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En la distribuidora Luis Alberto Preciado SAS, se vienen desarrollando actividades para mejorar los procesos de capacitación y entrenamiento de los empleados de áreas determinadas de la empresa como lo es el departamento comercial, adicional a esto, se implementaron manuales para una mejor selección de personal nuevo o reasignación de cargos con personal interno

Así mismo, se diseñaron modelos de evaluación para revisar los resultados de la ejecución de los planes de capacitación y carrera, sin embargo, como las actividades no se desarrollaron de acuerdo a lo planificado, la empresa sigue presentando falencias y se hace necesario el planteamiento del presente plan de acción.

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El objetivo del Plan de acción es ser una herramienta para la gerencia de la Distribuidora LAP que permita dar lineamientos, establecer prioridades y desarrollar las actividades específicas para atacar las debilidades, aprovechar las fortalezas y prevenir las amenazas en la empresa y sus áreas, además de sacar beneficios de las oportunidades.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Promover la participación del 100% de los colaboradores involucrados en el proceso de mejora.

Desarrollar el proceso de formación y capacitación

Beneficiar de manera global el medio labora, clientes, consumidores, medio ambiente y la organización en si.

Capacitar al 100% de los empleados teniendo en cuenta las necesidades específicas de formación.

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POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)                    

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POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)                    

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La población objeto será el 100% de los empleados teniendo en cuenta sus necesidades específicas de formación.

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1. PLANEACIÓN: Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la Organización.

2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS: Revisar e implementar el proceso de preselección, selección e inducción, tomando como referencia el manual de perfil de cargos por competencias y programa establecido de Inducción.

3. GESTIÓN DEL DESARROLLO: Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores, de acuerdo con las políticas organizacionales.

4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN:Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias que permitan atraer, retener y motivar al talento humano de acuerdo con la normatividad vigente y políticas de la Organización.

5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS: Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo.

6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS:Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Humano por Competencias.

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RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACION Y SEGUIMIENTO

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RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACION Y SEGUIMIENTO

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· Coordinador de Talento Humano: debe ser el  encargado de diseñar, planear y ejecutar las diferentes actividades del plan de acción.

· Directores Administrativos: encargados de aprobar  las propuestas planteadas  por el departamento de gestión del talento humano y además apoyan su realización.

· Asistente de Formación y Desarrollo: finalmente debe ser quien  apoya la gestión de las actividades.

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La Distribuidora LAP S.A.S, ha destinado los recursos  para facilitar  la implementación y el seguimiento del plan de acción que se encuentran detallados y serán distribuidos de la siguiente manera:

Fase 1: Refrigerios, material didáctico, capacitaciones $ 3.000.000.

Fase 2: Refrigerios, desayunos, material de papelería  $ 500.000

Fase 3: Refrigerios, capacitaciones y diseños de encuestas $ 2.000.000

Fase 4: Coffee break + Material didáctico $ 2.000.000.

Fase 5: Refrigerios material didáctico $ 250.000.

Fase 6: Refrigerios material didáctico  y carpetas con informes  $ 200.000.

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Estos permiten el crecimiento continuo de las empresas donde se benefician los trabajadores, los accionistas y la comunidad con el fin de cumplir los objetivos y que todos estén alineados a las políticas organizacionales. Los beneficios que más se alinean a los planes de la distribuidora LAP son:

Potencializa las competencias laborales de los trabajadores.

Resalta las labores bien realizadas.

Mantiene el control, registro y archivo de la información.

Motiva la movilización interna de los colaboradores.

Promueve el trabajo en equipo.

Incentiva el mejoramiento continuo.

Mejora la comunicación y el clima .laboral

Motiva el desarrollo profesional de los trabajadores.

Reduce costos administrativos.

Motiva la calidad de los procesos en todas la áreas de la compañía.

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El plan de acción implementado para la distribuidora LAP permite el mejoramiento continuo de todos los procesos y los subprocesos que se realizan en el interior de la compañía, de esto depende la satisfacción de las necesidades del cliente interno y externo por medio de la  optimización de los costos y recursos disponibles.

Los planes de acción implementados para la Distribuidora LAP, también optimizan los tiempos de producción elimina desperdicios y pretende eliminar los reprocesos al 100%. Generando que  la Distribuidora sea sostenible en el tiempo y que además las personas involucradas se comporten de manera ética al interior de la misma.