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Il faut constater que l'hostilité des employeurs à l'égard d'une représentation du personnel dans l'entreprise a profondément marqué le 19ème siècle. Cette représentation du personnel est le résultat de conflits sociaux parfois très durs qui ont donnés lieu à des modifications législatives.

Une grève des mineurs est à l'origine d'une loi du 27.12.1892 et a prévula possibilité en cas de conflits entre employeurs et salariés de mettre en place une procédure de conciliation impliquant des délégués élus et l'employeur sous la présidence d'un juge de paix.

en 1936, que les délégués du personnel acquièrent un statut juridique dans l'entreprise. en 1946, c'est la création du comité d'entreprise en 1968, on observe l'entrée des syndicats avec la section syndicale et les délégués syndicaux. Par ces dispositifs de représentation, tous les salariés représentants élus par le personnel ou désignés par les syndicats partagent la même protection juridique.

Il faut distinguer les institutions représentatives personnelles: les délégués du personnel; les membres du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués syndicaux qui sont les représentants des syndicats qui ont une action syndicale et qui au sens strict ne peuvent être qualifiés de représentants du personnel dans l'entreprise même s'ils défendent les intérêts des salariés.

Il existe deux catégories de délégués: ceux les délégués syndicaux (désignés par un syndicat) et les délégués du personnel (élus par le personnel). On préfère utiliser le terme de représentant au comité d'entreprise ou membre du comité plutôt que le terme de "délégué".

Elle repose d'abord sur une liberté : c'est la liberté syndicale. Celle ci est citée par le préambule de la constitution de 1946, ultérieurement reprise par la constitution de 1958 "tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix". Elle est aussi consacrée par des traités internationaux et en particulier par les conventions 87 et 98 de l' OIT.

En droit interne, les articles : L.411-2 et L.412-2 du Code du travail qui donnent toute sa force au principe de liberté. Car les syndicats se constituent librement en France à des conditions de forme et fond qu'il n'y a pas de discrimination syndicale à l'employeur. Tout salarié en France peut adhérer à un syndicat mais aussi s'abstenir d'une adhésion à l'échelle collective cela signifie la liberté constituée des syndicats, liberté d'action syndicale dans l'entreprise comme dans la société française toute entière.

les syndicats en France

Le fait de se syndiquer est illégal jusqu'un 1884. Les syndicats sont ensuite reconnus par la loi de 1884, puis en 1946, l'action syndicale devient constitutionnelle.

La libre constitution du syndicat

Les syndicats se constituent sans autorisation, sans formalisme et acquièrent de plein droit la personnalité morale. Le nombre de syndicat en France n'est pas limité et il peut y avoir plusieurs syndicats dans une même branche d'activité. Les articles L.411-21 et L.411- 22 autorisent les syndicats à se regrouper en fédération ou en union.

L'article L. 441-1 du Code du travail définit son objet : "les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes viséees par leurs statuts". Le syndicat ne peut pas avoir d'action politique.

Une décision du TI de Nanterre du 07.06.96. :Tout les biens nécessaires à l'activité du syndicat sont insaisissables.

Aujourd'hui le syndicat peut agir en son nom propre mais aussi au nom d'intérêts plus larges que ceux de la profession. Ou peut se subsituter à des salariés pour la défense de leurs intérêts personnels en justice.

a. Le droit d'agir pour la défense de ses propres intérêts

Chaque syndicat a la personnalité morale et à ce titre il peut agir en justice pour défendre ses propres intérêts, pour faire respecter les accords collectifs qu'il a signé avec les représentants des employeurs. L'action du syndicat est engagé devant le TI pour les contentieux.

b. L'action pour la défense de la profession

L'article L. 411- 11 prévoit que tout syndicat peut agir au civil comme au pénal pour tout les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession. Il peut engager l'action devant les juridictions pénales. Ainsi les syndicats peuvent agir pour délit d'entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et se constituer partie civile à l'occasion d'un tel procès. Les actions devant les juridictions ordinaires en matière de contentieux électoral : le syndicat peut intervenir devant le TI qui est le juge de droit commun des élections professionnelles. Les actions devant le conseil des prud'hommes qui est le juge du contrat individuel de travail, mais le syndicat peut aussi intervenir dans le cadre d'un contentieux entre un employeur et un salarié quand celui-ci s'estime victime d'une discrimination. Enfin, devant les tribunaux administratifs pour appuyer une contestation par un salarié protégé d'une autorisation administrative de licenciement délivrée par un inspecteur du travail.

c. L'action de substitution

Il s'agit de protéger un salarié ordinaire. bien soouvent ceux ci hésitent à agir en justice alors qu'ils continuent d'être au service d'un employeur. la loi prévoit que le syndicat peut agir à sa place pour la défense de ses intérêts. la loi permet cette action à 3 conditions: l'action de substitution doit être prévue par un texte légal, l'action est réservée au syndicat représentatif, le salarié doit être informé de l'action syndicale et ne pas avoir manifesté son opposition à l'action syndicale.

On estime que 8% des salariés et fonctionnaires sont syndiqués. Dans le seul secteur privé, le taux est de 5%. La répartition de ces 5% se fait dans les grandes entreprises. Il est très fréquent de constater l'absence totale de syndicalisation dans les petites entreprises. Par conséquent s'il faut se fonder sur des règles mathématiques pour considérer qu'un syndicat est représentatif des intérêts des salariés, il n'y aurait aucun syndicat représentatif en France. Il est parfois compliqué de représenter cela car, par essence, les membres du syndicat et les délégués ne sont pas élus. Néanmoins le législateur considère que ceux ci défendent non seulement les intérêts des syndiqués mais aussi des salariés. Toutefois, la loi distingue entre les syndicats représentatifs et ceux qui ne le sont pas. Cette distinction est importante car les prérogatives d'un syndicat représentatif son très importantes.

dans l'entreprise, le syndicat représentatif a le monopole de la présentation des candidats au premier tour des élections des comités d'entreprise et des délégués du personnel.

le syndicat pourra nommer un représentant au comité d'entreprise, celui ci n'aura pas une voie délibérative.

les syndicats peuvent constituer des sections syndicales d'entreprise et désigner des délégués syndicaux.

seuls les syndicats représentatifs peuvent conclure des accords d'intéressement du personnel et des conventions d'entreprise.

Dans la branche d'activité, seul ceux-ci négocient les accords de branche. À l'échelle nationale, seuls ceux-ci participent à la gestion d'établissements nationalisés. ils participent à des organes consultatifs dépendants de l'état français. Les syndicats bénéficient de subventions très importantes de la part de l'état et négocient les ANI (accord nationaux inter-professionnel). À l'échelle internationale, seuls ceux-ci participent à la conférence internationale du travail dépendant de l' OIT.

Certains syndicats bénéficient de privilèges: la CGT (confédération général travail), la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, la CGC (confédération générale des cadres). Les 2 plus puissantes sont CFDT et CGT. La loi prévoit que tout les syndicats dépendants de ces 5 grandes centrales bénéficient d'une représentativité qui ne peut être contestée, dite "irréfragable". Ils peuvent exercer toute les prérogatives évoquées ci-dessus sans avoir à justifier d'une réprésentativité à l'échelle de l'entreprise de la branche ou sur le plan national. Le syndicalisme éant un facteur de paix sociale, la présence des syndicats permet la régulation des relations sociales et on peut penser que favoriser le syndicalisme peut être positif même quand si il est minoritaire en nombre. Ceci était valable jusqu'à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps qui supprime cette présomption.

D'autres syndicats non affiliés aux grandes centrales doivent pouvoir établir leurs représentativité pour pouvoir prétendre aux prérogatives évoquées précédemment. C'est en fonction de la puissance ou de l'importance de son implantation dans la structure que toute autre syndicats que ceux affiliés aux centrales, peut voir contester sa représentativité par l'employeur, par des groupements d'employeurs ou même les autres syndicats de salariés. C'est le juge du Tribunal d'instance qui statuera sur la représentativité d'un syndicat. L.133- 2 donne une série de critères : effectifs suffisant d'adhérents, cotisations significatives, indépendance par rapport à l'employeur, expérience et ancienneté.

La jurisprudence a souvent retenu les critères qualitatifs au détriment des critères quantitatifs. Dans les décisions récentes, la chambre sociale de la Cour de cassation s'intéresse à l'audience voire au dynamisme des syndicats (02.11.1993, chambre sociale). Il faut que le syndicat soit déclaré représentatif.

Le principe de concordance, posé par la jurisprudence et la loi. Il s'énonce: la représentativité s'apprécie pour l'application d'un prérogative déterminée dans le cadre où la prérogative est appellée à être mise en oeuvre.

L'indépendance à l'égard de l'employeur. Au début 20eme siècle, les employeurs ont tenter d'utiliser le syndicalisme pour s'opposer au syndicalisme parfois très militant des salariés.

a. la participation à la mise en œuvre d'une politique sociale à l'échelle de la société. les syndicats sont des interlocuteurs essentiels pour le gouvernement en cas de crise ou pour arrêter la politique sociale à venir. les syndicats sont des interlocuteurs exclusifs des représentants des employeurs.

La section syndicale

la constitution des caractéristiques de cette section. elle est constituée à l'echelle de l'entreprise (L.412- 36). la chambre sociale admet que des sections syndicales pouvaient être constituées à l'échelle d 'un établissement distinct. pour la création de la section syndicale. cela varie selon l'effectif de l'entreprise. il n'y a pas de règles formelles ni de fonds autre que celles de la représentativité pour constituer une section syndicale. mais c'est une décision de création qui appartient aux syndicats et non à ses adhérents. la chambre sociale dans un arrêt considère la désignation d'un délégué syndical suffit à établir l'éxistence d'une section syndicale. ce mécanisme permet aux salariés syndiqués de s'abstenir de devoiler à l'employeur leur appartenance syndicale. (L.412- 6) :la section syndicale permet la protection des intérêts matériels du syndicat, elle n'a pas la personnalité morale donc ne peut agir enjustice,ni ne dispose d'aucuns patrimoine.

Quels sont les critères d'un établissement distinct? - la notion d'établissement distinct varie selon les instritutions représentatives à créer pour déterminer le périmètre de l'établissement pour la désignation du délégué syndicale et la section syndicale. la définition de l'établissement distinct sera différent de celle relative à l'életion de délégué du personnel et du comité d'entreprise cette une définition fonctionnelle.

pour la section syndicale et délégués syndicaux ,il y a établissement distinct quand il existe un groupe de 50 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptible de générer des revendications communes et spécifiques. peu important que le représentant de l'employeur ait le pouvoir de se prononcer dessus. en droit du travail on distingue les revendications des réclamations. la réclamation est une protestation émanant des salariés pour que soit respecté des règles existantes. la revendication est une protestation émanant des salariés mais qui a pour objet d'améliorer la situation des salariés en modifiant les règles conventionnelles ou légales.

b. Les prérogatives de la section syndicale

- Les moyens d'expression L.412 -8: possibilité pour la section syndicale de procéder à un affichage sur des panneaux installés par l'employeur. cet affichage est soumis au droit commun de la presse et à la condition que le contenu concerne les activités syndicales. si un employeur constate par exemple qu'un affichage est selon lui injurieux, il ne peut pas enlever de sa propre initiative les affiches, il commettrai en effet un délit d'entrave et serait passible du tribunal correctionnel. le juge du TI est seul juge pour ordonner le retrait de l'affiche litigieuse.

les tracts: L.412- 8 al 5: les militants de la section syndicale peuvent diffuser des tracts dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie. la possibilité dans certaines conditions d'utiliser la voie internet.

liberté de réunion syndicale L.412- 10, la section syndicale peut disposer d'un local de réunion dans l'entreprise. si il existe un local, il peut y avoir des réunions de sections syndicales mensuelles en dehors du temps de travail des participants. ces réunions syndicales doivent avoir pour objet l'activité syndicale ou leurs revendications. les sections syndicales peuvent librement inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise dans le local syndical; dans tout les autres cas, les sections syndicales sont obligées de l'obtenir l'autorisation de l'employeur.

- la logistique de la section syndicale L. 412-7 : prévoit que les militants syndicaux peuvent se déplacer dans l'entreprise pour collecter les cotisations au syndicat.

Le local syndical: L. 412- 9: dans les entreprises de plus de 200 salalriés , l'employeur doit mettre à disposition un local syndical qui sera partager par toute les sections syndicales.pou les entreprises de plus de 1000 salariés, chaque section a son propre local. c'est à la charge de l'employeur , doit comprendre des moyens de communacation et l'utilisation de ce local doit faire l'objet d'un accord avec le chef d'entreprise L. 412- 9 laisse l'aménagement de ces règles à la négociation.

le crédit d' heure attribué a chaque section (L. 412- 20 al 4): ce crédit est global donc attribué à chaque section syndicale et ce sont les délégués qui se le répartissent. quand l'entreprise a plus de 500 salariés, chaque section a 10 heures de crédits, puis 15 heures pour 1000 salariés. le crédit d' heure: c'est un temps rémunéré comme un salaire normal pour des activités militantes.

Ce n'est pas la section syndicale qui désigne le délégué mais c'est le syndicat qui le fait localement. Pour qu'un délégué soit désigné, il faut que le syndicat soit représentatif dans l'entreprise. Les 5 grandes centrales syndicales bénéficient toutes d'une présomption irréfragable de représentativité. Avant la jurisprudence du (27.05.1997 chambre sociale), il fallait que préexiste une section syndicale pour que puisse être désigner un délégué syndical. Ce n'est plus le cas aujourd'hui, la désignation du délégué syndical peut être efféctuée en même temps que la création de la section. La Cour de cassation dit que la seule désignation du délégué laisse présumer l'existence d'une section syndicale et ce de façon concomitante. Le nombre varie selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (L. 412- 2). En principe la désignation du délégué exige un effectif d'au moins 50 salariés dans l'établissement ou dans l'entreprise pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précedentes. (L. 412- 11 al2). Quand l'effectif est moins de 50 salariés ,un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel comme délégué syndical (L.412- 11 al 4). Les conditions relatives à la personne . Le contentieux de la désignation est de la compétence du juge du Tribunal d'Instance. L'employeur, le syndicat ou un salarié peuvent saisir le juge mais seulement dans les 15 jours de la désignation et le juge doit statuer dans les 10 jours de sa saisine(L. 412 -15 al. l3).

(L.412- 11) définit largement sa mission: le délégué représenta le syndicat auprès du chef d'entreprise. Dans la réalité lé délégué a 2 attributions: - il est animateur de la section syndicale. - il a des attributions revendicatives, il doit stimuler l'action syndicale pour améliorer la situation des salariés dans l'entreprise. L'employeur (L. 132- 27) doit chaque année engager avec les syndicats représentatifs une négociation sur les salaires, la durée du travail, l'organisation du temps de travail. Si la négociation n'est pas au moins ouverte, il y a infraction pénale. Il n'y a pas d'obligation de résultat mais de moyen : ouverture des négociations et en l'absence d'accord, un procès verbal de désaccord doit être signé. Chaque année les délégués syndicaux reçoivent des informations sur la situation sociale dans l'entreprise (L. 423-3 -1). Le délégué syndical est membre de droit du comité d'entreprise dans les entreprise de moins de 300 salalriés (L.412- 17 1er).

Ces délégués disposent d'un crédit d'heures (L.412- 20) et ce mécanisme d'avoir une activité de représentation, rémunérée pendant les heures de travail , peut faire l'objet de repartition entre délégués syndicaux. les 3 facilités reconnues: - le droit de s'absenter du poste de travail - pendant leurs heures payées ou en dehors, les délégués peuvent se déplacer librement dans l'entreprise. Ils peuvent s'entretenir avec les salariés à leur poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gène importante à l'exécution du travail. - les délégués peuvent, pendant leurs heures de délégation, sortir de l'établissement pour mener à bien leurs activités syndicales.

Dans certaines branches, les moyens des délégués syndicaux sont beaucoup augmentés. Il est possible de multiplier les délégués, d'augmenter leurs temps de délégation en vertu de convention collectives passées en employeur et syndicats. Parfois il arrive que les activités du syndicat soient subventionnées par l'employeur. Ce subventionnement peut poser des difficultés car l'employeur ne peut opérer de discrimination entre les syndicats donc se tenir à une règle de neutralité.

Cette politique de subvention, à la condition d'être neutre et non discriminatoire, a été reconnue licite. (exemple AXA: l'employeur délivre chaque année un chèque dont le bénéficiaire sera désigné par chaque salarié destinataire. Le bénéficiaire peut être un syndicat quelconque de l'entreprise.) Cette politique d'accroissement des syndicats par la technique des accords d'entreprise trouve aussi écho dans le secteur public. Le code du travail prévoit (L.412- 22): les syndicats représentatifs du secteur public peuvent négocier l'élargissement de leurs moyens d'actions.

les délégués du personnel qui doit être organisé dans tout les établissements de droit privé employant plus de 11 salariés (L.421- 1) les comités d'entreprise (L.431- 1) pour celles de plus de 50 salariés. dans les EPIC et établissements ordinaires assurant un service public et à caractère industriel et commercial (L.421- 1dernier alinéa) il faut aussi des comités d'entreprise.

un compromis entre proximité des salariés et périmètre des institutions. ces élections se font à l'échelle de l'entreprise ou d'un établissement distinct. l'entreprise se qualifie d'unité économique et sociale quand elle comprend plusieurs sociétés juridiquement distinctes mais formant dans les faits une unité unique.

l'établissement doit comporter au moins 11 salariés pour l'election du délégué du personnel (R.423- 1) pour les CE, le seuil est 50 salariés et les membres élus du CE sont au nombre de 3 pour la première tranche d'éffectifs et 15 membres dès le moment ou l' entreprise a 10 000 salariés (R. 433- 1).

le comité d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail n'est pas élu au suffrage directe par les salariés mais est une émanation du CE. (L.236- 1). le comité d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail n'est pas élu au suffrage directe par les salariés, ses membres sont désignés par le "grand collège" des élus DP & CE (les suppléants sont convoqués an même titre que les titulaires ) pour un mandat d'une durée de 2 ans .

les règles de détermination des effectifs de l'entreprise sont identiques quelle que soit l'institution représentative. depuis une ordonnance du 23/ 06/ 04: il faut prendre en compte les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile. les salariés possédant un CDD, ceux titulaires d'un contrat de travail intermittant, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure y compris les travailleurs temporaire sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leurs temps de présence au cours des 12 derniers mois précédents.

(L. 620- 10) contient un nouvel alinéa: le salarié embauché à compté du 22 juin 2005 et âgé de moins de 26 n'est pas pris en compte jusqu'à ce qu'il est atteint l'âge de 26 ans dans le calcul de l'effectif du personnel de l'entreprise dont il relève quelle que soit la nature du contrat qui le lie à l'entreprise. le gouvernement soutient que la création d'institutions représentatives et les seuils associés dissuadent les employeurs de procédés à de nouvelles embauches.

selon le code de travail, à chaque entreprise ayant atteint le seuil prévu par la loi doit correspondre un CE. la délégation du personnel a pour cadre normal l'établissement. quand l'entreprise ne compte qu'un établissement, le niveau de représentation se confond. quand une entreprise comprend plusieurs établissements, la loi prévoit la création d'autant de comité d'établissement qu'il y d' établissements et tout les comités d'établissements seront coiffés par un comité central d'entreprise. la représentation par délégué du personnel se fait au niveau de chaque établissement.

la notion d'établissement est une notion fonctionnelle qui varie selon les institutions à créer dans le périmètre à définir. pour les comités , il faut créer un comité d'établissement chaque fois que le chef d'établissement dispose d'une autonomie en matière économique et sociale.(par exemple, un responsable d'établissement peut embaucher une personne pour un contrôle donc l'établissement sera qualifié d'établissement distinct par des critères jurisprudentiels: capacité d'embaucher, de licencier, le contrôle de la qualité, avoir une comptabilité analytique).

s'ajoute celui de la localisation géographique mais il s'agit d'un élément secondaire. une entreprise peut avoir plusieurs établissements distincts dans la même ville du moment que le critère de l'autonomie est respecté.

pour les délégués du personnel, il y établissement distinct imposant la mise en place d'institutions représentatives spécifiques quand il existe un groupe de 11 salariés au moins constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations qui sont communes et spécifiques peu important que les représentants de l'employeur aient le pouvoir de se prononcer dessus.

quand certains établissements distincts comptent un nombre de salariés inférieur au seuil imposé par la loi. la chambre sociale considère que ces établissements dit " secondaires" peuvent néanmoins être rattachés à des établissements principaux même éloignés.

c'est une entreprise qui se présente sous une apparence d'une pluralité d'entités juridiques, le plus souvent des sociétés commerciales. les liens économiques et sociaux sont si étroits qu'il n'y a pas de groupe de société mais une seule et même entreprise. c'est la loi du 28.10.1982 qui prévoit que dans les unités économiques et sociales doivent se mettre en place un dispositif unique de représentation du personnel à propos des comités d'entreprise. la cour de cassation étend cette règle à la mise en place des délégués du personnel. les critères de l'unité économique et sociale sont donnés par la jurisprudence. ceux les plus souvent retenus sont la communauté d'intérêt du dirigeant ,un même siège social, un objet et des activités identiques, connexes ou complémentaires. des conditions de travail semblables, impersonnelles, interchangeables pour l'unité sociale.

les délégués du personnel, les membres des comités d'établissement ou d'entreprise sont élus pour 4 ans. les élections se déroulent au suffrage direct, tout les salariés votent. en revanche les élections du comité central d'entreprise et celle au CHSCT (L.236- 5) sont réalisées au suffrage indirect par les membres du comité d'établissement pour le comité central d'entreprise, par les représentants du comité et les délégués du personnel pour le CHSCT.

(L.423- 19), c'est l'employeur qui doit prendre l'initiative des élections. s'il ne le fait pas, il commet une infraction pénale (L.482-1 et L.483- 1). les salariés peuvent eux même saisir le juge des référés pour obliger l'employeur à organiser les élections. s'il n'y a pas de candidat, l'employeur établit un procès verbal de carence (L.423- 3 dernier al et L.433- 13 dernier al). l'employeur fait un protocole électoral sur l'organisation des élections.

il évoquera plusieurs sujets. c'est lui qui définit éventuellement les établissements distincts qui composent l'entreprise. le protocole procède à une double répartition: d'une part les sièges à pourvoir entre les différentes catégories de personnel et d'autre part le personnel dans les collèges électoraux. les modalités d'organisation et de déroulement des élections.(date, lieu, règle...). en cas de désaccord sur l'acord d'un protocole, c'est l'inspecteur du travail qui intervient.

la loi prévoit 2 collèges. (L.432- 2 et L.433- 2 al1) le premier collège: ouvrier et employer et l'autre: ingénieur, chef de service, technicien. quand l'entreprise a moins de 26 salariés, il n'y a qu'un seul collège. et il est possible par accord collectif dans le protocole d'augmenter le nombre de collège pour mieux représenter les différentes catégories.

ce sont les salariés de l'entreprise âgés d'au moins 16 ans et au moins 3 mois dans l' entreprise sauf les cadres représentants l'employeur.

a. au premier tour: les syndicats représentatifs dans l'entreprise ont le monopole de présentation de liste de candidats. tout syndicat affilié à l'une des 5 grandes centrales bénéficiera d'une présomption irréfragable de représentativité interdisant toute contestation.

b. Liberté de candidature au second tour: le second tour est organisé quand le nombre de votant au premier tour est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. on perrmet aux salariés de voter pour des listes autre que celles présentées par les organisations syndicales représentatives. (L.423- 14 et L.433- 10).

il se déroule pendant le temps de travail selon les règles de procédure de la loi électorale sous l'autorité d'un bureau de vote indépendant de l'employeur. le vote par correspondance est largement facilité par un assouplissement des règles de droit commun.

que ce soit au premier ou second tour, les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle avec répartition des restes à la plus forte moyenne. chaque liste a approximativement un nombre d'élus proportionnelle à son nombre de voix avec une légère prime à celle ayant eu le plus de voix.

le législateur a prévu des délais de recours très brefs. 3 jours pour contester la liste, 15 jours pour contester les résultats. ce contentieux se répartis entre les tribunaux administratifs et le juge d'instance. le contentieux des décisions de l'administration du travail relatives aux élections dependent du tribunal administratif. le contentieux autre relève du TI. le juge d'instance dispose de grands pouvoirs car il peut valider des résultats en présence d'irrégularités mineures. il peut modifier les résultats perturbées par une irrégularité. les recours contre la décision du TI sont formées devant la cour de cassation.

ces comités ont un e vocation général (L.431- 4) assurer l'expression collective des salariés. ces différents comités sont chacun pourvus de la personnalité juridique et d'un minimum d'organisation pour pouvoir exercer leurs attribution.

l'entreprise sera exclusivement pourvu d'un comité d'entreprise. pour les établissements distincts, il y aura un comité central d' entreprise et des comités d'établissements. le comité central ou d' entreprise sera le partenaire destinataire d'informations relatives à la marche générale de l'entreprise et sera consulté pour toutes les décisions de la direction de l'entreprise qui excède les pouvoirs d'un chef d'établissement; (L.435- 3). pour les activités sociales, chaque comité d' établissement a qualité pour gérer les oeuvres sociales qui lui sont propres et percevoir directement les subventions versées par l'employeur en application de la loi ou de la convention collective. ` en matière sociale et culturelle, le comité centrale d' entreprise n'a qu'un rôle de coordination. (L.435- 3) prévoit que le comité central d'entreprise peut se voir confier par les comité d' établissement la gestion d'oeuvres sociales communes. (L.439- 1 et suivant): quand l'entreprise fait partie d'un groupe d'entreprise au dessus des comités d'établissement ou centraux peut exister un comité de groupe. (L.439- 6): aménage le comité de groupe quand il s'inscrit dans l'espace communautaire puisque cet article prévoit la création d'un comité d' entreprise européen quand il y a plusieurs établissements répartis dans plusieurs états membres.

les comités d'entreprise, de groupe, d'établissement ont la personnalité juridique et disposent d'un patrimoine propre et peuvent agir en justice. (R.432- 1). il est juridiquement responsable de ses activités et peut être condamné pour une insuffisance de contrôle sur une oeuvre sociale.

a. Le comité est présidé par le chef d'établissement et c'est lui qui élabore avec le secrétaire du comité l'ordre du jour. il peut se faire assister par 2 collaborateurs extérieurs au comité mais ces 2 personnes ne participent jamais au vote. l'employeur n'a aucun rôle, ni pouvoir de contrôle sur le comité. il ne vote seulement que dans les cas où le comité n'est pas consulté comme instance représentative du personnel.

b. Les représentants élus du personnel dont le nombre varie a proportion de la taille de l'entreprise.(L.433- 1 et suivant). chaque titulaire est assisté d'un suppléant. seul les titulaires ont voix délibérative, les suppléants ne votent qu'en cas d'absence. le personnage central est le secrétaire car il fixe l'ordre du jour. le secrétaire représente le comité dans la gestion courante du comité d'entreprise ou d'établissement.

c. Les représentants syndicaux au comité. chaque syndicat peut déléguer des représentants syndicaux au comité. leur nombre varie selon la taille de l'entreprise. le délai syndical fait parti de cette représentation mais restriction significative. les représentants ne votent pas .

les comité se réunissent une fois. les décisions sont prises par des votes. occasionnellement le chef d'entreprise participera au vote quand c'est pour une décision de gestion de comité.

a. Les moyens matériels : le chef d'entreprise doit lui mettre à disposition un local (L.434- 8) et des moyens logistiques nécessaires à ces fonctions.

b. moyens personnels : il doit mettre à sa disposition des moyens en personnel nécessaire au bon déroulement des réunions du comité qui doivent être assurées par le chef d'entreprise.

c.Moyens financiers : la loi prévoit que les moyens financiers indépendants des deux premiers. ce sont des sommes d'argent versées soit directement au comité soit aux prestataires extérieurs intervenus pour qu'il fonctionne normalement. (L.434- 8)

d. moyens intellectuels : le chef d'entreprise peut être conduit à financer des formations destinées aux membres du comité d'entreprise. (L.434- 10 et L.435- 3).

avant l' épouse de l'employeur devait organiser une fête de noël pour les employés. cela ne peut être organisé que par le comité d'entreprise . (L.432- 8): le comité assure toutes les activités sociales et culturels. (L.432- 2): c'est une liste illustrant les oeuvres sociales et culturels. " doit être considérée comme une oeuvre sociale toute activité non obligatoire légalement quel que soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise sans discrimination en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail, et de vie du personnel au sein de l' entreprise".

le comité d'entreprise ne peut pas financer des actions politiques. la jurisprudence interdit au comité l'attribution d'allocations aux seuls grévistes. la cour de cassation admet que celui ci peut fixer l' attribution d'une prime en raison de l'état de besoin des salariés.

le droit du licenciement économiques est pour parti organisé par une directive communautaire obligeant les états à organiser une information et une protection minimale.

le mode de gestion des œuvres sociales.

il peut être multiple la gestion directe: le CE intervenir directement pour gérer l' activité. le CE se trouve à la tête d'un groupe de personnes morales qu' il va contrôler. les membres dirigeants des associations sont mandatés par le CE un simple contrôle de gestion a postériori des subventions accordées à des associations. le comité inter entreprise permettant une gestion en commun de une plusieurs activités (L.432- 9 et R. 432- 11 al 1).

consulter dans de nombreuses situations économiques. la règle de principe est que la consultation est préalable à toute décision économique d' envergure du chef d' entreprise. les grands domaines sont: les questions intéressant l' organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (L.432- 1 al1) les modifications de l' organisation économique ou juridique de, l' entreprise (L.432 -1 al 3) en cas de modification de la durée de travail ou de son organisation la politique de recherche et développement technologique ainsi que l'introduction de nouvelles technologies (L.432 - 2 al 1 et 7). la modification du règlement intérieur le licenciement des représentants du personnel et ceux collectifs pour motifs économique doivent donner lieu à consultation préalable.

quand une convention collective est sur le point d' être signée avec les syndicats représentatifs, le comité d' entreprise doit être consulté. si l' employeur oublie de consulter le comité d' entreprise alors que la loi l' impose ou même s'il réalise une consultation tardive, il commet un délit d' entrave aux fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

indépendamment de cette consultation, il y a l' information des comités. chaque élection au comité d'entreprise impose à l' employeur de remettre à chaque élu une information complète sur la situation économique et financière de l' entreprise, sa forme juridique, son organisation, ses perspectives économiques. cette information est complétée par une information trimestrielle sur l' évolution des commandes de l' entreprise, la situation financière, exécution des programmes de production, situation de l' entreprise. tout les ans, le chef d' entreprise doit remettre au CE, un rapport d' ensemble écrit sur l' activité de l' entreprise, le chiffre d' affaire, les bénéfices et pertes constatées, les résultats globaux de la production en valeur et en volume. (L.432 - 4 al 2). à l' occasion de la remise de ce document , le CE peut solliciter un expert comptable payé par l' employeur pour analyser et commenter ce rapport. (L.432- 4). cette assistance est aussi prévue en cas de licenciement collectif pour motifs économiques (L. 321- 3) c'est un mécanisme de prévention à la disposition du CE qui permet d' interpeller l' employeur ou le juge. le CE peut se faire assister d'un expert en technologie nouvelles (L.432- 2). l' étendu et l' importance de ces 2 attributions permet d' affirmer qu' en matière économique, le comité exerce un véritable contrôle.il n' existe que des hypothèses très isolées où le comité exerce un pouvoir de codécision en matière économique.

c' est une activité risquée car dans les petites entreprises les chefs sont hostiles à cette institution. d' autre part car bien souvent les délégués du personnel ont à gérer des intérêts contradictoires. plus des deux tiers des entreprise employant entre 11 et 50 salariés n'ont pas de délégué du personnel.

une mission double:

a. présenter des réclamations individuelles et collectives à l' employeur (L.422- 1)

les délégués doivent veiller à l' application des règles existantes et applicables dans l' entreprise. le délégué du personnel a un crédit de 10 heures payées pour 50 salariés. 15 heures au delà de 50 salariés. ils peuvent quitter leurs postes sans autorisation. l' usage veut qu'ils remplissent des bons de délégation pour avertir l' employeur. ils peuvent circuler dans et hors de l' entreprise, prendre contact avec les salariés à leurs poste de travail a condition de ne pas gêner de façon importante la travail du salarié. ils peuvent afficher des annonces sur des panneaux prévus à cette effet. la jurisprudence reconnaît aussi aux délégués du personnel la distribution de tracts dans l'entreprise aux heures d' entrée et de sortie. la réunion mensuelle prévu par l' employeur. deux jours avant les délégués doivent communiquer à l' employeur une note écrite de proposition d'ordre du jour. il se fait dans les 6 jours suivant la réunion, l' employeur doit leur répondre par écrit. ils peuvent se faire assister d' un représentant syndical représentatif dans l' entreprise.

b. Les délégués du personnel peuvent prendre contact avec l'inspection du travail pour l' alerter au sujet de toutes les violations éventuelles des normes légales et conventionnelles dans l' entreprise (L.422- 1).

c. les délégués du personnel sont amenés à donner leur avis dans certaines situations. un salarié tombant malade, a l' issu de la maladie, il est déclaré partiellement invalide. l' employeur doit lui formuler des procédures de reclassement à la suite d' un avis donné par le médecin du travail. a l'occasion des propositions de reclassement, l' avis du délégué du personnel doit être demandé.

d. le délégué du personnel peut déclencher une procédure d' alerte. s'il remarque une atteinte illicite aux droits de la personnes ou aux droit individuels, il peut alerter le chef d' entreprise en premier temps, si elle persiste, il peut saisir le conseil des prud'hommes statuant en référé. (L.422- 1-1).

les entreprises françaises ont peu de représentation du personnel.

a.Le remplacement par le délégué du personnel du le délégué syndical.

dans les entreprises de moins de 50 salariés où il ne peut y avoir de délégué syndicaux, il est possible à un syndicat représentatif de désigner un délégué du personnel en qualité de délégué syndical.(L.412- 11 dernier al)

b.Le délégué du personnel exerce une activité en relation avec les activités du CE lorsque le CE n'a pas pu être élu par faute de candidat (L. 431- 3 et L. 422-3) prévoit que les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques du CE. ils peuvent se faire assister par des experts. ils sont gestionnaires des oeuvres sociales et mutuelles comme si un CE était constitué (L.422- 5) dans les entreprise de moins de 200 salariés par mesure de simplification, l' employeur peut décider unilatéralement que les délégués du personnel constitueront la délégation du personnel au CE. (L.431- 1-1). cela ne remet pas en cause les 2 institutions. il ne s' agit que de faire l 'économie d' une des deux élections.

c. S'il n' existe pas de CHSCT dans un établissement occupant au moins 50 salariés. les délégués du personnel ont les missions et les moyens qui sont habituellement attribués aux membres des CHSCT. (L.236- 1 al 2). dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT mais ils ne sont pas bénéficiaires des moyens financiers et matériels attribués normalement au CHSCT.

d. Les délégués du personnel peuvent représenter les intérêts des salariés extérieurs à l' entreprise.

sont prévus par L.424- 1, L.412, L.434- 1, L.236- 7 qui accordent au délégué du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants élus au CE. la loi fixe le montant le crédit d' heure et son utilisation. elle prévoit un mécanisme de dépassement exceptionnel.

pour les membres titulaires du CE, ce crédit d'heure est de 20 heures par mois. (L.434-1 al2), 15 heures par mois pour les délégués du personnel. (L.424- 1 al1) pour les représentants du personnel au CHSCT comme pour les délégués syndicaux, cette limite varie selon les effectifs des établissements.

les heures de délégation sont exactement assimilées à du temps de travail et rémunérées comme telles. elle ne doit pas entrainer aucune perte de rémunération. la seule dérogation est le remboursement des frais professionnels. le temps consacré aux réunions du CE, aux réceptions des délégués du personnel, aux réunions du CHSCT ou enquêtes réalisées par les membres du CHSCT à la suite d' un accident du travail viennent s'ajouter aux heures incluses dans le crédit .

les bons de délégation consistant pour le délégué à remplir un document destiné à avertir la hiérarchie de son absence. ce mécanisme n'est pas prévu par la loi. il a pour fonction exclusive de prévenir les désordres causés par le départ du salarié et le comptabiliser les heures de délégation du représentant du personnel. cela ne peut pas être assimilé à un système d' autorisation. un salarié qui refuserait de remplir un bon de délégation commettrait cependant une faute disciplinaire même dans l' hypothèse où il ne s' agirait que d' informer l' employeur.

si l' employeur entend contester la bonne utilisation des heures de délégation, il ne peut se faire justice à lui même et retenir à la fin du mois le payement des heures de délégation.(L.434- 1) synthétise sous la formule" les temps de délégation sont dûs de plein droit ". si l' employeur conteste ses heures, il doit saisir le conseil des prud'hommes. devant celui ci, la règle de preuve est partagée dans ses effets car le salarié doit indiquer quel est l' utilisation faite des heures de délégation mais c'est à l'employeur d' établir la non conformité de l' utilisation de ce temps avec l' objet du mandat représentatif. parfois le délégué du personnel ne peut pas assister un salarié devant le conseil des prud'hommes pendant son temps de délégation.

en plus des heures de délégation prévues par la loi, une convention collective de branche ou d' entreprise peut parfaitement prévoir un nombre plus important d' heures de délégations. dans cette situation, ce crédit d' heure conventionnel est soumis au même régime juridique que le crédit d' heure légal. si l' employeur y fait obstacle, il commet un délit d' entrave. la cour de cassation admet qu 'un usage dans une entreprise peut valablement augmenter le crédit d' heure légal.

(L.412 al 1 et L.424- 1 al1) autorise le salarié représentant du personnel a dépasser son crédit normal en raison de circonstances exceptionnels. en cas de contestation par l' employeur de l' existence de circonstances exceptionnelles, c'est au salarié de justifier du caractère exceptionnel de ces circonstances.

elles sont en grand nombre. il y a les représentants élus et syndicaux mais aussi toutes les personnes qui ont pris des risques en s'exposant au nom de la collectivité aux représailles de l'employeur

les représentants effectivement élus en application d' une disposition légale: les délégués du personnel et membres du CE. les représentants élus qui participent au procédure de faillite, les conseillers prud'homaux font partie des représentants élus protégés.

les candidats aux élections du délégué du personnel et CE sont aussi protégés. la protection remonte très en amont car ceux qui ont demander l' organisation des élections bénéficient aussi de cette protection même quand ils n'ont pas été candidats.

les anciens délégués du personnel, anciens membres du CE et CHSCT dans les 6 mois qui suivent l' expiration de leur mandat ou en cas de disparition de l' institution.

les délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE. pendant toute la durée du mandat et un an après l' expiration du mandat pour les délégués syndicaux et pendant 6mois pour les représentants, ils sont protégés.

les conseillers du salarié. ces conseillers qui assistent pendant l'entretien préalable bénéficient de la protection spéciale.

la protection sociale en cas de licenciement

quand l'un des salariés nommés précédemment est menacé de licenciement par son employeur, l' employeur doit respecter le droit ordinaire du licenciement et doit être autorisé par l' inspecteur du travail pour licencier le salarié. cela donne naissance à un contentieux complexe. (délit d' entrave). un contentieux administratif devant les tribunaux administratifs quand l'inspecteur du travail refuse l' autorisation. devant le conseil des prud' hommes sur le bien fondé du licenciement , il peut aussi y avoir un contentieux.

La protection sociale pour un motif autre que le licenciement

quand un délégué syndical se fait muter du à ses inspirations. `le législateur comme la jurisprudence ont souhaiter interdire toute mesure de gestion individuelle inspirée par les activités représentatives du salarié. pour cela, l 'inspecteur du travail va s'interposer à chaque fois que le salarié refusera une mesure qu'il considère comme inspirée par son activité de représentant du personnel.

les modifications du contrat de travail ou de modification des conditions de travail

La cour de cassation considère que chaque fois qu'un élément essentiel du contrat de travail est atteint par un projet de modification, il faut que le salarié donne son accord. Chaque fois que l'employeur veut modifier les conditions de travail il n'y a pas besoin de l'accord du salarié. Un employeur peut modifier les horaires de travail sauf condition contractuelle. Qu'il y ait modification du contrat ou des conditions de travail, pour les représentants du personnel, il fut l'accord du salarié protégé. Si le salarié protégé refuse une modification de ses conditions de travail alors que ce projet de modification est fait dans l'intérêt de l'entreprise, l'employeur aura néanmoins la possibilité d'engager une procédure de licenciement avec obligation de demander l'autorisation de l'inspecteur du travail. Si la protection du salarié est importante ; en réalité ce salarié représentant du personnel risque quand même d'être licencié.

Quand un salarié part à la retraite car il y atteint l'âge. Cette décision peut être soit le fait du salarié soit le fait de l'employeur. La décision du salarié porte sur l'indemnisation. Quand c'est l'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié, il est tenu de verser une indemnité de départ à la retraite. Donc le montant varie selon les conventions collectives. Quand il s'agit d'un représentant protégé et que l'employeur décide de le mettre à la retraite, l'employeur doit solliciter de l'inspecteur du travail, une autorisation administrative préalable. (CE 08.02.1995)

Que ce soit dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire ou dans son pouvoir de direction, le chef d'entreprise doit s'abstenir de toute mesure discriminatoire à l'encontre d'un représentant du personnel. (L.412- 2 et L. 481 -3).

Deux sanctions : délit d'entrave au fonctionnement des représentants, octroie de dommages et intérêts.

Le dispositif de protection des représentants du personnel est en apparence large et fort sur le plan juridique mais ce dispositif ne compense pas l'extrême faiblesse dans laquelle vit le syndicalisme en France et lé représentation du personnel. Cela pose des problèmes aux juristes car de nombreuses règles contenues dans le code du travail repose sur une participation des salariés par l'intermédiaire de leurs représentants. Une partie du code du travail n'est pas appliquée en raison de la faiblesse de la représentation du personnel.

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Droit du travail/La représentation collective des salariés

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Il faut constater que l'hostilité des employeurs à l'égard d'une représentation du personnel dans l'entreprise a profondément marqué le 19ème siècle. Cette représentation du personnel est le résultat de conflits sociaux parfois très durs qui ont donnés lieu à des modifications législatives.

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Conflits & Relations de Travail : prud'hommes, représentant syndical, défense

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Conflit et Sanction tout savoir sur Vos Droits pour faire face au harcèlement ou à la discrimination. Prud'hommes, inspection du travail, procédures, licenciement, sanction disciplinaire.

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Les libertés individuelles et collectives : la représentation 

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Les libertés individuelles et collectives : la représentation 

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Les libertés individuelles et collectives : la représentation - STMG Droit - digiSchool

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➽ RDV sur le site http://www.bacstmg.net/ pour toujours plus d'infos sur le bac ! Notre professeur de Droit traite, dans cette vidéo, les libertés individuelles et collectives, et plus particulièrement la représentation des salariés. Cette représentation peut être faite par les délégués du personnel, le comité d'entreprise ou bien par les syndicats.

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Moyens des délégués du personnel

Afin d'exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs moyens : heures de délégation, déplacements dans l'entreprise, réunions.

Lire la suite

La question du moment

Délégués du personnel, pouvons-nous disposer d'un local pour nous réunir ?

Le Code du travail prévoit que l'employeur doit mettre un local à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre d'accomplir leurs missions et, notamment organiser des réunions (1).

L'employeur qui ne respecterait pas cette obligation encourt une condamnation pénale pour délit d'entrave à l'exercice des fonctions des délégués du personnel (2).
- Sur l'obligation de mise à disposition
La mise à disposition d'un local au profit des délégués du personnel est une obligation d'ordre public. Ainsi, l'employeur qui n'aurait pas rempli cette obligation doit prouver l'existence d'un cas de force majeure. Par exemple, les juges ont considéré que la simple absence de local disponible dans l'entreprise ne constitue pas un cas de force majeure permettant à l'employeur de justifier son manquement à l'obligation de mise à disposition d'un local (3).

En outre, le local doit être suffisamment aménagé pour permettre l'exercice effectif de la mission des délégués du personnel.
- Sur le partage du local
Le local mis a disposition des délégués du personnel peut être le même que celui du comité d'entreprise (4). Le local n'a donc pas à être exclusivement réservé aux délégués du personnel, il peut même servir à des réunions organisées par l'employeur à condition de ne pas gêner les délégués du personnel dans l'exercice de leur fonction (4).

En revanche, les délégués du personnel n'ont pas à partager leur local avec celui d'une ou plusieurs sections syndicales (5).

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Afin d'exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs moyens : heures de délégation, déplacements dans l'entreprise, réunions. Lire la suite Délégués du personnel, pouvons-nous disposer d'un local pour nous réunir ? Le Code du travail prévoit que l'employeur doit mettre un local à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre d'accomplir leurs missions et, notamment organiser des réunions (1).

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Le délégué du personnel (DP) existe-t-il toujours ?

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Les fonctions de délégué du personnel (DP) sont exercées depuis le 1er janvier 2020 par le comité social et économique (CES).

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Comité d'Entreprise, CE et IRP : Retrouvez ici les dossiers clairs qui précisent votre mandat, vos missions, les obligations de l'employeur et vos droits rapportés au comité d'entreprise

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Vérifié le 03 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Non. Les attributions du CE sont désormais confiées depuis le 1 er janvier 2020 au comité social et économique (CSE).

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Le comité d'entreprise (CE) existe-t-il toujours ?

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Les attributions du comité d'entreprise (CE) sont confiées depuis le 1er janvier 2020 au comité social et économique (CSE).

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Cet article décrit un stéréotype, afin de lyncher et exclure encore mieux certains d'entre nous.

Le syndicaliste est une personne qui pense d'abord à ce qu'il pourrait ne pas faire pour toi avant de penser à ce qu'il pourrait faire. C'est un chef de meute. Il règne en maître dans son troupeau d'ouvriers. Il peut exclure, parfois injustement, un membre de la meute. Cruel et vicieux, il s'attaque principalement aux pauvres petits patrons d'entreprise qui ne peuvent exploiter leurs serfs, ou employés si vous préférez ce terme, et ne peuvent non plus faire de mignons bénéfices pour leurs jolies entreprises.

Le syndicaliste se caractérise par un nez assez imposant, marque de puissance dans sa meute, il est imprégné d'une odeur de cigarette et porte des vêtements de chez Emmaüs. Ses crocs aiguisés peuvent déchiqueter un sandwich thon-mayonnaise en un laps de temps très court. Il marque son territoire avec son urine le plus souvent autour de la machine à café, véritable oasis au sein de cette savane qu'est l'entreprise.

Même s'il inspire la peur dans son troupeau, le syndicaliste travaille pour lui, il harcèle le pauvre patron, qui acculé dos au mur, voit les syndicalistes se ruer vers lui tel le lion sur la gazelle acculée à la falaise. Parfois, après une lutte acharnée digne des plus grands documentaires animaliers de National Geographic, le patron l'emporte sur les syndicalistes qui battent en retraite queue entre les jambes. Mais parfois le patron succombe face à ces féroces prédateurs et doit céder du territoire à la meute du syndicaliste. Lorsqu'il est en action, le syndicaliste est revêtu d'un sac poubelle, vit dehors, se chauffe en brûlant des pneus ou des palettes devant l'entrée de l'usine où il devrait travailler, et boit de la cara pils. Déjà rien que ce dernier détail, ça en dit long.

Les syndicalistes sont de féroces prédateurs, sans nul doute, néanmoins ils se raréfient et se font aujourd'hui moins féroces qu'autrefois. En effet de plus en plus de syndicalistes se font apprivoiser par les patrons, ce qui signifie en général la fin des avantages de la meute qui ne peut plus rien faire pour améliorer ses revenus. De plus une espèce très hostile fait de plus en plus de dommages dans les rangs des syndicalistes, il s'agit des C.R.S.

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Le syndicaliste est une personne qui pense d'abord à ce qu'il pourrait ne pas faire pour toi avant de penser à ce qu'il pourrait faire. C'est un chef de meute. Il règne en maître dans son troupeau d'ouvriers. Il peut exclure, parfois injustement, un membre de la meute.

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Vérifié le 07 septembre 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un syndicat peut créer une section syndicale dans l'entreprise à condition d'avoir au moins 2 adhérents. Le syndicat peut désigner un salarié de l'entreprise pour représenter la section syndicale : titleContent . Lorsqu'un syndicat est représentatif dans l'entreprise, il désigne un délégué syndical (DS). Quel salarié peut être désigné DS ?Comment s'effectue cette désignation ? Quel est le rôle du DS dans l'entreprise ? Quels sont les moyens d'actions du DS ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Accéder aux informations générales sans renseigner ma situation

Les informations concernant le mandat du délégué syndical diffèrent selon l'effectif de l'entreprise.

Qui peut m'aider ?

Vous avez une question ? Vous souhaitez être accompagné(e) dans vos démarches ?

Textes de loi et références

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Un syndicat peut créer une section syndicale dans l'entreprise à condition d'avoir au moins 2 adhérents. Le syndicat peut désigner un salarié de l'entreprise pour représenter la section syndicale. Lorsqu'un syndicat est représentatif dans l'entreprise, il désigne un délégué syndical (DS). Quel salarié peut être désigné DS ?Comment s'effectue cette désignation ?

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Afin d'exercer leurs missions, les délégués syndicaux disposent de plusieurs moyens : heures de délégation, distribution de tracts syndicaux... Découvrez l'ensemble des moyens des délégués syndicaux

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Les attributions du CHSCT : rôle & mission

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Les membres du Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail ont de larges attributions : inspection, enquête, prévention

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Vérifié le 03 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Non. Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont désormais exercées depuis le 1 er janvier 2020 par le comité social et économique (CSE).

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Les missions du CHSCT sont exercées depuis le 1er janvier 2020 par le comité social et économique (CSE).

# data[].attributes.attachment_link.description
1. Le droit de grève Définition Les caractéristiques 2. Les effets de la grève sur les salariés La grève et le contrat de travail La grève et le salaire 3. L'employeur et la grève L'exécution du travail Le piquet de grève 4.

# data[].attributes.attachment_link.description
LES CONFLITS COLLECTIFS VENDREDI 18 MARS 2011 http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/litiges-et-conflits-du-travail,124/la-greve,1125.html Les conflits collectifs sont des ations menées par un groupe de salariés à l'encontre de leur employeur, ou une décision de l'employeur à l'encontre d'un ensemble de salariés. On distingue LA GREVE et le LOCK-OUT. Ces conflits ne relèvent pas du Conseil des Prud'hommes mais de structures spécifiques.

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Comment gérer un litige entre salarié et employeur sans recourir aux tribunaux?

# data[].attributes.subject
Comment gérer un litige entre salarié et employeur sans recourir aux tribunaux?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Dossier de synthèse

Sommaire

2. 1. Les procédures légales de règlement des conflits collectifs

Les professions susceptibles de bénéficier des procédures de règlement des conflits collectifs de travail (conciliation, médiation et arbitrage) sont aussi celles au sein desquelles les salariés disposent du droit à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales. Dans les professions concernées, les litiges collectifs intervenant entre les salariés et les employeurs font l'objet de négociations soit lorsque les conventions ou accords collectifs de travail applicables comportent des dispositions à cet effet, soit lorsque les parties intéressées en prennent l'initiative ". La est une procédure selon laquelle les parties à un conflit collectif de travail soumettent le différend qui les oppose à une , composée paritairement de représentants des organisations patronales et de représentants des organisations de salariés. conciliation Toute convention ou accord collectif peut contenir une clause instituant une procédure de conciliation tendant à régler l'ensemble des différends susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ou l'accord en question. Les sont des commissions mixtes, généralement composées des personnes ayant participé à la négociation de la convention. Leur rôle peut être différent selon qu'il s'agit de commissions d'interprétation ou de commissions de conciliation proprement dites. Quant aux commissions de conciliation proprement dites, leur rôle est en général de prévenir le recours à la grève ou au lock-out en cherchant une solution au litige. commission Les conflits collectifs qui, pour quelque raison que ce soit, n'ont pas été soumis à une procédure conventionnelle de conciliation, établie soit par la convention ou l'accord collectif de travail, soit par un accord particulier, peuvent être portés devant une commission nationale ou régionale de conciliation. La est simplement . commissions conventionnelles de conciliation La est une procédure de dans laquelle une personnalité, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences, soumet aux parties des propositions de solution du différend qui les oppose, sous la forme de recommandations. procédure légale de conciliation Seuls les . Lorsque ce dernier constate que le conflit porte sur l'interprétation ou la violation de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, il doit recommander aux parties de soumettre le conflit soit à la juridiction compétente pour en connaître, soit à une procédure d'arbitrage. facultative Le médiateur est choisi par les parties d'un commun accord. A défaut, il est choisi par l'administration sur des listes de médiateurs, nationales ou régionales. A l'issue de la médiation, le médiateur soumet aux parties, sous forme de , des propositions en vue du règlement des points en litige, dans un délai d'un mois à compter de la désignation. La recommandation du médiateur n'ayant aucun caractère obligatoire, les parties peuvent la rejeter. Ce rejet doit être motivé. Les parties qui ne l'ont pas rejetée sont liées par la recommandation. L' médiation est comme une selon laquelle les parties au conflit soumettent leur litige à une entité désignée par elles, statuant sur les conflits relatifs à l'interprétation et à l'exécution des lois, règlements et conventions en vigueur, mais statuant en règlement des conflits collectifs du travail . En effet, en cas d'échec d'une tentative de conciliation, il pourra y avoir, comme auparavant, soit médiation, soit arbitrage. Mais si le deuxième échelon retenu est la médiation et que cette dernière se solde à son tour par un échec, il peut y avoir, en outre, procédure d'arbitrage. Le recours à l'arbitrage suppose un accord des parties. L'arbitre est choisi soit par accord entre les parties, soit selon les modalités établies d'un commun accord entre elles. Il statue sur les conflits relatifs à l'interprétation et à l'exécution des lois, règlements, conventions collectives ou accords en vigueur. Il statue conflits collectifs d'ordre économique peuvent être envoyées à un médiateur sur les autres conflits. L'arbitre rend une sentence mettant fin au conflit qui doit être motivée et qui est susceptible d'un recours devant la Cour supérieure d'arbitrage recommandation motivée arbitrage procédure de règlement des conflits collectifs du travail équité sur les autres conflits en droit en équité

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Les procédures légales de règlement des conflits collectifs | Comment gérer les litiges collectifs salariés/employeur sans recourir aux tribunaux ? | Comment gérer un litige entre salarié et employeur sans recourir aux tribunaux? | Documentissime

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Dossier de synthèse 2. 1. Les procédures légales de règlement des conflits collectifs Les professions susceptibles de bénéficier des procédures de règlement des conflits collectifs de travail (conciliation, médiation et arbitrage) sont aussi celles au sein desquelles les salariés disposent du droit à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales.

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Qu'est-ce que la négociation collective ? Quel est le rôle des syndicats ? Qu'est-ce que la représentativité ? A quoi sert une convention collective ? Nous vous expliquons dans cette fiche tous les aspects de la négociation, son cadre juridique, ses incidences pour les salariés...

I - La négociation : pourquoi et pour qui ?

La négociation collective fait référence à la négociation d'accord collectif et de conventions collectives dans le but d'adapter les règles du code du travail aux spécificités des branches et entreprises. C'est un moyen de protéger les droits sociaux des salariés travaillant dans un même secteur d'activité par la négociation entre représentants syndicaux de salariés et représentants d'employeurs. Il s'agit de produire des normes au plus près des travailleurs, afin de prendre en compte les particularités de leur profession.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux règles qui suivent.

A) LA NEGOCIATION PAR LES DELEGUES SYNDICAUX

La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. L'employeur prend l'initiative de convoquer ces organisations et ne peut exclure une organisation représentative de la négociation, sous peine de commettre une discrimination syndicale. Plus précisément, ces organisations syndicales vont participer à la négociation d'accords collectifs par l'intermédiaire de salariés désignés comme délégués syndicaux (DS). Pour rappel, ces délégués syndicaux ne peuvent être désignés que dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Par ailleurs, la négociation fait l'objet d'une obligation pour l'employeur et s'impose dont à lui. Ainsi, la loi prévoit que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage :

Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Si l'employeur ne prend pas l'initiative de lancer une négociation pendant un délai de 12 mois pour les négociations annuelles ou pendant un délai de 36 mois pour la négociation triennale, n'importe quelle organisation syndicale représentative pourra demander cette négociation, qui s'engagera alors obligatoirement.

B) EN L'ABSENCE DE DELEGUES SYNDICAUX

Malgré tout, près de la moitié des entreprises de plus de 50 salariés ne compte pas de délégués syndicaux et nombre d'entreprise emploie un effectif inférieur à ce seuil. Il existe alors des alternatives telles que le mandat d'un élu du personnel, par une organisation syndicale représentative, pour assurer la négociation en son nom, voire mandater de simples salariés si aucun élu ne se manifeste. Mais un élu mandaté sera prioritaire par rapport à un élu non mandaté qui sera lui-même prioritaire sur un salarié mandaté.

Avec la loi Rebsamen du 17 août 2015, la négociation a été facilité dans les entreprises sans syndicats, quel que soit leur effectif. Ainsi, il est possible de négocier avec les représentants élus du personnel, dans toutes les entreprises, même en l'absence de délégués syndicaux. Et dans le cas où l'entreprise compterait moins de 11 salariés et serait donc dépourvue de représentant du personnel, une organisation syndicale pourra toujours mandater un salarié pour assurer la négociation en son nom. A noter cependant que si l'entreprise compte plus de 11 salariés, il ne sera possible de conclure un accord d'entreprise avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés qu'à la condition qu'un procès-verbal de carence établisse l'absence d'élu ou lorsqu'aucun élu n'a souhaité négocier.

C) EN CAS DE NEGOCIATION AVEC DES ELUS NON MANDATES

En cas de négociation d'accord avec des élus non mandatés, les projets d'accord devront être soumis à une commission paritaire de branche composée de membres de chacune des organisations de salariés ayant participé à la négociation, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des employeurs, d'autre part. Cette commission devra alors rendre un avis motivé dans le mois qui suit. Jusqu'à 12 mois après l'adoption de l'accord, les salariés mandatés sont considérés comme des salariés protégés au même titre que le sont les délégués syndicaux normalement chargés de la négociation. Le ou les salariés mandatés vont bénéficier de 15 heures par mois, considérées comme du temps de travail et rémunérées comme tel par l'employeur, afin de pouvoir préparer la négociation de l'accord à intervenir.

II - La représentativité

A) LES 7 CRITERES DE LA REPRESENTATIVITE

La représentativité, c'est la capacité pour une organisation syndicale de représenter davantage que ses seuls membres. De s'exprimer et d'agir au nom de salariés d'une entreprise. Mais toutes les organisations syndicales ne sont pas représentatives.
La loi prévoit plusieurs conditions cumulatives pour qu'elles le soient :

Le respect des valeurs républicaines, qui implique le respect de la liberté d'opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance ;

L'indépendance, vis-à-vis des employeurs, mais également des mouvements politiques et religieux ;

La transparence financière, qui implique l'obligation de tenir une comptabilité et des obligations liées à la certification et à la publication des comptes ;

Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'appréciant à compter de la date de dépôt légal des statuts;

L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience. C'est-à-dire les résultats objectifs d'une activité authentiquement tournée vers la défense des intérêts des travailleurs et pas seulement l'aptitude à faire connaître le syndicat ;

Les effectifs d'adhérents et les cotisations, comparés à l'effectif de l'entreprise et en fonction du taux de syndicalisation dans la profession. Les cotisations doivent être significatives ;

L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9.

B) L'AUDIENCE ETABLIE SELON LES NIVEAUX DE NEGOCIATION

Concernant cette dernière condition, pour être représentative au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, une organisation devra avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles survenues dans cette entreprise ou établissement.

Une branche professionnelle regroupe les entreprises d'un même secteur d'activité et relevant d'un accord ou d'une convention collective. Pour être représentative au niveau d'une branche professionnelle, une organisation syndicale devra respecter les mêmes conditions énumérées précédemment, sauf concernant l'audience où il lui sera demandé de recueillir au moins 8% des suffrages exprimés. Elle devra par ailleurs disposer d'une implantation territoriale équilibrée au niveau de la branche. Ce qui implique que l'organisation syndicale ait des adhérents répartis sur tout le champ géographique couvert par la branche, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas se limiter à une seule zone géographique de la branche.

Enfin, aux niveaux international et interprofessionnel, une organisation syndicale sera représentative à condition de respecter les 7 critères de bases, à cela près qu'elle devra avoir recueilli 8% des suffrages exprimés. Elle devra par ailleurs être représentative à la fois dans les branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services.

III - Accords et conventions collectives : de quoi s'agit-il ?

A) LA DIFFERENCE ENTRE UN ACCORD COLLECTIF ET UNE CONVENTION COLLECTIVE

Les accords collectifs et les conventions collectives sont des catégories de normes, comme la loi. Le préambule de notre constitution actuelle précise en effet que " tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ". La différence entre l'accord et la convention réside en ce qu'un accord collectif va traiter d'un thème particulier tandis qu'une convention collective va traiter de l'ensemble du droit du travail et l'adapter à un secteur particulier.

Ainsi par exemple, un accord d'entreprise peut porter sur un ou plusieurs sujets bien spécifiques tel que le salaire ou la formation professionnelle. Une convention collective, pour sa part, va préciser toutes les règles particulières du droit du travail, applicable à un secteur donné. Elle peut aussi bien traiter du contrat de travail que des conditions d'hygiène ou des congés payés par exemple.

B) DUREE ET CHAMPS D'APPLICATION

Conventions et accords collectifs peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Si un accord ou une convention est à durée déterminée mais ne prévoit pas cette dernière, par défaut la loi prévoit une durée de 5 ans. Les signataires de la convention ou de l'accord vont définir son champ d'application :

Au niveau géographique (national, régional, départemental) ;

Au niveau professionnel (interprofessionnel, branche d'entreprise...).

On distingue par ailleurs selon que ces conventions et accords soient ordinaires ou étendus. Dans le premier cas, ils ne vont s'appliquer qu'aux personnes qui l'ont signé ou qui sont engagées par les organisations syndicales les ayant signé. Dans le second cas, grâce à un arrêté d'extension du Ministère du travail, les accords et conventions étendus vont s'imposer à toutes les entreprises entrant dans leur champ d'application, même celles n'ayant pas adhéré à un syndicat signataire.

Un accord collectif ou une convention collective peuvent aussi ne concerner qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral en particulier. Pour rappel, il existe le collège des ouvriers et employés, celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés et éventuellement celui des cadres si l'entreprise compte un nombre suffisant de ces derniers. On parlera alors d'accord ou convention catégorielle. Pour être valide, ces accords devront avoir été signés par des organisations représentatives cumulant au moins 50% des suffrages exprimés dans le collège électoral concerné.

C) UNE HIERARCHIE PRECISEE PAR LA LOI

Pour s'y retrouver dans l'application des différentes normes sociales, la loi prévoit la primauté de certaines sur d'autres. Ainsi, il existe un principe dit faveur qui s'applique aux rapports entre la loi et l'accord collectif signifie que l'accord peut déroger à la loi, mais seulement dans un sens favorable aux salariés. Depuis la loi travail, ce principe de faveur ne va s'appliquer que si un accord de niveau supérieur interdit expressément les dérogations défavorables aux salariés par accord de niveau inférieur. Dans le cas contraire, l'accord de niveau inférieur pourra déroger de manière moins favorable à l'accord de niveau supérieur, excepté en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de prévention de la pénibilité, d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Ainsi, dans ces matières, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses allant à l'encontre de celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels. Ce qui signifie que dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des règles contraires à celles prévues par un accord ou une convention ayant un champ d'application plus large.

Au niveau du contrat de travail, ce dernier ne peut déroger aux conventions et accords collectifs que dans un sens plus favorable au salarié. Cependant, là encore le principe de faveur à ses exceptions. Ainsi, la loi dispose que lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, il doit primer sur le contrat de travail qui contiendrait des clauses contraires et incompatibles. Il en va de même en matière de rémunération et de durée du travail. Dans ce cas particulier, il est précisé que la rémunération " mensuelle " du salarié ne pourra être diminuée, mais certains éléments de rémunération annuelle pourront être impactés.

IV - Les différents accords et conventions

A) CONVENTION OU ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Il s'agit d'un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise, entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans cette entreprise. Pour être valide, cet accord devra avoir été signé par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages (sous-entendu 50% à elles toutes s'il y a plusieurs organisations) exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des représentants au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

Par ailleurs, dans le cas où l'accord aurait été signé par des organisations syndicales ayant obtenu plus de 30% des suffrages mais moins de 50%, ces dernières pourront demander à ce que cet accord soit validé, dans un délai d'un mois à compter de sa signature, par le biais d'une consultation des salariés visant à valider cet accord. A compter de la demande de consultation, un délai de 8 jours devra s'écouler, le temps que d'éventuelles signatures d'autres organisations représentatives viennent s'ajouter. Passé ce délai, faute d'avoir atteint les 50% requis, une consultation des salariés devra être organisée dans un délai de 2 mois. Cette consultation pourra se faire par voie électronique et devra respecter les principales règles encadrant les élections.

B) CONVENTION OU ACCORD COLLECTIF DE GROUPE

Un accord ou une convention de groupe a vocation à produire effet auprès de tout ou partie des entreprises constitutives d'un groupe. La négociation se déroule entre l'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs employeurs des entreprises concernées d'un côté et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l'ensemble des entreprises concernées de l'autre côté. Au-delà d'un champ d'application plus large, la convention ou accord de groupe va emporter les mêmes effets qu'une convention ou qu'un accord d'entreprise. Pour être valide, l'accord ou la convention de groupe devra respecter les mêmes conditions que l'accord ou la convention d'entreprise. Bien entendu, les taux de 30 % et de 50 % sont appréciés à l'échelle de l'ensemble des entreprises ou établissements concernés. Dans le cas où une consultation des salariés devra être organisée, elle sera également effectuée dans ce périmètre.

C) CONVENTION OU ACCORD COLLECTIF DE BRANCHE

Ces conventions ou accord peuvent produire effet au niveau national, régional ou local. Bien que le plus souvent il s'agisse de réguler toute une branche au niveau national. La négociation va être faite entre les partenaires sociaux au niveau de la branche. Les termes de partenaires sociaux renvoyant simplement aux représentants des principaux syndicats de salariés et aux principales organisations syndicales patronales. La validité de la convention ou de l'accord de branche va être subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, représentatives, ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au niveau de la branche lors des dernières élections professionnelles. Il faudra par ailleurs qu'aucune opposition ne soit formulée, dans un délai de 15 jours, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des mêmes élections.

D) LES ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS (ANI)

Un accord national interprofessionnel (ANI), comme un accord collectif, va porter sur des points précis du droit du travail, comme les minima sociaux, les droits au chômage etc... La principale différence est qu'un ANI a vocation à s'appliquer à l'ensemble des branches professionnelles représentées, au niveau national, par les syndicats présents lors de la négociation. Il est fréquent qu'un accord national interprofessionnel créer de nouveaux droits pour les salariés ou prévoit plus de souplesse pour les entreprises. Il peut ainsi être précurseur de lois et règlements qui seront ensuite adoptés par le Gouvernement. Il est n'est en effet pas rare qu'un ANI fasse l'objet d'une loi suite à sa négociation ; le législateur formalisant dans les textes les modalités de l'accord obtenu.

E) LES ACCORDS D'INTERESSEMENT

Un employeur peut proposer à ses salariés un projet d'accord d'intéressement. L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. L'objet de l'accord sera donc notamment de déterminer les modalités de cette participation. Cet accord n'est pas obligatoire pour l'employeur, il est facultatif.

Un accord d'intéressement peut en effet être conclu selon l'une des modalités suivantes :

Par convention ou accord collectif de travail ;

Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

Par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;

Ou à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers des salariés, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Conclusion :

Depuis les lois Auroux du début des années 1980, le législateur donne toujours davantage de place à la négociation collective, notamment au niveau de l'entreprise. L'idée est de donner plus de pouvoir aux salariés pour négocier les normes qui s'imposent à eux, au plus près d'eux. Ainsi, à terme, la négociation, se traduisant par des conventions et accords, pourrait prendre le relai sur la loi dans la production de normes sociales.

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Qu'est-ce que la négociation collective ? Quel est le rôle des syndicats ? Qu'est-ce que la représentativité ? A quoi sert une convention collective ? Nous vous expliquons dans cette fiche tous les aspects de la négociation, son cadre juridique, ses incidences pour les salariés...

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La négociation d'une convention ou d'un accord d'entreprise permet d'adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de (...)