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Actualité | Territoire zéro déchet | LORIENT AGGLOMÉRATON

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Le cycle de l’eau de Lorient Agglomération

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Découvrez le circuit de l’eau potable de Lorient Agglomération, depuis son origine dans les milieux naturels, son traitement et ses contrôles jusqu’à sa distribution aux usagers. Une ressource à préserver ensemble, chaque geste compte!

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Avec vigieau.gouv.fr, restez informés sur la situation locale de la sécheresse et adoptez les gestes les plus appropriés.

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Le cacao va disparaître : j'ai testé l'ingrédient qui le remplacera | Salade, climat, oignons

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Les pouvoirs extraordinaires du corps humain  Ce ventre qui nous dirige

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Le dispositif académique de signalement a pour objet de protéger, d'accompagner, de soutenir les agents de l'académie de Rennes qui pensent être victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les services compétents.

StopDiscri

Qu'est-ce que le dispositif académique de signalement ?

Le dispositif académique de signalement a pour objet de protéger, d'accompagner, de soutenir les agents de l'académie de Rennes qui pensent être victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les services compétents.
Il garantit que les signalements recueillis sont instruits dans un cadre confidentiel et neutre par des professionnels de l'écoute formés aux problématiques liées aux actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes.

Comment le contacter ?

Le dispositif académique de signalement est saisi par message électronique à l'adresse stop-discri@ac-rennes.fr.
Le signalement doit comporter une description brève de la situation qui motive la saisine du dispositif, et les coordonnées de son auteur afin qu'il puisse être joint par un écoutant.

Qui peut le contacter ?

Les agents de l'académie en activité,

Les agents de l'académie ayant quitté l'académie depuis moins de 6 mois à la suite d'un départ en retraite ou d'une démission,

Les candidats à un recrutement dont la procédure a pris fin depuis 3 mois au plus,

Les agents recrutés par les EPLE dès lors qu'est mis en cause un personnel de l'académie.

Le signalement peut aussi émaner d'un agent en activité dans l'académie, d'un représentant d'une organisation syndicale, ou de tout acteur des réseaux de soutien et de prévention (médecin de prévention, assistant de service social, inspecteur santé sécurité au travail, conseiller de prévention, assistant de prévention), témoin ou ayant eu connaissance de faits susceptibles de constituer une discrimination et/ou une violence sexuelle et sexiste.

Vous êtes témoin direct ?

La victime peut être dans l'incapacité de dénoncer les faits dont elle est l'objet (isolement, peur des répercussions...). Si vous êtes le témoin direct de faits de harcèlement ou qu'ils ont été portés à votre connaissance, il convient de les relater à l'adresse stop-discri@ac-rennes.fr.

Que faire en cas de discrimination, de harcèlement ou de violence sexuelle ou sexiste ?

Vous êtes libre de vous orienter vers l'interlocuteur de votre choix parmi les acteurs mentionnés ci-dessous :
Ils ont tous vocation à recueillir les signalements et témoignages en matière de discrimination, de harcèlement ou de violences sexistes.
Vous pouvez également vous adresser simultanément ou successivement à plusieurs d'entre eux.

Je ne reste pas isolé face à la situation en cause et, si possible, j'essaie de m'en éloigner physiquement pour me protéger.

Je contacte le dispositif de recueil académique de signalement Stop-Discri@ac-rennes.fr.

J'alerte mon supérieur hiérarchique (inspecteur de circonscription du premier degré, chef d'établissement, chef de service).

Je me fais accompagner par :
- La médecine de prévention,
- Un représentant des personnels,
- Le défenseur des droits,https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/nous-contacter
- Le 39 19 : Numéro d'appel Violences Femmes Info,
- Les associations spécialisées :
- L'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT),http://www.avft.org/
- Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF).http://www.infofemmes.com/v2/p/Contact/Coordonnees-de-votre-CIDFF/73

Un portail de signalement gratuit, anonyme et disponible 24h/24, 7 jours sur 7, est mis en place pour les victimes de discrimination, de violences sexuelles ou sexistes.
Ce portail assure un accueil personnalisé et adapté par un policier ou un gendarme. Il est accessible via le site internet service-public.fr depuis un ordinateur, une tablette ou un smartphone, sous la forme d'un tchat.
La discussion interactive instantanée permet un échange individualisé avec un policier ou un gendarme spécifiquement formé à la prise en charge des victimes de violences sexuelles et sexistes.

Informations

Qu'est-ce qu'une discrimination ?

C'est un traitement défavorable appliqué à une personne

Au regard des critères interdits par la loi. L'article 225-1 du code pénal énonce les critères de distinction qui constituent une discrimination : origine, sexe, orientation sexuelle, handicap, lieu de résidence... A ce jour 25 critères sont répertoriés par la loi, leur liste est susceptible d'évoluer en fonction de l'état du droit.

dans un domaine spécifié par la loi.
Exemples : accès à l'emploi, sanctions disciplinaires, relations avec les fournisseurs, etc.

Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

Il consiste en des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de l'agent, et à sa dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel. (Article 222-33-2 du code pénal).

Qu'est-ce que les violences sexistes ?

Les violences sexistes désignent tous les actes de violence fondés sur le genre :

qui entraînent, ou sont susceptibles d'entraîner pour les femmes, des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique,

y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée.

Qu'est-ce que les violences sexuelles ?

Les violences sexuelles se définissent comme tout acte sexuel, toute tentative d'acte sexuel, tout commentaire ou avance de nature sexuelle dirigés à l'encontre d'un individu et sans son consentement.

Elles comprennent également les actes visant à un trafic de nature sexuelle ou dirigés contre la sexualité d'une personne en utilisant la coercition. Ces violences peuvent être commises dans tout contexte et ne peuvent être atténuées par la relation qu'entretient l'agresseur avec sa victime.
Elles prennent diverses formes : les propos sexistes, les invitations trop insistantes, les attouchements et les caresses de nature sexuelle, le harcèlement sexuel (cf. infra), l'exhibitionnisme, le chantage, les menaces, l'utilisation de la force qui peut se manifester sous différentes formes (exemple : un baiser volé, exhibition sexuelles, viol, ...)

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est également considéré comme du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Quelles sanctions ?

des sanctions pénales :

15 ans de réclusion criminelle en cas de viol,

5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende, en cas d'agressions sexuelles,

7 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende, en cas de discrimination si l'auteur est un agent public et a commis les faits dans le cadre de ses fonctions,

3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende, en cas de discrimination,

2 ans de prison et 30 000 € d'amende, en cas de harcèlement moral,

2 à 3 ans de prison et 30 000 € à 45 000 € d'amende, en cas de harcèlement sexuel.

des sanctions disciplinaires

Sanctions après étude du dossier et au regard de la gravité de la faute, pouvant aller jusqu'à la radiation des cadres ou la révocation.

des mesures administratives

Suspension de fonction.

Mutation dans l'intérêt du service.

Il est rappelé que le fait de dénoncer contre une personne déterminée un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l'on sait totalement ou partiellement inexact est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (article 226-10 du code pénal).

Campagne de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles

L'académie de Rennes est engagée dans la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. En 2020, l'académie a été lauréate du fond en faveur de l'égalité professionnelle pour mettre en œuvre sa campagne "Harcèlement, sexisme sans façon". Cette campagne vise à sensibiliser sur les différentes situations de violences sexistes et sexuelles, à la qualification juridique de celles-ci et le dispositif à mobiliser en cas de difficultés sur le lieu de travail.

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Dispositif académique de recueil des signalements - StopDiscri

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Le dispositif académique de signalement a pour objet de protéger, d'accompagner, de soutenir les agents de l'académie de Rennes qui pensent être victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les services compétents.

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Tout savoir sur la sexualité | QuestionSexualité

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Vous souhaitez tout savoir sur la sexualité. Sur notre site QuestionSexualité, vous retrouverez toutes les réponses à vos questions sur la sexualité.

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vidéo 2 minutes en entreprise - Tresse métallique J. Forissier

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vidéo 2 minutes en entreprise - Tresse métallique J. Forissier

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2 minutes en entreprise - Tresse métallique J. Forissier

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Kinésithérapeute, Prof en thérapie manuelle J’aime comprendre le corps humain et raconter sans prise de tête

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Au coeur des organes : Le muscle, moteur du mouvement

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En 2016, l'enquête " conditions de travail " de la Dares a montré que 0,7 % des salariés ont fait l'objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des 12 mois précédents et que 2,8 % des salariés ont fait l'objet de propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes.

Les agissements sexistes ou de harcèlement sexuel peuvent parfois être favorisés par l'organisation du travail ou tolérés, banalisés par la communauté de travail. Ils sont également plus enclins à se développer dans des environnements de travail à faible mixité de genre.

Ces agissements peuvent avoir des conséquences à long terme sur la santé physique et mentale des salariés, sur leur rapport à leur travail, et également sur leurs trajectoires professionnelles et leurs revenus. Ces agissements impactent également le fonctionnement de l'entreprise et son image.

L'employeur a une obligation de prévention vis-à-vis de ces risques. La démarche de prévention suit celle proposée pour les risques psychosociaux. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie globale de prévention de ce risque en lien avec l'organisation du travail, en tenant compte des relations professionnelles, en s'attachant au respect de l'ensemble des salariés. Les mesures mises en place doivent être clairement définies et communiquées. Des points réguliers pour évaluer les actions doivent faire partie intégrante de la démarche. Lorsque des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes sont rapportés, l'employeur doit enquêter et le cas échéant mettre en œuvre des sanctions.

Pour en savoir plus

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Harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ce qu'il faut retenir - Risques - INRS

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Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l'image de l'entreprise. Il est donc important de prévenir ces

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Manutentions manuelles et TMS en milieu industriel

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Manutentions manuelles et TMS en milieu industriel

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Outils pour intégrer les violences sexistes et sexuelles au travail comme un risque professionnel à part entière - Plan Régional Santé Travail Occitanie

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Le CROCT Occitanie a fait de la santé des femmes au travail un enjeu fort, une action spécifique intitulée ” comment intégrer les Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) comme un risque professionnel à part entière ” a été initiée par la DREETS et ses partenaires (SM

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L’UIMM Bretagne préconise plus de mixité chez les cadres de la métallurgie

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Le nombre de Bretonnes cadres dans la métallurgie est en augmentation. Pour autant, les profils d’ingénieures manquent encore à l’appel.

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Laetitia Broulhet et Mickaël Bastide avec Barbara Pelmard

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Chaudronnerie : l’exemple de Myriam Boubram avec les filles

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Une femme dans l’histoire... Elle s’appelle Myriam Boubram et c’est la première femme à décrocher le titre prestigieux de Meilleur ouvrier de France 2019 dans la catégorie soudure. En visite en Guadeloupe, elle échangera jusqu’à mercredi avec des élèves de l’académie pour évoquer son parcours.

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Les Dates de consommation, ça sert à quoi ? | Too Good To Go

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Montreuillon-culturel - l’effet de serre

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Un village du Morvan sensible à l’environnement - l’effet de serre

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Le secteur des denrées végétales ou d'origine végétale recouvre de multiple activités (fruits et légumes, céréales, transformation de ces produits bruts en conserves de légumes, confitures, chip's, farines, pâtes alimentaires ...). Par ailleurs, les nouvelles tendances de consommation font la part belle aux végétaux (menus flexitariens ou végétariens, etc) et les produits transformés exclusivement à base de végétaux sont de plus en plus nombreux sur le marché.

Concernant les fruits et légumes bruts, au regard des chiffres de l'année 2022, la Bretagne est la 3e région française pour ses surfaces et productions de légumes frais. Dans le Morbihan, la surface développée cultivée en légumes frais est de 10 624 ha, soit 4 % du territoire de France métropolitaine (8 e département au rang national). Choux-fleurs, petits pois, haricots verts et artichauts restent les légumes les plus cultivés.

L e Morbihan est l e 1 er département breton pour les légumes de transformation. Parmi les 9 plus grands établissements (ayant plus de 200 salariés) de ce secteur en Bretagne, 6 sont localisés dans le Morbihan (chiffres 2021). Ils sont spécialisés dans la surgélation et la conserverie des légumes de plein champ produits dans la région. La moitié des plats préparés à base de légumes en France l'est par des entreprises bretonnes !

Les inspecteurs du service sécurité sanitaire des aliments effectuent des contrôles sur ces sites pour s'assurer que ces établissements agro-alimentaires disposent d'une bonne maîtrise sanitaire de leurs produits notamment lors d'alerte (corps étrangers dans des denrées, présence de résidus de produits phytopharmaceutiques à des taux supérieurs à ceux fixés par la réglementation, présence de bactérie ou de toxine de plante dans de la farine par exemple).

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Portail de l'Etat dans le Morbihan Les services de l'État en Morbihan

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Sur la route de la formation une mère d'élève nous parle du parcours de son fils.

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“C’est vrai qu’une fille peut faire ce métier” : plasturgie, chaudronnerie, mécanique, les filières techniques en quête de féminisation

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Les inégalités entre hommes et femmes perdurent dans le monde du travail, et les préjugés sont tenaces. Pour tenter de féminiser les métiers jadis réservés aux hommes, huit lycées de Normandie ouvrent leurs portent jusqu’à…

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Lire la retranscription textuelle

La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.

Est-ce à dire qu'il n'existe aucune règle visant à atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, et aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur.

Tout d'abord, l'interdiction des discriminations en matière d'embauche, ensuite, l'absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d'obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise.

Nous verrons certains points dans d'autres épisodes, notamment l'interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.

Plus de 46 ans après l'inscription du principe " à travail de valeur égal, salaire égal ", il demeure 9 % d'écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.

L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Par ailleurs, aucune décision de l'employeur ou clause d'un accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

C'est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu'un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l'occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.

À défaut d'accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des informations que l'employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.

Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l'employeur doit engager une négociation sur l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les modalités de la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d'entreprise.

À défaut d'accord, des dispositions dites supplétives s'appliqueront.

En l'absence d'accord, l'employeur doit établir unilatéralement un plan d'action.

À défaut d'accord ou de plan d'action, l'entreprise d'au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.

Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.

Elle a créé l'index de l'égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L'index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l'entreprise.

En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l'entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu'à 1 % de leur masse salariale.

Cet index doit être rendu public et transmis à l'inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l'index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.

Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.

Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.

L'index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a moins ou plus de 250 salariés.

Ces indicateurs sont 1 : l'écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l'écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l'écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.

Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d'index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d'index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d'une part et les membres des instances dirigeantes d'autre part.

À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %.

Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise.

En cas de non respect des dispositions en matière d'égalité professionnelle, l'employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.

Débutons par les sanctions civiles.

Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence.

Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s'appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l'accusation.

Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.

Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement et à une peine d'amende.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l'index de l'égalité.

Enfin, le non-respect des dispositions en matière d'égalité expose l'employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Quelles sont les règles en matière d'embauche ?

Il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l'appartenance du candidat à l'un ou l'autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l' appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L' article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Quelles sont les règles en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l' égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C'est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu'un accord collectif puisse " prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes " (soit le 8 mars), " dès lors que cette mesure vise à établir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ".

Pour plus de précisions sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

Le " contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes " est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l'entreprise dans l'objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l'obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?
L'information et la consultation du comité social et économique (CSE)
A défaut d'accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
L'obligation de négocier dans l'entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2. Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L'accord éventuellement conclu à l'issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l'article R. 2242-2 du Code du travail.

Contenu de la négociation en présence d'écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (" Index de l'égalité Femmes-Hommes ") au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l' article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l' article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE.

À noter : le ministère chargé du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l'Index de l'égalité professionnelle, ainsi qu'un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index.

Les modalités de la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d'entreprise. A défaut d'accord, des dispositions dites " supplétives " s'appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Si la négociation aboutit à un accord :

Celui-ci doit faire l'objet, par l'employeur, d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;

Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.

S'il s'agit d'un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ( DREETS - DDETS ), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s'il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

Situation en l'absence d'accord

En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d'accord ou de plan d'action, l'entreprise d'au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l'employeur (voir ci-dessous).

En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'obligation de négocier dans les branches
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l' article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les modalités de la négociation de branche sur l'égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail. S'agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l'article L. 2241-11 du Code du travail.

Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l'article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Quelles sont les obligations d'information de l'employeur ?
Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l'égalité de rémunération
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l'embauche, etc.) mentionnées à l' article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Publication et communication de l'" Index de l'égalité Femmes-Hommes " et des éléments associés

Publication de l'Index de l'égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé " Index de l'égalité Femmes-Hommes ") et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1 er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex. : 1 er mars 2024 au titre de l'année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (" Index de l'égalité ") et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.

Communication au CSE
Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que " l'Index de l'égalité Femmes-Hommes ", sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l' article D. 1142-5 du Code du travail.
Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l'entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).

Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l'Index de l'égalité professionnelle, ainsi qu'un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.

Publication des objectifs de progression
Lorsque le niveau de l'Index de l'égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l'effectif de l'entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l' article L. 3221-2 du code du travail.

Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l'Index de l'égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l' de ce décret.

Publication des mesures de correction
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l' Index de l'égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l' article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.

Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l'Index de l'égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.

Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l' de ce décret.

Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes
Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l' article L. 3111-2 du code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l' article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).
Les entreprises assujetties qui, au 1 er mars 2029, n'atteignent pas l'objectif de 40 % disposeront d'un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d'un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1 er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.

Les entreprises qui n'entrent pas dans le champ d'application de cette mesure peuvent toutefois s'y soumettre volontairement.

Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l' article D. 1142-15 du Code du travail.

Modalités de publication et de communication

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1 er mars de l'année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1 er septembre), au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le ministère chargé du Travail.

Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.

Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés.

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.

À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document " Questions/réponses " sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles
Le conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l'employeur :

Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, ...) ;

Versement de dommages-intérêts.

Le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s'appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l'accusation), voir la fiche " La protection contre les discriminations ".

Les recours et sanctions pénales
Sur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

Prononcer des peines d'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d'amende (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,

Ordonner le versement de dommages-intérêts.

Une pénalité financière, à défaut d'accord ou de plan d'action
Dans des conditions fixées, pour l'essentiel, par l' article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l'article L. 2242-1) ou, à défaut d'accord, par un plan d'action annuel établi par l'employeur et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l' article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
L'effectif de l'entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d'effectifs. Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu'elles disposent ou non d'institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;

Les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Embauche ;

Formation ;

Promotion professionnelle ;

Qualification ;

Classification ;

Conditions de travail ;

Sécurité et santé au travail ;

Rémunération effective ;

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés ci-dessus.

Le " rescrit égalité professionnelle "

Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l' instruction DGT du 4 avril 2017

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l' article R. 2242-7 du Code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l'entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l'employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l'employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du Code de la sécurité sociale.

Cette pénalité pourra également être appliquée en l'absence de publication, par l'entreprise, de l'" Index de l'égalité Femmes-Hommes " (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n'auront pas pris les mesures correctives en cas d'Index inférieur à 75 points.

L'" Index de l'égalité Femmes-Hommes " est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.

Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l'Index de l'égalité professionnelle.

Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'" Index de l'égalité Femmes-Hommes " (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d'entrée en vigueur de ce dispositif - soit le 1 er mars 2019 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés, le 1 er septembre 2019 pour celles d'au moins 250 salariés et le 1 er mars 2020 pour celles d'au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1 er mars 2022 pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu'à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité.
Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l'effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité...) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

L'interdiction de soumissionner aux marchés publics

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l'objet d'une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l' article 225-1 du code pénal, ou au titre de l'article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail.

Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l' article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s'applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction.

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L'égalité professionnelle Femmes-Hommes | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l'Emploi

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L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur : interdictions des discriminations en matière d'embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d'informations relatives à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation), information des salariés et candidats à l'embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise.Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l'égalité homme-femme.

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Concours vidéo 2026 Santé et sécurité au travail - Services aux entreprises - INRS

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L’INRS organise la 14e édition du concours vidéo « Santé et sécurité au travail : de l’école au travail » destiné aux apprentis et aux élèves des lycées professionnels.

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outils prévention violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise.

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outils prévention violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise.

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Accès aux vidéos proposées au concours INRS sur l'ESST

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Accès aux vidéos proposées au concours INRS sur l'ESST

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Concours vidéo INRS « De l’école au travail » 2025

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Autoformation aux notions essentielles de la santé et sécurité au travail. INRS

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Autoformation aux notions essentielles de la santé et sécurité au travail. INRS

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DISPOSITIF EN LIGNE D'AUTOFORMATION

Ces autoformations sont proposées en libre accès à toutes personnes désirant acquérir des connaissances de base en santé et sécurité au travail.
Elles peuvent également s'inscrire dans des parcours de formation de l'INRS en tant que prérequis.

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Ces autoformations sont proposées en libre accès à toutes personnes désirant acquérir des connaissances de base en santé et sécurité au travail.Elles peuvent également s'inscrire dans des parcours de formation de l'INRS en tant que prérequis.

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SUPERMAB : Musiques actuelles en Bretagne

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Peace & Lobe Bretagne : Musiques amplifiées et risques auditifs

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Sécurité au travail : responsabilité de l'entreprise, vigilance de tous et partagée

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Les vidéos gagnantes du concours de l'INRS

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Les vidéos gagnantes du concours de l'INRS

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Concours “De l’école au travail” - les lauréats

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Share your videos with friends, family, and the world

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L'assurance maladie risque professionnel parle de l'outil tutoprev'

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L'assurance maladie risque professionnel parle de l'outil tutoprev'

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Former les jeunes aux risques professionnels avec TutoPrév'

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START

Escape Game

PSEModule C1

Adopter un comportement responsable face aux enjeux de la santé et de la sécurité en milieu professionnel

Des missions vous seront confiées afin de valider ce module de la PSE. Il vise à faire prendre conscience des enjeux de la santé et de la sécurité au travail et dans sa formation professionnelle. Objectifs :- Identifier les enjeux de la santé et de la sécurité au travail pour les salariés- Différencier les accidents du travail et maladie professionnelle- Repérer les dispositions règlementaires de l'employeur et du salarié en matière de santé et de sécurité au travail- Identifier sur un document les dispositions règlementaires spécifiques aux jeunes travailleurs et/ou aux nouveaux embauchésVous pourrez ainsi valider le module C1 du programme de PSE

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MATERIELS

un crayon

une feuille de brouillon

des neurones

Répondre aux questions

Répondre aux questions

un crayon qui fonctionne bien !

Tes connaissances en PSE et en culture générale !

Missions....

Mission - 1

Mission - 2

Mission - 3

Mission - 4

Code secret

MISSION N°1

Les accidents du travail et maladies professionnelles

C'est parti

Répondre aux questions

Accident du travail :"Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelquelieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise." mentionnée à l'article L. 411-1. du code de la sécurité sociale

Répondre aux questions

Maladies professionnelles :Maladie qui est la conséquence directe d'une exposition chronique plus ou moins prolongée d'un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique, ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

Mission réussie

Vous venez d'obtenir le 2ème chiffre du code secret

2

Bravo

Bravo

Suivant

Bravo

Bravo

MISSION N°2

C'est parti

La règlementation en matière de santé et sécurité au travail :Lire les documents et faire l'activité qui suit...

Les obligations et droits de l'employeur

Les obligations et droits du salarié

FELICITATION !

Vous venez d'obtenir le 3ème chiffre du code secretc'est le 9

MISSION N°3

La sécurité chez le jeune travailleur et le nouvel embauché. Lire les documents et répondre aux questions

C'est parti

La formation à la sécurité chel le nouvel embauché

Nouvel embauché et visite d'information et de prévention

Source : manuel PSE Ed. DELAGRAVE

La règlementation concernant les jeunes travailleurs (de 15 à 18 ans)

Source : manuel PSE Ed. DELAGRAVE

Répondre aux questions

Répondre aux questions

Indiquer le délai à respecter concernant la formation à la sécurité chez le nouvel embauché

un mois après l'embauche

Question 1 sur 4

3 mois après l'embauche

2 mois après l'embauche

Indiquer le délai à respecter pour réaliser la visite d'information et de prévention ?

1 mois

Question 2 sur 4

3 mois

2 mois

Question 3 sur 4

situation 1 : Anna, 15 ans effectue sa PFMP dans une boulangerie. Son employeur lui demande de commencer à 5 h du matin.

OUI

NON

La situation est-elle conforme à la règlementation ?

Question 4 sur 4

situation 2 : Mathis, 17 ans, commence à 8 h et finit à 12 h 30. Il a une pause de 30 minutes uniquement vers 10 h.

NON

OUI

La situation est-elle conforme à la règlementation ?

Mauvaise réponse

*Essaie encore !

Mauvaise réponse

*Essaie encore !

Mauvaise réponse

*Essaie encore !

Mauvaise réponse

*Essaie encore !

FELICITATION !

Vous venez d'obtenir le 1er chiffre du code secretc'est le 7

MISSION N°4

Quiz des nouvels embauchés et jeunes travailleurs !

C'est parti

Enigme réussie

Vous venez d'obtenir le 4ème chiffre du code secret ....il se cache dans le rébus suivant

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FELICITATIONS !Vous venez d'obtenir le module C1 de PSEBravo !

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Module C1 - Les enjeux de la santé et sécurité au travail

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START Escape Game PSEModule C1 Adopter un comportement responsable face aux enjeux de la santé et de la sécurité en milieu professionnel Des missions vous seront confiées afin de valider ce module de la PSE. Il vise à faire prendre conscience des enjeux de la santé et de la sécurité au travail et dans sa formation professionnelle.

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présentation rapide des CPS et impact sur la santé et le bien-être

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présentation rapide des CPS et impact sur la santé et le bien-être

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les cps expliquées aux ados - Google Search

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Les compétences psychosociales -  Les émotions

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Présentation d'une association pour prévenir les AT mortels.

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Présentation d'une association pour prévenir les AT mortels.

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Collectif familles stop à la mort au travail

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Bienvenue sur le site de l'Association Collectif familles stop à la mort au travail

Vous avez perdu un proche dans un accident mortel du travail ? Vous êtes employeur, soucieux de la sécurité de vos salariés ? Vous êtes sensible à ce fléau qui touche 3 victimes par jour ? Vous êtes au bon endroit ! Bienvenue sur le site de l'association Collectif familles stop à la mort au travail.

Naviguez dans les différents menus pour découvrir nos actualités, des informations, des témoignages, et bien plus encore.

Adhérez ou faites un don pour soutenir nos actions.

En outre, vous pouvez nous envoyer une demande d'adhésion ou de don, hors ligne, si vous souhaitez effectuer un règlement par chèque ou espèce, à envoyer au 1 rue la pairie 16500 Manot. Néanmoins, pour toute adhésion hors ligne, merci de nous préciser votre nom, prénom, numéro de téléphone, adresse postale, mail. De plus, merci de nous indiquer si vous pouvez héberger des adhérents lors d'événements ( procès, marches blanches, etc.), si oui combien, et si vous acceptez de partager vos coordonnées avec nos membres, mais aussi les médias. Enfin, si vous avez perdu un proche dans un accident mortel au travail, précisez son nom, son âge, la date de son décès et si vous souhaitez, ou non un hommage sur nos réseaux. Dans ce cas, merci de nous faire parvenir une photo de la victime (par mail).

Pour toutes questions : sec.stopalamortautravail@gmail.com

Ensemble, brisons le silence !

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Accueil - Collectif familles stop à la mort au travail

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Famille de victimes, employeur soucieux de la sécurité ? Bienvenue sur le site de l'association Collectif familles stop à la mort au travail.

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Affiche de prévention destinée aux jeunes.

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Affiche de prévention destinée aux jeunes.

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Au boulot, y’a pas de risques... Sérieux ? - Affiche - INRS

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Affiche . Disponible sous la référence EI 4102 (A3 29,7 x 42 cm)

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#MortelTonTaf de l’INRS

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Découvre #MortelTonTaf, La web-série qui va te sauver la vie au travail !

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Jeunes et stress : une génération sous pression ? 

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Jeunes et stress : une génération sous pression ? 

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La règle des " 3-6-9-12 " proposée à la fin des années 2000 par Serge Tisseron, psychiatre, psychanalyste et membre de l'Académie des technologies, suggérait d'écarter les enfants de moins de 3 ans, des écrans de télévision. Elle permet aujourd'hui de répondre aux nombreuses questions de parents inquiets en leur indiquant des repères simples pour savoir quand et comment introduire les écrans dans la vie de leur enfant.

Plus tard, l orsque l'enfant devient adolescent, les écrans, qu'il s'agisse du smartphone, de la tablette, de l'ordinateur ou de la console de jeux, constituent le point d'entrée principal de milliers de contenus mis à sa disposition, parfois sans filtre. Et, le problème, comme le souligne l' Académie des Sciences, dans un rapport sur les familles et les écrans rendu en avril 2019, devient autant celui du contenu que de la quantité. L'utilisation que les ados ont des écrans se traduit dans trois grands usages : le divertissement, la sociabilité et l'information ou la documentation avec des temps qui dépassent, pour 23% des 15-17 ans, les 7 heures par jour* et une sur représentation des ados de familles défavorisées.

Deux remarques s'imposent alors : un usage approprié des écrans peut-il s'avérer bénéfique et si oui, dans quels cadres et à l'inverse une utilisation massive peut-elle engendrer une addiction comportementale et des conséquences sur la santé mentale et physique ?

La Fondation Ramsay Santé a voulu comprendre comment les écrans se sont imposés à tous les moments de la vie des adolescents, pourquoi leur usage est si addictif, quelles conséquences psychique et physique ils peuvent avoir sur la santé et comment les institutions, le pouvoir politique, le tissu associatif et les startups se sont saisis du sujet sous un angle de prévention.

*France Info :
https://www.francetvinfo.fr/sante/enfant-ado/enfants-les-jeunes-francais-sont-accros-aux-ecrans_4761071.html
Webinaire en deux sessions d'une heure chacune, animées par Christophe Barbier,
Directeur de la rédaction de Franc-Tireur

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RENCONTRES PRÉVENTION SANTÉ - 5ÈME EDITION | Fondation Ramsay Santé | Prévention Santé

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La règle des " 3-6-9-12 " proposée à la fin des années 2000 par Serge Tisseron, psychiatre, psychanalyste et membre de l'Académie des technologies, suggérait d'écarter les enfants de moins de 3 ans, des écrans de télévision.

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Vidéo pour les enfants  et les jeunes: Qu'est ce que l'assurance?

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Pourquoi les protecteurs auditifs ne sont pas portés tout le temps ? - 1/2 Les idées reçues des utilisateurs

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La consommation raisonnée ou consommer de manière éco-responsable ? #ÇaSexplique | Crédit Agricole

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UPPERCUT : Comment lutter contre le gaspillage alimentaire

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Comment arrêter le gaspillage alimentaire #PlanB

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Comment arrêter le gaspillage alimentaire #PlanB

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Comment arrêter le gaspillage alimentaire #PlanB

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Les conséquences du gaspillage alimentaire

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Les conséquences du gaspillage alimentaire

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Le pain : les conséquences du gaspillage alimentaire sur l'environnement | Mon École Anti Gaspi👩‍🎓​

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gonade et différenciation sexuelle - Google Search

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différenciation sexuelle. 16K views · 7 years ago ...more. Prof SVT44. 3.39K. Subscribe. 174. Share. Save. Report. Comments16.

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Représentations anatomiques des organes génitaux dans les ressources pédagogiques

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Les représentations anatomiques des organes génitaux que l'on trouve dans les manuels scolaires de SVT, en maquette chez les fournisseurs de matériel pédagogique scientifique (exemples chez Pierron et Jeulin ) ou encore dans les vidéos pédagogiques sont pour la plupart erronées ou incomplètes.

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Planches anatomiques des organes génitaux - Sciences, Sexes, Identités - UNIGE

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Voici les planches anatomiques des organes génitaux F/M développées par le Bioscope, les HUG, le DIP et Odile Fillod, sont disponibles ici.

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inpes santé sexuelle adolescents première fois puberté contraception amour maladie infection sexuellement transmissible orientation homosexualité sexualité g...

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Nous publions sur cette chaîne les vidéos officielles du site OnSexprime.fr qui parlent de la sexualité des jeunes. Partagez la ou les vidéos qui traitent des sujets qui vous tiennent à cœur ou auxquels vous aimeriez sensibiliser vos proches. N'hésitez pas à venir discuter avec nous sur le compte Instagram ou la page Facebook OnSexprime.fr.

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lien téléchargement brochure Questions d'ados.

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lien téléchargement brochure Questions d'ados.

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vidéo CRIPS contre la discrimination en entreprise.

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vidéo CRIPS contre la discrimination en entreprise.

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Crips Ile-de-France | Prévention - Santé - Sida

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Et Si - Scénarios contre les discriminations

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Mes droits et démarches Santé à la Sécurité sociale

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De nombreuses réponses aux questions que je peux me poser sur ma santé avec la Sécurité sociale : médecin traitant, remboursements des soins

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L’Assurance Maladie vous invite à prouver que vous êtes un être humain en cochant la case ci-dessous. Cette action aide à prévenir les activités automatisées indésirables et à garantir la sécurité du site ameli.fr. Merci de votre coopération !

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La fécondation 2018 (Remake l'Odyssée de la vie de Nils Tavernier 2005)

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Video:Accouchement par césarienne-Manuels MSD pour le grand public

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Toutes les femmes n’accouchent pas de manière traditionnelle par le vagin. En cas de souffrance du fœtus ou de la mère, de présentation par le siège (lorsque ce sont les pieds du bébé qui se présentent en premier lors de l’accouchement), ou de premier enfant né par césarienne, une césarienne peut être nécessaire. Pour réaliser une césarienne, le médecin réalise généralement soit une incision latérale juste au-dessus du pubis, soit une incision verticale en dessous du nombril. Les vaisseaux sanguins sont cautérisés au fur et à mesure de l’incision afin de ralentir le saignement. Après avoir incisé la peau, le tissu adipeux et le muscle de l’abdomen, la membrane qui recouvre les organes internes est ouverte afin de permettre l’accès à la vessie et à l’utérus. Généralement, le médecin insère ensuite ses mains dans le pelvis afin de déterminer la position du bébé et du placenta. Il pratique ensuite une incision, généralement sur la partie basse de l’utérus, et aspire les liquides présents dans l’utérus. Il élargit ensuite l’incision avec ses doigts, puis attrape la tête du bébé et tire doucement, jusqu’à ce que la tête et le reste du corps sortent de l’utérus de la mère. Enfin, les différentes couches de la paroi abdominale sont recousues les unes après les autres. La mère bénéficie ensuite d’environ 3 à 5 jours de convalescence à l’hôpital. Les douleurs peuvent persister pendant quelques semaines et la limiter dans ses activités. Cette procédure est associée à plusieurs complications potentielles qui doivent faire l’objet d’une discussion avec les médecins avant l’intervention.

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L'étiquette et la FDS des produits chimiques

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Mon espace santé | Témoignages utilisateurs à l'Assurance Maladie de Paris

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[Décode-moi l'assurance] La franchise médicale

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Bienvenue dans ce guide dédié à la découverte de votre colonne vertébrale, une merveilleuse pièce d’ingénierie au cœur de votre corps.

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lien téléchargement du livret "comprendre la vaccination".

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lien téléchargement du livret "comprendre la vaccination".

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La brochure " Comprendre la vaccination : enfants, adolescents, adultes " répond aux questions les plus fréquentes du public et fait le point sur les différentes maladies pour lesquelles il existe un vaccin.

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Comprendre la vaccination : Enfants, adolescents, adultes

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La brochure " Comprendre la vaccination : enfants, adolescents, adultes " répond aux questions les plus fréquentes du public et fait le point sur les différentes maladies pour lesquelles il existe un vaccin.

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Universelle et solidaire, histoire de la Sécurité sociale : un podcast à écouter en ligne | France Culture

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Charité bien ordonnée commence par une histoire de l’hôpital pour soigner les pauvres et par celle des Sociétés de secours mutuel. Et voici la Sécurité sociale, qui voit le jour (heureux) en octobre 1945, mais elle est désormais confrontée à une sombre affaire de trou : une histoire à creuser…

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Une prestation de protection sociale a transformé nos vies quotidiennes

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Témoignage de Léonie, bénéficiaire du programme de protection sociale Zara Mira

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La réduction des risques et des dommages

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La réduction des risques et des dommages vise à prévenir les problèmes sanitaires et sociaux liés à la consommation de substances psychoactives et proposer des solutions adaptées aux pratiques de consommation des individus.

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La fonte de la banquise entre 1984 et 2019.

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La fonte de la banquise entre 1984 et 2019.

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Pour produire cette animation, la Nasa s'est basée sur 35 ans de données satellite concernant l'âge de la glace - synonyme également d'épaisseur et de pérennité de la banquise -, ainsi que sur son étendue , entre 1984 et 2019. En persistant été après été, la glace la plus ancienne constitue historiquement la majorité de la banquise arctique telle que nous la connaissons, coiffant la Terre d'un éternel chapeau blanc. Elle atteint habituellement trois à quatre mètres d'épaisseur. La glace saisonnière qui vient prolonger la banquise jusqu'à son étendue maximale annuelle en hiver avant de fondre dès la saison estivale suivante, ne mesure quant à elle qu'un à deux mètres d'épaisseur.

D'après l'échelle de teintes en haut à droite de la vidéo, la glace pérenne, définie ici comme existant de façon continue depuis plus de quatre ans, est représentée sans surprise en blanc. À l'opposé, on retrouve en gris foncé la glace la plus récente, âgée de moins d'un an. Une deuxième échelle dans le coin supérieur gauche reflète quant à elle la surface (en millions de kilomètres carrés) couverte semaine après semaine, mois après mois, année après année, par la couche de glace la plus ancienne. Un indicateur vert marque l'étendue maximale de la glace pérenne enregistrée depuis 1984 sur la semaine de l'année considérée, tandis qu'un indicateur mauve en définit la moyenne hebdomadaire calculée entre 1984 et 2003. D'ici la fin de la vidéo, ces deux démarcations ne deviendront plus que de lointains souvenirs d' une banquise autrefois prospère ...

2019, une année critique pour la banquise arctique

Cette animation illustre de façon choquante ce dont tout le monde a (ou devrait avoir) conscience à présent : la disparition progressive, et même accélérée, de la banquise arctique. Fragilisée, elle s'étiole au fil des années qui défilent, devenant dans l'ensemble plus fine, de moindre étendue et composée de glace qui ne survit plus à ne serait-ce qu'un été. Dès la seconde moitié des années 2000, elle n'est déjà plus que l'ombre d'elle-même. Vers le début de la vidéo, durant la première semaine de janvier 1988, en plein cœur de l'hiver, la glace âgée de plus de quatre ans recouvrait 3.121.000 km², selon un communiqué de la Nasa . Quelque trois décennies plus tard, pendant la première semaine de janvier 2019, cette glace pérenne ne s'étendait que sur 116.000 km², soit une baisse de près de 96 %.

La banquise arctique dans sa globalité (couches de glace de tous âges confondus) a connu son étendue minimale annuelle en septembre 2012, avec 3,39 millions de km², la plus faible valeur enregistrée depuis le début des observations satellite en 1979. Ce record ne devrait pas être battu cette année, même si la fonte des glaces estivale s'avère particulièrement inquiétante. D'après des chercheurs de l'Institut Alfred Wegener et de l'université de Brême (Allemagne), pour la seconde fois depuis 1979, l'étendue de la banquise serait ainsi passée sous la barre fatidique des 4 millions de km². Toutefois, pour le National Snow and Ice Data Center (NSIDC) américain, celle-ci couvrait encore 4,21 millions de km² au 16 septembre dernier.

© Nasa Scientific Visualization Studio/Visualizers: Cindy Starr (lead), Horace Mitchell

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Arctique : 35 ans de fonte de la banquise vue par la Nasa

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Pour produire cette animation, la Nasa s'est basée sur 35 ans de données satellite concernant l'âge de la glace - synonyme également d'épaisseur et de pérennité de la banquise -, ainsi que sur son étendue , entre 1984 et 2019.

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Le changement climatique expliqué par Jamy

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Les enjeux pour le salarié et l'entreprise

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Les enjeux pour le salarié et l'entreprise

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Est-ce un accident du travail, une maladie professionnelle, un accident du trajet ou un accident de droit commun ?

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Lire la situation, et choisir s'il s'agit d'un accident du travail,d'une maladie professionnelle, d'un accident du trajet ou d'un accident de droit commun.

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L'indemnisation des accidents du travail

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Ce spot insiste sur le fait que les cancers professionnels peuvent apparaître longtemps après l'exposition, même à la retraite. Il se situe dans une PME spécialisée en peintures et en revêtements de...

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Comment le fruit se forme-t-il ? - C'est Pas Sorcier

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Le frelon asiatique, un envahisseur implacable ?

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Les graves conséquences du manque de sommeil

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L'IPRP : Intervenant en Prévention des Risques Professionnels

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L'IPRP : Intervenant en Prévention des Risques Professionnels

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IPRP, un métier de conseil aux entreprises après la crise covid-19

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Accompagnement pour l'élaboration du DUERP

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Envie d'y mettre plus de 3 contenus ? Rien de plus simple, il suffit de créer ton compte !

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Test de niveau d'activité physique et de sédentarité des ados - Manger Bouger

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Manger Bouger - Test de niveau d'activité physique et de sédentarité des ados

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campagne prévention activité physique des adolescents.

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campagne prévention activité physique des adolescents.

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Faire bouger les ados c’est pas évident. Mais les encourager c’est important [spot 45s].