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1. Brecha salarial
Las mujeres tendrían que ganar 28,6 % más para igualar el sueldo de los hombres y se necesitarían 105 años para cerrar la brecha.

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Hoy, domingo 8 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Mujer 2020. Entre muchas de las reivindicaciones de la jornada, una que se repite cada año es la realidad de la brecha salarial y el techo de cristal que afrontan las mujeres en su vida laboral.

Los técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) cifran en 4.915 euros la brecha salarial en 2018, 66 euros más que el año anterior, de acuerdo a su informe 'Brecha salarial y techo de cristal', elaborado a partir de datos de la Agencia Tributaria.

Los técnicos precisan que, con estos datos, las mujeres tendrían que ganar 28,6 % más para igualar el sueldo de los hombres y se necesitarían 105 años para cerrar la brecha, un plazo que se dispara hasta los 839 años en el caso de Murcia. Por comunidades autónomas, Madrid es la más desigual, con una brecha de 7.700 euros, y Canarias la más igualitaria, con un desfase de 2.500 euros. Gestha subraya que la brecha crece cuanto mayor es el sueldo.

La reducción de la jornada es un factor destacado que acrecienta la brecha

Así, mientras las mujeres cobran 35 euros más que los hombres en la horquilla 20.605-25.757 euros, cuando la retribución supera los 103.000 euros anuales los hombres reciben casi 31.000 euros más. En 2018, un 38,8 % de las mujeres ocupadas no llegaban al salario mínimo interprofesional (858,55 euros), un porcentaje que bajaba hasta el 28,8 % en el caso de los hombres.

El impacto económico de la brecha de género en el empleo supera los 201.913 millones de euros, equivalentes al 16,8% del PIB español de 2018, según el informe de ClosinGap 'Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo', elaborado y publicado este viernes por PwC.

Según el estudio, la reducción de la jornada es un factor destacado que acrecienta la brecha de género en el empleo con una diferencia de 17 puntos porcentuales en 2018: por cada hombre que trabaja a jornada parcial, hay 3,5 mujeres. En cuanto a su presencia en cargos de responsabilidad, tan sólo un 8% de los puestos de presidencia están ocupados por féminas y sólo un 9% de las posiciones de alta dirección.

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Día de la Mujer 2020: El mapa de la brecha salarial en España

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La brecha salarial es un grave problema para miles de mujeres en todo el mundo y una de las reivindicaciones de hoy, 8 de marzo, Día internacional de la Mujer 2020. Las mujeres tendrían que ganar 28,6 % más para igualar el sueldo de los hombres y se necesitarían 105 años para cerrar la brecha.

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2. Discriminación social y laboral [noticia]
Una investigadora de la Universitat de Girona,  Eva Bussalleu denunció el lunes 2 de marzo de 2020 a través de Twitter, discriminaciones machistas en el grupo de investigación en el que trabajó hasta febrero. Desde 2010 a sufrido humillaciones por parte del director y un compañero de trabajo. ussalleu denuncia que se ha sentido “aislada, menospreciada, despreciada y pisoteada” por parte de los dos hombres.

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Una investigadora de la Universitat de Girona denuncia discriminación machista de un superior y un compañero

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Una investigadora de la Universitat de Girona (UdG), Eva Bussalleu, que era profesora agregada interina en el Departamento de Biología, ha denunciado este lunes a través de Twitter, discriminaciones machistas en el grupo de investigación en el que trabajó hasta febrero.

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1.Análsis del problema en la adolescencia
Destaca el hecho de que la violencia de control está exageradamente presente en las parejas jóvenes.

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La violencia de género sobre las chicas más jóvenes es un tema enormemente preocupante por razones cuantitivas - ahora se reflejarán las cifras oficiales en España - pero también por motivos "cualitativos". ¿Cómo puede ser que el país con mayor compromiso del mundo por erradicar la violencia contra las mujeres esté viendo repetirse, y quizás incluso aumentarse, el grado y la intensidad de la que sufren las jóvenes por parte de sus parejas? Resulta incomprensible pero es real. Por eso, conmina al estudio en profundidad de las causas y a la acción inmediata y eficaz para que no vaya a peor y para conseguir dibujar al detalle el mapa de esta forma de violencia (para más información puede verse "Violencia de género y jóvenes: incomprensible pero real".

Comenzando por las manifestaciones más graves, según los datos del Portal estadístico de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, desde 2003 hasta el 31 de diciembre de 2017, tenemos que lamentar cinco víctimas mortales menores de dieciséis años, cuatro entre dieciséis y diecisiete años, treinta y una entre dieciséis y veinte años y ciento ochenta y nueve entre veintiuno y treinta años.

Respecto a los agresores, según el tramo de edad, los datos también muestran lo siguiente: un agresor tenía entre dieciséis y diecisiete años, doce tenían entre dieciocho y veinte y ciento catorce entre veintiuno y treinta años. Se adjuntan, a continuación, los cuadros de resumen oficiales.

Por su parte, el Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género con sede en el Consejo General del Poder Judicial publica trimestralmente los datos de carácter judicial. Recoge específicamente los que se refieren a violencia de género en los ochenta y dos juzgados de menores durante cada trimestre del año: ( http://www.poderjudicial.es/stfls/ESTADISTICA/FICHEROS/JVM/Años%20anteriores/Año%202017/Evoluciones%20Tercer%20Trimestre%202017.xls). Los últimos publicados, relativos al tercer trimestre de 2017 ofrecen los siguientes números:

Ante la evidencia de que algo estaba sucediendo, desde la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género se pusieron en marcha una batería de estudios y encuestas ( http://www.violenciagenero.msssi.gob.es/) con el fin de obtener una descripción, un mapa de la situación, de lo que vivían las mujeres jóvenes. Los resultados, que se recogen a continuación, resultan perturbadores. En síntesis, ponen sobre la mesa que la violencia de género en general, la específica de control y la emocional sobre las chicas de menos de veinticuatro años son exageradas en comparación con la que padece el resto de la población femenina residente en España.

Lo primero que llama la atención es el elevado índice de violencia física o sexual que han sufrido las jóvenes españolas por parte de sus parejas que, entre las chicas de 16 a 24 años que han tenido pareja alguna vez en su vida, asciende al 11,7% (la media es de 13% para el total de mujeres residentes en España pero hay que tener en cuenta - y esto es válido para los datos que se recogen en los siguientes párrafos - que las chicas jóvenes llevan menos tiempo de relaciones de pareja, con lo que la incidencia es mucho mayor).

VIOLENCIA DE CONTROL Y PSICOLÓGICA

Además, destaca el hecho de que la violencia de control está exageradamente presente en las parejas jóvenes. Según las directrices de Naciones Unidas se entiende por violencia de control el comportamiento consistente, por ejemplo, en no permitir que la pareja estudie, controlar sus horarios, impedir que vea a sus amistades o a su familia y decirle las cosas que puede o no puede hacer. Pues bien, el 38% de las mujeres de 16 a 24 años residentes en España que han tenido pareja han sufrido este tipo de violencia y, en las chicas de entre 16 y 17 años, el porcentaje aumenta en un 42,6% (la media es del 26,4%).

Por último, la violencia psicológica emocional - insultar, intimidar, menospreciar, humillar delante de otras personas, asustar o intimidar o amenazar verbalmente con hacerle daño a la mujer o a alguien que es importante para ella - la han sufrido un 25% de mujeres de entre 16 y 24 años y el 19,7% de las chicas entre 16 y 17 años (frente al 22,8% de la media poblacional general).

La pregunta que se plantea inmediatamente a continuación es ¿por qué?

Y es que estos números se dan al mismo tiempo que el mundo entero mira a nuestro país como una referencia y copia sus herramientas y su compromiso para erradicar la violencia contra la mujer: cada vez se comprometen más agentes públicos y privados en esta causa, se repiten las campañas institucionales y se logra una actitud unitaria de todo el arco político considerando que se trata de una verdadera política de Estado (Pacto de Estado contra la violencia de género, aprobado en el Congreso de los Diputados en julio de 2017).

Desde los años noventa se suceden planes de actuación y, legislativamente, en 2003 se dicta la ley que regula la orden de protección, en 2004 la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en 2007 la Ley de Igualdad, en 2010 se introduce en el Código Penal una regulación profunda de los tipos de trata, en 2014 entra en vigor el Convenio de Estambul y en 2015 se reforma el Código Penal y en él se incorpora el género como motivo de discriminación en la agravante 4ª del artículo 22, se incluyen las razones de género entre los motivos que llevan a cometer conductas de incitación al odio y a la violencia contra un grupo o una persona determinada del artículo 510, se introducen el delito de hostigamiento o acecho, artículo 172 ter, el de "ciberacoso", apartado 7 del artículo 197, y el delito de manipulación del funcionamiento normal de los llamados "brazaletes", apartado 3 del artículo 468.

También en 2015, el último año de una importante producción legislativa hasta la fecha, dada la etapa del gobierno en funciones, se aprueba la la Ley del Estatuto de la Víctima del Delito, la de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia que visibiliza a los menores víctimas y se aumentan las competencias de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer con la reforma de la Ley Orgánica del Poder Judicial, extendiéndolas a los delitos contra la intimidad y el derecho a la propia imagen, contra el honor y de quebrantamiento, entre otras.

Finalmente, se dictan también la ley de la Jurisdicción Voluntaria, el Real Decreto-ley 9/2015 de medidas urgentes para reducir la carga tributaria soportada por los contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que contempla específicamente el tratamiento de las ayudas a las víctimas de violencia de género y la Ley de reforma de la de Enjuiciamiento Civil, que mantiene el reconocimiento del derecho a la asistencia jurídica gratuita a las víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos y modifica el artículo 20 de la Ley Orgánica 1/2004 y exige que la misma se preste con carácter previo a la interposición de la denuncia. O querella.

Aunque faltan estudios concienzudos y sistemáticos sobre las causas de la violencia en la juventud - sobre el porqué está ocurriendo una vez que tenemos claro lo que está ocurriendo -, hay algunas informaciones en las investigaciones mencionadas que ofrecen claves acerca de la justificación que subyace a la violencia de género que sufre este segmento de la población (de ellas también pueden extraerse líneas estratégicas de actuación para combatirla).

LÍNEAS ESTRATÉTIGAS DE ACTUACIÓN

Primero, el sexismo. La población joven y adolescente repite roles sexistas que copia de sus mayores y de la cultura que éstos le transmiten: el 30% de las chicas piensa que " el hombre que parece más agresivo es más atractivo", que " está bien que los chicos salgan con muchas chicas pero mal que las chicas salgan con muchos chicos" y que " un buen padre debe hacer saber al resto de su familia quién es el que manda ".

Segundo, el clima violento. La juventud actual está sumida en un ambiente en el que la violencia toma carta de naturaleza: ocho de cada diez jóvenes han escuchado el consejo de personas adultas " si alguien te pega, pégale tú" y un 13% de los jóvenes considera que no es maltrato " hacer sentir miedo" o " decirle que no vale nada " a la chica con la que se sale.

Tercero, los celos. La violencia de control tiene una estrecha vinculación con la creencia, transmitida en un 75% de los hogares españoles, de que " los celos son una muestra de amor ", de forma que en el entendimiento afectivo de las personas jóvenes reina una importante confusión respecto a este tema y se mezcla el amor con el dominio.

Cuarto, la baja percepción de la desigualdad. En esto difieren las mujeres jóvenes de las mayores: aquéllas la perciben hasta diez puntos por debajo de éstas y hay una brecha de casi veinte puntos entre la percepción de los chicos - más baja - y la de las chicas.

Quinto, la violencia de género y las nuevas tecnologías. La juventud, nativa digital, carece de conciencia del riesgo de su uso y su utilización de forma positiva permite igualmente su posible mal uso: el ciberacoso aparece como nueva forma de dominio, control y limitación de la libertad de las jóvenes, con el añadido de que puede hacer daño al honor e imagen pública de la víctima en la red. Las nuevas tecnologías entrañan una dificultad añadida porque cerrar la relación cuando las vías digitales están disponibles para el contacto es mucho más difícil. Así las cosas, el 25% de las chicas adolescentes afirman haber sufrido control abusivo a través del teléfono móvil, algo que pretendía combatir la mencionada reforma del Código Penal de 2015. Este tema está conectado, además, con otro no analizado todavía en profundidad e imprescindible de investigar cuanto antes: el impacto de los contenidos audiovisuales (videojuegos, series, canales de youtube, películas...) sexistas en la formación de la juventud.

Sexto, la normalización de la violencia. Comparten las jóvenes con las mayores la misma actitud: una mujer maltratada nunca se considera una mujer maltratada. La mayor razón para el silencio, a pesar de lo que se pueda creer, es que las víctimas normalizan la violencia que sufren, en parte por la propia supervivencia psicológica, en parte por la estrategia amor-odio del agresor y en parte también porque culturalmente hay formas de violencia de género que no se consideran tales: el 33% de las personas de entre 15 y 29 años considera aceptable o poco graves (como sucede con sus mayores) los insultos, la violencia psicológica o el control de horarios. Además, las mujeres jóvenes denuncian la violencia de género en menor medida que las mayores (un 17,3% frente a un 29,6%).

Hay dos datos positivos extraídos de la Macroencuesta de violencia contra la mujer: uno, que las chicas jóvenes son aconsejadas, más que sus mayores, que abandonen la relación con el maltratador y, dos, que existen verdaderos antídotos contra la violencia de género que, de alguna manera, inmunizan contra los malos tratos: el mayor grado de autonomía de la mujer, el reparto de las tareas domésticas y la existencia de una red de apoyo social que se preocupa de ella.

Disponemos de una última información que, desgraciadamente, está de rabiosa actualidad: la violencia sexual fuera de la pareja - un ámbito de trabajo en el que hay mucho por hacer en nuestro país. Las investigaciones reflejan que, pese a lo que la sociedad pueda percibir, el 80% de las violaciones, el 61 % de los intentos de agresión sexual y el 34,4% de los tocamientos son cometidos por familiares masculinos, amigos o conocidos de la víctima. Falta, igual que en relación con las causas de la violencia de género en la juventud y del impacto de los contenidos audiovisuales, una investigación completa y un análisis profundo de los contornos de esta otra forma de violencia contra la mujer por razón de género.

Solo disponiendo de datos abundantes y fidedignos se puede lograr diagnosticar correctamente la dimensión y características de un problema con el fin de orientar estratégicamente las políticas públicas para ser eficaces y concienciar a la sociedad de la realidad que rodea a las mujeres: los números son la mejor campaña de sensiblización. Desprovistos de ideología y de opinión, dan cuenta de lo que es y, por eso, son incontestables y llaman, ineludiblemente, a la reflexión.

La Abogacía cumple en todo este mapa un rol fundamental. No solo porque cuánto más formada esté y más conocedora sea de la cuestión mejor sabrá asesorar a las víctimas y defenderlas, sino también porque, al tratarse de profesionales de prestigio y de confianza en sus respectivos entornos, su papel en la creación de la opinión pública es decisivo. Ni las leyes ni las campañas públicas por si solas pueden hacer mutar la realidad cultural de una sociedad: son las personas concretas, en sus ámbitos de influencia específicos, las que hacen que la sociedad avance en una dirección u otra, en este caso, más respetuosa con la dignidad y los derechos fundamentales de las personas, ahora, de las chicas más jóvenes.

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Violencia de género y jóvenes: datos para una reflexión - Abogacía Española

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La violencia de género sobre las chicas más jóvenes es un tema enormemente preocupante por razones cuantitivas - ahora se reflejarán las cifras oficiales en España - pero también por motivos "cualitativos".

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3.Medidas que permitan la compatibilidad de la vida laboral y familiar
Reducción de la jornada laboral:

Los padres y madres trabajadoras con hijos menores de 12 años, o con familiares dependientes a su cargo hasta un segundo grado de consanguineidad o afinidad, pueden acogerse a una reducción de su jornada laboral diaria, con su correspondiente reducción proporcional de sueldo. Esta reducción puede ser de entre 1/8 y ½ de la jornada laboral.

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Es posible que uno de los aspectos con mayor margen para la mejora dentro del panorama laboral español sea el que se refiere a todo lo relacionado con la conciliación de la vida laboral y familiar. Esto tiene como efectos directos sobre la sociedad española una constante caída de los índices de natalidad, actualmente en 1,39 hijos por pareja; y en el retraso de la edad en la que los españoles se convierten en padres.

Hoy vamos a conocer un poco mejor qué significa el concepto de la conciliación de la vida laboral y la familiar, cuáles son las medidas que se aplican de facto en 2018, y qué ventajas aporta una buena conciliación laboral y familiar tanto a los trabajadores como a las empresas.

¿Qué es la conciliación de la vida laboral y familiar?

El término de conciliación de la vida laboral y la vida familiar se refiere a que los trabajadores y trabajadoras tengan la posibilidad de compatibilizar su faceta profesional y su vida personal y familiar, de manera que la persona pueda desarrollarse de forma plena en ambos ámbitos.

Esto supone, por un lado, que el trabajador o trabajadora pueda desempeñar una labor profesional completa y satisfactoria. Y por otro, que simultáneamente disponga del tiempo necesario para atender las necesidades familiares de atención y cuidado de hijos o familiares, enfermos o con discapacidad, pero también de tiempo propio para el ocio, el descanso o la formación.

¿Qué medidas existen en España para fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar?

En los últimos años se han realizado algunos avances en materia de conciliación laboral y familiar. A continuación veremos cuáles son las medidas generales que se recogen en la legislación española a este respecto y que son de cumplimiento obligatorio por parte de las empresas.

Baja por maternidad

En España se reconoce una baja por maternidad de 16 semanas ininterrumpidas desde el día del parto. Se trata de un derecho remunerado al 100 % del salario normal de la trabajadora. También se reconoce este derecho para los casos de adopción o acogida, tanto temporal como definitiva, de menores de 6 años o mayores de 6 en riesgo de exclusión social. De estas 16 semanas, las 6 primeras son de disfrute obligatorio para la madre, mientras que las 10 siguientes pueden ser repartidas entre los dos miembros de la pareja.

Para poder optar a la baja por maternidad, la trabajadora debe haber cotizado al menos 180 días dentro de los 7 años anteriores al nacimiento, o bien 360 días a lo largo de toda su vida laboral. Como excepción, las madres menores de 21 años en el momento del nacimiento del hijo no deberán cumplir ningún requisito de tiempo mínimo de cotización; y para las madres de entre 21 y 26 años, el requisito será de 90 días cotizados.

Por otra parte, si en el momento del nacimiento la madre está en situación de desempleo o no cumple con los requisitos de tiempo mínimo de cotización a la Seguridad Social marcados en cada caso, tendrá derecho a la percepción del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, que en 2018 es de 537,84 euros/mes) durante 42 días, ampliable en otros 14 en casos de familias monoparentales, familias numerosas o partos múltiples. Si está cobrando el subsidio por desempleo, se suspende durante la baja y después se reanuda.

En el caso de que la baja por maternidad coincida con algún período vacacional marcado por la empresa, la madre podrá disfrutar de estas vacaciones una vez terminada la baja por maternidad, aunque el año natural en el que se han generado las vacaciones haya terminado, y hasta 18 meses después de su finalización.

Baja por paternidad

Desde el 1 de enero de 2017 la baja por paternidad es de 1 mes, y al igual que en el caso de la baja maternal, se trata de un derecho retribuido al 100 %, por lo que el trabajador continúa percibiendo su salario durante este período. Las condiciones y tiempos mínimos de cotización son iguales a los de la baja por maternidad, sin contar con las excepciones en los tiempos de cotización mínimos contemplados en el caso de madres de entre 21 y 26 años.

Medidas de seguridad durante el embarazo y el período de lactancia

Se prohíbe tanto la realización de horas extra como el trabajo nocturno a mujeres embarazadas o con hijos en período de lactancia, esto es, durante los primeros nueve meses tras el nacimiento. También se prohíben trabajos en los que se necesite emplear un esfuerzo físico excesivo para la madre. En caso de certificarse médicamente la peligrosidad del trabajo, la trabajadora deberá ser derivada a otro puesto, sin aplicársele ninguna reducción en el salario. En caso de que esto no sea posible, la trabajadora tendrá derecho a la baja laboral durante estos períodos.

Permiso de lactancia

Las madres con hijos en período de lactancia, es decir desde el nacimiento hasta los 9 meses, tendrán derecho a ausentarse 1 hora de cada 8 de jornada laboral para cumplir con esta función. La trabajadora decidirá cuándo se toma estos períodos de descanso, pudiendo fraccionarlos en dos períodos de 30 minutos diarios. También puede acumular este tiempo en jornadas completas de trabajo que podrá disfrutar una vez terminado el período de baja maternal. En caso de partos múltiples, se ampliarán los tiempos del permiso de lactancia de manera proporcional.

Excedencias para el cuidado de hijos y otros familiares

Las excedencias laborales son períodos en los que los trabajadores realizan un parón en su vida laboral, dejando de percibir a su vez su salario durante este tiempo. De forma general, los trabajadores pueden acogerse a excedencias voluntarias de entre 4 meses y 5 años de duración siempre que tengan al menos 1 año de antigüedad en la empresa.

En el caso de excedencias motivadas por la maternidad o paternidad de los trabajadores, por adopción o acogimiento de menores de 6 años, o por la necesidad del cuidado de familiares enfermos o dependientes de hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, los trabajadores tendrán derecho a que se les guarde el puesto de trabajo durante 1 año.

En estos supuestos, el período de excedencia se contabilizará como tiempo cotizado durante 2 años, en el caso de excedencia motivada por el cuidado de los hijos; y de 1 año en el caso de que sea para el cuidado de otros familiares. La base de cotización que se tomará a estos efectos será la correspondiente a la desarrollada por el trabajador antes de aplicarse la reducción de la jornada laboral, si se diera el caso. También se contempla la posibilidad de fraccionar el período de excedencia.

Permiso individual para la formación del trabajador o trabajadora

La legislación española contempla también la posibilidad de que los trabajadores dispongan de un tiempo para su formación dentro de su horario laboral, sin que esto suponga un coste para la empresa. De esta manera se pretende posibilitar el reciclaje de conocimientos y mantener la competitividad de la empresa.

Reducción de la jornada laboral

Los padres y madres trabajadoras con hijos menores de 12 años, o con familiares dependientes a su cargo hasta un segundo grado de consanguineidad o afinidad, pueden acogerse a una reducción de su jornada laboral diaria, con su correspondiente reducción proporcional de sueldo. Esta reducción puede ser de entre 1/8 y ½ de la jornada laboral. En el caso del cuidado de hijos menores, se establece un tiempo máximo de disfrute de la reducción que termina en el momento efectivo en que el menor cumpla los 12 años de edad. En el caso del cuidado de familiares dependientes no se fija un límite temporal para esta medida.

Modificación de la jornada laboral

También se recoge en el Estatuto de los Trabajadores la posibilidad modificar la jornada laboral sin necesidad de que esta se vea reducida, de cara a adaptar los horarios a las necesidades familiares de los trabajadores. Los convenios colectivos correspondientes también pueden regular estas modificaciones de jornada.

Ayudas especiales para trabajadores y trabajadoras autónomas

En el caso de trabajadores autónomos se reconoce igualmente el derecho al disfrute de los permisos de maternidad y paternidad, estableciéndose los mismos requisitos que en el caso de los trabajadores por cuenta ajena en términos de tiempos mínimos de cotización, etc. En el caso de que los trabajadores autónomos necesiten contratar a un trabajador que les sustituya en su puesto de trabajo durante la baja por maternidad o paternidad, no tendrán la obligación de cotizar a la Seguridad Social por el trabajador contratado, presentando la solicitud oportuna en las oficinas de la Seguridad Social en un plazo de 15 días después del nacimiento del hijo.

¿Cuáles son las ventajas de una buena conciliación de la vida laboral y familiar?

Las ventajas de aplicar unas buenas políticas de conciliación laboral y familiar son muchas y variadas, tanto para los trabajadores y trabajadoras que se acojan a las medidas ya vistas y previstas por la legislación española y a otras medidas extra que puedan ofrecerles en su trabajo; como para las empresas. Las veremos desde ambos puntos de vista:

Para los trabajadores

Mejora de la calidad de vida.

Fomento de la corresponsabilidad de ambos miembros de la pareja en la atención y cuidado de la familia y en el desarrollo de las obligaciones familiares.

Fomento de la igualdad entre hombres y mujeres.

Reducción de los niveles de estrés y mejora de la salud.

Mayor bienestar personal y satisfacción profesional.

Aumento de la motivación.

Mayores posibilidades de desarrollo personal y profesional.

Para la empresa

Reducción de los índices de absentismo laboral en la empresa.

Aumento de la productividad.

Mejora del ambiente de trabajo.

Retención del talento en la empresa, así como atracción de talento nuevo gracias a las buenas condiciones laborales.

Reducción de costes por desplazamiento en el caso de ofrecer la posibilidad de teletrabajo.

Reducción de costes en procesos de selección en el caso de tener que sustituir a trabajadores que abandonan la empresa ante la imposibilidad de llevar a cabo la conciliación de su vida familiar y laboral.

Aumento de la competitividad de la empresa.

Mejora de la imagen de empresa.

Como hemos visto la conciliación de la vida laboral y la vida familiar de los trabajadores es un tema mucho más importante de lo que a priori podríamos pensar. Se trata de un asunto que nos afecta a todos, como trabajadores, como empresarios y en conjunto, como sociedad. Una necesidad de todos, de cara a que el trabajo sea una parte más de la vida y no un ámbito que reste tiempo al resto de aspectos de la misma.

*Este artículo se elaboró con fecha 7 marzo, 2018, por lo que es posible que alguna información no esté actualizada. Te recomendamos que siempre revises la fecha de publicación del artículo. Consulta aquí las condiciones vigentes del Depósito Facto

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Conciliación de la vida laboral y familiar en 2018: ventajas y medidas a tener en cuenta | Cuenta Facto

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Conoce qué significa el concepto de la conciliación de la vida laboral y la familiar, cuáles son las medidas que se aplican de facto en 2018, y qué ventajas aporta una buena conciliación laboral y familiar tanto a los trabajadores como a las empresas.

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El sufragismo feminista fue un movimiento revolucionario del siglo XIX que reclamaba el derecho al voto de las mujeres. Fue una de las manifestaciones históricas más significativas de la lucha emprendida por las mujeres  , en busca de sus derechos. Empezó en 1743 y termino en 1945. El primer derecho al voto de la mujer, en la historia, se autorizó accidentalmente, en Nueva Jersey, en 1776.

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Publicado el

1. 1. SUFRAGISMO FEMINISTA NEW YORK 1913

2. 2. El sufragismo feminista fue un movimiento revolucionario del siglo XIX que reclamaba el derecho al voto de las mujeres. Este fue sin duda, como movimiento social, una de las manifestaciones históricas más significativas de la lucha emprendida por las mujeres, en busca de sus derechos. Teniendo su origen en el año 1743, y culminando en el 1945, cuando las mujeres consiguen tras su larga lucha, el voto en Francia e Italia.

3. 3. El primer derecho al voto de la mujer, en la historia, se autorizó accidentalmente, en Nueva Jersey, en 1776, cuando dicha ley dictaba literalmente, que permitía votar a las "personas" no a las mujeres en particular, al darse cuenta del error, abolieron dicha ley. El primer país del mundo que autorizo el sufragismo femenino al igual derecho que los hombres, fue Nueva Zelanda, en el 1893; siguiéndole Australia en 1902. Nueva Zelanda (1776)

4. 4. En Europa el país pionero fue Finlandia, que autorizó el derecho al voto de hombres y mujeres a la vez en el año 1906

5. 5. En España, en igualdad de condiciones que los hombres, llegó con la Segunda República, en el año 1931, aunque no se llevo a la practica hasta el año 1933. En 1924, bajo el mandato de Primo de Rivera, se autorizó un voto femenino restringido solo a las mujeres emancipadas y mayores de 23 años. 1 de octubre de 1931

6. 6. Francia, por su parte, no reconoció el voto femenino, hasta el año 1944; en plena Segunda Guerra mundial. Mientras que el derecho al voto fue finalmente ejercido en las elecciones legislativas, el 21 de octubre de 1945. Ensayo del voto femenino, en el país, en el año 1920

7. 7. Entre las figuras más destacadas del sufragismo feminista, cabe mencionar: la española, madrileña: Clara campoamor * Nacida en 1888. * En 1929, formó la Agrupación liberal socialista. * Fue de las primeras mujeres en ejercer como abogada. * Situada en la formación conocida como Partido Radical, cuyas tesis sin motivo de discriminación de raza y sexo, no cuajaron en la mayoría de políticos de izquierdas. * Exiliada en París desde el año 1937, murió de cáncer en el año 1972. la española, malagueña: Victoria Kent * Nacida el 3 de marzo, de 1889. * Fue abogada y política republicana española. * Fue la primera mujer en intervenir ante un consejo de guerra en España. * Fue designada personalmente, por el presidente de la Republica Alcalá-Zamora, como Directora General de Prisioneros, en mayo de 1931. * Se dedicó intensamente a la reforma de las cárceles españolas; cerrando 114 centros penitenciaros y mandando construir la nueva cárcel de mujeres de ventas, en Madrid; y el Instituto de estudios Penales; entre otras muchas cosas.

8. 8. Clara Campoamor y Victoria Kent tenían, aparentemente, mucho en común, aunque en un momento clave sus posturas quedaron enfrentadas. Ambas ocuparon escaños en el Congreso tras proclamarse la II República. Clara Campoamor por el Partido Radical de Lerroux y Victoria Kent en el Partido Republicano Radical. Ambas tuvieron un intenso debate dialectico el día que se aprobó el voto femenino, el 1 de octubre de 1931. Otras figuras representativas fueron, Emmeline Pankhurst, creadora de la Unión Política social de las mujeres en 1903; Clara zetkin, Dirigente Comunista Alemana, siempre cercana al feminismo, socialismo y al comunismo o Nelly Roussel, libre pensadora, anarquista y feminista francesa. Emmeline Pankhurst Clara zetkin Nelly Roussel

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Publicado el 1. SUFRAGISMO FEMINISTA NEW YORK 1913 2. El sufragismo feminista fue un movimiento revolucionario del siglo XIX que reclamaba el derecho al voto de las mujeres. Este fue sin duda, como movimiento social, una de las manifestaciones históricas más significativas de la lucha emprendida por las mujeres, en busca de sus derechos.

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2.La Ley Orgánica Para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007
Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida

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TEXTO CONSOLIDADO: "Última actualización publicada el 07/03/2019"

[Bloque 1: #preambulo]

JUAN CARLOS I

REY DE ESPAÑA

A todos los que la presente vieren y entendieren.

Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en sancionar la siguiente Ley Orgánica.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

I

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

II

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella "perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros", en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos.

Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.

Se contempla, asimismo, una especial consideración con los supuestos de doble discriminación y las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes y las mujeres con discapacidad.

III

La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto.

La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene una regulación más detallada en aquellos ámbitos de competencia, básica o legislativa plena, del Estado.

La complejidad que deriva del alcance horizontal del principio de igualdad se expresa también en la estructura de la Ley. Ésta se ocupa en su articulado de la proyección general del principio en los diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus disposiciones adicionales la correspondiente modificación de las muy diversas leyes que resultan afectadas. De este modo, la Ley nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres.

La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos en los que se integra activamente, de un modo expreso y operativo, dicho principio; y con carácter específico o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo.

Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la Administración General del Estado, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.

Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un mandato de remoción de situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Y en cuanto estas acciones puedan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de las mujeres, se establecen cautelas y condicionamientos para asegurar su licitud constitucional.

El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.

La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.

Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado. Y la proyección de la igualdad se extiende a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas.

De la preocupación por el alcance de la igualdad efectiva en nuestra sociedad no podía quedar fuera el ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles autonómico y local, así como en su proyección de política internacional de cooperación para el desarrollo. El llamado en la Ley principio de presencia o composición equilibrada, con el que se trata de asegurar una representación suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad, se lleva así también a la normativa reguladora del régimen electoral general, optando por una fórmula con la flexibilidad adecuada para conciliar las exigencias derivadas de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución con las propias del derecho de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto constitucional. Se asumen así los recientes textos internacionales en la materia y se avanza en el camino de garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la representación política, con el objetivo fundamental de mejorar la calidad de esa representación y con ella de nuestra propia democracia.

IV

La Ley se estructura en un Título preliminar, ocho Títulos, treinta y una disposiciones adicionales, once disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.

El Título Preliminar establece el objeto y el ámbito de aplicación de la Ley.

El Título Primero define, siguiendo las indicaciones de las Directivas de referencia, los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y acciones positivas. Asimismo, determina las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad.

En el Título Segundo, Capítulo Primero, se establecen las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas. También se consagra el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos, con las consiguientes modificaciones en las Disposiciones adicionales de la Ley Electoral, regulándose, asimismo, los informes de impacto de género y la planificación pública de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administración General del Estado se plasmarán en un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.

En el Capítulo II de este Título se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad. También se contempla la promoción de la incorporación de las mujeres a la sociedad de la información, la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las políticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio rural.

El Título III contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de comunicación social, con reglas específicas para los de titularidad pública, así como instrumentos de control de los supuestos de publicidad de contenido discriminatorio.

El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras. La relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas.

Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su posible consideración como grupo de población prioritario de las políticas activas de empleo. Igualmente, la ley recoge una serie de medidas sociales y laborales concretas, que quedan reguladas en las distintas disposiciones adicionales de la Ley.

La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores.

Estas mismas mejoras se introducen igualmente para los trabajadores y trabajadoras autónomos y de otros regímenes especiales de la Seguridad Social.

En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada.

Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no discriminación, y se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es particularmente novedosa, en este ámbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el establecimiento de Planes de Igualdad.

Las modificaciones en materia laboral comportan la introducción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social, recogidas en las Disposiciones adicionales de la Ley. Entre ellas deben destacarse especialmente la flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la prestación de maternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la creación de la prestación económica por paternidad.

El Título V, en su Capítulo I regula el principio de igualdad en el empleo público, estableciéndose los criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones públicas y, en su Capítulo II, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos directivos de la Administración General del Estado, que se aplica también a los órganos de selección y valoración del personal y en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comités y consejos de administración de empresas en cuya capital participe dicha Administración. El Capítulo III de este Título se dedica a las medidas de igualdad en el empleo en el ámbito de la Administración General del Estado, en sentido análogo a lo previsto para las relaciones de trabajo en el sector privado, y con la previsión específica del mandato de aprobación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Los Capítulos IV y V regulan, de forma específica, el respeto del principio de igualdad en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

El Título VI de la Ley está dedicado a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros.

El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios.

En este Título, y en el marco de la responsabilidad social corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable. Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección.

El Título VIII de la Ley establece una serie de disposiciones organizativas, con la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres y de las Unidades de Igualdad en cada Ministerio. Junto a lo anterior, la Ley constituye un Consejo de participación de la mujer, como órgano colegiado que ha de servir de cauce para la participación institucional en estas materias.

Como se expuso anteriormente, las disposiciones adicionales recogen las diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigentes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsiones derivadas de la presente Ley. Junto a estas modificaciones del ordenamiento, se incluyen también regulaciones específicas para definir el principio de composición o presencia equilibrada, crear un fondo en materia de sociedad de la información, nuevos supuestos de nulidad de determinadas extinciones de la relación laboral, designar al Instituto de la Mujer a efectos de las Directivas objeto de incorporación.

Las disposiciones transitorias establecen el régimen aplicable temporalmente a determinados aspectos de la Ley, como los relativos a nombramientos y procedimientos, medidas preventivas del acoso en la Administración General del Estado, el distintivo empresarial en materia de igualdad, las tablas de mortalidad y supervivencia, los nuevos derechos de maternidad y paternidad, la composición equilibrada de las listas electorales, así como a la negociación de nuevos convenios colectivos.

Las disposiciones finales se refieren a la naturaleza de la Ley, a su fundamento constitucional y a su relación con el ordenamiento comunitario, habilitan para el desarrollo reglamentario, establecen las fechas de su entrada en vigor y un mandato de evaluación de los resultados de la negociación colectiva en materia de igualdad.

[Bloque 33: #a27]

Artículo 27. Integración del principio de igualdad en la política de salud.

1. Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación, desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las medidas necesarias para abordarlas adecuadamente.

2. Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y hombres, a través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones de la política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando que por sus diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan discriminaciones entre unas y otros.

3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios de Salud y de los órganos competentes en cada caso, desarrollarán, de acuerdo con el principio de igualdad de oportunidades, las siguientes actuaciones:

a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria, de iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de la salud de las mujeres, así como a prevenir su discriminación.

b) El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre mujeres y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de ensayos clínicos como asistenciales.

c) La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

d) La integración del principio de igualdad en la formación del personal al servicio de las organizaciones sanitarias, garantizando en especial su capacidad para detectar y atender las situaciones de violencia de género.

e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.

f) La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible, de los datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de información médica y sanitaria.

[Bloque 56: #a45]

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Se modifica el apartado 2 por el art. 1.1 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244

Téngase en cuenta que esta modificación se aplicará paulatinamente en la forma establecida por la disposición transitoria décima segunda de la presente norma, añadida por el art. 1.3 del citado Real Decreto-ley 6/2019.

[Bloque 57: #a46]

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Se modifica el apartado 2 y se añaden del 4 al 6 por el art. 1.2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244

Téngase en cuenta que esta modificación se aplicará paulatinamente en la forma establecida por la disposición transitoria décima segunda de la presente norma, añadida por el art. 1.3 del citado Real Decreto-ley 6/2019.

[Bloque 90: #a71]

Artículo 71. Factores actuariales.

1. Se prohíbe la celebración de contratos de seguros o de servicios financieros afines en los que, al considerar el sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones, se generen diferencias en las primas y prestaciones de las personas aseguradas.

2. Los costes relacionados con el embarazo y el parto no justificarán diferencias en las primas y prestaciones de las personas consideradas individualmente, sin que puedan autorizarse diferencias al respecto.

Se suprime el párrafo segundo del apartado 1 por la disposición final 13.1 de la Ley 11/2013, de 26 de julio. Ref. BOE-A-2013-8187.

[Bloque 104: #daquinta]

Disposición adicional quinta. Modificaciones de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Uno. Se introduce un nuevo artículo 11 bis a la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en los siguientes términos:

"Artículo 11 bis. Legitimación para la defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

1. Para la defensa del derecho de igualdad de trato entre mujeres y hombres, además de los afectados y siempre con su autorización, estarán también legitimados los sindicatos y las asociaciones legalmente constituidas cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres, respecto de sus afiliados y asociados, respectivamente.

2. Cuando los afectados sean una pluralidad de personas indeterminada o de difícil determinación, la legitimación para demandar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponderá exclusivamente a los organismos públicos con competencia en la materia, a los sindicatos más representativos y a las asociaciones de ámbito estatal cuyo fin primordial sea la igualdad entre mujeres y hombres, sin perjuicio, si los afectados estuvieran determinados, de su propia legitimación procesal.

3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo."

Dos. Se modifica el supuesto 5.º del apartado 1 del artículo 188 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, que quedará redactado del siguiente modo:

"5. Por muerte, enfermedad o imposibilidad absoluta o baja por maternidad o paternidad del abogado de la parte que pidiere la suspensión, justificadas suficientemente, a juicio del Tribunal, siempre que tales hechos se hubiesen producido cuando ya no fuera posible solicitar nuevo señalamiento conforme a lo dispuesto en el artículo 183, siempre que se garantice el derecho a la tutela judicial efectiva y no se cause indefensión.

Igualmente, serán equiparables a los supuestos anteriores y con los mismos requisitos, otras situaciones análogas previstas en otros sistemas de previsión social y por el mismo tiempo por el que se otorgue la baja y la prestación de los permisos previstos en la legislación de la Seguridad Social."

Tres. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 217 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, pasando sus actuales apartados 5 y 6 a ser los números 6 y 7, respectivamente, con la siguiente redacción:

"5. De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes."

[Bloque 113: #dadecimocuarta]

Disposición adicional decimocuarta. Modificaciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado como sigue:

Uno. Se añade un nuevo apartado, el 13, al artículo 7, con la siguiente redacción:

"13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación."

Dos. Se modifican los apartados 12 y 13 bis del artículo 8 y se añade un nuevo apartado 17, quedando redactados en los siguientes términos:

"12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

"13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo."

"17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley."

Tres. Se modifica el párrafo primero del artículo 46, quedando redactado en los siguientes términos:

"Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el artículo 40.1 y salvo lo establecido en el artículo 46 bis) de esta Ley, los empresarios que hayan cometido infracciones muy graves tipificadas en los artículos 16 y 23 de esta Ley en materia de empleo y de protección por desempleo."

Cuatro. Se añade una nueva Subsección 3.ª bis en la Sección 2.ª del Capítulo VI, comprensiva de un nuevo artículo 46 bis, en los siguientes términos:

"Subsección tercera bis. Responsabilidades en materia de igualdad

Artículo 46 bis. Responsabilidades empresariales específicas.

1. Los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apartados 12, 13 y 13 bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 1 del artículo 40, con las siguientes sanciones accesorias:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

2. No obstante lo anterior, en el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apartado 12 del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

a) La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios a la que se refiere la letra a) del apartado anterior se aplicará con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción;

b) La exclusión del acceso a tales beneficios será durante seis meses a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias."

[Bloque 114: #dadecimoquinta]

Disposición adicional decimoquinta. Modificación del Real Decreto Ley por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

Se modifica el artículo 1 del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, que queda redactado en los siguientes términos:

"Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:

a) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

b) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de las bonificaciones prevista en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.

En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.

c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores."

[Bloque 117: #dadecimoctava]

Disposición adicional decimoctava. Modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social.

El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda modificado como sigue:

Uno. Se modifica el párrafo primero de la letra c) del apartado 1 del artículo 38, que queda redactado en los siguientes términos:

"c) Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal; maternidad; paternidad; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural; invalidez, en sus modalidades contributiva y no contributiva; jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así como las que se otorguen en las contingencias y situaciones especiales que reglamentariamente se determinen por Real Decreto, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales."

Dos. Se modifica el apartado 4 del artículo 106, que queda redactado en los siguientes términos:

"4. La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de maternidad, en la de paternidad, en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural, así como en las demás situaciones previstas en el artículo 125 en que así se establezca reglamentariamente."

Tres. Se modifica el apartado 3 del artículo 124, que queda redactado en los siguientes términos:

"3. Las cuotas correspondientes a la situación de incapacidad temporal, de maternidad, de paternidad, de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural serán computables a efectos de los distintos períodos previos de cotización exigidos para el derecho a las prestaciones."

Cuatro. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 124, con el siguiente contenido:

"6. El período por maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo, o que se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo, será considerado como período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad."

Cinco. Se modifica el apartado 1 del artículo 125, que queda redactado en los siguientes términos:

"1. La situación legal de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación por dicha contingencia será asimilada a la de alta. Asimismo, tendrá la consideración de situación asimilada a la de alta, con cotización, salvo en lo que respecta a los subsidios por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural, la situación del trabajador durante el período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a la finalización del contrato."

Seis. Se modifica el Capítulo IV bis del Título II, que queda redactado en los siguientes términos:

"Capítulo IV bis

Maternidad

Sección primera. Supuesto general

Artículo 133 bis. Situaciones protegidas.

A efectos de la prestación por maternidad prevista en esta Sección, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 30.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la función pública.

Artículo 133 ter. Beneficiarios.

1. Serán beneficiarios del subsidio por maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el artículo 124.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización:

a) Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.

b) Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

c) Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

2. En el supuesto de parto, y con aplicación exclusiva a la madre biológica, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.

3. En los supuestos previstos en el penúltimo párrafo del artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el párrafo octavo del artículo 30.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.

Artículo 133 quáter. Prestación económica.

La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.

Artículo 133 quinquies. Pérdida o suspensión del derecho al subsidio por maternidad.

El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.

Sección segunda. Supuesto especial

Artículo 133 sexies. Beneficiarias.

Serán beneficiarias del subsidio por maternidad previsto en esta Sección las trabajadoras por cuenta ajena que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad regulada en la Sección anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 133 ter.

Artículo 133 septies. Prestación económica.

La cuantía de la prestación será igual al 100 por 100 del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 133 quater o a la disposición adicional séptima fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a ésta.

La duración de la prestación, que tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 86, será de 42 días naturales a contar desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por la mismas causas establecidas en el artículo 133 quinquies."

Siete. El actual Capítulo IV ter del Título II, pasa a ser el Capítulo IV quater, introduciéndose en dicho Título un nuevo Capítulo IV ter, con la siguiente redacción:

"Capítulo IV ter

Paternidad

Artículo 133 octies. Situación protegida.

A efectos de la prestación por paternidad, se considerarán situaciones protegidas el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante el período de suspensión que, por tales situaciones, se disfrute de acuerdo con lo previsto en el artículo 48. bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o durante el período de permiso que se disfrute, en los mismos supuestos, de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del artículo 30.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la Función Pública.

Artículo 133 nonies. Beneficiarios.

Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por cuenta ajena que disfruten de la suspensión referida en el artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el artículo 124.1, acrediten un período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha, y reúnan las demás condiciones que reglamentariamente se determinen.

Artículo 133 decies. Prestación económica.

La prestación económica por paternidad consistirá en un subsidio que se determinará en la forma establecida por el artículo 133 quater para la prestación por maternidad, y podrá ser denegada, anulada o suspendida por las mismas causas establecidas para esta última."

Ocho. Se modifica el artículo 134 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto-Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los términos siguientes:

"Artículo 134. Situación protegida.

A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales."

Nueve. Se modifica el artículo 135 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que queda redactado en los siguientes términos:

Artículo 135. Prestación económica.

"1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.

2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

3. La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales.

4. La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales."

Diez. Se añade un nuevo Capítulo IV quinquies en el Título II, con la siguiente redacción:

"Capítulo IV quinquies

Riesgo durante la lactancia natural

Artículo 135 bis. Situación protegida.

A los efectos de la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Artículo 135 ter. Prestación económica.

La prestación económica por riesgo durante la lactancia natural se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta ley para la prestación económica por riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su situación."

Once. Se modifica la letra b) del apartado 1 del artículo 172, que queda redactada en los siguientes términos:

"b) Los perceptores de los subsidios de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad o riesgo durante la lactancia natural, que cumplan el período de cotización que, en su caso, esté establecido."

Doce. Se modifica el artículo 180, que queda redactado en los términos siguientes:

"Artículo 180. Prestaciones.

1. Los dos primeros años del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

El período de cotización efectiva a que se refiere el párrafo anterior tendrá una duración de 30 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de categoría especial.

2. De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

3. Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en el resto de supuestos de reducción de jornada contemplados en el mencionado artículo.

4. Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo."

Trece. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 211, en los siguientes términos:

"5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los apartados anteriores se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada."

Catorce. Se modifica el apartado 1 del artículo 217, quedando redactado en los siguientes términos:

"1. La cuantía del subsidio será igual al 80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual, vigente en cada momento.

En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial también se percibirá la cuantía antes indicada."

Quince. Se modifica el apartado 2 del artículo 222, que queda redactado en los siguientes términos:

"2. Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad o de paternidad y durante las mismas se extinga su contrato por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208, seguirá percibiendo la prestación por maternidad o por paternidad hasta que se extingan dichas situaciones, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o de paternidad."

Dieciséis. Se modifican los párrafos tercero y cuarto del apartado 3 del artículo 222, que quedan redactados en los siguientes términos:

"Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la situación de maternidad o de paternidad, percibirá la prestación por estas últimas contingencias en la cuantía que corresponda.

El período de percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que el trabajador pase a la situación de incapacidad temporal. Durante dicha situación, la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo continuará satisfaciendo las cotizaciones a la Seguridad Social conforme a lo previsto en el párrafo b) del apartado 1 del artículo 206."

Diecisiete. Se añade un nuevo párrafo quinto al apartado 3 del artículo 222, en los siguientes términos:

"Si el trabajador pasa a la situación de maternidad o de paternidad, se le suspenderá la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social antes indicada y pasará a percibir la prestación por maternidad o por paternidad, gestionada directamente por su Entidad Gestora. Una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad, se reanudará la prestación por desempleo, en los términos recogidos en el artículo 212.3.b), por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión."

Dieciocho. Se modifica la disposición adicional sexta, que queda redactada en los siguientes términos:

"Disposición adicional sexta. Protección de los trabajadores contratados para la formación.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por maternidad y paternidad, por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural y las pensiones."

Diecinueve. Se modifica la disposición adicional séptima en los siguientes términos:

1. Se modifica la letra a) de la regla segunda del apartado 1 de la disposición adicional séptima, que queda redactada en los siguientes términos:

"a) Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales."

2. Se modifica la letra a) de la regla tercera del apartado 1 de la disposición adicional séptima, que queda redactada en los siguientes términos:

"a) La base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente se calculará conforme a la regla general. Para las prestaciones por maternidad y por paternidad, la base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre 365."

Veinte. Se modifica el apartado 4 de la disposición adicional octava, que queda redactado en los términos siguientes:

"4. Lo previsto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135 ter y 166 será aplicable, en su caso, a los trabajadores por cuenta ajena de los regímenes especiales. Lo previsto en los artículos 112 bis y 162.6 será igualmente de aplicación a los trabajadores por cuenta ajena de los regímenes especiales con excepción de los incluidos en los regímenes especiales agrario y de empleados de hogar. Asimismo, lo dispuesto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135 ter y 166 resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en los regímenes especiales de trabajadores del mar, agrario y de trabajadores autónomos, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente."

Veintiuno. Se modifica la disposición adicional undécima bis, que queda redactada en los siguientes términos:

"Disposición adicional undécima bis. Prestaciones por maternidad y por paternidad en los Regímenes Especiales.

1. Los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en los distintos Regímenes Especiales del sistema tendrán derecho a las prestaciones establecidas en el Capítulo IV bis y en el Capítulo IV ter del Título II de la presente Ley, con la misma extensión y en los mismos términos y condiciones allí previstos para los trabajadores del Régimen General.

2. En el supuesto de trabajadores por cuenta propia, los periodos durante los que se tendrá derecho a percibir los subsidios por maternidad y por paternidad serán coincidentes, en lo relativo tanto a su duración como a su distribución, con los períodos de descanso laboral establecido para los trabajadores por cuenta ajena, pudiendo dar comienzo el abono del subsidio por paternidad a partir del momento del nacimiento del hijo. Los trabajadores por cuenta propia podrán, igualmente, percibir el subsidio por maternidad y por paternidad en régimen de jornada parcial, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente.

3. Tanto para los trabajadores por cuenta propia incluidos en los distintos Regímenes Especiales como para los trabajadores pertenecientes al Régimen Especial de Empleados de Hogar que sean responsables de la obligación de cotizar, será requisito imprescindible para el reconocimiento y abono de la prestación que los interesados se hallen al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social."

Veintidós. Se da nueva redacción a la disposición adicional undécima ter, que queda redactada en los siguientes términos:

"Disposición adicional undécima ter. Gestión de las prestaciones económicas por maternidad y por paternidad.

La gestión de las prestaciones económicas de maternidad y de paternidad reguladas en la presente ley corresponderá directa y exclusivamente a la entidad gestora correspondiente."

Veintitrés. Se introduce una nueva disposición adicional cuadragésima cuarta, en los siguientes términos:

"Disposición adicional cuadragésima cuarta. Períodos de cotización asimilados por parto.

A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de cualquier régimen de la Seguridad Social, se computarán, a favor de la trabajadora solicitante de la pensión, un total de 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que corresponda."

[Bloque 123: #davigesimacuarta]

Disposición adicional vigésima cuarta. Modificaciones de la Ley de Régimen del Personal del Cuerpo de la Guardia Civil.

La Ley 42/1999, de 25 de noviembre, de Régimen del Personal del Cuerpo de la Guardia Civil, queda modificada como sigue:

Uno. Se da nueva redacción al artículo 56.2:

"2. Reglamentariamente se determinará la composición, incompatibilidades y normas de funcionamiento de los órganos de evaluación, adecuándose siempre que sea posible al principio de composición equilibrada en los términos definidos en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En todo caso estarán constituidos por personal del Cuerpo de la Guardia Civil de mayor empleo o antigüedad que los evaluados."

Dos. Se incluye un nuevo apartado sexto en el artículo 60, con la siguiente redacción:

"6. A las mujeres se le dará especial protección en situaciones de embarazo, parto y posparto para cumplir las condiciones para el ascenso a todos los empleos del Cuerpo de la Guardia Civil."

Tres. Se da nueva redacción al artículo 75:

"Durante el período de embarazo y previo informe facultativo, a la mujer guardia civil se le podrá asignar un puesto orgánico o cometido distinto del que estuviera ocupando, adecuado a las circunstancias de su estado. En los supuestos de parto o adopción, se tendrá derecho a los correspondientes permisos de maternidad y paternidad, conforme a la legislación vigente para el personal al servicio de las Administraciones públicas. La aplicación de estos supuestos no supondrá pérdida del destino."

Cuatro. Se da nueva redacción al artículo 83.1 e), que queda redactado de la siguiente forma:

"e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos o en caso de acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de hasta seis años, o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditados por los servicios sociales competentes.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año los que lo soliciten para encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Estos derechos no podrán ser ejercidos simultáneamente por dos o más guardias civiles en relación con el mismo causante."

[Bloque 135: #dtquinta]

Disposición transitoria quinta. Tablas de mortalidad y supervivencia.

(Suprimida)

Se suprime por la disposición final 13.2 de la Ley 11/2013, de 26 de julio. Ref. BOE-A-2013-8187.

[Bloque 139: #dtnovena]

Disposición transitoria novena. Ampliación de la suspensión del contrato de trabajo.

(Suprimida)

Se suprime por el art. 3 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre. Ref. BOE-A-2009-15958

[Bloque 142: #dt]

Disposición transitoria décima segunda. Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica, en la redacción dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el "Boletín Oficial del Estado".

Se añade por el art. 1.3 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244

Texto añadido, publicado el 07/03/2019, en vigor a partir del 08/03/2019.

[Bloque 152: #firma]

Por tanto,

Mando a todos los españoles, particulares y autoridades, que guarden y hagan guardar esta ley orgánica.

Madrid, 22 de marzo de 2007.

JUAN CARLOS R.

El Presidente del Gobierno,

JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ ZAPATERO

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BOE.es - BOE-A-2007-6115 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Bloque 1: #preambulo] JUAN CARLOS I REY DE ESPAÑA A todos los que la presente vieren y entendieren. Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en sancionar la siguiente Ley Orgánica. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS I El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

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Algunas autoras ubican los inicios del feminismo a fines del s. XIII, cuando Guillermine de Bohemia planteó crear una iglesia de mujeres. Pero es recién a mediados del s. XIX cuando comienza una lucha organizada y colectiva. Las mujeres participaron en los grandes acontecimientos históricos de los últimos siglos como el Renacimiento, la Revolución Francesa y las revoluciones socialistas

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El concepto se refiere a los movimientos de liberación de la mujer, que históricamente han ido adquiriendo diversas proyecciones. Igual que otros movimientos, ha generado pensamiento y acción, teoría y práctica.

El feminismo propugna un cambio en las relaciones sociales que conduzca a la liberación de la mujer -y también del varón- a través de eliminar las jerarquías y desigualdades ente los sexos. También puede decirse que el feminismo es un sistema de ideas que, a partir del estudio y análisis de la condición de la mujer en todos los órdenes -familia, educación, política, trabajo, etc. (ver Estudios de género/perspectiva de género)-, pretende transformar las relaciones basadas en la asimetría y opresión sexual, mediante una acción movilizadora. La teoría feminista se refiere al estudio sistemático de la condición de las mujeres, su papel en la sociedad y las vías para lograr su emancipación. Se diferencia de los Estudios de la Mujer por su perspectiva estratégica. Además de analizar y/o diagnósticar sobre la población femenina, busca explícitamente los caminos para transformar esa situación.

Aunque el feminismo no es homogéneo, ni constituye un cuerpo de ideas cerrado -ya que las mismas posturas políticas e ideológicas que abarcan toda la sociedad, se entrecruzan en sus distintas corrientes internas- podemos decir que éste es un movimiento político integral contra el sexismo (ver Sexo y género) en todos los terrenos (jurídico, ideológico y socioeconómico), que expresa la lucha de las mujeres contra cualquier forma de discriminación.
Antecedentes históricos
Algunas autoras ubican los inicios del feminismo a fines del s. XIII, cuando Guillermine de Bohemia planteó crear una iglesia de mujeres. Otras rescatan como parte de la lucha feminista a las predicadoras y brujas (ver Brujas), pero es recién a mediados del s. XIX cuando comienza una lucha organizada y colectiva. Las mujeres participaron en los grandes acontecimientos históricos de los últimos siglos como el Renacimiento, la Revolución Francesa y las revoluciones socialistas, pero en forma subordinada. Es a partir del sufragismo cuando reivindican su autonomía.
Las precursoras
La lucha de la mujer comienza a tener finalidades precisas a partir de la Revolución Francesa, ligada a la ideología igualitaria y racionalista del Iluminismo, y a las nuevas condiciones de trabajo surgidas a partir de la Revolución Industrial. Olimpia de Gouges, en su "Declaración de los Derechos de la Mujer y la Ciudadana" (1791), afirma que los "derechos naturales de la mujer están limitados por la tiranía del hombre, situación que debe ser reformada según las leyes de la naturaleza y la razón" (por lo que fue guillotinada por el propio gobierno de Robespierre, al que adhería). En 1792 Mary Wollstonecraft escribe la "Vindicación de los derechos de la mujer", planteando demandas inusitadas para la época: igualdad de derechos civiles, políticos, laborales y educativos, y derecho al divorcio como libre decisión de las partes. En el s. XIX, Flora Tristán vincula las reivindicaciones de la mujer con las luchas obreras. Publica en 1842 La Unión Obrera, donde presenta el primer proyecto de una Internacional de trabajadores, y expresa "la mujer es la proletaria del proletariado [...] hasta el más oprimido de los hombres quiere oprimir a otro ser: su mujer". Sobrina de un militar peruano, residió un tiempo en Perú, y su figura es reivindicada especialmente por el feminismo latinoamericano.
Las sufragistas
Si bien los principios del Iluminismo proclamaban la igualdad, la práctica demostró que ésta no era extensible a las mujeres. La Revolución Francesa no cumplió con sus demandas, y ellas aprendieron que debían luchar en forma autónoma para conquistar sus reivindicaciones. La demanda principal fue el derecho al sufragio, a partir del cual esperaban lograr las demás conquistas.

Aunque en general sus líderes fueron mujeres de la burguesía, también participaron muchas de la clase obrera. EE.UU. e Inglaterra fueron los países donde este movimiento tuvo mayor fuerza y repercusión. En el primero, las sufragistas participaron en las sociedades antiesclavistas de los estados norteños. En 1848, convocada por Elizabeth Cady Stanton, se realizó en una iglesia de Séneca Falls el primer congreso para reclamar los derechos civiles de las mujeres. Acabada la guerra civil, se concedió el voto a los negros pero no a las mujeres, lo que provocó una etapa de duras luchas. En 1920, la enmienda 19 de la Constitución reconoció el derecho al voto sin discriminación de sexo.

En Gran Bretaña las peticiones de las sufragistas provocan desde el s. XIX algunos debates parlamentarios. El problema de la explotación de mujeres y niños en las fábricas vinculó al movimiento con el fabianismo, planteando reivindicaciones por mejoras en las condiciones de trabajo. En 1903 se crea la Woman's Social and Political Union, que, dirigida por Emmiline Pankhurst, organizó actos de sabotaje y manifestaciones violentas, propugnando la unión de las mujeres más allá de sus diferencias de clase. Declarada ilegal en 1913, sus integrantes fueron perseguidas y encarceladas. La primera guerra mundial produjo un vuelco de la situación: el gobierno británico declaró la amnistía para las sufragistas y les encomendó la organización del reclutamiento de mujeres para sustituir la mano de obra masculina en la producción durante la guerra; finalizada ésta, se concedió el voto a las mujeres.

En América Latina el sufragismo no tuvo la misma relevancia que en los EE.UU. y Europa, reduciéndose en general la participación a sectores de las elites. Tampoco las agrupaciones de mujeres socialistas lograron un eco suficiente. En la Argentina, desde sus comienzos, las luchas de las mujeres por sus derechos se dividieron en una corriente burguesa y otra de tendencia clasista y sufragista. En ésta última militó Carolina Muzzilli, joven obrera, escritora y militante socialista. Desde 1900 surgieron diversos centros y ligas feministas. En 1918 se funda la Unión Feminista Nacional, con el concurso de Alicia Moreau de Justo. En 1920 se crea el Partido Feminista dirigido por Julieta Lanteri, que se presentó varias veces a elecciones nacionales. Pero las mujeres adquirieron un rol relevante en la escena política argentina recién con la figura de María Eva Duarte de Perón, quien promovió en 1947 la ley de derechos políticos de la mujer.

El Feminismo como Movimiento Social o Nuevo Feminismo. Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, las mujeres consiguieron el derecho al voto en casi todos los países europeos, pero paralelamente se produjo un reflujo de las luchas feministas. En una etapa de transición se rescata como precursora a Emma Goldmann, quien ya en 1910 había publicado Anarquismo y otros ensayos, donde relacionaba la lucha feminista con la de la clase obrera e incluso hacía aportes sobre la sexualidad femenina. En esta etapa -ubicándolas como "iniciantes" del nuevo feminismo- se destacan los aportes de Simone de Beauvoir, en El Segundo sexo (1949) y de Betty Friedan, con el también consagrado Mística de la femineidad (1963).

El denominado "nuevo feminismo", comienza a fines de los sesenta del último siglo en los EE.UU. y Europa, y se inscribe dentro de los movimientos sociales surgidos durante esa década en los países más desarrollados. Los ejes temáticos que plantea son, la redefinición del concepto de patriarcado (ver Patriarcado), el análisis de los orígenes de la opresión de la mujer, el rol de la familia (ver Familia), la división sexual del trabajo (ver División sexual del trabajo) y el trabajo doméstico, la. sexualidad, la reformulación de la separación de espacios público y privado -a partir del eslogan "lo personal es político"- y el estudio de la vida cotidiana. Manifiesta que no puede darse un cambio social en las estructuras económicas, si no se produce a la vez una transformación de las relaciones entre los sexos (v. Estudios de genero/perspectiva de genero).

Plantea también la necesidad de búsqueda de una nueva identidad de las mujeres que redefina lo personal como imprescindible para el cambio político. El feminismo contemporáneo considera que la igualdad jurídica y política reclamada por las mujeres del s. XIX -en general conquistadas en el s. XX- si bien constituyó un paso adelante, no fue suficiente para modificar en forma sustantiva el rol de las mujeres. Las limitaciones del sufragismo eran las propias del liberalismo burgués, y se concebía la emancipación de la mujer como igualdad ante la ley. Pero las causas de la opresión demostraron ser mucho más complejas y más profundas. Aún con el aporte de las ideas socialistas, la denuncia de la familia como fuente de opresión, y la concepción de igualdad proletaria, no se llega al meollo de la cuestión. Aunque hubo aportes esenciales como los de Alexandra Kolontai, también el socialismo estaba teñido de una ideología patriarcal. Las revoluciones socialistas no significaron un cambio sustancial para la mayoría de las mujeres.

El nuevo feminismo asume como desafío demostrar que la Naturaleza no encadena a los seres humanos y les fija su destino: "no se nace mujer, se llega a serlo" (S. de Beauvoir). Se reivindica el derecho al placer sexual por parte de las mujeres y se denuncia que la sexualidad femenina ha sido negada por la supremacía de los varones, rescatándose el orgasmo clitoridiano y el derecho a la libre elección sexual. Por primera vez se pone en entredicho que - por su capacidad de reproducir la especie- la mujer deba asumir como mandato biológico la crianza de los hijos y el cuidado de la familia. Se analiza el trabajo doméstico, denunciando su carácter de adjudicado a ésta por nacimiento y de por vida, así como la función social del mismo y su no remuneración. Todo ello implica una crítica radical a las bases de la actual organización social. "Ya no se acepta al hombre como prototipo del ser humano, como universal. Luchamos, sí, porque no se nos niegue ningún derecho, pero luchamos, sobre todo, para acabar con la división de papeles en función del sexo" (P. Uría, E. Pineda, M Oliván, 1985).

Dentro del feminismo contemporáneo existen numerosos grupos con diversas tendencias y orientaciones por lo cual es más correcto hablar de movimientos feministas. Según Stoltz Chinchilla, el feminismo es una ideología parcial que tiene que estar ligada consciente o inconscientemente con otra ideología de clase. En un primer momento, que abarca la denominada Primera Ola (desde los sesenta, hasta comienzos los ochenta aproximadamente) podemos sintetizar estas corrientes en tres líneas principales: una radical, otra socialista y otra liberal, entrecruzadas por las tendencias de la igualdad y la diferencia.

El feminismo radical sostiene que la mayor contradicción social se produce en función del sexo y propugna una confrontación. Las mujeres estarían oprimidas por las instituciones patriarcales que tienen el control sobre ellas y, fundamentalmente, sobre su reproducción. Shulamith Firostene en su ya clásico La dialéctica de los sexos (1971) sostiene que las mujeres constituyen una clase social, pero "al contrario que en las clases económicas, las clases sexuales resultan directamente de una realidad biológica; el hombre y la mujer fueron creados diferentes y recibieron privilegios desiguales". Propone como alternativa la necesidad de una nueva organización social, basada en comunidades donde se fomente la vida en común de parejas y amigos sin formalidades legales. El feminismo radical tiene como objetivos centrales: retomar el control sexual y reproductivo de las mujeres y aumentar su poder económico, social y cultural; destruir las jerarquías y la supremacía de la ciencia; crear organizaciones no jerárquicas, solidarias y horizontales. Otro rasgo principal es la independencia total de los partidos.políticos y los sindicatos. La mayoría de las feministas radicales se pronuncian también por el feminismo de la diferencia, que surge a comienzos de los setenta en los EE.UU. y Francia con el eslogan ser mujer es hermoso. Propone una revalorización de lo femenino, planteando una oposición radical a la cultura patriarcal y a todas las formas de poder, por considerarlo propio del varón; rechazan la organización, la racionalidad y el discurso masculino. Este feminismo reúne tendencias muy diversas reivindicando por ejemplo que lo irracional y sensible es lo característico de la mujer, revalorizando la maternidad, exaltando las tareas domésticas como algo creativo que se hace con las propias manos, rescatando el lenguaje del cuerpo, la inmensa capacidad de placer de la mujer y su supremacía sobre la mente, la existencia de valores y culturas distintas para cada sexo, que se corresponden con un espacio para la mujer, y un espacio para el varón, etc. El mundo femenino se define en términos de antipoder o no-poder. Esta tendencia fue mayoría en Francia e Italia y tuvo bastante fuerza en España. Sus principales ideólogas fueron Annie Leclerc y Luce Yrigaray en Francia, Carla Lonzi en Italia y Victoria Sendón de León en España.

Al anterior se contrapone el feminismo de la igualdad, que reconoce sus fuentes en las raíces ilustradas y el sufragismo, pero se plantea conseguir la profundización de esa igualdad hasta abolir totalmente las diferencias artificiales en razón del sexo. En España, E. Pineda y C. Amorós abrieron el debate realizando un análisis clarificador acerca de las implicancias conservadoras de la tendencia extrema de la diferencia. En el seno del feminismo radical hay corrientes -como la radical materialista- que cuestionan severamente la diferencia. Christine Delphy la designa como neofemineidad, ya que tiene connotaciones biologistas y esencialistas, y en definitiva no hace sino afianzar los estereotipos sexuales, propio de una ideología reaccionaria. Las defensoras de la igualdad niegan la existencia de valores femeninos y señalan que la única diferencia válida es la que tiene su origen en la opresión. "Lo que se encuentra en la sociedad jerárquica actual no son machos o hembras, sino construcciones sociales que son los hombres y las mujeres" (Delphy, 1980).

Cabe destacar también que, después de duras polémicas, lograron eliminarse las aristas más ríspidas de ambas tendencias, e incluso se reconocen aportes mutuos, produciéndose lo que Amorós llama "la diferenciación de la igualdad y la igualación de la diferencia". Las corrientes del feminismo que se proponen una alternativa de poder, como las socialistas y liberales, se pronuncian por la igualdad, aunque esta noción adquiere significados muy distintos para ambas. El feminismo liberal, con peso en especial en EE.UU., considera al capitalismo como el sistema que ofrece mayores posibilidades de lograr la igualdad entre los sexos. Cree que la causa principal de la opresión está dada por la cultura tradicional, que implica atraso y no favorece la emancipación de la mujer. El enemigo principal sería la falta de educación y el propio temor de las mujeres al éxito.

El feminismo socialista coincide con algunos análisis y aportes del feminismo radical, reconociendo la especificidad de la lucha femenina, pero considera que ésta debe insertarse en la problemática del enfrentamiento global al sistema capitalista. Expresa también que los cambios en la estructura económica no son suficientes para eliminar la opresión de las mujeres. Relaciona la explotación de clase con la opresión de la mujer, planteando que ésta es explotada por el capitalismo y oprimida por el patriarcado, sistema que es anterior al capitalismo y que fue variando históricamente. En general están a favor de la doble militancia contra ambos. Esta corriente se destacó principalmente en Inglaterra y en España, y en algunos países latinoamericanos tuvo bastante importancia. En América Latina el feminismo fue adquiriendo relevancia en los últimos años. Durante la Primera Ola la preocupación era articular las luchas de las mujeres contra el imperialismo. Un rasgo distintivo es la coincidencia con importantes movimientos de mujeres que se organizan en torno a objetivos y demandas diversas, algunas más puntuales o sectoriales -lucha contra la carestía y la desocupación, por el agua, guarderías, etc.- y otras más generales, como las de militantes de partidos y movimientos revolucionarios, que relacionan sus reivindicaciones con los cambios necesarios en la sociedad global. Los movimientos de mujeres, sumamente heterogéneos, están constituidos básicamente por grupos de amas de casa, villeras, pobladoras, sindicalistas, trabajadoras de salud, etc., en general pertenecientes a los sectores populares. Aunque mayoritariamente no se reconocen como feministas, muchas veces comparten reclamos comunes -divorcio, anticoncepción, aborto, patria potestad, eliminación de leyes discriminatorias, etc.-, constituyendo frentes con las feministas y otros sectores.
Los feminismos del siglo XXI
A mediados de la década de 1980 con el reconocimiento de las multiplicidades y de la heterogeneidad del movimiento se produce una crisis y grandes discusiones en su seno. Algunas hablan de una tercera ola. La falta de paradigmas alternativos en la sociedad global después de la caída del muro de Berlín, también afectó al feminismo, observándose una significativa desmovilización de las mujeres, en especial en el hemisferio norte.

Según algunas autoras/es la producción teórica más importante ha tenido lugar en las dos últimas décadas, sin estar acompañada por un movimiento social pujante como había sucedido durante el principio de la Segunda Ola. El feminismo consiguió colocar la cuestión de la emancipación de las mujeres en la agenda pública desde mediados de los setenta, para comenzar a desarticularse y perder fuerza como movimiento social años después. Se produce una importante institucionalización del movimiento con la proliferación de ONGs, la participación de feministas en los gobiernos y organismos internacionales, y la creación de ámbitos específicos en el Estado. Desde su espacio en las universidades el feminismo aumentó la investigación y la construcción de tesis, profundizando y complejizando sus reflexiones con mayor rigor académico. Se abrió notablemente el abanico de escuelas y propuestas, incluidas las referentes a la discusión estratégica sobre los procesos de emancipación.

Las razones de la diversificación teórica en cuanto al diagnóstico y la explicación son complejas. También ha sucedido con otras teorías del conflicto que, precisamente en los períodos de ausencia de movilización social, la reflexión se extiende por aspectos teóricos no resueltos y antes simplificados. Es indudable que la teoría feminista ha absorbido elementos de nuevas propuestas dentro de la teoría social general -postestructuralistas, postmodernas, etc. (ver Estructuralismo/posestructuralismo)-, precisamente en un momento en que ésta se fragmentaba por una crisis notable de paradigmas (Gomáriz, 1991).

Los debates que se fueron suscitando a lo largo de las décadas dan cuenta de las preocupaciones y núcleos temáticos que se fueron desarrollando, así como los mitos que el/los feminismos fueron produciendo. En los ochenta uno de los mitos más cuestionados -que constituye también una crítica a cierto feminismo de la diferencia (ver Feminismo de la diferencia sexual)- es el de la naturaleza única y ontológicamente buena" de la mujer, prevaleciente en las décadas de los sesenta y setenta. La producción de los ochenta, contrariando esta visión de observar lo común, subrayó la diversidad entre las mujeres, expresada según la clase, raza, etnia, cultura, preferencia sexual, etc. Esto sin dudas está fuertemente influenciado por el auge del pensamiento postmodernista y postestructuralista, pero también se basó en la propia evolución y experiencia del movimiento.

Respecto al poder (ver Poder y Poder y autoridad), se critica la visión unilineal que lo considera como prerrogativa masculina. Señala el carácter relacional entre los géneros y denuncia las estructuras de poder que se dan entre las mujeres. Los aportes del psicoanálisis permitieron visualizar la manipulación emocional que suelen ejercer las madres. Se rompe con la idea prevaleciente de la mujer víctima. La polémica con el feminismo de la diferencia permitió que emergieran estos mitos, así como también -en el plano de la ciudadanía-, el de una supuesta identidad política "mejor", menos contaminada de las mujeres. Respecto al medio ambiente, se polemiza con el ecofeminismo, que defiende la relación mujer/naturaleza y sostiene que las mujeres -por el hecho de serlo - tendrían una buena relación con el entorno, por lo que se desprendería una mayor responsabilidad para cuidar y salvar al planeta.

Este balance crítico, unido a la crisis de los movimientos sociales y populares, atraviesan de modo peculiar a los feminismos latinoamericanos. Según Gina Vargas (1998), el movimiento de la década del noventa, en el marco de los procesos de transición democrática que se vivió en las mayoría de los países, se enfrenta a nuevos escenarios y atraviesa una serie de tensiones y nudos críticos caracterizados por su ambivalencia. Las nuevas lógicas que intenta tener frente a las transformaciones paradigmáticas no se terminan de adecuar a estas nuevas dinámicas ni pueden reconocer siempre los signos que da la realidad. Dilema que no es exclusivo del feminismo sino de casi todos los movimientos sociales. Es importante destacar que en general éstos surgieron y se desarrollaron en el marco de la lucha contra gobiernos autoritarios, o en los inicios de procesos democráticos postdictatoriales, con el énfasis y las certezas de los setenta. La incertidumbre posterior repercutió en un movimiento menos movilizado pero más reflexivo, y a la búsqueda de lógicas dialogantes. En este contexto, uno de los cambios significativos lo constituye el pasar (en general) de una actitud antiestatista a una postura crítica pero negociadora cpm el Estado y los espacios internacionales. (Vargas, 1998).

En América Latina, más allá de las múltiples diferencias y matices entre las corrientes internas (en las cuáles están presentes los debates expuestos) puede esquematizarse un feminismo más institucionalizado -en donde las mujeres se agrupan dentro de ONGs y en los partidos políticos-, y un feminismo más autónomo y radicalizado. El primero es heredero del feminismo de la igualdad de la década anterior y cree necesario la negociación política. El segundo sostiene las banderas del feminismo radical aggiornado y cuestionan severamente la institucionalización del movimiento. Por otro lado, existen también amplios grupos y/o movimientos de feministas denominadas populares, que tienen como prioridad la militancia, recogiendo demandas e intentando nuevos liderazgos.

Entre los principales riesgos por los que atraviesan los feminismos hoy, podemos destacar los siguientes:

a.. desdibujamiento de propuestas colectivas articuladas desde las sociedades civiles y ausencia de canales de diálogo que ubiquen al feminismo como sujeto de interlocución válido;

b.. "cooptación" de técnicas y expertas por parte de los gobiernos y organismos internacionales;

c.. fragmentación de miradas, luchas internas y desarticulación de propuestas;

d. posturas demasiado radicalizadas e inviables que se alejan de los movimientos populares.

En síntesis, podemos decir que en Latinoamérica la principal tensión reside en cómo mantener la radicalidad del pensamiento y la acción, al mismo tiempo que se incursiona en espacios públicos y políticos más amplios, que permitan negociar y consensuar las propuestas y agendas que la mayoría de las mujeres necesitan.

Los países donde el fenómeno adquirió mayor envergadura son Brasil, México, Perú y Chile. Resulta peculiar la evolución alcanzada en países como Cuba y Nicaragua, donde la lucha de las mujeres organizadas es significativa, a pesar de que éstas no siempre se definan como feministas.

Pese a las crisis señaladas, la importancia que adquiere el feminismo del continente se puede visualizar a partir del constante incremento en la participación de mujeres en encuentros feministas internacionales que se realizan desde 1981 en distintos países de la Región, así como de las numerosas redes temáticas que se articulan internacionalmente (Violencia, Salud, Medio Ambiente, etc.)

El desafío principal de los feminismos latinoamericanos hoy es encontrar estrategias adecuadas para articular sus luchas con los de otros movimientos más amplios, de mujeres, derechos humanos, etc., para impulsar las transformaciones que requiere la sociedad actual.

BIBLIOGRAFÍA

Braidotti, R.: Sujetos nómades, Paidós, Bs. As. en J. Butler y E. Laclau (1999), "Los usos de la igualdad" en Debate Feminista, Año 10, Vol. 19, México, edición de abril.

Castells, C. (comp.) (1996): Perspectivas feministas en teoría política, , Paidós, Barcelona.

Gomáriz, E. (1992): "Los estudios de género y sus fuentes epistemológicas: periodización y perspectivas" en AAVV, Fin de Siglo- Género y cambio civilizatorio, Santiago, Isis Internacional- Ed. de las Mujeres Nª 17.

L. Nicholson (comp.) (1994): Feminismo/posmodernismo, Feminaria Editora, Buenos Aires.

Stoltz Chinchilla, N.: "Ideologías del feminismo liberal, radical y marxista", en M. León (comp.) (1982): Sociedad, subordinación y feminismo, ACEP, Bogotá.

Uría, P., Pineda, E., Oliván, M. (1985): Polémicas feministas, Revolución, Madrid.

G. Vargas Valente: "Nuevos derroteros de los feminismos latinoamericanos en los 90" en C. Olea (comp.) (1998): El movimiento feminista en América Latina, Ed. Flora Tristán, Lima.

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Este artículo ha sido publicado en el "Diccionario de estudios de Género y Feminismos" que acaba de editarse en Argentina, y además de realizar una revisión de la historia y corrientes del feminismo plantea la mirada y los retos desde el movimiento feminista en América Latina.

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3.la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género de 2004
La exposición de motivos de esta ley manifiesta que la violencia de género «se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión»

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En los roles familiares normalmente suele ser el hombre quien es el ¨cabezilla¨ de familia, quien trabaja etc. Y la mujer quien cuida de los niños y se encarga de la casa