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Tema: Evaluación o monitoreo de las funciones de RH

Estudiantes:
Arturo Barboza Cascante
Elías Bogantes Quesada
Hugo Quirós Talavera
Luis Daniel Pérez Luna
María Fernanda Rojas López

ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTABILIDAD, UNIVERSIDAD TÉCNICA NACIONAL

ADC-003: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Profesora: Xinia Castillo Campos

27 de agosto, 2020

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¿Para qué sirve la Administración de Recursos Humanos?

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¿Para qué sirve la Administración de Recursos Humanos?

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La administración de capital humano amplía sus límites y deja su lado operativo en manos de los gerentes o de terceros "outsourcing" y empieza a actuar en dos frentes bastante diferentes: el táctico, internamente junto a los gerentes como consultoría interna y estratégica, y externamente en los negocios de la organización como consultora en los negocios.

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La administración estratégica de Recursos Humanos

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La administración estratégica de Recursos Humanos

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Realiza una búsqueda de sinergia entre la organización y las personas de la siguiente forma:

Incorporación de talentos

Colocación de talentos

Remuneración de los talentos

Desarrollo de los talentos

Retención de los talentos

Supervisión de los talentos

Para así obtener competencias organizacionales.

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La administración estratégica de Recursos Humanos

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La administración estratégica de Recursos Humanos

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En algunas organizaciones más avanzadas, la administración de recursos humanos amplía cada vez más su actuación y traspasa las fronteras organizacionales para ir al encuentro de agentes externos como los clientes, los proveedores, la comunidad y la sociedad, actúa como asociado del negocio de la organización o como motor de negocios, busca nuevas oportunidades de negocios, asesora fusiones y adquisiciones y actúa para ampliar el alcance de las actividades de la empresa.
Algunos impactos en los negocios son:

Fase 1: Proveedor de servicios

Fase 2: Asociado de  los gerentes

Fase 3: Asociado de la organización

Fase 4: Asociado de los negocios

Fase 5: Motor de Negocios.

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Objetivos de la fuerza de trabajos, motores y parámetros

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Objetivos de la fuerza de trabajos, motores y parámetros

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1. Objetivos de la fuerza de trabajo:  Asegurar el crecimiento del negocio

Motores: Impulso a la productividad
Desarrollo de la fuerza de trabajo
Remuneración por desempeño
Liderazgo adecuado del staff.
Parámetros:  Facturación por empleado
Índice de posibilidades de promoción
Bono como % de la facturación Amplitud de control.

2.  Objetivos de la fuerza de trabajo:  Aumentar las utilidades
Motores:  Inversión adecuada en el trabajo
Rendimiento sobre la inversión en la fuerza de trabajo
Remuneración adecuada
Impacto de la rotación
Parámetros: % costo del trabajo/facturación
Rendimiento del capital humano sobre la inversión
Compensación por empleado
Costo de la rotación

3. Objetivos de la fuerza de trabajo:  Asegurar la sustentabilidad
Motores:  Asegurar la estabilidad del liderazgo
Índice de separación voluntaria
Inversión adecuada en capital humano
Parámetros: Proporción de planificación de la sucesión
Índice de separación voluntaria
Gasto de capital humano por empleado.

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Los cinco pasos de la nueva agenda de la administración de recursos humanos

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Los cinco pasos de la nueva agenda de la administración de recursos humanos

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Transformar a los talentos en capital humano  Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos humanos.

Transformar a las personas en talentos.

Transformar a los talentos en capital humano.

Transformar al capital humano en capital intelectual.

Transformar al capital intelectual en resultados para el negocio.

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Auditoria de la función de administración de Recursos Humanos

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Auditoria de la función de administración de Recursos Humanos

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Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el desempeño en otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos de la organización.
La evaluación de actividades y programas de recursos humanos persigue los propósitos siguientes:

1.Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano.
2. Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo agregar o suprimir actividades, modificar cursos y prácticas.
3. Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos.
4. Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una aportación significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajadores.

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Los indicadores que importan para el negocio

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Los indicadores que importan para el negocio

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Selección y formación de equipo

Satisfacción del colaborador

Valor agregado por los colaboradores

Satisfacción del cliente

Comportamiento de consumo del cliente

Rentabilidad sustentada

Valor económico para los accionistas

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¿Quién debe evaluar la administración de recursos humanos?

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¿Quién debe evaluar la administración de recursos humanos?

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Se sabe que la administración de recursos humanos debe añadir valor a cada uno de los integrantes de la organización y ésta tendría éxito si cumple lo anterior. Para corroborar que cumple con este papel, debe ser evaluada por todos sus clientes y asociados; es decir, la organización, los gerentes de línea, los demás órganos de la empresa, los colaboradores, los clientes y los proveedores.

Sea cual sea el método de Auditoría de los recursos humanos, este tiene un fin educacional en la organización y en sus miembros.

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Nivel de cooperación del órgano de capital humano con los demás de la organización.

Opiniones de los gerentes de línea sobre la eficacia de la administración de recursos humanos.

Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.

Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de RH.

Evaluaciones de calidad de servicio ofrecido a los gerentes de línea.

Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la gerencia de la cúpula.

Nivel de satisfacción de los clientes, gerentes de línea y trabajadores.

Valor agregado a la organización y a las personas

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Acción positiva e impulsora para alcanzar los objetivos.

Tiempo de respuesta para atender las solicitudes.

Relación de costos/beneficios del departamento de recursos humanos.

Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia global de la organización.

Eficiencia, es decir, el rendimiento de la inversión en la administración de recursos humanos.

Eficacia, es decir, el logro de las metas propuestas con criterios objetivos.

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Criterios de evaluación de la administración de recursos humanos

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Criterios de evaluación de la administración de recursos humanos

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La evaluación de la administración de recursos humanos se debe realizar de manera sistemática, tomando en cuenta todo un conjunto de procesos y programas, es por eso que existe, es por eso que existen criterios subjetivos y criterios objetivos.

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Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos

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Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos

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1.       Medidas del desempeño

Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados.

Costos y desempeño: como costo de los programas de recursos humanos por funcionario.

2.       Medidas del acoplamiento

Adecuación a los requisitos legales

Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.

3.       Medidas de la satisfacción de los trabajadores

Satisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión.

Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos

Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa

4.       Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores

Rotación del personal

Ausentismo de personal

Índices de desperdicio:

Índices de calidad.

Número de trabajadores que solicitan transferencias o separación.

Número de quejas y reclamaciones por unidad y en el total de la empresa.

Índices de accidentes y cuestiones de seguridad física.

Número de sugerencias de mejoras por colaborador, por área y por tiempo

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Al contar con criterios y métodos muy variados para evaluar la administración de recursos humanos, se tiene que definir un enfoque para que todo sea integrado de manera conjunta. Los dos enfoques más importantes para la evaluación son: listas de verificación y criterios estadísticos.
Evaluación con listas de verificación (checklists)
Esta evaluación se basa en el análisis de políticas y prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Por lo general, este listado contiene las actividades más significativas que desempeña la administración de recursos humanos.
Enfoques estadísticos de evaluación
Estos enfoques permiten comparaciones objetivas y una apreciación más profunda. El enfoque estadístico es más sofisticado que las listas de verificación porque permite comparar cada unidad con su desempeño pasado o con alguna referencia. Las estadísticas indican cuando algo debe ser analizado para evaluar los problemas detectados. Los enfoques estadísticos más comunes se refieren a la rotación, el ausentismo, el número de reclamaciones y quejas, entre otras.

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¿Para qué sirven las Investigaciones internas de evaluación?

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¿Para qué sirven las Investigaciones internas de evaluación?

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La investigación interna es un estupendo instrumento para evaluar la función de recursos humanos. Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados debido a criterios estadísticos.

Investigaciones externas de evaluación

La evaluación de los procesos y los programas de la administración de recursos humanos también puede involucrar una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes, El benchmarking es la principal técnica utilizada para las investigaciones externas.

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Algunos de los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar a la organización son:

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Algunos de los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar a la organización son:

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1-     Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanos.

2-     Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos.

3-     Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio.

4-     Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de recursos humanos

5-     Proporcionar un estímulo para el cambio.

6-     Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización

7-     Evaluar cómo las prácticas de ARH contribuyen al negocio de la organización.

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La pandemia de la COVID-19 y la inestabilidad política han afectado a las empresas peruanas en muchos sentidos. Uno de los más graves fue la cadena de suministros, sobre todo, en las compañías que realizan negocios business to business (B2B). Se estima que este nicho mueve trillones de dólares en el mercado global, con un nivel gigantesco de transacciones.

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El benchmarking es el arte de descubrir cómo y por qué algunas empresas pueden desempeñar más tareas, y mucho mejor, que otras empresas. El benchmarking permite comparar las diferencias en términos de calidad, velocidad

y desempeño en costos de una empresa con otras de clase mundial.

El propósito de aplicar el benchmarking es mejorar o tratar de imitar el desempeño de las empresas exitosas.

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El benchmarking es un proceso que incluye siete etapas:

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El benchmarking es un proceso que incluye siete etapas:

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1. Determinar en cuáles funciones se debe aplicar;

2. Identificar las principales variables del desempeño que se medirán;

3. Identificar las mejores empresas del sector;

4.Medir el desempeño de esas mejores empresas;

5. Medir el desempeño de la empresa en cuestión;

6. Especificar programas y acciones para eliminar las discrepancias

7. Evaluar y monitorear los resultados.

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Las personas como ingresos y no como costos 

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Las personas como ingresos y no como costos 

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Con los nuevos cambios en el mundo, las personas dentro de una organización dejan de ser un costo y se convierten en un ingreso, como un activo intangible.

Los tres componentes de estos activos intangibles son:

·         Competencias de los colaboradores: Para crear activos.

·         Estructura Interna: Todo lo creado por los colaboradores.

Estructura externa: Es la relación con clientes y proveedores.

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Responsabilidad Social de las Organizaciones 

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Responsabilidad Social de las Organizaciones 

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En la actualidad la responsabilidad social ya marca una diferencia en las empresas, la mayoría de consumidores prefieren productos, que se relacionan con actividades sociales, ya sean humanas o ambientales.

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El papel actual de la administración de los recursos humanos

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El papel actual de la administración de los recursos humanos

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Son cuatro los papeles de la administración de los recursos humanos, en los que debe actuar, para tener éxito.
• Competencia en capital humano: Debe saber cuidar a sus empleados e invertir en ellos.
• Credibilidad: De todos los que forman partes de la organización, tanto internos como externos.
• Competencia en cambios: Como locomotora de cambio.
• Competencia para los negocios: Debe enfocarse en los clientes y sus necesidades.
Todo esto con el fin de que la organización alcance sus objetivos, ya que se busca siempre un valor económico agregado, y esto se logra mediante el talento humano y este se consigue con capacitación de los integrantes de una empresa, esto comienza en la administración de los recursos humanos.

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¿Hacia dónde se dirige la administración de recursos humanos?

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¿Hacia dónde se dirige la administración de recursos humanos?

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Que pasara con la administración de recursos humanos es una pregunta que siempre ronda en el aire del macro y micro entorno. Esta pregunta es aún más profunda como para una respuesta sencilla, puesto que si el mundo ha cambiado vemos que la administración de recursos humanos en el paso de los años también lo a echo y tendrá que seguir haciendo lo como también las organizaciones.
La dirección de la ARH no puede ser vista de manera general porque tenemos que ver directamente una organización como tal, que si el recurso humano en esta habría no está funcionando en la organización más que para hacer pago de planilla, bien tendrá que desaparecer más si solo genera un gasto más para la organización y otra área puede encargarse de esa función en el futuro no deberá de existir. En cambio, si tenemos una ARH que ayude a mejorar el ambiente de la organización junto con mejorar las condiciones para los trabajadores siendo futuristas e innovadores ayudando a la organización para crecer tendrá que permanecer y aumentar su recurso humano incluso.

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Las macro tendencias de la administración de recursos humanos

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Las macro tendencias de la administración de recursos humanos

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• Una nueva filosofía de acción.
Debe de desaparecer el nombre administración de recursos humanos y llamarse la administración del capital humano, porque en el hábito empresaria se ve al trabajador como una persona que no tiene nada más que hacer que no sea trabajar y no debe de ser así si no que se debe de ver como una persona viva que debe de estar contento y motivado haciendo su trabajo.
• Una nítida y rápida tendencia hacia el adelgazamiento.
Las organización han cambiado radicalmente en todas sus áreas adelgazando el distanciamiento entre departamentos para así lograr trabajar con las realidades actuales de la empresa deja de un lado las viejas prácticas y quedando abiertos hacia las nuevas practicar del futuro con una distinta realidad.
• Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna.
Se está transfiriendo a terceros partes de sus atribuciones rutinarias y burocráticas en el área laboral desde el punto de vista de costo y beneficio, buscado así empresas ajenas que se encargar de ciertos trabajos con mayor factibilidad y capacidad de realizar los.
• Transferencia gradual de decisiones y acciones de la administración de recursos humanos a la gerencia de línea.
Busca el desplazamiento hacia el área de gerencia de tareas importantes de gran responsabilidad que estaban centralizadas ya no lo estén más solo en un área.
• Una intensa vinculación con el negocio de la empresa.
La administración del capital humano esta altamente vinculado con la empresa u organización con la función de buscar la pro-actividad de los trabajadores para así mejorar como organización.

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Las macro tendencias de la administración de recursos humanos

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Las macro tendencias de la administración de recursos humanos

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• Hincapié en una cultura participativa y democrática en las organizaciones.
Es un gran reto y contante que siempre ha estado presente que es la búsqueda de participación voluntaria en un grupo de personas en este caso en una organización.
• La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.
Se busca los objetivos y necesidades de los empleados para buscar y ofrecer mayor oportunidad a los trabajados y así mismo no tratarlos solamente como seres productivos si no también como personas.
• La adaptación de las prácticas y las políticas de administración de capital humano a las diferencias individuales de las personas.
Anterior mente eran reglas estándar y procedimientos estrictos ahora lo ideal es buscar una variedad en el “menú” para que así los trabajadores tengan una elección más a gusto con su realidad o bien más beneficiosa para sus necesidades.
• Un viraje completo en dirección al cliente, sea interno o externo.
Busca el mejoramiento a la tensión al cliente por medio de reconocimiento y premiación si fuera el caso por una buena calidad brindada al cliente.
• Una fuerte preocupación por crear valor dentro de la empresa.
Es la búsqueda de aumentar más el valor de una empresa por medio del área gerencia teniendo una mejor efectividad en el trabajo teniendo capital humano aun mayor capacitado.
• Una preocupación por preparar a la empresa y a las personas para el futuro.
La proyección es mejorar aún más para el futuro siempre teniendo una visión futurista si no es que ya somos parte del futuro aun así algunas organizaciones teniendo una excelencia en sus estadísticas saben que aun se puede mejorar más, sin saber como pero saben que si se puede.
• Utilización intensiva del benchmarking como estrategia para la constante mejora de los procesos y los servicios.
Busca una publicidad de satisfacción para los trabajadores de toda la organización con la función de comparar su buen funcionamiento con grandes empresas por medio de estadísticas.

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Chiavenato, I.  (2008)  Gestión del Talento Humano.  México.McGraw-Hill.