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Travail coopératif - Quand la distance permet le rapprochement.

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Travail coopératif - Quand la distance permet le rapprochement.

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Dossier Pdf

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Site ZEEF

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Voici des suggestions d'applications et d'outils en ligne pour différentes intentions pédagogiques pour mettre vos élèves en action!

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Infographie

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Infographie + article :http://www.symetrix.fr/8-bonnes-pratiques-social-learning-reussi/

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Portail Skoden

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Webographie de sites gratuits avec une interface en français. Liste sous Licence CC BY-NC-SA

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Carte mentale

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LA BOITE A OUTILS DU FORMATEUR INNOVANT ” Formate...

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Track and organize your meetings within your company

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Top 200 Tools for Learning 2016: Overview

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Top 200 Tools for Learning 2016: Overview

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Site :

Centre for Learning and Performance Technologies

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Social Learning With Social Networking Tools Designed Just For Education

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Social Learning With Social Networking Tools Designed Just For Education

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Vidéo

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Role Does Social Media Have in Education

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Social Learning With Social Networking Tools Designed Just For Education

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This video blog entry is a companion to the blog post of the same name on EmergingEdTech.com [URL: http://www.emergingedtech.com/2011/04/social-learning-with-social-networking-tools-designed-just-for-education/]. Last week's post, "Facebook in the Classroom. Seriously", was the first in a series focused on the use of social networking tools in the classroom.

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Livre blanc du Social Learning (e-docéo)

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Livre blanc du Social Learning (e-docéo)

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Dossier PdF

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Livre blanc sur le social learning en entreprise

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Livre blanc sur le social learning en entreprise

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Article

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Hier est paru un livre blanc sur le social learning en entreprise. Il est le premier d'une série sur le même thème. Il a été dirigé par Frédéric Domon et Harold Jarche. Une de ses principales spécificités est de regrouper des auteurs francophones et anglophones. Du coup ce livre contient des articles dans les deux langues (chaque article a été traduit dans l'autre langue). A ce livre blanc s'ajoute une initiative collaborative : le blog carnival ecollab.

Voici ma contribution, qui revient sur l'e-learning en entreprise et les apports du social learning pour cette dernière.

La définition donnée par l'Union européenne de l'e-learning englobe le social learning: "l'e-learning est l'utilisation des nouvelles technologies multimédias de l'Internet pour améliorer la qualité de l'apprentissage en facilitant d'une part l'accès à des ressources et à des services, d'autre part les échanges et la collaboration à distance".

Dans les faits, l'e-learning a dérivé vers une formation à distance asynchrone souvent dans une pédagogie frontale, avec quelques exercices pratiques. Au regard de la définition originelle, si l'accès à des ressources et services s'est concrétisé, les échanges sont souvent à sens unique et la collaboration est quasi inexistante.

Pour essayer de compenser ce besoin, les entreprises ont recours à un mode d'apprentissage mixte, le blended learning. Cela désigne le recours au e-learning suivi d'un accompagnement plus classique en " présentiel ". On alterne ainsi entre des sessions en ligne et des sessions en face-à-face, avec un formateur, mettant en application, de façon plus participative (exercices, jeux de rôle...), les concepts expliqués lors du e-learning. Cela répond à une demande des collaborateurs de l'entreprise qui souhaitent, à juste titre, échanger avec leurs collègues. Dans le e-learning, tel qu'il est pratiqué actuellement, ils se retrouvent seuls devant un ordinateur (chez eux ou au travail).

On retrouve finalement le système d'enseignement " classique " de la culture européenne, à l'exception de certains courants pédagogiques comme l'école Freinet ou celle de Francisco Ferrer, du professeur (virtuel ou non) détenteur d'un savoir qu'il dispense, suivi d'exercices d'application et d'évaluation.

Si les américains sont plus perméables à la notion de social learning, cela vient peut-être du fait que l'enseignant (du moins à l'université) propose une série d'ouvrages à étudier, autour desquels il va organiserune discussion, où chacun va participer pour enrichir son apprentissage et celui des autres. Aujourd'hui les médias sociaux vont permettre de compléter/remplacer l'e-learning remettant de la collaboration, du "social " dans les modes d'apprentissage :

* auto apprentissage (vcast, podcast, bookmarking, ranking, tutoriaux...),
* collectifs à travers des discussions et des échanges (réseaux sociaux,
microblogging, forums, wikis, blogs, chat, échanges de fichiers, VOIP...).

Tous ces savoirs informels vont pouvoir être capitalisés pour/par la communauté des apprenants et surtout enrichis par tous. En effet, généralement chacun organise son apprentissage. Il faut donc donner les moyens et l'envie de partager ou " socialiser " ce travail personnel, à l'ensemble des apprenants (c'est le rôle de l'aninateur/formateur). Le but étant de pouvoir s'auto organiser pour une construire un apprentissage collectif et collaboratif, premier pas vers une intelligence collective.

Le social learning répond aussi au besoin des entreprises pour renforcer le lien social dans leurs équipes. Surtout si ce lien perdure au-delà des sessions de formation. Le social learning développe donc un apprentissage plus proactif, mais surtout une autre façon de s'organiser et de travailler ensuite : renforcer le travail d'équipe en mode projet, et mettre en place des communautés et du travail collaboratif dans l'entreprise.

Un des axes développés dans les textes officiels de l'Education nationale en France est de mettre l'élève au centre du système. Grâce aux médias sociaux et au social learning, les collaborateurs sont au centre de leur apprentissage, qu'ils co-construisent ensemble. Le social learning permet un vrai changement de paradigme, avec une formation renforcée, dans le même temps de manière collective et individuelle, où chacun :

* devient un véritable acteur de sa formation (sélection des informations, organisation des besoins, échanges et travail en réseau...),
* apprend à fonctionner de manière collaborative (développement de cette culture au sein de l'entreprise, pour rendre cette dernière plus agile).

Voici le livre blanc dans son intégralité :

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Livre blanc sur le social learning en entreprise

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Hier est paru un livre blanc sur le social learning en entreprise. Il est le premier d'une série sur le même thème. Il a été dirigé par Frédéric Domon et Harold Jarche. Une de ses principales spécificités est de regrouper des auteurs francophones et anglophones.

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L'apprentissage social, quoi comprendre ? (France Henri)

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L'apprentissage social, quoi comprendre ? (France Henri)

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Le social learning et l'émergence de l'entreprise collaborative

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Le social learning et l'émergence de l'entreprise collaborative

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Frédéric Domon évoque pour Educadis sa conception du Social Learning

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Frédéric Domon évoque pour Educadis sa conception du Social Learning

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Interview

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Frédéric Domon est un des pionniers du " Social Learning " en France. Président du cabinet conseil SOCIALEARNING et fondateur du Think Tank ECOLLAB, il est aussi le fondateur de TEACHINFIRM, un fournisseur de Learning Marketing, solution qui transforme l'apprentissage en véritable partenaire business.

Frédéric a répondu aux questions d'Educadis sur sa conception du social learning.

Quels sont votre formation et votre parcours, et d'où vous est venu cet intérêt pour le social learning ?

J'ai longtemps travaillé dans la communication et le marketing. Je m'intéressais donc aux questions de transmission d'informations et de savoirs au sein de l'entreprise. Un jour, alors que je souhaitais donner une nouvelle orientation à mon parcours, deux de mes centres d'intérêts, le learning et le 2.0, se sont croisés par sérendipité. J'ai découvert des enseignants qui, aux quatre coins du monde, tentaient d'animer leur classe différemment avec des outils numériques gratuits. Je suis également entré en contact avec des consultants anglo-saxons, canadiens ou américains, qui commençaient à parler de " social learning ". Nous avons initié un échange de connaissances avant de créer un Think Tank, Ecollab, qui a permis de faire connaître le sujet en France. Nous étions les premiers à sensibiliser le marché au social learning, jusqu'ici indifférent à cette notion.

En quoi consistent vos activités au sein du cabinet de conseil Socialearning ?

La promesse du e-learning originel était de révolutionner la formation en la basculant dans le virtuel. Mais, avec le concept de " l'homme face à la machine ", cette promesse n'a pas été tenue. On avait oublié une dimension essentielle : on apprend toujours collectivement.

Ainsi, Socialearning, à ses débuts, a accompagné ses clients dans la mise en œuvre de dispositifs sociaux d'apprentissage.

Si la question du social dans l'apprentissage s'est reposé à la fin des années 2000 avec le social learning, on ne peut pas réduire le social learning uniquement à du learning sauce 2.0. Le social learning n'a pas attendu le 2.0 pour exister. Bien avant les réseaux sociaux, Albert Bandura le décrit comme étant la formation qui se produit lorsque nous observons et nous reproduisons les comportements de ceux qui nous entourent. Alors qu'au début, j'avais une vision outillé du social learning, ma définition a évolué :

" Le social Learning, c'est tout simplement apprendre avec les autres et grâce aux autres. Il s'agit d'un apprentissage naturel, omniprésent, un apprentissage de collaboration. "

Nous nous sommes rendu compte que les dispositifs d'apprentissages sociaux digitaux dysfonctionnaient chez certains de nos clients. Pourquoi ? Pas parce que l'outil n'était pas le bon, ou qu'il souffrait d'un déficit d'animation. Non, simplement parce que l'on ne peut pas transposer dans le virtuel ce qui n'existe pas à dans le monde réel. S'il n'existe pas déjà une culture collaborative dans le réel, ce n'est pas un outil 2.0 qui va inciter spontanément les gens à collaborer.

Le social learning est pour une large part un apprentissage informel, non structuré, involontaire. On ne peut le décider, mais on peut créer les conditions à son essor. C'est avant tout une question culturelle, managériale qui se pose aux organisations. Socialearning a donc travaillé sur ces questions pour développer des écosystèmes qui permettent la mise en place de ce type d'apprentissage, ce qui implique un fort accompagnement managérial autour du social learning.

Vous citez Virgile : " On se lasse de tout, sauf d'apprendre ". Est-ce une stratégie marketing, et/ou une philosophie de vie ?

Dans le cadre d'une activité comme la notre, nous sommes les premiers concernés par l'obligation d'apprendre tout au long de la vie. Les vérités d'il y a quelques mois ne sont plus forcément celles d'aujourd'hui, l'environnement évolue très rapidement. Il faut donc développer ce côté autodidacte et être en capacité d'apprendre tout au long de sa vie. Cela passe par la mise en place de routines quotidiennes: Organiser sa veille, se connecter à un écosystème, échanger, apprendre collectivement et mettre en œuvre par la pratique.

Quels sont les horizons de vos clients, et leurs attentes ?

Nos clients sont plutôt constitués de grosses sociétés. Après une première période d'évangélisation, les clients sont devenus beaucoup plus matures sur les démarches, ils ont aussi compris que la question cruciale de l'innovation était liée avec celle de l'apprentissage. Leur horizon temporel s'est réduit avec des contraintes beaucoup plus fortes. Comment être plus agiles, plus innovants ? Comment motiver ses collaborateurs, en faire des acteurs du changement ? Alors qu'auparavant, on pensait que l'outil, seul, ferait le job, on accepte désormais de se poser les vraies questions, celles beaucoup plus complexes du changement culturel, organisationnel.

Nous voyons aussi le développement de sociétés disruptives, créant ex-nihilo de nouveaux marchés, l'essor des entreprises en réseau ou des entreprises en mode SAAS. Leur problématique est d'évangéliser, de convaincre tout un réseau de partenaires et de le faire monter en compétence le plus vite possible. Dans cette logique, le social learning représente un levier d'action idéal.

Les entreprises françaises semblent encore frileuses avec l'e-learning, malgré des évolutions manifestes. Existe-t-il réellement une spécificité française par rapport aux autres pays européens ?

La capacité à apprendre tout au long de sa vie est une dimension stratégique pour un individu, puisqu'agissant directement sur son employabilité. 65% des étudiants occuperont un emploi qui n'existe pas encore. Le métier de community manager est un bon exemple. Le temps que l'éducation nationale ne mette en place des parcours, nous serons probablement passés à autre chose. Les entreprises sont donc des acteurs importants. Nous sommes un peu dans la même situation qu'au début du vingtième siècle, où les entreprises, confrontées à une pénurie de compétences, ont investi massivement dans des formations dans le but d'approvisionner leurs métiers en main d'œuvre.

La question de l'apprentissage tout au long de la vie est aussi celle de l'autonomie des apprenants. Or celle-ci se heurte en France à une dure réalité. Seul 50% des français se disent autonomes là où 70% des Allemands, des Espagnols ou encore des Italiens le sont. Alors que ces derniers se prennent en charge pour leur apprentissage, les français ont trop tendance à considérer qu'il s'agit du ressort de leur employeur.

Malgré sa médiatisation, l'e-learning est un nain dans le marché de la formation professionnelle. En France, c'est encore plus vrai avec une préférence longtemps marquée pour le présentiel.

Comment expliquer ces particularités culturelles ? Quelles sont les origines ?

Plusieurs raisons sont mobilisables pour expliquer cette spécificité. Le système éducatif, depuis la maternelle jusqu'à l'entrée dans le monde du travail, contribue à ne pas rendre les personnes autonomes par rapport à l'apprentissage.

Il y a aussi la question de la digitalisation de l'enseignement, de l'accompagnement des parties prenantes. Combiens de plans numériques depuis les années 80 ? A chaque fois, on a péché par manque de moyens. Pour prendre un exemple concret, ma femme est enseignante en mathématiques en collège. Depuis un an, sa classe est équipée d'un tableau blanc interactif. Elle vient seulement de recevoir une formation sur son fonctionnement. Mais elle attend toujours d'être formée aux nouveaux usages qui accompagnent cet outil.

Notre modèle administratif de prise en charge des coûts de formation professionnelle explique aussi notre préférence pour le présentiel. Un de mes contacts est coach numérique. Il accompagne pour un organisme dépendant d'une Région des PME sur les questions digitales. C'est une mission complexe car les responsables de ces PME sont géographiquement dispersés, peu disponibles... Et bien, il lui est quasiment impossible de proposer du e-learning, car peu d'OPCA acceptent ce type de formation. Quant à parler de e-tutorat, c'est de la science fiction pour beaucoup d'entre elles.

La réforme de la formation pro, bien qu'allant dans le bon sens, ne donne pas un signal fort en faveur des nouvelles modalités d'apprentissage, des ed-tech. Est-ce que les participants à un MOOC verront leur frais de certification pris en charge ? Je n'y crois pas.

Les tendances de l'e-learning en 2015 prévoient une forte hausse de cette méthode d'apprentissage, profitant d'un développement technologique toujours plus poussé, et d'une meilleure accessibilité de masse. Quelles sont vos estimations pour le marché du social learning en 2015, et pour les années à venir ?

Le marché du social learning et de manière générale de l'e-learning tend vers la maturité, avec des organismes mettant en œuvre des dispositifs de plus en plus complexes. Les promesses sont particulièrement puissantes du côté de l'adaptive learning et du machine learning. Actuellement, pour être à la mode, il convient d'arriver à placer " algorithme " et " big data " dans son discours, deux mots clés dans un propos commercial. Dans les faits, sur le marché du learning, peu sont capables d'utiliser réellement ces concepts, même aux Etats-Unis où pourtant les levées de fonds injectées dans les start-ups ed-tech se chiffrent en centaines de millions de dollars. Un autre univers, sans comparaisons censées avec la France.

Quand on évoque l'innovation, plus particulièrement dans le secteur de l'innovation, il faut se méfier des " effets diligence ". Ceux-ci désignent le fait de mal saisir les implications, le sens d'une innovation. Jacques Perriault, un des premiers chercheurs français à s'être penché sur les NTIC, en particulier leurs usages et leur appropriation, définit ainsi cette notion:

" Une invention technique met un certain temps à s'acclimater pour devenir une innovation socialement acceptée. Pendant cette période d'acclimatation, des protocoles anciens sont appliqués aux techniques nouvelles. Les premiers wagons avaient la forme des diligences. "

Ainsi, au début du e-learning, les manuels scolaires ont été débités en tranches pour être mis sur Internet. Or, il ne suffit pas de mettre des connaissances sur un écran et de les scénariser pour que les gens apprennent. On peut prendre l'exemple de la classe inversée. Une majorité comprend ce concept comme une inversion d'agenda : Avant je prenais mon cours...en cours, et je faisais des activités à la maison. Maintenant, je travaille mon cours à la maison, je fais des activités pendant le cours. En réalité, l'objectif véritable de la classe inversée est d'inverser la position de l'apprenant et du sachant. L'enseignant descend de son estrade et se retrouve au milieu de la communauté d'apprenants, afin de construire collectivement le cours. La logique n'est pas du tout la même.

On voit un effet diligence avec les MOOCs, où par facilité on oublie leur origine connectiviste. Un MOOC demande des apprenants autonomes. Or on a vu précédemment qu'ils ne sont pas légions, ce qui ne fait pas les affaires des fournisseurs de plateforme de MOOCs. Mais ces dispositifs vont être de moins en moins transmissifs, verticaux. De nouveaux systèmes se développent, plus dynamiques, tournés vers l'accompagnement de l'apprenant en fonction de son avancement, et capables de prendre en charge automatiquement les décrocheurs, de renforcer les acquis.

Une autre dimension concerne le web sémantique, qui ces prochaines années pourrait enfin délivrer ses promesses. Dans les entreprises, le savoir est bien souvent fractionné, avec des dispositifs d'apprentissage empilés ou compartimentés. Grâce au web sémantique, tous ces dispositifs vont pouvoir communiquer entre eux, dans le but d'agréger des connaissances, et non de les diviser.

Quels sont vos futurs projets ?

Du côté de Socialearning, nous allons travailler sur une offre inspirée des Hackathons et des Start-up Week-end. Notre volonté est de proposer une nouvelle forme de consulting conçue comme un laboratoire où l'on décrypte les changements en cours et où nous produisons de manière collaborative des solutions concrètes.

Je vais surtout travailler sur un nouveau projet, TEACHINFIRM, fondé sur le modèle de l'entreprise enseignante. Il s'agit d'un concept prenant en compte toute la gamme d'apprentissage (formel, informel, social learning, micro learning, MOOCs...) dans une logique business, opérationnelle. Nous allons lancer une agence qui proposera ce genre de stratégie pour les directions marketing. L'objectif est de faire du learning marketing: générer des leads en évangélisant un marché, en fournissant du contenu pédagogique. Le pitch est " they learn, you grow ".

Merci à Frédéric Domon d'avoir répondu aux questions d'Educadis.

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[Interview] Frédéric Domon évoque pour Educadis sa conception du Social Learning

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Frederic Domon est le créateur du Think Tank ECOLLAB, président du cabinet conseil SOCIALEARNING, et fondateur du fournisseur de learning marketing TEACHINFIRM. Frederic Domon a répondu aux questions d'Educadis sur sa conception et sa mise en oeuvre du social learning.

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Surfer sur la vague du social learning : une nouvelle culture formation ?

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Surfer sur la vague du social learning : une nouvelle culture formation ?

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Article

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Lors de sa précédente restitution publique en avril 2014, le Think-Tank E-éducation d'InnoCherche avait fait une présentation rapide des principales caractéristiques du phénomène MOOC : ce que c'est, qui sont ceux qui les font et les diffusent, qui les suit, l'impact qu'ils ont sur l'environnement d'apprentissage des salariés ainsi que les usages qu'en font les entreprises.

En effet, les MOOC constituent bien une chaîne d'innovations, qui s'appuie sur l'usage du numérique pour favoriser à la fois la conception de contenus et l'apprentissage en réseau. A ce titre, les MOOC peuvent être vus comme un terrain d'exercice qui rassemble sous une bannière produit et des formats comparables, des expériences d'apprentissage autrefois très distinctes les unes des autres (l'approche disciplinaire, académique d'un côté et les savoirs pratiques, les expertises métier de l'autre).

A cause de la course à l'innovation qui touche tous les secteurs, on comprend pourquoi de nouveaux opérateurs formation, qui se préoccupent d'abord du besoin d'agilité et d'efficacité opérationnelle des utilisateurs, de l'expérience utilisateur (ergonomie et pertinence des contenus) émergent aux marges de l'écosystème traditionnel, avec des réponses nouvelles à la traditionnelle trilogie efficacité économique - efficacité pédagogique - efficacité opérationnelle. Le social learning (social media & workplace learning) totalement absent de la mesure statistique officielle de l'effort de formation, représente à la fois la face immergée de l'iceberg, et le visage 2.0 de la longue tradition de l'apprentissage entre pairs.

Le marché français de la formation continue offre un cas intéressant du fait de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 qui par le changement de philosophie qu'elle représente fait rentrer de plain-pied les nouvelles formes d'apprentissage dans les formes reconnues de formation en application du nouveau principe : l'entreprise a l'obligation de former pour assurer une "employabilité" de chacun en contrepartie d'une plus grande liberté dans les moyens choisis. Et dans employabilité, il faut à brève échéance inclure la nécessaire adaptation à la digitalisation de tous les métiers, avec son cortège de modifications profondes.
1 - Les MOOC et leur actualité à la mi 2014.
Tout le monde a au moins entendu du phénomène MOOC pour Massive Online Open Courses : Cours Ouverts En ligne Massivement. Ce qui est intéressant dans le MOOC n'est pas spécifiquement le fait d'être des cours en ligne - ceux-ci existants depuis maintenant 40 ans, d'abord en France puis aux USA - mais plutôt l' ouverture et la collaboration de masse entre apprenants... problématique au centre de beaucoup de sujets d'entreprise.

A l'inverse des formations traditionnelles, les MOOC, s'inscrivant en cela dans le modèle du Social Learning, n'exigent pas de preuves formelles de capacité à suivre de la part de leurs participants. Tout le monde a sa chance et peut progresser en échangeant avec la communauté des autres apprenants. Un expert vient y partager son savoir avec d'autres personnes intéressées à apprendre, dans un cadre coopératif.

Du point de vue de l'entreprise, le MOOC, maison ou existant, est l'opportunité d'organiser une dynamique d'apprentissage en son sein et dans son réseau étendu, en sollicitant ses experts, ceux qu'elle connaît ... et ceux qu'elle n'a pas repéré de façon traditionnelle, et en analysant la trace numérique (quelle facette du sujet suscite le plus d'intérêt) des apprenants.

Le MOOC permet à l'entreprise une nouvelle façon de capturer tout le savoir existant en interne et de le mettre en scène en reconnaissant et valorisant le rôle des experts le partageant. Le savoir vient tout autant de l'extérieur (experts insoupçonnés, partenariats avec le monde académique, ..) pour autant que le projet reste " ouvert ".

Fantastique outil de knowledge management, le MOOC, pour l'entreprise, est bien sûr en même temps le vecteur d'une autre expérience de la marque : pour mesurer son niveau d'expertise en interne sur un aspect clef de son offre, pour animer un réseau de distributeurs ou de conseillers, pour étayer et diversifier une politique de recrutement, etc... Cependant, la dimension réseau peut mettre rapidement à l'épreuve la congruence des différents canaux de communication de l'entreprise.

Du point de vue de l'apprenant on assiste en effet à une transposition de l'expérience utilisateur et des habitudes du consommateur digital rôdé à la sélection (via les avis des pairs) parmi une offre abondante.

Les " pure players " du marché des MOOC, partis du grand public ou des besoins en formation continue émis par l'entreprise se centrent sur cette expérience utilisateur pour aider les organisations à bâtir des parcours de formation à même de combiner congruence de la communication et transmission d'expertise[6], Ainsi OpenClassRooms a abandonné le modèle du tout gratuit pour un modèle basé en partie sur l'abonnement, en partie sur des revenus éditoriaux. De leur côté Neodemia, Moocagency ou Coorpacademy accompagnent désormais les entreprises dans la création de MOOC sur leurs expertises.

Si on analyse les premiers retours d'expérience des acteurs académiques dans le développement de MOOC, la valeur pour les participants est le facteur discriminant [2]. Après une période de test, les universités semblent évoluer vers une incorporation des MOOC dans des parcours plus classiques [3] pour répondre à deux préoccupations majeures : trouver un équilibre économique et offrir aux participants une valeur mieux définie dans le cadre de l'acquisition d'un diplôme [4]. Le MOOC devient ainsi la partie à distance dans un parcours mixte, permettant à l'université d'allouer différemment ses ressources humaines et financières et de répondre de façon différenciée aux différents publics d'un MOOC (visiteurs curieux, ou apprenants engagés en solo ou en équipe). Le foisonnement de l'offre et le besoin de repères des apprenants suscitant du coup des initiatives de type éditorial [5].

Un des principaux effets du phénomène MOOC est de décloisonner l'accès à l'expertise, qui est bien plus qu'un savoir : elle se définit comme la capacité à comprendre une situation grâce à un cadre théorique riche pour choisir la meilleure solution à l'intérieur des contraintes de la situation.
2 - Derrière le MOOC, sa base théorique : le Social Learning et la collaboration.
Si le MOOC a connu un succès si rapide ce n'est pas à cause d'une percée technique. La formation en ligne existe depuis plus de 40 ans et les acteurs de la formation professionnelle proposent depuis longtemps toutes sortes de supports informatisés ou à distance : cours de langue par téléphone, cd-rom interactifs, évaluations en ligne, serious games, etc... Ce qui est nouveau et que le MOOC a popularisé c'est le Social Learning c'est-à-dire la possibilité pour les apprenants d'interagir entre eux et à distance grâce aux media sociaux pour apprendre ce dont ils ont besoin dans leur activité. Les travaux de Bandura sur l'apprentissage social ont mis en évidence le contexte social à l'intérieur duquel se fait l'apprentissage [7], en particulier l'importance et la force cognitive de l'imitation [8].

D'autres travaux comme ceux de David Shaffer [9] ont pour leur part mis en évidence le rôle du partage d'expérience entre maître et apprentis dans la construction d'une expertise. Apprendre comme un expert apprend, est en effet très différent de simplement assimiler des informations ou des connaissances. L'expert est celui qui a une vision globale de son champ disciplinaire, y compris dans ses interactions avec les autres expertises et peut donc adapter son action et faire évoluer le cadre théorique de son expertise en fonction des changements dans son environnement. A son stade le plus élevé l'expert est celui qui renouvelle sa discipline stimulée par sa vision large et globale de la réalité ; c'est le visionnaire [10].

Si devenir un expert suppose d'apprendre comme un expert, ceci ne peut se faire que dans un environnement adapté que Shaffer appelle Practicum, un espace de collaboration entre un maître et des apprentis où ceux-ci, à partir de cas réels, partagent ensemble leur expérience et leur vision du métier. Ce n'est pas un échange à sens unique du maître vers des élèves, mais un échange formatif entre praticiens, où le novice est invité à faire part de ses suggestions, analyses et idées afin de s'approprier la culture commune des experts du domaine.

Or l'expert passionné et inventif n'est-il pas le profil que cherche l'entrepreneur quand il associe des collaborateurs à la mission qu'il s'est donné en créant son entreprise ? L'expert n'est pas seulement un technicien, il est d'abord un homme de vision et de conviction qui sert les autres à travers l'excellence dans sa discipline avec la motivation et l'ouverture d'esprit nécessaire pour se remettre en cause et progresser dans un monde fluctuant et où les innovations de ruptures viennent de la frontière, la plupart du temps sans prévenir.

Le Social Learning, avec ses applications pratiques comme les MOOC, le tutorat, les groupes d'échanges, les réseaux sociaux d'entreprise, etc... est la réponse à ce besoin de partage et de transmission de l'expertise dans les organisations, qu'elles soient à but lucratif ou pas.
A titre d'exemple voici quatre retours d'expériences intéressantes.
Learnassembly a démarré pour partager des connaissances et des compétences propres aux métiers du web, au moyen de conférences courtes, pendant lesquelles des experts démocratisent leurs connaissances auprès de "jeunes" entrepreneurs.

Aujourd'hui Learnassembly est repéré pour sa capacité à aider un expert à devenir pédagogue sur son expertise et contacté par des entreprises, via des agences de communication qui accompagnent leurs clients dans les transformations, ou par des opérationnels, pour apporter la brique pédagogique d'une conduite du changement.

A l'occasion d'un changement important, souvent lié à la digitalisation d'une activité, d'un business, l'entreprise cherche un accompagnement pour surmonter une barrière culturelle, créer de nouveaux outils, etc. Accompagnement opérationnel et pédagogique qu'elle ne trouve pas auprès de la fonction RH/formation (en interne ou auprès des opérateurs historiques du marché de la formation). L'approche de Learnassembly consiste à susciter la curiosité via des événements qui ne sont pas perçus comme des formations (meetup / vidéos de partage d'expériences) pour pouvoir évaluer sur quels sujets précis les personnes sont prêtes à passer du temps pour progresser. Cette forme d'étude de marché interne du besoin en formation permet de bâtir un contenu opérationnel en phase avec les attentes, et qui donne envie aux utilisateurs de rejoindre la formation.

2spark a été développé comme une réponse à la problématique de l'engagement des collaborateurs, avec une solution basée sur un algorithme & une interface utilisateur soignée, qui propose aux collaborateurs de consacrer une minute par jour à un quizz pour ancrer les connaissances / les messages. L'approche est de créer une habitude, en restant conforme aux usages numériques (toujours l'expérience utilisateur !): court, non intrusif, ludique, gratifiant, utile, basé sur la confiance (l'outil n'est pas une évaluation).Les clients sont encouragés à donner aux SME (SubjectMatter Experts) un accès à la création de questions pour qu'ils puissent utiliser la plateforme 2spark comme un média de partage de leurs connaissances.

Après une approche du marché de la formation comme acteur complémentaire aux programmes de formation, 2spark s'est tourné vers le marché du conseil en conduite du changement, beaucoup plus réactif....

Idropproject est une initiative du CFA des travaux publics d'Alençon qui a réinventé sa pédagogie en utilisant toutes sortes d'applications gratuites, et une plateforme web gratuite, pour créer avec les apprentis les ressources pédagogiques 2.0 nécessaires à leur formation en demandant aux formateurs de piloter des "conversations techniques" plutôt que de transférer en mode descendant tous les savoirs et savoir-faire techniques nécessaires, et en utilisant les réseaux sociaux pour diffuser les ressources (libres).

Les résultats aux examens de certification restent les même mais les problèmes de discipline et de motivation ont disparus.

Talent-campus.fr est une nouvelle expérience de "formation" pour travailler ses compétences sociales Détermination, Sens des responsabilités, Adaptation à la pression et aux contraintes, Esprit d'initiative et leadership, Créativité, Facultés d'analyse, Estime de soi, Sens de l'organisation, Communication, Savoir vivre, Capacité de travailler en équipe), si importantes dans un environnement professionnel changeant où l'agilité suppose une bonne connaissance de soi. Le programme est bâti autour de la notion de talent, plus accessible aux participants que le concept de compétences sociales, et autour d'une très grande hétérogénéité de publics, à l'image de la vie en entreprise (lycéens, séniors en activité, demandeurs d'emploi...). A travers des activités de groupe, destinées à créer un réseau d'apprenants entre les participants, le programme aide chacun à découvrir ses forces et à les faire connaître aux autres à travers la construction d'une communication personnalisée. La progression des participants est monitorée pour le moment avec des supports papier, qui ont vocation à être dématérialisés. Cette dématérialisation devant permettre en plus le maintien des liens entre participants par le biais d'une communauté en ligne.

Cette initiative, labellisée IDEFI, comporte un volet recherche sur les compétences sociales, par le biais d'un travail collaboratif entre chercheurs et praticiens de différentes disciplines (sociologues, neurologues, psychologues, chercheurs en sciences de l'éducation).
3 - Quelle ouverture à l'innovation dans la réforme de la formation professionnelle ?
La nouvelle loi a pour principal effet de substituer à une obligation de moyens associée à une déclaration fiscale (dépenser chaque année entre 1 et 1,6% de la masse salariale brute pour de actions de formation limitativement définies, ou des versements à un organisme paritaire) une obligation de résultats centrée sur la qualification et l'employabilité des salariés, tout particulièrement des moins qualifiés. Ce en échange d'une plus grande liberté d'action quant aux moyens employés (suppression de la déclaration fiscale, contribution directe à l'effort de formation mutualisé par la branche plafonnée à 1%, autres dépenses laissées au choix de l'entreprise).

Feuilles de présence, déplacement obligatoire, frais annexes de bouche et d'hébergement feront bientôt, espérons-le, partie du passé pour ceux qui sauront saisir cette chance en faisant émerger de nouvelles formes de formation.

Le principe dégagé par cette réforme est donc l'obligation pour l'entreprise d'assurer l'employabilité de ses salariés, c'est à dire à la fois l'adaptation aux évolutions de leur poste de travail et à leur capacité à retrouver un emploi à l'extérieur de l'entreprise.

Plusieurs indicateurs permettent de vérifier cette obligation de formation : le suivi d'une formation (qui peut prendre de multiples formes dès lors qu'elle est explicite : prérequis, objectif, durée, compétences acquises), une promotion à un poste de responsabilité, une augmentation de salaire reflétant un enrichissement des compétences du salarié, une VAE. Par ailleurs le DIF est remplacé par un compte formation personnel, financé par le 1% formation. Ce compte suit donc le salarié lors de ses changements d'entreprise et peut être utilisé librement par le salarié, y compris en accord avec l'entreprise, pour sa progression personnelle.

Puisque l'entreprise finance désormais la formation sans notion d'imputabilité dans des catégories strictement définies, celle-ci peut théoriquement prendre la forme qu'elle veut (MOOC, e-learning, tutorat...) dans la limite des accords sociaux. L'ampleur des marges de manœuvres dépendant en partie des négociations avec les syndicats il y aura évidemment une forte prime aux formations innovantes déjà en place au moment de la négociation de ces accords...

Le potentiel de cette réforme dépendra de la capacité des acteurs de l'écosystème de la formation professionnelle à ouvrir la porte à l'innovation.

A quoi sert traditionnellement le plan de formation ? Pour autant que les diverses enquêtes le documentent, les entreprises financent actuellement majoritairement des formations sur le cœur de métier et notamment des actions d'adaptation au poste de travail[1]. Dans nombre de secteurs, [1]In Le plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l'outil stratégique - juin 2013 - voir page 80 les obligations réglementaires et la connaissance des normes sectorielles se traduisent par des formations, des habilitations, etc. qui ont pour conséquence d'absorber une grande partie de l'effort de formation des entreprises, lequel se situe en moyenne largement au-dessus des seuils légaux.

Ces besoins ne vont pas disparaître, surtout quand " le poste de travail " se digitalise et que " le cœur de métier " change. Par contre, le déploiement d'offres technologiquement innovantes peut permettre de baisser drastiquement les coûts de formation.

La technologie nous offre en effet, grâce à la puissance de calcul du Big Data et à la connectivité permanente de l'Internet, la possibilité de créer de manière simple et bon marché des communautés de pairs réunis autour d'un expert (cf les expériences de learnassembly, le projet Idrop, etc).

Historiquement ces communautés d'experts ne sont apparues que dans certains endroits, là où les conditions d'échange sont réunies. Ces lieux sont si rares qu'ils marquent l'histoire humaine pour les siècles à venir. Tout le monde connaît Socrate, ¨Aristote et son académie ou plus proche de nous la Sorbonne. Des institutions célèbres comme Oxford, Cambridge, Harvard, le MIT ou Stanford le sont devenues en s'appropriant cette alchimie de l'apprentissage collaboratif.

Ce qui jusqu'à présent n'existait que dans quelques endroits bien déterminés, poussant du coup les meilleurs étudiants à faire des milliers de kilomètres pour en bénéficier peut désormais être fabriqué en ligne, pour un coût divisé par un facteur 100 et aisément reproductible pour les différentes expertises de l'entreprise.

La face immergée, celle des apprentissages informels, celle du Social Learning, est un monde de ressources pédagogiques libres, et gratuites, dont l'accessibilité est de plus en plus forte. Un monde d'initiatives prises par des acteurs parfois inattendus, et que le digital décloisonne. Un monde où l'entreprise a beaucoup à dire puisque nous nous formons pour rester efficaces dans des environnements professionnels en évolution rapide.
Conclusion : quelques pistes d'action
La réforme de la formation professionnelle prévoit un entretien de suivi bisannuel pour vérifier que l'obligation de formation a été atteinte, notamment en listant les formations suivies, les montées en compétence ou les améliorations de salaire.

Une obligation qui ouvre des pistes d'innovation et de dématérialisation comme : -l'utilisation du
Data Mining pour retracer la montée en compétence
-la création de conseil/coaching en formation interne pour la réalisation de ces entretiens
-l'inclusion des formations ouvertes et à distance dans le package formation de l'entreprise.
-La valorisation de ressources de formation informelles déjà en place (expliciter les prérequis et les résultats de la formation de la part de l'organisme ; ex. éditeur de votre nouveau logiciel)
-Des outils informatiques d'explicitation de l'expertise
-outils informatiques pour aider le salarié à piloter sa formation
-Des offres SAAS de gestion du compte de formation

Juliette Des Garets, Xavier Ferry
Animateurs du Think Tank Education d'InnoCherche

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Surfer sur la vague du social learning : une nouvelle culture formation ?

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Lors de sa précédente restitution publique en avril 2014, le Think-Tank E-éducation d'InnoCherche avait fait une présentation rapide des principales caractéristiques du phénomène MOOC : ce que c'est, qui sont ceux qui les font et les diffusent, qui les suit, l'impact qu'ils ont sur l'environnement d'apprentissage des salariés ainsi que les usages qu'en font les entreprises.

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Ressources humaines

Des formes plus variées, des usages plus étendus, mais une efficacité toujours ciblée

Mobile learning, serious games, social learning, MOOCS... Avec les évolutions technologiques et sociales, l'univers du e-learning se transforme et s'enrichit de multiples visages. Mais malgré des coûts de plus en plus réduits qui les rendent accessibles aux petites entreprise, et des usages de plus en plus variés, on ne peut pas tout apprendre à distance. Les responsables formation, de plus en plus aguerris sur l'adéquation entre le support, le contenu et l'objectif de la formation, privilégient encore et toujours un mix entre e-learning et présentiel.

Ceux qui voyaient dans le e-learning un simple effet de mode et anticipaient son déclin rapide peuvent revoir leur copie. Selon une étude publiée en 2012 par le journal américain E-learning Magazine, le marché mondial du e-learning est estimé à 35,6 milliards de dollars. En 2013, il s'élevait à 55,2 milliards de dollars ; un chiffre qui pourrait doubler d'ici 2015. Un sondage réalisé par CertifyMe.net stipule par ailleurs que 72 % des entreprises estiment que le e-learning les aide à rester informées des derniers changements de leur industrie, et soutient leur compétitivité dans leur domaine.

"La demande en matière de formation à distance est croissante", confirme Maxime Vauthier, chef de projet chez OnlineFormaPro, un éditeur de solutions e-learning. Celui-ci développe des plateformes LMS (learning management system) qui permettent de gérer la formation à distance, et propose des gammes de contenus pour alimenter celles-ci. "Les projets se multiplient dans des domaines très variés. Certains de nos clients ont développé des contenus à destination de leurs collaborateurs, et nous sollicitent aujourd'hui pour former leurs propres clients", ajoute-t-il. Il cite l'exemple de Leroy-Merlin qui, après avoir formé ses collaborateurs, fait appel à des modules e-learning pour former ses clients sur les différentes gammes de produit et leur mise en œuvre.

La multiplication des cibles
Fiducial Informatique, éditeur et intégrateur de solutions gestion et métiers, fait partie des entreprises qui misent massivement sur la formation à distance. Sans pour autant renoncer aux formations présentielles, la firme a monté il y a 18 mois une plateforme de e-learning. "Le e-learning ne remplace pas la formation sur site, c'est un accompagnement", précise Pascal Maury, directeur formation clients.

Fiducial s'adresse à une clientèle très variée : petites entreprises, artisans, professions libérales... Avec le e-learning, l'objectif du groupe est de favoriser la formation de ses clients à ses logiciels. "On va par exemple expliquer à un notaire comment réaliser un acte de vente avec notre logiciel. Pour un boulanger ou un fleuriste, on trouvera des modules pour apprendre à ajouter une dalle dans la caisse, ou à paramétrer l'interface." Comme la plupart des entreprises qui font appel aux solutions de formation à distance, Fiducial mise sur des modules très courts, de l'ordre de 2 à 3 minutes.

L'un des principaux avantages est de laisser aux apprenants une totale liberté de manœuvre dans la gestion de leur planning. "Nous avons des artisans qui rentrent du travail à 22 heures. Or, les horaires du formateur sont une vraie contrainte pour une formation classique. Le e-learning permet de s'en affranchir, ce qui est un vrai plus dans la catégorie que nous ciblons", rapporte Pascal Maury. Un gain de temps important donc, mais aussi des réductions de coûts substantielles. "Entre un formateur qui prend sa voiture et traverse la France, et une formation sur nos serveurs, il n'y a pas photo en matière de coûts", résume-t-il. L'effet volume joue également : il est possible de former simultanément plusieurs milliers de collaborateurs.

De leur côté, les apprenants sont également sensibles au fait de pouvoir se former quand ils le souhaitent. "Lorsque nous envoyons une mise à jour sur nos logiciels, nos clients préfèrent en général regarder 10 à 15 minutes de formation en ligne plutôt que lire les 40 pages de documentation. Il y a aussi le cas de manipulations qui ne sont utilisées qu'une fois par mois, comme la clôture comptable, explique Pascal Maury. Si l'utilisateur a oublié comment faire, il lui suffit de se connecter sur la plateforme et de visionner la leçon pour retrouver ses marques en quelques minutes." Ce dernier reconnaît toutefois que le monde de la TPE n'est pas encore pleinement habitué à ces solutions, évoquant une nécessaire période de transition. "Une moitié de nos clients payent ce service mais ne l'utilisent pas, et préfèrent faire appel à la hotline", remarque-t-il.

Les outils plus polyvalents
Autre constat : avec ses formats de plus en plus courts, le module de e-learning commence à dépasser le cadre de la formation au sens strict du terme. Certains des clients de l'éditeur de solutions e-learning Doceo commencent ainsi à remplacer les notes de service par ce type de solutions. "La note sera numérisée, animée. On va s'enregistrer avec sa webcam, projeter deux ou trois slides, et poser une ou deux questions pour vérifier que l'enjeu de la note a bien été compris", explique Jérôme Bruet, directeur général de Doceo.

La note est ensuite diffusée aux salariés, avec une traçabilité qui permet de savoir qui l'a consultée, qui l'a comprise. Bénéfice pour l'entreprise : améliorer la performance en formant à nouveau les personnes qui n'ont pas compris, et en ciblant les actions correctives à apporter.

Outre la formation en entreprise, le e-learning a également pris place dans le domaine universitaire. L'IAE d'Aix-en-Provence a ainsi inauguré il y a trois ans une plateforme qui compte aujourd'hui 300 modules d'apprentissage. "Au début, l'usage était très timide, mais c'est monté progressivement en puissance, et aujourd'hui, plus de 65 % de nos étudiants y font appel", s'enthousiasme Nathalie Chalvesche, responsable pédagogique langues à l'IAE. "Le e-learning stimule énormément les étudiants, qui sont très friands d'activités complémentaires. Cette solution permet de travailler à son rythme, ce qui est très appréciable pour approfondir certains sujets sans empiéter sur un emploi du temps assez compressé", ajoute-t-elle.

Mobile learning, gadget séduisant ?
Les méthodes employées en e-learning ont beaucoup évolué ces dernières années, et le changement est appelé à s'accentuer. La démocratisation des smartphones et tablettes a notamment permis des avancées notables sur le plan de la formation en situation de mobilité. C'est l'avènement du "mobile learning" qui, associé à des modules de plus en plus courts, permet aux apprenants de se former n'importe où et n'importe quand. "Nos clients sont très demandeurs de ce type de solutions. Ils veulent que nos contenus soient compatibles sur téléphones mobiles et tablettes, c'est une vraie tendance", pointe Maxime Vauthier, chez OnlineFormaPro. "Novartis, par exemple, fait partie de nos clients. Ils ont fait le choix de remplacer les ordinateurs portables de leurs visiteurs médicaux par des tablettes, les contenus doivent donc tourner sur ce type de support", indique-t-il.

La taille de l'écran représente toutefois une limite importante, certaines plateformes n'étant tout simplement pas exploitables sur smartphones. "La formation en situation de mobilité s'est accentuée sur tablette bien plus que sur smartphone pour cette raison", témoigne Jérôme Bruet. L'environnement et l'usage peuvent également entrer en ligne de compte. "Le smartphone est un outil qu'on utilise par exemple dans le métro. Ce n'est pas un environnement propice à l'apprentissage. Ce n'est pas très efficace sur le plan pédagogique", renchérit Pascal Maury.

Le taux d'équipement est également au cœur du problème. Peu d'entreprises françaises ont aujourd'hui un parc matériel de tablettes à destination de leurs collaborateurs, même si des exceptions existent, à l'instar d'Yves Rocher. Le groupe devrait ainsi prochainement passer à ce type de solution pour ses conseillères. Celles-ci seront équipées de tablettes en boutique et pourront se former sur ces supports. "C'est une vraie tendance, résume le directeur général de Doceo, qui pilote le dispositif e-learning du groupe de cosmétiques. Aujourd'hui, nous sommes sur des problématiques d'équipement, mais il existe des solutions." Jérôme Bruet cite l'exemple la Française des jeux qui va prochainement former les buralistes sur l'utilisation des nouveaux systèmes d'enregistrement grâce à des tablettes. "L'avantage est qu'ils n'ont pas forcément besoin d'être équipés : un coursier peut apporter la tablette au buraliste pendant dix à quinze minutes, le temps d'étudier le module de formation, puis repartir avec", ajoute-t-il.

Il donne également l'exemple théorique de la formation d'une équipe d'ouvriers en Afrique. "Je ne dispose pas forcément d'un ordinateur sur place pour présenter le module. Je vais donc utiliser un temps imparti en présentiel pour distribuer et faire manipuler des tablettes pour former deux ou trois apprenants. C'est un plus phénoménal !"

Serious games, enfin abordables
Parallèlement au mobile learning, les nouvelles technologies ont également démocratisé le recours des entreprises aux "serious games". Ces logiciels, parfois assimilés à du e-learning haut de gamme, répondent à la tendance d'innovation et d'intégration du jeu dans les techniques d'apprentissage. "Auparavant, les serious games étaient synonymes de coûts assez importants. Mais nous sommes aujourd'hui sur des réalisations beaucoup moins lourdes et donc moins coûteuses", affirme Patrick Galiano, manager E-learning chez Cegos. Là où le budget d'un serious game pouvait se chiffrer à plusieurs centaines de milliers d'euros, ceux-ci peuvent aujourd'hui coûter moins de 100 000 euros. "Nous utilisons une banque d'images et des outils auteurs qui permettent de réduire les coûts du marché", témoigne-t-il. Résultat : les grands comptes ne sont plus les seuls à recourir à ces modules, qui prennent place dans les programmes de formation des entreprises de plus petite taille et dans certaines universités.

Social learning, les difficultés d'une communauté
Plus mobiles, plus ludiques, plus courtes, les formations e-learning s'adaptent avec le développement des technologies digitales. L'autre révolution qui pourrait transformer radicalement le monde de la formation est celle des réseaux sociaux. À l'image de plateformes comme Viadeo ou Linkedin, qui ont structuré les relations professionnelles, certaines expérimentations visent à transposer ce modèle à l'univers du e-learning, en y intégrant une dimension participative. C'est le social learning, sous-tendu par l'idée de rassembler, d'ordonner et de transmettre les savoirs de l'entreprise de façon informelle. "Le social learning peut passer par différents outils permettant de mettre en place des communautés qui vont se regrouper en fonction de leurs affinités et de leurs objectifs, pour coopérer via des réseaux sociaux", explique Patrick Galiano.

Mais les usages restent encore aujourd'hui très timides, et ce modèle peine à se développer, faute notamment de masse critique d'usagers. "L'enjeu est de réussir à lancer cette communauté et de la faire vivre : il faut un noyau dur d'au moins une dizaine de personnes qui vont être assez actives au lancement", explique Patrick Galiano. Pour Jérôme Bruet, "il est rare d'avoir dans une entreprise 5 000 personnes qui doivent suivre la même formation. C'est vraiment dans de très grands groupes qu'une communauté peut s'emparer d'un module. Si une poignée de personnes seulement est active, ça ne prend pas.

Il faut donc des gens à temps plein pour réaliser un travail d'initialisation et ouvrir la communauté, ce qui peut s'avérer coûteux". Le social learning est également difficile à mettre en place dans l'industrie, où les apprenants sont issus d'entreprises concurrentes, et sont donc réticents à partager les bonnes pratiques dont certaines peuvent recouvrir une dimension stratégique. Les formateurs mettent par ailleurs en garde contre la déformation du discours. "On observe déjà cet effet lorsqu'un nouvel arrivant est formé non par le formateur, mais par quelqu'un de l'entreprise qui a lui-même suivi la formation initiale", avertit Pascal Maury. "Avec le social learning, qui consiste à ce que les apprenants se forment entre eux, cet effet risque d'être amplifié. On assiste à une déformation des bonnes pratiques, et ça finit à la hotline", ajoute-t-il.

La prochaine grande tendance en matière de e-learning pourrait venir des MOOC (Massive Open Online Course). Il s'agit de formations ouvertes de télé-enseignement, qui recréent le principe d'une salle de classe tout en s'affranchissant de la distance grâce à Internet et à la visioconférence. Cette dernière permet au formateur de s'assurer que les apprenants ont compris les points clé, et peut favoriser les échanges entre les différents participants. "La visioformation se démocratise, et peut donner du rythme à la formation. C'est un bon exemple de l'usage de la technologie au service de la pédagogie", témoigne Patrick Galiano. Ces classes virtuelles viennent répondre à une demande croissante d'accompagnement humain dans les formations e-learning.

Sylvain Arquié, organisateur du salon E-learning.
"Les échanges entre un professeur et des élèves restent essentiels dans certains cas"

Les nouveautés présentées lors du salon e-learning ?
Ce salon se déroule en parallèle du salon Ressources humaines. On retrouvera sur le salon les tendances montantes que sont le mobile learning et les serious games. Le mobile learning se prête surtout à des formations courtes et rapides, et notamment à la validation d'acquis et de connaissances, avec de petits quizz pour se remettre les choses en tête. Les serious games, eux, consistent à mettre en scène et sous forme ludique des apprentissages, ce qui prend parfois des aspects très spectaculaires, avec l'immersion 3D par exemple. C'est très visuel, et cela s'applique à des formations en finance ou des challenges d'entreprise par exemple. On retrouvera aussi sur le salon des MOOCs (massive online open courses). Il s'agit à la base de cours d'universités américaines qui ont décidé d'ouvrir leur enseignement à qui voulait bien se connecter. Certains de nos exposants s'intéressent à ce type de méthodes pour les transposer en entreprise.

Le profil type du visiteur du salon e-learning ?
Nous attendons en moyenne 7 000 visiteurs. La moitié du visitorat est constitué de responsables RH, mais nous recevons aussi une proportion non négligeable de visiteurs en provenance des services informatiques. Ceux-ci viennent pour accompagner les DRH, mais aussi pour des raisons de formation à l'architecture informatique. Les directions commerciales sont aussi assez friandes de e-learning, ainsi que les patrons de PME.

Le salon vise à présenter à ce public un panorama complet de l'offre en matière de digital learning auprès des entreprises. Toutes les tendances sont représentées, du e-learning pur au blended learning, qui est un mix entre formation à distance et présentiel.

Est-il possible de tout apprendre en e-learning ?
Théoriquement, oui. Je pense qu'il est possible de tout apprendre à distance, mais la formule du blended learning montre que l'activité 100 % humaine est quelque chose qui peut compter dans certains enseignements. Les échanges entre un professeur et des élèves restent essentiels dans certains cas, même à l'ère du numérique. Je pense par ailleurs que le fait de découper le e-learning en modules de plus en plus courts présente certaines limites. Certains enseignements ne peuvent pas être fractionnés en petits modules. Dans l'enseignement de la médecine par exemple, il est souvent nécessaire d'étudier l'intégralité d'un problème.
Par Antoine Pietri

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Des formes plus variées, des usages plus étendus, mais une efficacité toujours ciblée Mobile learning, serious games, social learning, MOOCS... Avec les évolutions technologiques et sociales, l'univers du e-learning se transforme et s'enrichit de multiples visages.

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Les cinq chiffres à retenir du digital learning

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Les cinq chiffres à retenir du digital learning

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L'actualité du e-recrutement, des SIRH, du e-learning depuis 2008 - Exclusive RH

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Par Aurélie Tachot | le mardi 15 mars 2016 | Blended learning

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Le digital est-il une réalité pour les responsables formation des entreprises ? D'après l'Le blended learning adopté par 53 % des entreprises étude Le présentiel recule de 5 points menée courant 2015 par l'ISTF et e-doceo auprès de 400 structures, la réponse est oui ! Reste que ces professionnels rencontrent encore des difficultés à choisir les dispositifs de formation les plus efficaces pour leurs salariés. Lesquels tiennent de la tendance ? Lesquels de l'usage ? La réponse en cinq chiffres-clés. 2 % des entreprises plébiscitent le MOOC
Dans le secteur de la formation, le virage digital s'amorce plus ou moins rapidement, selon la typologie des entreprises. D'après le livre blanc d'e-doceo, 53 % des structures avaient intégré le blended learning à leur offre de formation en 2015. Un pourcentage qui cache plusieurs disparités : 80 % des groupes de plus de 5000 collaborateurs mixent les modalités pédagogiques, contre 65 % des ETI et 40 % des PME de moins de 250 salariés, qui sont encore à la phase de questionnements.
Le serious game jugé efficace à 42 %
C'est l'une des conséquences de l'émergence du blended-learning... Le présentiel pur, c'est-à-dire en salle avec un professeur, perd peu à peu du terrain. En 2015, cette modalité a représenté 78 % des dispositifs de formation, contre 83 % en 2014. D'après le livre blanc, ce sont les centres de formation qui proposent le plus ce mode d'apprentissage. Le présentiel pèse encore 50 % de leur offre de formation, contre 42 % de l'offre du secteur public et 30 % de celle du secteur privé.
Un taux de complétude de 50 %
Les MOOC ont beau attirer la curiosité des salariés - plus de 60 % l'ont déjà testé, généralement à titre personnel - ils peinent encore à convaincre les entreprises. Seules 2 % d'entre elles l'avaient mis en place au sein de leur structure en 2015. Pour e-doceo, le principal frein serait la notion de massification propre à ce format d'apprentissage, qui est difficile à atteindre pour les entreprises n'ayant pas un nombre de participants suffisant pour faire émerger des communautés.

De plus en plus connu, le serious game gagne en légitimité auprès des entreprises. L'an dernier, 42 % des personnes sondées ont considéré cette modalité pédagogique comme efficace, contre 36 % en 2014. En particulier lorsqu'elle est plébiscitée pour le tutorat, la classe virtuelle semble, elle aussi, avoir la cote : 31 % sondés lui ont attribué des bénéfices. Soit 6 points de plus par rapport à 2014. A l'inverse, le rapid learning et le social learning, utilisés comme ressource unique, convainquent peu.

Le taux de complétude indique le nombre de participants qui ont achevé la formation. Il constitue donc un indicateur intéressant pour mesurer la performance d'une action réalisée. Contrairement à la formation présentielle, qui affiche un taux de complétude avoisinant les 90 %, la formation à distance doit se contenter d'un faible 50 %. Deux pourcentages qui seraient certainement plus proches si la passivité des apprenants lors des formations présentielles était prise en compte, d'après e-doceo.

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Par Aurélie Tachot | le mardi 15 mars 2016 | Blended learning Navigation - Partager cet article Le digital est-il une réalité pour les responsables formation des entreprises ? D'après l' Le blended learning adopté par 53 % des entreprises étude Le présentiel recule de 5 points menée courant 2015 par l'ISTF et e-doceo auprès de 400 structures, la réponse est oui !

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Examples of use of social media for learning

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Social media tools and systems for learning

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Social media tools and systems for learning

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Présentation générale des outils collaboratifs avec quelques exemples par Greenglade

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1 Marie-Laure Malingre et Alexandre Serres URFIST de Rennes 15 mai 2014 Les outils de travail collaboratif

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Apprentissage collaboratif sur le web2.0 : exemple et bonnes pratiques

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Apprentissage collaboratif sur le web2.0 : exemple et bonnes pratiques

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Apprentissage collaboratif appuyé sur le web2.0 : exemple et bonnes pratiques

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Une séance d'apprentissage collaboratif appuyée sur le web2.0 : déroulement, préparation, bonnes pratiques. Présentation en 40 diapos Il s'agit du contenu d'un...

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Last week, I attended the Association for Talent Development's Annual International Conference & Expo in Denver, CO (#ATD2016).

One of the sessions, lead by Shannon Tipton of Learning Rebels, was focused on tools and resources to help support trainers and instruction designers to think beyond (or outside) of the classroom to enhance the level of learning within an organization. The session, called Tools for Your 21st Century Classroom, was a high energy, high value session filled with tools, resources and innovative ways to utilize them to elevate the learning beyond a traditional training course. You can find a version of the slides from this session on SlideShare.

I appreciated Shannon's organization of the tools into three interconnected concepts based on functionality. She called them 'three new drawers' for your toolkit.

The three drawers are: Curate, Communicate, and Collaborate (the three Cs). The goal, as Shannon encouraged, was to hit a middle point where all three intersect. And ideally, move into a cycle where one supports the other.

Before I share my interpretation of the three concepts, it is important to get clear on your goals and objectives related to your learning program. You don't want to just use a tool for the sake of using a tool, because it is cool or such. You need to be intentional about how the tool will connect to the learning and how it will help the learners do what they need to do.

When attempting to identify what social tools to use to support the development of stronger learning connections, Shannon recommends you ask yourself these questions:

How do I want this tool to help connect the learning?

What actions are critical to success? (be specific)

What do the learners need to do (curate, communicate, collaborate)?

What tools might help them get there?

CURATE:
This is about collecting, reading, evaluating, organizing and sharing content related to the learning topic to help people discover more. Two points that she made that I felt were fun and accentuated the importance of evaluating and sharing content:

Gathering & collecting information and not sharing is called hoarding.

Be sure to evaluate and 'justify' why the content is valuable before sharing. There is an abundance of information in the world, you are helping to weed out the crap and identify good and valuable content.

CURATION TOOLS*:
Curation in an ESN:
What might curation look like in an Enterprise Social Network? Tagging? A curated blog or discussion post? In what other ways could an ESN be leveraged to curate content? What does sharing look like in an ESN?

Two Examples:
COMMUNICATE:
This is about sharing your own insights and findings based on your learning and creating opportunities to have conversations with others about the content. You can write out your insights in a blog, draw/doodle out your ideas with images and visuals or you could even talk about your insights in a podcast. Communicating is also not about a one way street, it about connecting with others ideas and insights and creating a dialogue around the topic.
COMMUNICATION TOOLS:
Sharing Insights:

Sharing Insight in an ESN:
ESN blogs or documents could serve as a tool. Sharing video in a post. What other ESN tools could be useful in sharing insights?

Creating Conversation:

Creating Conversations in an ESN:
Discussions. Topic specific groups. Status updates. @Mentions. What other ESN tools can help to create conversations?
COLLABORATE:
Social collaboration, as Jane Hart explains, describes a "sub-set of social learning that is focused around the learning that takes place from working together, and where the emphasis is on achieving business objectives, and measuring its success in business or performance terms." It is about working and planning together, it is about productivity through group sharing, it is about storing knowledge and information in an easily accessible form, and optimizing the knowledge of the community.
COLLABORATION TOOLS:
Collaboration in an ESN:
Document creation can serve as a collaboration tool. Discussion posts. What other resources in an ESN can help support collaboration?
*These are just a few of many possible tools. Some of the tools listed above were recommended during the session while others are my own contribution. I encourage you to share your favorite curation tools below. Additional Perspectives:
In addition to the Learning Rebels sessions, there were a handful of other sessions focused on leveraging technology to help support the social aspect of learning. As I looked up the #ATD2016 hashtag link, I saw this dialogue happening amongst some learning thought leaders including Jane Hart and Jane Bozarth offering additional ideas for how to organize and think about the tools. Here are the visuals they were sharing as a result of this tweet from ‏@MichelleOckers.

Originally from Jane Hart ( as she mentioned, from 2010)
Shared by Jane Bozarth

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Last week, I attended the Association for Talent Development's Annual International Conference & Expo in Denver, CO (#ATD2016). One of the sessions, lead by Shannon Tipton of Learning Rebels, was focused on tools and resources to help support trainers and instruction designers to think beyond (or outside) of the classroom to enhance the level of learning within an organization.

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Site : collaboratif-info

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La revue en ligne des pratiques collaboratives : Entreprise 2.0, réseau social d'entreprise, Knowledge Management, communautés de pratique, Social CRM, innovation participative... Retours d'expérience, tendances, actualité.

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Travail collaboratif à distance - Isabelle Gonon (2011)

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Travail collaboratif à distance - Isabelle Gonon (2011)

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Module Opale

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Est-il possible de  "Dégoogliser" le Web ?

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Est-il possible de  "Dégoogliser" le Web ?

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Pour Framasoft, il est possible de résister à "l'envahisseur"... (Framasoft)

Google c'est mal, Google nous espionne, Google exploite nos données personnelles et est omniprésent dans notre vie numérique... Voilà le point de vue de l'association Framasoft qui propose, depuis 2013, une campagne intitulée "Dégooglisons Internet". L'idée est de montrer qu'il est possible de se passer des GAFAM (Google Amazon Facebook Apple Microsoft) en utilisant des logiciels alternatifs.

Alternatives gratuites

Pour cela, Framasoft propose trente applications alternatives. Il y avait déjà : Framapad (alternative à Google Docs, plus de 100 000 documents créés), Framasphere (alternative à Facebook, 30 000 utilisateurs revendiqués), Framadrive (remplaçant de DropBox) ou encore Framadrop (alternative à WeTransfer). Ces derniers jours, de nouvelles briques sont venues s'ajouter au catalogue, telles que : Framagenda (agendas et plannings partagés et synchronisés), Framatalk (pour les conversations audio et vidéo) et Framanotes (alternative à Evernote, pour prendre et gérer des notes), notamment.

Ces programmes sont des logiciels libres, c'est-à-dire que le code source est ouvert afin d'offrir une totale transparence, notamment en matière de données personnelles. Ces programmes sont gratuits, même si l'on est fortement invités à faire des dons.

Démarche militante

Tout cela peut-il vraiment remplacer les services des géants du Web ? Pour en avoir testé quelques-uns, nous devons reconnaître qu'il s'agit de belles applications. Par exemple, le traitement de texte est simple, efficace et riche. La limite, c'est que l'on risque de se trouver en difficulté si l'on travaille en réseau avec d'autres personnes utilisant d'autres outils, même s'il existe une certaine compatibilité. En tout cas, il s'agit d'une vraie démarche militante. Framasoft veut "décoloniser le Web" (elle aimerait bien, sans doute, le "frama-iser"). Tout cela a un petit côté "village Gaulois du Web". A essayer pour, peut-être, y trouver votre bonheur à l'adresse : https://degooglisons-internet.org.

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Nouveau monde. Est-il possible de "Dégoogliser" le Web ?

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Google c'est mal, Google nous espionne, Google exploite nos données personnelles et est omniprésent dans notre vie numérique... Voilà le point de vue de l'association Framasoft qui propose, depuis 2013, une campagne intitulée "Dégooglisons Internet". L'idée est de montrer qu'il est possible de se passer des GAFAM (Google Amazon Facebook Apple Microsoft) en utilisant des logiciels alternatifs.

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Carte mentale

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Social Learning conference -Christophe BATIER

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Social Learning conference -Christophe BATIER

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Vidéo

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Ecole Supérieure de l'Education Nationale

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Social Learning With Social Networking Tools Designed Just For Education

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Les diapos associées sont disponibles ici http://www.slideshare.net/batier/esen-reseaux-sociaux19mai Conférence enregistrée le 19Mai2011 à Paris

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 CHOISIR LE BON OUTIL DE TRAVAIL COLLABORATIF

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 CHOISIR LE BON OUTIL DE TRAVAIL COLLABORATIF

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Site : travail-collaboratif.info

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Travail collaboratif [Choisir le bon outil de travail collaboratif]

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choisir le bon outil de travail collaboratif pour pouvoir travailler à plusieurs, il faut réorganiser les tâches en répartissant au mieux le travail entre les partenaires. la coordination des activités et des relations repose donc sur un bon système d'information.