seit 01.01.2004 für alle Unwirksamkeitsgründe! Hat der Arbeitnehmer diese Frist schuldlos versäumt, kann er unter ganz engen Voraussetzungen die nachträgliche Klagezulassung beantragen. Der Einwand, man hätte von dieser Frist nichts gewusst, rettet den Arbeitnehmer jedoch nicht. Rechtsunkundigkeit schützt den Arbeitnehmer nicht. In diesem Falle kann man von ihm erwarten, dass er Rechtsrat z.B. bei einem Anwalt einholt.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage empfiehlt sich vor allem immer dann, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte und die Kündigung unwirksam ist bzw. der Arbeitnehmer zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat. Unwirksam ist die Kündigung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen bestehenden Sonderkündigungsschutz nicht beachtet oder den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.

Unwirksam ist die Kündigung beispielsweise auch dann, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil kein ausreichender Grund für eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung oder kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann sich jedoch auch dann anbieten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht mehr fortführen möchte, allerdings eine Abfindung herausholen will. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt zwar nicht zwingend zu einer Abfindung. In vielen Fällen sind die Arbeitgeber jedoch dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Wirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist und ein Risiko besteht, den Prozess zu verlieren.

Noch ein wichtiger Hinweis...

Auch wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten selbst vertreten können, empfiehlt es sich gleichwohl, dass sie entweder anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen oder -soweit sie entsprechend organisiert sind- einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes bzw. der Gewerkschaft beiziehen. Gerade in Urteilsverfahren, in dem auch der Kündigungsschutzprozess abgewickelt wird, klärt das Arbeitsgericht den Sachverhalt nicht von Amts wegen auf.

Es kann nur das beurteilen, was die Parteien vortragen. Sind die Anträge nicht ordnungsgemäß gestellt oder ist der Vortrag unklar, lückenhaft oder unvollständig oder tritt die Partei keinen Beweis an, obwohl sie beweispflichtig ist, kann dies erhebliche Rechtsnachteile für die jeweilige Partei nach sich ziehen. Gerade für einen juristischen Laien ist ein Gerichtsprozess fremdes und unbekanntes Terrain.

Für ihn ist es oft nicht erkennbar, auf welche Umstände es im Einzelfall ankommt und wie sie rechtlich oder auch taktisch zu bewerten sind. Die Beauftragung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers mit der Prozessführung bietet sich daher unbedingt an.

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Der Kündigungsschutzprozess - Klage, Gütetermin, Urteil oder Vergleich

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Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich wehren, muss er bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Im Kündigungsschutzprozess wird damit geklärt, ob das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam aufgelöst wurde. Die Klage wird durch Einreichung einer Klageschrift erhoben.

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Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Kündigung. Empfinden Sie eine verhaltensbedingte Kündigung als ungerechtfertigt oder fehlerhaft, können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Reagieren Sie schnell, haben Sie die Chance auf eine angemessene Abfindung und Rücknahme der Kündigung. Es gibt viele Beispiele dafür, dass sich der Kampf um den Arbeitsplatz lohnt.
Auf einen Blick

Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung ist die sogenannte Arbeitspflichtverletzung.

Arbeitnehmer-Fehlverhalten rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung.

Bei formalen Fehlern & Sonderkündigungsschutz ist die Kündigung unwirksam.

Betroffene können einen Aufhebungsvertrag und eine angemessene Abfindung erwirken.

Während der Probezeit ist die Kündigung leichter möglich.

Erfolgt die Kündigung verhaltensbedingt nach einer Krankheit, ist dies nicht zulässig.

Bei Corona ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, wenn ein Mitarbeiter seine Kollegen wiederholt fahrlässig einer Ansteckungsgefahr aussetzt.

Wer die Kündigung als ungerechtfertigt empfindet, kann sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Ein Anwalt unterstützt Sie dabei, die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung zu erreichen - mit juristischer Vertretung ist es häufig möglich, die Summe um das 1,5- bis 2-fache zu steigern.

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1. Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung berechtigt?

Wenn Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, liegt das meist an wiederholtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Da das Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer vor einer plötzlichen, willkürlichen Entlassung schützt, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung begründen können.

Im Arbeitsrecht wird Fehlverhalten, das gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, als Arbeitspflichtverletzung bezeichnet.

Beispiele für Arbeitspflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können:

Störungen des Leistungsbereichs: unentschuldigtes Fehlen, tätlicher Angriff auf Mitarbeiter oder Kunden

Störungen des Vertrauensbereichs: Betrug, Straftat, Diebstahl

Störungen der betrieblichen Ordnung: Mobbing, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Sonderfall Minderleistung („Low-Performer"):

Erfolgt eine Kündigung verhaltensbedingt, weil Sie zu wenig leisten, muss der Arbeitgeber klar nachweisen, dass Sie nicht genug leisten wollen. Nur dann ist die verhaltensbedingte Kündigung berechtigt. Wenn Sie nicht genug leisten können, lässt sich höchstens eine personenbedingte, aber keine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Nur wenn ein Arbeitgeber

Arbeitspflichtverletzung,

Schuldhaftigkeit,

Verhältnismäßigkeit und

Interessenabwägung

nachweisen kann, ist die verhaltensbedingte Kündigung berechtigt.

Pflichtverstoß & Schuldhaftigkeit

Der Arbeitgeber muss für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung belegen können, dass Sie in beträchtlichem Maße gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben - also eine Arbeitspflichtverletzung vorliegt. Ihr Fehlverhalten muss zudem nachweislich schuldhaft - also vorsätzlich oder fahrlässig - und rechtswidrig gewesen sein.

Hat der Arbeitgeber noch keine Beweise für die rechtswidrige Tat, kann er bei dringendem Tatverdacht eine Verdachtskündigung aussprechen.

Verhältnismäßigkeit

Ihre Kündigung muss darüber hinaus verhältnismäßig sein. Ihr Arbeitgeber muss dazu nachweisen, dass es keine andere mildere Option als Ihre Entlassung gibt. So ist es seine Pflicht, Ihnen vor der Kündigung eine wirksame Abmahnung zu erteilen.

Erst wenn Sie nach der Abmahnung Ihr Verhalten nicht ändern, ist die verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Es besteht Wiederholungsgefahr und somit eine negative Zukunftsprognose. Nach schweren Arbeitspflichtverletzungen wie Diebstahl und Handgreiflichkeiten gegenüber Mitarbeitern oder Kunden ist die Abmahnung nicht notwendig.

Interessenabwägung

Beim Kündigungsvorhaben steht Ihr Interesse an der Weiterbeschäftigung dem des Arbeitgebers an der Kündigung entgegen. Berechtigt ist die verhaltensbedingte Kündigung, sobald die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Dann haben Sie Ihre Arbeitspflichten so erheblich verletzt, dass Ihre Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

2. Wann ist die Kündigung unwirksam?

Erfüllt die verhaltensbedingte Kündigung alle Voraussetzungen, kann sie trotzdem unwirksam sein.

Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung:

Formale Fehler sind nachweisbar.

Kündigungsschutz nicht beachtet.

Betriebsrat nicht angehört.

Können Sie Ihrem Arbeitgeber eines dieser Versäumnisse nachweisen, lässt sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung Widerspruch einlegen.

Formalia

Mit dem Kündigungsschreiben muss Ihr Arbeitgeber einige Vorschriften erfüllen.

Haben Sie vor einer ordentlichen Kündigung keine oder eine fehlerhafte Abmahnung erhalten, können Sie die Kündigung anfechten.

Die Abmahnung muss keine Formvorschriften erfüllen. Sie kann schriftlich, aber auch mündlich erfolgen.

Die Abmahnung muss jedoch das Fehlverhalten eindeutig aufzeigen und sich auf wahrheitsgemäße Tatsachen berufen. Mehr zur Abmahnung finden Sie in Kapitel 6 - Abmahnung & Abfindung.

Ebenso können Sie die Kündigung anfechten, wenn die Begründung für Ihre verhaltensbedingte Kündigung fehlt oder Sie der Ansicht sind, dass diese nicht gerechtfertigt ist.

Weitere Gründe für eine unwirksame Kündigung:

Falsch berechnete, zu kurze Kündigungsfrist

Unverständliche Formulierungen

Unzulässige vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Kündigung durch eine nicht berechtigte Person (weder Geschäftsführer noch ein bevollmächtigter Dritter)

Fehlender Zugangsnachweis (Datum)

Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmer sind dank besonderem Kündigungsschutz unkündbar.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist unzulässig bei:

Mitgliedern des Betriebsrats

Schwangeren & Frauen im Mutterschutz

Schwerbehinderten Arbeitnehmern

Betriebsrat

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung den Betriebsrat darüber informieren und anhören.

Tut er das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

3. Beispiel-Urteile

Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung. Folgende Urteile zeigen, wann Erfolgschancen bestehen - und wann nicht.

Hessisches LAG, Urteil vom 23.08.2017

Nach mehrfacher Abmahnung wegen Beleidigung der Mitarbeiter als „faule Schweine" und „Low-Performer" und direkter Bedrohung folgte ein Personalgespräch mit dem Arbeitnehmer. Anwesend waren leitende Angestellte und ein Mitglied des Betriebsrats.

Der Arbeitnehmer hatte dieses Personalgespräch heimlich mit seinem Smartphone aufgenommen. Daraufhin erhielt er die fristlose verhaltensbedingte Kündigung. Seine Kündigungsschutzklage wies das Gericht zurück.

Der Arbeitnehmer hat mit der Aufnahme des Personalgesprächs gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht gemäß Art. 2 Abs. 1 GG verstoßen. Die Störung des Vertrauensbereichs rechtfertigt die fristlose verhaltensbedingte Kündigung.

Der Fall „Emmely" 2008-2010

Die Kassiererin erhielt die fristlose Kündigung, da sie zwei verlorene Leergutbons im Wert von 1,30 Euro selbst eingelöst hatte, statt sie bis zur Abholung für die Eigentümer aufzubewahren.

Die Kassiererin klagte gegen ihre Kündigung - erfolglos. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage im August 2008 zurück. Das Vertrauensverhältnis sei zerrüttet und Zeugen könnten belegen, dass sie zu Lasten ihres Arbeitgebers gehandelt hatte.

Gegen das Urteil hatte sie Berufung eingelegt - auch diese blieb erfolglos.

Ein spezialisierter Anwalt erreichte im Juli 2009, dass das Bundesarbeitsgericht die Revision zuließ. Im anschließenden Verfahren im Juni 2010 hat das Bundesgericht der Kassiererin Recht zugesprochen. Das Gericht bewertete das Fehlverhalten lediglich als erhebliche Pflichtverletzung - und die reiche nicht für die Kündigung.

Der Fall zeigt: Die Unterstützung eines erfahrenen Anwalts kann über den Erfolg oder Misserfolg entscheiden, wenn sich Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren möchten.

Sie wollen Ihre verhaltensbedingte Kündigung anfechten? Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch mit einem unserer spezialisierten Anwälte. Schildern Sie dafür bitte hier Ihr Anliegen.

4. Verhaltensbedingte Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter leichter kündigen. Arbeitnehmer stehen noch nicht unter Kündigungsschutz und die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist in jedem Fall ausgeschlossen.

Die verhaltensbedingte Kündigung in der Probezeit ist fristlos nur schriftlich, mit Angabe eines Kündigungsgrundes und vorheriger Abmahnung zulässig.

Sonderfall Auszubildende:

Auszubildende erhalten während der Probezeit keine Kündigungsfrist. Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis jederzeit beenden. Zudem darf die Kündigung ohne Angabe verhaltensbedingter Kündigungsgründe erfolgen. Ein formloses Kündigungsschreiben müssen Sie akzeptieren.

5. Ist die verhaltensbedingte Kündigung nach Krankheit rechtens?

Erhalten Sie aufgrund häufiger Krankheit die Kündigung, sollten Sie die Begründung dafür genau prüfen. Nennt Ihr Arbeitgeber verhaltensbedingte Kündigungsgründe, kann die Kündigung unwirksam sein.

Erfolgt nach Krankheit eine Kündigung verhaltensbedingt, bezieht sie sich auf den falschen Kündigungsgrund. Denn: Die Kündigung wegen Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung. Damit haben Sie einen Anlass, die Kündigung anzufechten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn Sie Ihrem Arbeitsplatz aus Angst vor einer Krankheit fernbleiben oder mit einer hochinfektiösen Krankheit - z. B. Corona - auf der Arbeit erscheinen und Kollegen gefährden. Stützt Ihr Arbeitgeber die Kündigung auf ein solches fahrlässiges Verhalten, muss er vorher bereits eine Abmahnung ausgesprochen haben.

6. Abmahnung & Abfindung

Vor der verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung notwendig.

Macht Ihr Arbeitgeber bei der Abmahnung Fehler, können Sie sich nach erfolgter Kündigung darauf berufen und die verhaltensbedingte Kündigung anfechten.

So muss in der Abmahnung klar hervorgehen, für welches Verhalten zu welchem genauen Zeitpunkt Ihr Arbeitgeber Sie abmahnt und welche Arbeitspflichtverletzung vorliegt. Er muss Sie unmissverständlich dazu auffordern, das Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen.

Einzige Ausnahme: Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist zulässig, wenn Ihre Arbeitspflichtverletzung eine sofortige, fristlose Entlassung rechtfertigt. Das gilt bei Diebstahl oder Angriffen auf Mitarbeiter oder Kunden. Auch wenn Sie weitere Pflichtverstöße angekündigt haben, müssen Sie die sofortige verhaltensbedingte Kündigung akzeptieren.

Abfindung

Erfolgt die Kündigung verhaltensbedingt, haben Sie keinen Anspruch auf eine Abfindung. Einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag statt der Kündigung, können Sie eine Abfindung verhandeln. Mit juristischer Vertretung durch einen Anwalt ist es häufig möglich, die Summe um das 1,5- bis 2-fache zu steigern.

Wenn Sie aufgrund einer ungerechtfertigten oder fehlerhaften Kündigung Klage einreichen, haben Sie die Chance, vor Gericht eine Abfindung zu erwirken.

Ein Anwalt bestimmt die in Ihrem Fall angemessene Abfindung und unterstützt Sie diese gegenüber dem Arbeitgeber oder vor Gericht durchzusetzen. Schildern Sie dafür hier Ihr Anliegen.

Welche Abfindungszahlung möglich ist, erfahren Sie in unserem Beitrag zur Abfindung nach Kündigung.

7. So können Sie sich wehren

Wenn Sie Ihre verhaltensbedingte Kündigung nicht hinnehmen wollen, können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Achtung: Für die Klageerhebung haben Sie nur 3 Wochen Zeit, nachdem Ihr Arbeitgeber Ihnen die Entlassung mitgeteilt hat. Reichen Sie Klageschrift und Unterlagen nach Fristablauf bei Gericht ein, wird Ihre Klage abgewiesen.

Sie haben dann keine Möglichkeit mehr, gegen Ihre Kündigung vorzugehen. Auch ein offensichtlich fehlerhaftes Kündigungsschreiben müssen Sie dann akzeptieren.

Mit einer aussagekräftigen Klageschrift und eindeutigen Beweisen für die Ungültigkeit der Kündigung erreichen Sie einen Gütetermin. Hier werden Sie und Ihr Arbeitgeber vom Gericht geladen, um sich einvernehmlich zu einigen.

Sie können eine angemessene Abfindung annehmen und die Kündigung im Gegenzug akzeptieren. So verhindern Sie zusätzliche Gerichtskosten.

Können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nicht einigen, folgen ein weiterer Gerichtstermin und die Beweisaufnahme durch das Gericht. Hier werden alle Unterlagen geprüft und Zeugen vernommen. Abschließend entscheidet das Gericht, ob Ihre Kündigung wirksam ist oder der Arbeitgeber diese zurückziehen muss.

Verhaltensbedingte Kündigung: Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit

Die verhaltensbedingte Kündigung hat zur Folge, dass die Agentur für Arbeit Ihnen für maximal 12 Wochen das Arbeitslosengeld verweigert.

Diese Frist lässt sich verkürzen:

3 Wochen weniger, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Wochen regulär beendet gewesen wäre.

6 Wochen weniger, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 12 Wochen nach der Kündigung sowieso ausgelaufen wäre.

Keine Sperrfrist, wenn Sie nachweisen können, dass fehlendes Arbeitslosengeld für Sie eine besondere Härte darstellen würde (etwa weil Sie schwer krank sind).

8. Wie Ihnen ein Anwalt jetzt helfen kann

Sie können grundsätzlich allein gegen Ihre verhaltensbedingte Kündigung vorgehen. Ein Kündigungsschutzprozess ohne anwaltliche Vertretung spart Kosten - gerade mit Blick auf die finanziell unsichere Situation nach der Kündigung erscheint das sinnvoll.

Sollte Ihr Fall vor Gericht gehen, ist es riskant dem mit Sicherheit juristisch vertretenen Arbeitgeber allein vor Gericht gegenüberzutreten. Dann ist es ratsam einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Der Anwalt unterstützt Sie bei:

Prüfung Ihres Kündigungsschreibens.

Bestimmung & Durchsetzung einer angemessenen Abfindung

Verhandlung eines Aufhebungsvertrages in Ihrem Sinne

Verhandlung für ein faires Arbeitszeugnis, das Ihrer beruflichen Zukunft nicht im Weg steht

Notfalls wird er für Sie das Arbeitszeugnis einklagen

Der Anwalt weist Fehler in Ihrer Kündigung einwandfrei nach, überzeugt das Gericht mit einer aussagekräftigen Klageschrift von der Notwendigkeit der Rücknahme oder Anpassung der verhaltensbedingten Kündigung und verhandelt gegebenenfalls eine angemessene Abfindung.

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Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Kündigung. Empfinden Sie eine verhaltensbedingte Kündigung als ungerechtfertigt oder fehlerhaft, können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Reagieren Sie schnell, haben Sie die Chance auf eine angemessene Abfindung und Rücknahme der Kündigung. Es gibt viele Beispiele dafür, dass sich der Kampf um den Arbeitsplatz lohnt.

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Beurteilung der Situation in der Familie

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Beurteilung der Situation in der Familie

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Jobkündigung - Kündigung bekommen_ So handeln Sie richtig - Stiftung Warentest

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Empfang der Kündigung durch den Arbeitnehmer

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Empfang der Kündigung durch den Arbeitnehmer

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Vorbereitung der Kündigung durch den Arbeitgeber

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Vorbereitung der Kündigung durch den Arbeitgeber