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Mujeres esperan ante una oficina de empleo. CARLOS ROSILLO

Las mujeres están discriminadas laboralmente. Es un hecho y los datos lo corroboran. El centro de estudios de economía aplicada (FEDEA) presentó este lunes un estudio en el que analiza la situación de las mujeres en el mercado laboral. El resultado refleja que "pese a que tienen más formación y nivel educativo sufren discriminación en materia de empleo, salarios y acceso a posiciones de liderazgo".

El informe, elaborado por José Ignacio Conde-Ruiz e Ignacio Marra, muestra "que se han producido avances muy importantes en este campo durante las últimas dos décadas". Sobre todo por la incorporación de la mujer al mercado laboral. La tasa de participación laboral femenina ha alcanzado prácticamente la media de la UE pese a partir de niveles claramente inferiores. El documento, que cuenta con medio centenar de cuadros estadísticos y gráficos, también revela que se ha producido un cambio drástico a nivel educativo: "en todos los grupos de edad menores de 50 años, las mujeres tienen un nivel educativo medio superior al de los hombres y esa brecha aumenta según se reduce la edad". Sin embargo, la discriminación laboral sigue siendo patente. Estos son los datos que lo constatan:

Mejor formadas. "Las mujeres en España tienen más años de educación formal que los hombres. En 2015 aproximadamente el 43% de las mujeres en el mercado de trabajo español habían terminado estudios universitarios frente a un 36% en el caso de los hombres", señala el estudio. Las mujeres más jóvenes y con estudios universitarios tienen, además, una participación laboral más activa que los hombres de la misma edad, lo que permite vislumbrar un ligero avance.

Menos trabajo. En España hay 1.642.000 mujeres menos que están trabajando que los hombres, según datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) elaborada por el INE. La tasa de actividad de ellas es 13 puntos porcentuales (un 53,9%) inferior a la de los hombres. La inserción laboral, que recoge ocupados y personas que buscan empleo, también muestra diferencias: La tasas de participación laboral de las mujeres es de unos 14 puntos inferior a la de los hombres. En las generaciones más jóvenes esta brecha se está reduciendo pero "aún hay margen de mejora".

Sufren más desempleo. La brecha entre el paro masculino y femenino está volviendo a crecer con la recuperación económica. No obstante, esta diferencia se ha reducido sustancialmente en los últimos 20 años. Y a raíz de la crisis financiera de 2008 y el pinchazo de la burbuja inmobiliaria, un sector intensivo en empleo masculino, se acentuó la convergencia por la pérdida de trabajo de trabajadores de la construcción. Pero la distancia ha vuelto a crecer desde que la economía comenzó a mostrar síntomas de recuperación a finales de 2013.

Empleo de peor calidad. La tasa de parcialidad no deseada, conocido como subempleo, son especialmente elevadas entre las mujeres. El 57% de las trabajadoras está ocupada a tiempo parcial porque no ha logrado encontrar un trabajo a jornada completa. Es decir, 1,16 millones de mujeres se encuentran actualmente en esta situación, más del doble que los hombres que están en la misma tesitura.

La situación familiar afecta. La brecha de la participación laboral en España no mejora con independencia de la edad de los hijos porque se produce una desconexión del mundo laboral después de la maternidad. La diferencia entre la inserción laboral de los hombres y las mujeres llegó a rondar los 40 puntos para féminas con hijos, con independencia de la edad, a principios de los años 2000. Aunque la distancia se ha reducido sigue por encima de los 20 puntos. Frente a esto, las mujeres sin hijos tienen la misma participación laboral que los hombres.

Las tareas domésticas generan desigualdad. "Cuanto más desigual es la distribución de tareas domésticas dentro del hogar, mayor es la brecha de género en la participación laboral", señala el informe. Las mujeres dedican al día 2,5 horas más de media a las tareas del hogar (incluyendo el cuidado infantil) que los hombres y los hombres destinan una hora al día más al ocio y tiempo libre.

Peor remuneradas. Las mujeres cobran de media por hora un 20% menos que los hombres, según el estudio. La diferencia está distorsionada por las diferentes ocupaciones que ocupan unos y otras por las dificultades que tienen las mujeres para acceder a puestos mejor retribuidos y de más responsabilidad (techo de cristal). Esto no supone que ante dos puestos iguales haya esa diferencia. Si no que se explica por la dificultad de las mujeres a acceder a determinados cargos y a la parte variable del sueldo. Ademas, si se hace un cálculo en el que se consideren la experiencia -las mujeres percibirían menos de media por su tardía incorporación al mercado laboral y por la parte variable- y la formación -las mujeres tienen de media mejor nivel educativo que los hombres- el resultado sería similar, según explica Conde-Ruiz. Un estudio realizado por Sara de la Rica concluye que la brecha salarial crece con la retribución variable.

Sobrecualificadas. "Un mayor porcentaje de mujeres que de hombres están sobrecualificadas para el puesto que ocupan", explica el informe. En España el porcentaje de mujeres que tienen una formación mayor que el trabajo que desempeñan supera en tres o cuatro puntos al de los hombres. Es la mayor tasa de los países de nuestro entorno, pero también ellos sufren mayoritariamente este problema.

Menor desarrollo profesional. "Existe un preocupante estancamiento en el porcentaje de mujeres que ocupan la categoría de manager (por debajo del 30% en las últimas décadas", sostiene el documento. Desde principio de los noventa la proporción de mujeres con capacidad de gestión se mantiene estable en el entorno del 30%. Además, "las mujeres están claramente subrepresentadas en las principales instituciones del país, aunque en línea con la media europea".

Techo de cristal. Solo el 17% de las consejeras de las grandes empresas son mujeres, una tasa muy por debajo de la media europea. En la representación empresarial, solamente una de cada diez ejecutivos de máximo nivel son mujeres y solo el 3% son consejeras delegadas. Además, la brecha salarial se amplía en los salarios más altos (por la parte variable: bonus, gratificaciones, incentivos).

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Los diez datos que demuestran que las mujeres sufren discriminación laboral

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Las mujeres están discriminadas laboralmente. Es un hecho y los datos lo corroboran. El centro de estudios de economía aplicada (FEDEA) presentó este lunes un estudio en el que analiza la situación de las mujeres en el mercado laboral.

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El presidente reclama igualdad salarial en el sector privado y asegura que en la Administración, a igual puesto, igual sueldo

La desventaja en sueldo entre mujeres y hombres afecta a todos los sectores productivos y grupos de edad, pero en diferente medida

La diferencia es especialmente elevada, del 33,2%, en las ocupaciones elementales

Somos la mitad del mundo. Más o menos. Más de 3.500 millones de mujeres. Hemos reunido a varias para que cuenten qué le piden a este año

EL PAÍS estrena una serie de vídeos que abordan la igualdad de sexos en clave de ironía

Dos hombres y dos mujeres con trayectorias vitales paralelas comprueban que los caminos que han recorrido son los mismos, pero los obstáculos no.

Ximo Puig defiende en las Cortes que el Gobierno del Botànic ha mejorado todos los indicadores económicos

Los socialistas proponen una ley que prevé sanciones para las compañias de más de seis trabajadores sin un registro de sueldos

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El presidente reclama igualdad salarial en el sector privado y asegura que en la Administración, a igual puesto, igual sueldo La desventaja en sueldo entre mujeres y hombres afecta a todos los sectores productivos y grupos de edad, pero en diferente medida La diferencia es especialmente elevada, del 33,2%, en las ocupaciones elementales Somos la mitad del mundo.

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Ya hemos tratado anteriormente el tema de la discriminación salarial entre mujeres y hombres; la celebración, el pasado 22 de febrero, del Día Internacional contra la Discriminación Salarial y la conmemoración, el próximo 8 de marzo, del Día Internacional de la Mujer invitan a regresar a él.

Que existen diferencias salariales entre mujeres y hombres parece un hecho aceptado, lo que cuesta comprender es dónde está la diferencia o por qué existen. Si por ocupar un mismo puesto de trabajo mujeres y hombres cobran lo mismo -y así es, por lo menos en el papel- p or qué se afirma entonces que las mujeres cobran menos.

Aquí te lo contamos. ¡Sigue leyendo, te asombrarás!

Ejemplos de brecha salarial o por qué, en ocasiones, las mujeres cobran menos que los hombres:
1. Incapacidad Temporal (IT) por contingencias comunes derivadas del embarazo.
Si el convenio no establece una mejora por una IT se cobra menos. Si la trabajadora está en IT derivada del embarazo -retención de líquidos, mareos, dolor de espalda, embarazo de riesgo por edad, abortos involuntarios anteriores, etc.- la trabajadora embarazada cobrará menos que el otro progenitor (hombre), aunque ambos trabajen en la misma empresa, en la misma categoría y con el mismo salario. Esto es así para todas las trabajadoras ¿no?
2. Despido por embarazo o maternidad.
En periodo de prueba -que en el caso de personal técnico cualificado puede alcanzar los seis meses de duración- la empresa tiene capacidad para despedir a la trabajadora gestante sin alegar motivo. No corre el mismo riesgo el otro progenitor (hombre) que trabaja en la misma empresa, en la misma categoría y con el mismo salario.
3. Disfrute de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Más del 90% de las personas que solicitan reducción de jornada o excedencia por cuidado de menor son mujeres. La reducción de jornada supone pérdida parcial del salario, en el caso de la excedencia se pierde totalmente. Si el otro progenitor (hombre) trabaja en la misma empresa, con la misma categoría y el mismo salario no pierde salario porque no disfruta de éstos derechos, tampoco oportunidades de promoción profesional y por tanto de incrementarlo.
4. Pluses e incentivos:

Plus de antigüedad. Las mujeres no lo cobran o lo cobran en menor cuantía. Quién puede cobrar mayor plus de antigüedad por ser ingeniero, programador, cámara de cine, soldador, trabajador en gasolinera, etc. ¿un hombre o una mujer?

Plus de disponibilidad. Las mujeres no lo cobran, generalmente, porque no tienen disponibilidad; tienen que hacerse cargo de la prole.

Plus de nocturnidad. Las mujeres lo pierden porque concretan sus jornadas de trabajo en el turno de mañana cuando los menores están en las guarderías. Lo mismo ocurre con el plus de turnicidad.

Continuamos ...
5. Categorías profesionales diferentes.
Si bien existen más mujeres que estudian derecho y más mujeres que son juezas, éstas desaparecen a medida que subimos en la escala judicial. Hay más hombres que mujeres en las Audiencias Provinciales, en los Tribunales Superiores de Justicia, etc. Esto mismo ocurre en otros sectores de actividad.
6. Infravaloración de los trabajos realizados por mujeres.
¿Qué causas o razones objetivas justifican que "la limpiadora" se la última categoría profesional -y la que menos cobra- en todos los convenios colectivos. ¿Cuáles son las causas para que el Régimen de Empleadas de Hogar sea el más precario de todos los que existen?¿no reviste acaso "penosidad" limpiar los baños públicos de una estación de tren o de autobuses?¿quiénes los limpian?¿y cobran estas personas plus de penosidad o plus de peligrosidad?¿por qué no?

... y por último.
7. La doble jornada laboral.
Las mujeres trabajan dentro y fuera de casa, pero el trabajo que se realiza en casa no se ve, no se valora, no tiene la consideración de tal; y por tanto, no cotiza a la Seguridad Social y tampoco se retribuye. Las mujeres lo han hecho durante toda la historia de la humanidad, ¡y lo han hecho gratis! A quién le interesa cambiar ... 🙄

Hay más ejemplos, estos son sólo algunos. Y tú ¿has sufrido discriminación salarial?

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Ya hemos tratado anteriormente el tema de la discriminación salarial entre mujeres y hombres; la celebración, el pasado 22 de febrero, del Día Internacional contra la Discriminación Salarial y la conmemoración, el próximo 8 de marzo, del Día Internacional de la Mujer invitan a regresar a él.

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Una trabajadora despedida deberá ser indemnizada con 35.000 euros de la que fue su empresa por "los daños morales" que sufrió al haber estado al menos tres años cobrando menos dinero que sus compañeros varones que ocupaban puestos de igual categoría. Es lo que dice una sentencia pionera sobre brecha salarial de la sala de los social con sede en Málaga del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía a la que ha tenido acceso este periódico.

La empresa condenada, según falla el TSJA, vulneró el derecho de la mujer a no sufrir discriminación salarial por razón de sexo, conforme al artículo 14 de la Constitución española y 28 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa le pagaba menos que a otros cuatro compañeros varones con igual categoría en otros departamentos usando un sistema retributivo que incluía incentivos y gratificaciones arbitrarias fijadas por la gerencia al margen del salario base. Ella cobraba 33.672 euros anuales y sus compañeros 48.950 euros.

EC

Fuentes judiciales subrayan la importancia de una sentencia que tumba el recurso presentado por la empresa en agosto de 2017 contra la sentencia que fallaba a favor de la demandante. No hay precedentes, explican, de que se castigue la brecha salarial en la empresa privada con esta claridad.

La sentencia, con fecha de 14 de febrero de 2018, dictamina a favor de la demandante, María, que ya tenía sentencia a su favor en agosto de 2017. La trabajadora comenzó a trabajar en 1994 como oficial primera y dos años más tarde, en 1996, fue nombrada responsable del departamento de administración.La empresa demandada, según recoge la sentencia, se dedica a la prestación de s ervicios administrativos y de gestoría en la tramitación de expedientes y operaciones financieras de Unicaja.

Existían, según acredita la sentencia, otras cuatro jefaturas en la empresa, todas ocupadas por varones menos la de finanzas, que ocupaba la demandante. Las retribuciones se cobraban por salarios e incentivos, aspecto, clave, según señalan los expertos, para permitir la brecha salarial en España. A la demandante se le negó además cobrar el cien por cien de un complemento retributivo durante una situación de incapacidad laboral. La empresa cambió este sistema salarial, cuando ya se sabía en el punto de mira, en febrero de 2017 y consolidó esos incentivos en los salarios.

En enero de 2016, María, la demandante, al darse cuenta que fue la única de sus compañeros que no experimentó un incremento retributivo igual al de sus compañeros tras años de rebajas salariales por la crisis económica, se dirigió al gerente para preguntar por los motivos que justificaban esas diferencias y no obtuvo respuesta a sus preguntas.

"No existía ningún sistema de fijación de incentivos, por lo que el abono de las cantidades a percibir por cada responsable de departamento constituye una decisión unilateral y discrecional de la empresa a través del gerente", señala el fallo judicial. Además se abonaban gratificaciones arbitrariamente.

Las cantidades a percibir por cada responsable de departamento constituían una decisión unilateral y discrecional de la empresa a través del gerente

La demandante fue despedida en mayo de 2017. Exigía que se acordara el importe de 48.950 euros en concepto de salario total anual para equipararse con el resto de sus compañeros. Solicitó además una indemnización por la discriminación salarial de la que fue víctima, "en razón del perjuicio económico sufrido por dejar de percibir el importe que le hubiese correspondido de haber sido tratada en igualdad respecto de sus compañeros"

Hay precedentes en el Tribunal Supremo, que ha fallado en asuntos de discriminación en función de género que no estaban regulados con claridad en la ley. Por ejemplo, fuentes judiciales recuerdan que en 2011 el Supremo falló contra El Corte Inglés por no permitir a las mujeres participar en igualdad de condiciones que sus compañeros en la promoción interna hacia puestos de mayor responsabilidad. También fue el TJSA el que falló a favor del personal sanitario de las clínica San Rafael en Cádiz para permitir que las enfermeras pudieran vestir pantalón en el uniforme como sus compañeros. Partidos como el PSOE o Podemos han llevado iniciativas al Congreso para legislar contra la brecha salarial.

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Sentencia pionera contra la brecha salarial: condena por pagar más a los jefes varones. Noticias de Andalucía

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Discriminación: Sentencia pionera contra la brecha salarial: condena por pagar más a los jefes varones. El TSJA en Málaga falla que la trabajadora deberá cobrar 35.000 euros de indemnización por el tiempo que estuvo discriminada con igual categoría frente a cuatro compañeros

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Desde el grupo de distribución de Isidoro Álvarez han señalado que la sentencia se refiere a un caso de hace más de tres años que está centrado en un único establecimiento comercial, al tiempo que han subrayado que la compañía cambió su estructura salarial el 1 de enero de 2013 para hacerla "más transparente y garantizar que no es discriminatoria".

En este sentido, fuentes del grupo han señalado a Europa Press que esta modificación en su estructura salarial se hizo con un acuerdo mayoritario con los sindicatos UGT, Fasga y Fetico a través del Plan de Igualdad.

En concreto, el auto del Alto Tribunal ratifica el fallo anterior, en idéntico sentido, dictado en junio de 2013 por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que declaró que seis trabajadoras pertenecientes al referido centro, que presentaron demanda a través de los servicios jurídicos de CC.OO, habían visto vulnerado su derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

Para el tribunal castellano-leonés, cuyo fallo se ha visto ahora confirmado por el Supremo, se habían aportado indicios suficientes que demostraban esa vulneración y, sin embargo, El Corte Inglés no acreditó que los criterios que aplica a la hora de abonar el complemento personal sean objetivos y transparentes.

En concreto, el Supremo ha condenado a la empresa a abonar a las trabajadoras un complemento como mínimo igual que el de los hombres -frente a la situación anterior, por la que resultaba un promedio de 81,81 euros por trabajadora y 199,60 por trabajador-, y una indemnización de 2.338,24 por las diferencias entre los complementos.

El Corte Inglés recurrió la sentencia del TSJCyL ante el Supremo, órgano que, a través de un auto de fecha 24 de abril de 2014, establece que la empresa "no ha aportado elementos novedosos y relevantes que desvirtúen el contenido del fallo inicial y que por tanto no cabe admitir el recurso de casación", lo que confirma definitivamente el derecho de las demandantes.

Así, el gigante de la distribución está obligado a cesar en su conducta discriminatoria en el aspecto salarial, reconocer a las trabajadoras el derecho a percibir como mínimo un complemento personal igual que el de los hombres y a abonar a cada una de ellas una indemnización por las diferencias existentes entre su complemento y el percibido como promedio por los trabajadores hombres.

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El Supremo confirma que El Corte Inglés discrimina económicamente a sus empleadas · Noticias Jurídicas

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Desde el grupo de distribución de Isidoro Álvarez han señalado que la sentencia se refiere a un caso de hace más de tres años que está centrado en un único establecimiento comercial, al tiempo que han subrayado que la compañía cambió su estructura salarial el 1 de enero de 2013 para hacerla "más transparente y garantizar que no es discriminatoria".

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La desigualdad de género en el trabajo sigue siendo una realidad en este año 2017. Año tras año recibimos y contemplamos cifras que nos confirman que todavía queda mucho por hacer para lograr que mujeres y hombres accedan, en iguales condiciones, al mercado laboral.

Hoy queremos hacer un resumen de los principales datos de discriminación laboral que son un indicativo de la desigualdad de género en el trabajo que todavía vivimos actualmente. ¡Abramos los ojos a esta realidad!

12 datos de desigualdad de género en el trabajo en España

Esta información te servirá a modo de ejemplo para entender hasta dónde llega la discriminación entre hombres y mujeres el plano laboral o cómo afecta la presencia de desigualdad de género en España, y así podrás valorar qué aspectos han de ser cambiados en este sentido:

Diferencias entre el trabajo formal y el trabajo en general

Seguimos con los datos aportados durante este ciclo de ponencias, esta vez hablando de las horas trabajadas por el género femenino. Aunque, como hemos descrito en el punto anterior, las mujeres trabajen menos horas que los hombres en el ámbito formal, en realidad gastan más horas en tareas que no son de ocio. Así, las labores del hogar también cuentan como horas de trabajo, aunque no sean pagadas. En este sentido, las mujeres realizan muchas más horas laborales que los hombres, aunque no se las paguen.

El acoso en el trabajo, una realidad más visible para las mujeres

En esta conferencia también se habla del acoso en el trabajo a hombres y mujeres. En el caso del género masculino, esta práctica disminuye cuanto más alto es el nivel de estudios del trabajador, pero esta tendencia no es igual en el caso de las mujeres, que de hecho se dispara en los grupos de secundaria y educación preuniversitaria. Así, éste es un factor determinante en las relaciones laborales de los hombres pero no en las de las mujeres. ¡Demos la vuelta a esta situación!

Menos mujeres a nivel parlamentario

La presencia de la mujer en el entorno parlamentario se ha incrementado en las últimas décadas, pero ONU Mujeres indica que a pesar de ello, representa solo un 22% de las y los parlamentarios de todo el mundo. ¿Y qué sucede en este ámbito con la desigualdad de género en España? Que tal y como te expusimos recientemente al hablar de ejemplos de micromachismos, preferimos centrarnos en el atuendo de nuestras políticas que en reivindicar la paridad parlamentaria.

Desempeña ocupaciones relacionadas con los roles de género

Los roles de género tradicionalmente han situado a la mujer ocupando cargos relacionados con el cuidado del hogar, de los hijos o hijas, o familiares. Esta idea preconcebida sobre la labor que puede desempeñar una mujer, puede tener mucho que ver con que la mayoría de empleados domésticos a nivel mundial sean precisamente mujeres. La Organización Internacional del Trabajo señala que ellas ocupan más del 80% de estos puestos.

Las mujeres ganan de media un 24% menos

Naciones Unidas nos indica que todavía hoy, ellas perciben un salario inferior al varón. Es alrededor de un 24% menor que el de ellos, aunque hay diferentes brechas salariales según cada país. Si nos centramos en la desigualdad de género en España, y miramos las cifras del INE correspondientes al 2016, observamos que los hombres cobran casi 6.000 euros más al año que la mujer. Esto se explica por los salarios bajos y otros fenómenos, como la falta de acceso a puestos de responsabilidad, que todavía se reservan al género masculino. ¡Increíble pero cierto!

Mujeres más pobres

El riesgo de pobreza en el caso de las mujeres es de un 21,3%, según datos del Instituto Nacional de Estadística, mientras que esta cifra en hombres es de un 20,1% en España.

Mujeres más vulnerables

Todos estos ejemplos de la disparidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral como el desarrollo de trabajos más precarios o peor remunerados, conllevan a una mayor vulnerabilidad del colectivo femenino y un considerable riesgo de entrar en situación de pobreza o exclusión social. Según datos del 2014 del Fondo de Población de las Naciones Unidas, ellas también están a la cabeza en casos de pobreza, siendo 6 de cada 10 de las personas más pobres a nivel mundial, mujeres. ¿Y si hablamos sobre estos datos de desigualdad en España? Si hacemos referencia a las cifras del 2015 del indicador AROPE, son las mujeres jóvenes españolas, con rango de edad de 16 a 29 años las que se encontrarían en mayor peligro de padecer pobreza o exclusión. ¿Sabías que la igualdad de género es uno de los diecisiete objetivos de Desarrollo Sostenible marcados por las Naciones Unidas? Es evidente que a la ciudadanía y a los gobiernos nos queda mucho camino y mucho trabajo hasta convertirla en una realidad.

Más mujeres dejan de trabajar tras el nacimiento de los hijos e hijas

El rol de cuidado de menores sigue correspondiendo al género femenino. Según datos del INE, un 38,2% de las mujeres ocupadas deja su puesto con el nacimiento de su descendencia, mientras que esta acción solo es llevada a cabo por el 7,4% de los hombres, una costumbre que viene dada desde hace muchos años y que parece que no cambia con el paso del tiempo. La desigualdad laboral en el mundo y en nuestro país es una realidad que nos está costando erradicar. Las consecuencias de esta discriminación pasan porque las mujeres sufran una contratación precaria, la desigualdad en las prestaciones por desempleo, desigualdad para acceder a puestos de responsabilidad dentro de las empresas y una mayor tasa de paro femenino.

Todo esto provoca que el género femenino se empobrezca cada vez más, y la crisis económica no ha hecho más que empeorar esta situación. En realidad, en determinados grupos de edad, el acceso femenino al trabajo es muy complicado y esto está provocando grandes diferencias entre géneros. ¡Queda tanto por hacer...!

¿Cómo luchar contra la desigualdad de género en el trabajo y la discriminación de la mujer?

En el artículo de hoy también te hemos hablado de una brecha salarial que es una realidad y que afecta a millones de mujeres en todo el mundo, que no ven recompensado su trabajo de forma correcta.

Para atajar la desigualdad de género en España y contribuir a erradicarla a nivel mundial, Oxfam Intermón ha puesto en marcha diferentes acciones en este sentido, como los proyectos " Avanzadoras" y " Populares y Diversas", que tratan de empoderar a las mujeres en la lucha contra la discriminación entre hombres y mujeres en diferentes países. ¡Te invitamos a conocerlos!

Avanzadoras contra la exclusión de género

Oxfam Intermón apoya a través de este proyecto a aquellas mujeres y organizaciones que se están enfrentando a esta injusticia, y trabajan en la construcción de una sociedad honesta donde desaparezca cualquier tipo de violencia contra ellas. Estas mujeres entienden lo que están reivindicando, porque han sufrido abusos a lo largo de su vida: maltratos por parte de su esposo, obligación de casarse a edades tempranas, imposibilidad de estudiar, explotación laboral con jornadas excesivas... De ahí que luchen y reclamen a los gobiernos y empresas que garanticen sus derechos, pero que también sepan lo relevante que es dar visibilidad al trabajo que la mujer realiza tanto en el campo como en el hogar para la contribución al sustento familiar o que las propias mujeres tomen conciencia de su situación, para lograr así transformar la sociedad y que otras mujeres y niñas puedan participar de forma activa en ella, accediendo en igualdad de condiciones a servicios básicos como la educación o sanidad.

Populares y diversas contra la marginación femenina en lationamérica

Promovido por Oxfam Intermón y con la cofinanciación de la AECID, el programa Mujeres Populares y Diversas lleva años transformando la vida de las mujeres brasileñas, colombianas, ecuatorianas y peruanas. Mediante actividades de formación, debates, investigaciones, campañas o encuentros a nivel internacional, las mujeres están pudiendo impulsar su papel de liderazgo y aumentando su participación en el ámbito político para conseguir hacer frente a la discriminación que sufren en su vida diaria. Son ya más de 16 mil las mujeres que han accedido a cursos y formación a través de este convenio.

Igualdad de género, todos aportamos

Con estas acciones y las llevadas a cabo a título individual, la presión a gobiernos y la educación en materia de igualdad, podemos avanzar hacia una consideración justa tanto de hombres como de mujeres y tratar de combatir la desigualdad de género en el trabajo y en otros ámbitos de la vida personal.

Cualquiera de nosotros, desde rol social que hemos asumido e independientemente de cuál sea el área o profesión en la que nos desenvolvamos, podemos contribuir a este objetivo si atajamos a tiempo las prácticas que impiden una igualdad plena y hacemos eco de las iniciativas diseñadas para su erradicación.

Empieza modificando algunas actitudes y maneras de pensar, e inculcando a los más jóvenes los valores de igualdad entre hombres y mujeres: ¡un pequeño paso que puede cambiar el mundo! ¿Te sumas a esta tendencia?

Material complementario

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Ejemplos de desigualdad de género en el trabajo | Ingredientes que Suman

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La igualdad de género en el trabajo es un paso primordial para conseguir unas condiciones sociales, laborales y económicas más equitativas entre hombres y mujeres. Cualquiera de nosotros puede apoyar este objetivo al margen del área o profesión en el que nos desenvolvamos.

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Productos y Servicios / Publicaciones / Productos y Servicios / Publicaciones / Publicaciones de descarga gratuita

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INE. Instituto Nacional de Estadística. National Statistics Institute. Spanish Statistical Office. El INE elabora y distribuye estadisticas de Espana. Este servidor contiene: Censos de Poblacion y Viviendas 2001, Informacion general, Productos de difusion, Espana en cifras, Datos coyunturales, Datos municipales, etc.. Q2016.es

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Vuelven a saltar las alarmas en el ámbito de la desigualdad laboral entre hombres y mujeres tras la celebración del Día Internacional de la Mujer el pasado 8 de marzo. Los estudios presentados durante este 2016 vuelven a mostrar que el mundo aún no está a la altura de las circunstancias y que las desigualdades entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito familiar cómo en el laboral, son aún palpables y muy evidentes en la mayoría de países.

España se sitúa a la cola de la Unión Europea en lo que respecta a la igualdad laboral entre hombres y mujeres. Los nuevos datos han mostrado que no solo se ha agravado el nivel de discriminación de las mujeres en el mercado laboral español, sino que además España figura como el segundo país con el nivel de desempleo femenino más alto con un 25,4%; la misma cifra que si juntamos las mujeres paradas de Francia, Dinamarca, Bélgica, Alemania y Finlandia.

La desigualdad laboral entre hombres y mujeres en cifras

Según el reciente informe de UGT, en España las mujeres todavía se encuentran con más dificultades que los hombres a la hora de ocupar un puesto en el mercado laboral; ellas representan el 53,7% de la población activa, frente al 65,9% de los hombres. Esta situación ha empeorado con la crisis económica, que desde 2009 ha hecho crecer más el paro femenino que el masculino; 5,42 puntos las mujeres y 3,13 los hombres.

El estudio muestra que aquellas que consiguen un trabajo acceden a él en peores condiciones que los hombres; para empezar, las mujeres tienen menos probabilidades de conseguir un contrato indefinido, además de las desigualdades salariales; en los últimos 6 años la brecha salarial entre lo que gana una mujer y lo que gana un hombre se ha agravado también. Las mujeres, de media, cobran hasta 4.620 euros menos al año que los hombres. Estas diferencias se aprecian sobretodo en los puestos directivos y de responsabilidad en las empresas, a los que las mujeres acceden con mucha más dificultad.

La tendencia desigualitaria se ve reflejada también en las prestaciones sociales que reciben las mujeres; por ejemplo, en tema de pensiones ellas reciben una prestación más baja que la de los hombres, debido a que sus salarios han sido más bajos y que no acumulan tantos años de experiencia como ellos. Las prestaciones por desempleo también son un ejemplo de la desigualdad que se vive en el mercado laboral; sólo el 17,71% de las mujeres paradas demandantes de empleo pueden recibir la prestación, en la mayoría de casos porque no acumulan el tiempo suficiente trabajado.

Uno de los lastres que aún arrastra la sociedad, no solo la española, sino que también sucede en el resto del mundo, es que son las mujeres las que tienden siempre ha hacer un parón profesional a causa de la maternidad, mientras que los hombres raramente se toman tanto tiempo para obligaciones familiares. Es muy común aún que sea la mujer la que pida bajas por maternidad o reducciones de la jornada laboral para cuidar de los hijos. Según el reciente estudio 'Brecha salarial y Techo de cristal tienen nombre de mujer' de , el año pasado casi 42.000 mujeres pidieron una excedencia por cuidado familiar, mientras que la cifra en los hombres baja hasta sólo 3.861. En algunos países como Suecia ya se han establecido leyes de igualdad, como por ejemplo que las bajas de maternidad y paternidad sean obligatoriamente iguales. Estas medidas lo que hacen es forzar la igualdad, pero aún no se consigue que se lleve a cabo de forma natural. El secretario general de Gestha, José María Mollinedo, asegura que se necesita llegar a acuerdos políticos que fomenten la aplicación de más medidas activas como " aumentar la dotación para escuelas infantiles y centros de día o la flexibilidad horaria para poder hacer efectiva la conciliación laboral ".

La discriminación; un problema social y cultural

La coordinadora del informe publicado por la UGT, Almudena Fontecha, asegura que las causas que explican estas discriminaciones son, por ejemplo, la infravaloración del trabajo que realizan las mujeres, el hecho de que la mayoría trabajen en categorías profesionales de menor retribución y que no se repartan las responsabilidades entre mujeres y hombres de forma equitativa, no sólo en el ámbito familiar sino también en las políticas públicas.

La desigualdad empieza en el hogar; las mujeres destinan una media de 4 horas y 29 minutos al día a tareas del cuidado del hogar y la familia, mientras que los hombres dedican dos horas menos. Este reparto desigual en el ámbito privado de la vida es una muestra de que hace falta un cambio en la conciencia social y no solo en las políticas laborales. El cambio debe provenir primero de la educación y luego asentarse con políticas que fomenten la aplicación de los valores de igualdad.

Algo curioso de las nuevas generaciones y que ejemplifica de nuevo el acceso desigual al mercado laboral son las cifras del estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) del pasado mes de enero. Los datos reflejaban que entre la población de jóvenes de 25 a 34 años de edad, las mujeres tienen más estudios pero son los hombres los que consiguen más oportunidades de trabajo a pesar de tener un nivel de titulación más bajo, mientras que ellas acaban en las listan del paro con más frecuencia. El estudio no se refiere únicamente a España, aunque si que la sitúa en la cola, también se ha realizado con datos de países como Brasil, Rusia, Argentina, China, Colombia, India, Indonesia, Letonia, Arabia Saudí y Sudáfrica.

La OCDE subraya que la diferencia entre la preparación académica y el empleo está estrechamente relacionada con la escasez de servicios para atender a los hijos, como las guarderías, o las deferencias habituales de salarios entre hombres y mujeres.

En las últimas décadas hemos asistido a cambios importantes en el mercado laboral; es cierto que la tasa de incremento de mujeres en el mundo profesional se ha incrementado, pero la tarea de llegar a la igualdad está incompleta. A estas alturas los resultados podrían ser mucho mejores; las desigualdades parecen hoy más injustas que ayer, precisamente por el contexto más innovador y avanzado que nos rodea en otros ámbitos. El camino sigue siendo largo y debe pasar, necesariamente, por todos los peldaños; desde la educación de los más pequeños a las medidas en pro de la conciliación laboral por parte de las administraciones y las empresas.

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España suspende de nuevo el examen de desigualdad laboral entre hombres y mujeres

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Vuelven a saltar las alarmas en el ámbito de la desigualdad laboral entre hombres y mujeres tras la celebración del Día Internacional de la Mujer el pasado 8 de marzo. Los estudios presentados durante este 2016 vuelven a mostrar que el mundo aún no está a la altura de las circunstancias y que las desigualdades entre ...

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Brecha de género en el hogar: las mujeres, a cargo de las tareas domésticas no remuneradas

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Un relevamiento de hábitos familiares demostró que, si bien es creciente la participación masculina en las tareas de la casa, 9 de cada 10 mujeres cumplen estas tareas mientras que 4 de cada 10 hombres no realizan ninguna de ellas.

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Interesante estudio sobre igualdad de género en las personas mayores

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El informe publicado por la Universidad de Comillas revela el futuro de las personas mayores en España, el cual se augura hacia una mayor tendencia a los ingresos geriátricos.

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Desde 2000, la igualdad de género es un aspecto primordial de la labor del PNUD, sus aliados de la ONU y el resto de la comunidad global, y se han registrado algunos avances extraordinarios. Más niñas asisten hoy a la escuela que hace 15 años y en la mayoría de las regiones se logró la paridad de género en educación primaria.

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Un año más vuelven las estadísticas sobre los salarios de hombres y mujeres. Y un año más, ni los datos dicen lo que los titulares aseguran, ni las cuestiones más relevantes se tratan en profundidad, en buena parte porque esos titulares dirigen la conversación en otra dirección.

La pasada semana todo comenzó con la campaña de UGT "Yo trabajo gratis", una iniciativa que el sindicato explica en los siguientes términos:

Más de 8,5 millones de mujeres trabajadoras de este país, desde el 8 de noviembre y hasta el 31 de diciembre, trabajan gratis (estos son los días que corresponden al porcentaje de diferencia salarial entre hombres y mujeres en España). La brecha salarial, en salario hora, permanece invariable en un 14,9%, pese a que en el conjunto de la Unión Europea ha disminuido, según los últimos datos publicados por Eurostat. La brecha salarial en España es el triple que en países como Italia, Luxemburgo y Rumanía.

La idea que se transmite es que, a igualdad de trabajo, el salario es menor para un hombre que para una mujer (un 14,9% menos, según Eurostat), lo que constituiría una "discriminación" inaceptable que debería servir para que los poderes públicos actúen. Por eso lo de la gratuidad de los últimos dos meses del año.

Detrás del titular

La primera pregunta que deberíamos hacernos es qué hay exactamente detrás de este titular y de ese lema " Yo trabajo gratis", que utiliza el sindicato. Y la respuesta es que con el dato de Eurostat no se puede, ni mucho menos, hacer esa afirmación. Como ya hemos explicado en anteriores ocasiones ( aquí en 2015, tras el discurso de Patricia Arquette en la gala de los Óscar) en estas estadísticas simplemente se refleja una media de salarios (sueldos totales entre número de trabajadores) y no hay información extra que nos ayude a comprobar si hay o no esa supuesta discriminación (desde tipo de trabajo, categoría profesional, condiciones, experiencia previa...).

De hecho, en los propios documentos de UGT se puede ver parte de esta contradicción. El sindicato adjunta a su nota de prensa un estudio interno sobre brecha salarial, que se abre con el cuadro de la derecha. Como puede comprobarse, el dato que la central ofrece como brecha salarial es del 22,86%, mucho más elevado que el 14,9% de Eurostat que les sirve para su campaña de este noviembre. ¿Y de dónde viene esa diferencia? Pues de que el 22,86% mide diferencias totales en salarios hombres/mujeres recogidos por el INE, mientras que el 14,9% es diferencia en salarios/hora. O lo que es lo mismo, sólo teniendo en cuenta el total de tiempo trabajado por cada colectivo, la brecha salarial cae nueve puntos (casi un 40%). No es una cuestión baladí: esta vez UGT ha decidido escoger el 14,9% de Eurostat, que es mucho más preciso, pero en ocasiones anteriores la cifra que se daba a la opinión pública era la resultante de las medias totales del INE.

En el resto de este artículo, analizaremos qué hay detrás del dato de Eurostat (y nos parece un acierto que UGT ya acepte que esta medición de salarios/hora es mucho más precisa que la que usaba habitualmente en el pasado).

En realidad, tampoco el dato de la oficina estadística de la UE dice demasiado al respecto, aunque sí puede ser un punto de arranque. Hace unos días, Eurostat publicaba su informe The life of women and men in Europe - a statistical portrait, con numerosos datos de salud, esperanza de vida, hábitos culturales y sociales, ingresos, carreras profesionales... Son muchas cifras, muy interesantes, que explican las diferencias existentes entre hombres y mujeres en los países de la UE (como es habitual en Eurostat, también incluye a Islandia, Noruega y Suiza).

El dato de brecha salarial está en el siguiente cuadro:

Como puede verse, en todos los países europeos, los hombres ganan un salario/hora medio superior al de las mujeres. Las diferencias van del 5,5% de Luxemburgo e Italia (uno de los países con una participación de la mujer en el mercado laboral más baja, por otro lado) al 26,9% de Estonia. España, pese a lo que pudiera pensarse leyendo determinados titulares, está mejor que la media (si entendemos mejor como menos brecha), con un 14,9%, la misma cifra que Noruega y menor que Dinamarca, Holanda o Finlandia (por poner unos cuantos ejemplos de países que se suelen usar como referentes en políticas de igualdad).

Esta tendencia a que los hombres cobren más se mantiene incluso si discriminamos por tipos de puesto, como hace Eurostat en el siguiente gráfico.

Lo relevante (e ignorado)

En cualquier caso, ninguna de estas cifras nos dice demasiado, porque no mide todos esos factores de los que hablábamos antes (experiencia, interrupciones en la carrera laboral, categoría profesional...). En realidad, cuando se introducen estas características, el resultado es que o bien la brecha desaparece o se reduce en su mayor parte ( ver artículo de 2015 para más detalle).

La pregunta, que incluso ya es la más habitual en los círculos progresistas norteamericanos, no es tanto sobre la brecha, como por qué se mantienen las diferencias en el mercado laboral. Es decir, por qué sigue habiendo carreras universitarias masculinas y femeninas, por qué los alumnos de MBA escogen más unas especialidades y las alumnas se dirigen hacia otras, o por qué en la gran mayoría de los matrimonios (no importa el país ni la clase social) cuando hay que tomar la decisión de que uno de los dos pida una reducción de jornada o se tome una excedencia o reduzca su carga de trabajo, casi siempre es la mujer la que lo hace.

Porque ésa es la realidad y lo que explica la mayor parte de la brecha: las carreras profesionales de hombres y mujeres son muy diferentes, sobre todo tras el matrimonio y todavía más tras el primer hijo. Y por muchas medidas que se han tomado, sigue siendo así en prácticamente todos los países desarrollados.

Aquí sí hay una discusión interesante y que casi nunca toma el primer plano del debate público: ¿Estas diferencias de elección en el mercado laboral son fruto de las diferentes prioridades de hombres y mujeres? ¿O más bien son el resultado de una situación injusta que las empuja a ellas a renunciar a su carrera porque creen que no serán tratadas igual que sus compañeros? ¿Es el mercado laboral un entorno hostil para las mujeres? ¿Por qué sigue habiendocarreras de chicos y de chicas? Hay muchas opiniones al respecto. Pero en cualquier caso esto tiene muy poco que ver con sueldos, brechas salariales, "trabajar gratis" o "cobrar lo mismo por el mismo trabajo".

Las siguientes tres gráficas pueden servir para enmarcar estas preguntas y dar paso a un debate más fructífero.

La primera es la tasa de empleo en los diferentes países europeos. La gráfica de Eurostat permite hacer cambios en los parámetros (y medir, por ejemplo, cómo cambian esas tasas en función de la situación familiar). Lo que nos dice la oficina estadística es que entre los jóvenes no hay demasiadas diferencias. E incluso entre los mayores de 35-40 años solteros, aunque no hay una igualdad absoluta, sí se ve una tendencia a la convergencia. No así entre hombres y mujeres casados: muchas más mujeres dejan el mercado laboral o reducen su presencia en el mismo tras el matrimonio y (aún más) los hijos.

Lo mismo que apuntábamos antes puede comprobarse con las estadísticas sobre empleo a tiempo parcial que pueden verse a continuación. Los datos del resto de países de la UE son interesantes porque en España la gran mayoría del trabajo a tiempo parcial es indeseado y precario. No así en el norte de Europa. En algunos de los países más prósperos del continente el empleo a tiempo parcial forma parte del paisaje cotidiano. No sólo no se circunscribe a los peores trabajos, sino que está muy presente en profesiones y actividades de alta cualificación. Holanda es el mejor ejemplo, pero también en Austria, Alemania, Suecia o Dinamarca ésta es una tendencia creciente. Y lo llamativo es que en todos estos países, que llevan décadas promoviendo políticas igualitarias en el empleo, las cifras no cambian: muchas más mujeres siguen escogiendo este tipo de trabajos con menos horas, sobre todo cuando tienen hijos. ¿Por qué? Aquí sí hay margen para una discusión mucho más interesante que la de la famosa brecha.

Por último, el gráfico inferior muestra las 10 carreras universitarias más demandadas en el curso 2014-15. Son cifras de la Conferencia de Rectores. Y son muy llamativas. En el conjunto de la enseñanza superior (sumando universidades públicas y privadas), el porcentaje por sexo en los nuevos ingresos se mantiene más o menos estable en la última década, con un 45% de hombres y un 55% de mujeres. Y como vemos en el gráfico, las dos carreras que podríamos denominar generalistas y que más nuevos estudiantes reciben (Derecho y ADE) son también dos de los grados donde existe un mayor equilibrio entre chicos y chicas (sólo en Historia, en estas diez carreras más demandadas, los porcentajes son casi iguales, del 50% para cada uno).

En el resto de grados, la desproporción de uno y otro sexo es enorme, llegando a más del 80% de matriculados hombres en Ingeniería Informática o Ingeniería Electrónica y más del 80% de mujeres en Enfermería o Educación Infantil. ¿Por qué chicos o chicas que entran ahora en la universidad, millennials nacidos entre 1995 y 2000, mantienen estas diferencias en sus elecciones? ¿Cómo se refleja todo esto en sus posteriores carreras y sueldos? De nuevo, preguntas muy interesantes que encuentran una respuesta en las estadísticas más habituales en nuestros medios.

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Todo lo que no cuentan las estadísticas sobre 'brecha salarial'

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Un año más vuelven las estadísticas sobre los salarios de hombres y mujeres. Y un año más, ni los datos dicen lo que los titulares aseguran, ni las cuestiones más relevantes se tratan en profundidad, en buena parte porque esos titulares dirigen la conversación en otra dirección.

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Aunque en muchos países se regula la igualdad entre hombre y mujer, y se prohíbe la desigualdad por razón del sexo, la situación real en materia laboral se aleja de la igualdad de género en el trabajo.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) tiene entre sus líneas de trabajo la igualdad de género y como objetivo establecer determinadas bases como:

Promover el cumplimiento de los principios y derechos básicos en el trabajo.

Generar oportunidades para que exista una igualdad de género en el trabajo que sea real.

Fortalecer el diálogo social.

Mejorar la seguridad laboral.

La "brecha de género sigue existiendo"

En la actualidad, la desigualdad de género, a pesar de los avances de los últimos años, se manifiesta en muchos ámbitos de la vida y el trabajo es uno de ellos. El último informe del Foro Económico Mundial sobre la Brecha de Género aporta datos tan significativos como los siguientes:

Al ritmo actual, se tardaría un siglo en alcanzar la igualdad de género.

La brecha de género se sitúa en un 68%, y los países nórdicos (Islandia, Noruega y Finlandia) siguen destacando por su mayor igualdad. Les siguen Ruanda y Nicaragua, que destacan por la presencia de la mujer en política.

Los países con mayor desigualdad son Yemen, Paquistán, Siria y Chad.

Estados Unidos retrocede 4 puntos respecto al año anterior.

España sube puestos (del 29 al 24), pero sigue mereciendo un suspenso en materia de igualdad.

Un aspecto importante que destaca en el informe es que la paridad económica de género podría aumentar en 250 millones de dólares adicionales el PIB del Reino Unido, por ejemplo.

¿En qué se manifiesta la desigualdad de género?

En el ámbito laboral, según el " Informe de Eurostat sobre Igualdad de Género", la situación sigue alejada de la igualdad; de hecho:

Las mujeres cobran alrededor de un 16,3% menos que los hombres por desarrollar un mismo trabajo.

Las mujeres en la Unión Europea son más propensas a trabajar a tiempo parcial: el 32% de las mujeres trabajadoras lo hace a tiempo parcial frente al 9% de los hombres.

La tasa de desempleo es más alta para las mujeres, sobre todo en Grecia y en España, frente a las bajas tasas de Irlanda, Letonia y Lituania.

Las pensiones de las mujeres son también inferiores debido a años de desigualdad laboral.

En el ámbito empresarial solo el 6,5% de los cargos directivos de las empresas que cotizan en bolsa son mujeres.

Lo que opinan los europeos

Por otra parte, en noviembre de 2017 se publicaron los datos del Eurobarómetro , que ponen de manifiesto la opinión que tienen los europeos sobre la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo. Los datos más significativos de la encuesta son los siguientes:

La mitad de los europeos encuestados opina que debería haber más mujeres en los puestos de responsabilidad de toma de decisiones políticas.

7 de cada 10 están a favor de tomar medidas legales para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en la política.

8 de cada 10 europeos opinan que los hombres deberían asumir más responsabilidades domésticas.

Sin embargo, la desigualdad sigue existiendo y se manifiesta de muchas formas, por lo que todavía queda un largo camino por recorrer para que la igualdad de género en el trabajo y fuera de este sea una realidad.

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Igualdad de género en el trabajo: ¿es posible?

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Tiempo estimado de lectura: 2 minutos. Aunque en muchos países se regula la igualdad entre hombre y mujer, y se prohíbe la desigualdad por razón del sexo, la situación real en materia laboral se aleja de la igualdad de género en el trabajo.

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Siete de cada diez de las 56.628 personas, entre funcionarios e interinos, que dan clase en las escuelas e institutos públicos de la Comunitat Valenciana son mujeres. A pesar de trabajar para la Administración, las maestras y profesoras ganan un 4,9 % menos que sus compañeros, lo que se traduce en una brecha salarial de 1.833 euros anuales. Este es uno de los diagnósticos de partida más alarmantes del primer Plan de igualdad del personal docente de la Conselleria de Educación (2018-2022).

Las docentes de la enseñanza pública cobran menos que sus compañeros en todas las categorías profesionales a excepción del profesorado de Religión, según consta en el plan publicado ayer. Por ejemplo, la retribución media de una profesora de Secundaria (categoría A1) es de 37.893 euros al año, 815 menos (2,1 %) que un profesor de su misma escala. Por su parte, una maestra de Infantil y Primaria (grupo A2), gana de media 34.050 euros anuales, 1.086 menos (3,1 %) que un maestro.

Esta última categoría es la más numerosa, pues de las 56.628 personas en plantilla casi la mitad (48,5 %) son maestros y maestras de Infantil y Primaria, 27.442, de los cuales ocho de cada diez (22.151) son mujeres. El segundo grupo, que representa el 37,2 % del claustro, es el de profesores de Secundaria, donde el 60,6 % de sus 21.051 integrantes son mujeres (12.753).

Las 39.086 docentes de la enseñanza pública cobran en total 1.385 millones anuales, mientras que los 17.542 enseñantes perciben unos 653,8 millones. Esto supone una masa salarial media anual de 35.436 euros por profesora, mientras que la de sus compañeros es de 37.269 euros per cápita, 1.833 más.

El diagnóstico del Plan de Igualdad atribuye esta brecha salarial del 4,9 % a "tres circunstancias no excluyentes: mayor antigüedad en el cuerpo docente por parte de los hombres, menos complementos específicos por cargo de responsabilidad por parte de las mujeres, o la incidencia en la retribución de los permisos y licencias por bajas maternales y tareas de atención" y cuidado a familiares.

Efectivamente, la presencia de profesoras en los cargos directivos de los colegios e institutos no se corresponde a su peso en la plantilla. Así, en los colegios, "a pesar de que las mujeres representan el 80,7 %, solo ocupan puestos de responsabilidad (directora, secretaria, jefa de estudios) en el 68,9 % de casos", casi 12 puntos menos. En los institutos, con una presencia del 60,6 %, los cargos ejercidos por las mujeres son el 53,9 %", siete puntos menos.

En cuanto a los permisos correspondientes al ámbito familiar y de atención o cuidados a hijos y familiares, el 84,4 % son solicitados por profesoras. En las reducciones de jornada por motivos familiares ocurre otro tanto, pues el 90,4 % las piden las docentes, al igual que las excedencias, donde 8 de cada 10 se conceden a mujeres. Por ello, el informe concluye que la conciliación familiar y las tareas de atención y cuidado "recaen mayoritariamente sobre las profesoras".

Entre las medidas incluidas en el plan de igualdad para reducir la brecha salarial están el que computen a efectos de sexenios de antigüedad los años de excedencia no remunerada para atención de familiar, hijos, o agrupación familiar. Para el próximo curso se hará "un programa formativo de empoderamiento y liderazgo de las mujeres" con el fin de promover su participación en cargos directivos.

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La brecha salarial en las aulas roza los 2.000 euros

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Siete de cada diez de las 56.628 personas, entre funcionarios e interinos, que dan clase en las escuelas e institutos públicos de la Comunitat Valenciana son mujeres. A pesar de trabajar para la Administración, las maestras y profesoras ganan un 4,9 % menos que sus compañeros, lo que se traduce en una brecha salarial de 1.833 euros anuales.

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Hablar en porcentajes muchas veces no ayuda a visualizar un problema. Es el caso de la brecha salarial que soportan las mujeres. Decir que de media las españolas cobramos un 15,1% menos que nuestros compañeros varones, acaba por convertirse en una cifra más bien manoseada que tal vez oímos de pasada.

La consecuencia de estos datos es que desde esta semana, concretamente desde el próximo día 7 de noviembre, lo que trabajemos las mujeres en España lo haremos gratis. Porque tal como resalta un informe del sindicato UGT que utiliza datos de Eurostat, las mujeres dejamos de cobrar casi dos de salario al año, concretamente 55 días.

No somos las peor paradas. De hecho, según los datos de la agencia Europea, las españolas cobramos 3 días más que la media de las mujeres europeas, que dejan de cobrar 58 días al año y que ya están trabajando gratis desde el pasado día 3 de noviembre.

El problema, resaltan desde el sindicato, es que en nuestro país los datos sobre la desigualdad laboral en lugar de mejorar, empeoran. La última cifra barajada por Eurostat corresponde al año 2017. Según los datos, ese año las españolas trabajamos gratis tres días más que el año anterior (2016). Y es que Eurostat afirma que nuestro país es el segundo donde más aumentó la brecha salarial (un 0,9%) por detrás de Malta (1,2%), mientras que el el conjunto de la EU ésta descendió un 0,20%.

El sindicato recalca que si bien estas cifras corresponden aún a la época en la que el PP estaba en el Gobierno y no reflejan algunas medidas y avances adoptadas recientemente para atajar esta brecha de género, éstas son aún insuficientes puesto que varias iniciativas (como la extensión de los permisos de paternidad o la obligación de las empresas a partir de 50 trabajadores de implantar planes de Igualdad) se desarrollarán a lo largo de varios años y no tendrán pleno efecto al menos hasta 2021.

"Hace falta más celeridad en el avance de las políticas de igualdad e impulsar, de una vez por todas, ley de igualdad salarial para eliminar la discriminación y la brecha salarial por razón de sexo de forma eficaz y efectiva", afirma el sindicato este lunes en un comunicado.

Los retos de España en la Igualdad

Según un estudio publicado por el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) este lunes con motivo del día de la igualdad salarial, la brecha salarial en Europa sigue siendo de un 16%, y ha permanecido prácticamente inmutable a lo largo de la última década. Si bien el informe afirma que la brecha de género se está reduciendo de forma muy lenta en algunos países europeos, en otros como Malta, Portugal y Eslovenia esta brecha se ha incrementado en más del 3% desde el año 2007.

Según EIGE, las menores brechas salariales entre hombres y mujeres se registran en Bélgica, Italia, Luxemburgo, Polonia, Rumanía y Eslovenia, donde es menor al 10% y que los países con más necesidad de mejora son Chequia, Alemania, Estonia y el Reino Unido, en el que esta brecha es mayor del 20%.

Nuestro país ha tenido un gran avance en la representación de las mujeres en el poder político, especialmente en la representación Parlamentaria, donde durante esta corta legislatura supusieron el 48,1% del los diputados. Se sitúa en este apartado por encima de países como Suecia (46.7%) y Finlandia (46,5%). Sin embargo esta representación se desinfla de forma drástica si se mira la proporción de mujeres en los puestos de decisión del poder judicial o en las grandes empresas.

El tribunal supremo sólo tienen un 19% de mujeres en puestos de decisión y la participación de ellas en los puestos directivos y los consejos de administración de las grandes empresas se queda en un modesto 24,7%, por debajo del 27.8% de media de la UE. Nuestra vecina Francia, por ejemplo tiene un 44% de mujeres en esas posiciones e Islandia alcanza el 45.5%.

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La brecha salarial hace que las mujeres españolas trabajen 'gratis' desde este jueves

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Según datos de Eurostat divulgados por el sindicato UGT, la brecha salarial hace que de media las mujeres en nuestro país cobren 55 días menos que sus colegas varones. La brecha salarial del 15,1% está por debajo de la media europea (16%) pero ha crecido en 2017, último año del que se tienen datos.

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La brecha salarial en España hace que las mujeres trabajen gratis una media de 55 al año, según los últimos datos de Eurostat correspondientes al 2017, tres días más que el año anterior. Esto significa que cabría empezar a hacer ese cálculo desde esta semana según el Parlamento Europeo. La Comisión Europea considera que sería hoy, 4 de noviembre, el día exacto en el que las mujeres comienzan a trabajar "gratis".

Un estudio del Instituto Europeo por la Igualdad de Género publicado en octubre revela que las mujeres europeas ganan al mes un 20% menos que los hombres, una cifra que en el caso de las españolas se sitúa en el 17%. España ha sacado "su peor nota" en cuanto a igualdad en el apartado de poder, que refleja que los cargos directivos y de supervisión están ocupados por hombres. Aunque la presencia de la mujer en el poder político es una de las más elevadas, sólo un 21% está en consejos de administración de las grandes empresas en España. Las tareas domésticas no remuneradas siguen recayendo principalmente sobre ellas. Alrededor del 24% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparación con el 7% de los hombres.

Las mujeres todavía ocupan mayoritariamente los puestos peor remunerados, lo que hace que el debate público esté mayoritariamente ocupado por voces masculinas. Para impulsar la figura de la mujer en el espacio público, la Oficina del Parlamento Europeo en España ha creado #DondeEstanEllas, un manifiesto cuyo objetivo es visibilizar el talento femenino e impulsar la presencia de la mujer en charlas y debates.

Por su parte, el sindicato UGT lamenta que España sea el segundo país donde más ha aumentado la brecha salarial (un 0,9%) hasta situarse en el 15,1%, mientras que, en el conjunto de la UE, esta diferencia de salarios entre hombres y mujeres ha descendido un 0,2%. Pese a estos datos, la brecha salarial en España es algo menor que en el conjunto de la UE (16%). Este sindicato -que estima que la fecha en que las mujeres empiezan a trabajar "gratis" es el día 7 y no el 4- lanzará su campaña de denuncia.

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Las españolas comienzan a trabajar "gratis" a partir de esta semana

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La brecha salarial en España hace que las mujeres trabajen gratis una media de 55 al año, según los últimos datos de Eurostat correspondientes al 2017, tres días más que el año anterior. Esto significa que cabría empezar a hacer ese cálculo desde esta semana según el Parlamento Europeo.

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La brecha salarial en España es del 14,9%, según los datos provisionales de 2015 publicados por el último informe Eurostat, lo que implica que su salario por hora de trabajo equivale a prácticamente un 15% menos que el de los trabajadores varones. El cálculo implica, según denuncia UGT, que al final del año las mujeres con empleo trabajan "gratis" un total de 54 días al año, que es lo que quedará para que termine el año desde el próximo miércoles 8 de noviembre.

El porcentaje de brecha salarial de España sitúa al país en el undécimo puesto entre los países con menos brecha salarial de la UE, por debajo de la media europea, del 16,3%. No obstante, está lejos del 5,5% que registran Italia y Luxemburgo, así como de países como Rumanía (5,8%), Bélgica (6,5%), Polonia (7,7%) o Eslovenia (8,1%).

Otros países como Reino Unido (20,8%), Austria (21,7%), Alemania (22%), República Checa (22,5%) y Estonia (26,9%) ocupan los últimos puestos de la lista europea, como los países con una brecha salarial porcentualmente superior, según los datos del informe de la UE.

No obstante, desde el año anterior la media de la brecha salarial europea se ha reducido del 16,7% al 16,3%, mientras que en España no se ha producido ninguna variación, según los datos del informe.

Por ello, el sindicato ha puesto en marcha una campaña bajo el título 'Yo trabajo gratis', con la que quiere llamar la atención sobre la "discriminación por razón de sexo, que tiene una repercusión severa en los salarios de la mujeres y que va a acentuarse más allá de su vida de laboral, durante su etapa de jubilación".

Según explica UGT, la brecha salarial de género provoca que haya mujeres que, pese a que han tenido un empleo a lo largo de toda su vida, presenten "un elevado índice de situarse por debajo de los umbrales de pobreza".

Asimismo, ha exigido al Gobierno que " active todos los mecanismos posibles para hacer cumplir la Constitución Española" en lo referente a la igualdad entre hombres y mujeres y que introduzca en la legislación española la definición de "trabajo de igual valor", tal y como recomienda la Comisión Europea.

Por último, ha pedido a los grupos políticos que se sumen a la campaña para eliminar una brecha salarial que, según indica, "ha intensificado en los últimos diez años, ante la inexistencia de políticas de igualdad" eficaces para ponerle fin.

Los países de la UE están, aún así, por debajo de la media global en la problemática de la brecha salarial, que a nivel global se sitúa en un 23%, según datos de la ONU recogidos por la empresa de recursos humanos Hays.

"Según la OIT, la brecha salarial global se encuentra actualmente en el 23%, y no será hasta 2087 cuando hombres y mujeres reciban un salario igual por el mismo trabajo", recuerdan desde la compañía.

En el caso de España, la Encuesta Anual de Diversidad de Género en el trabajo que realiza la empresa indica que parte de la brecha salarial en España se debe a la "poca diversidad" de la estructura laboral en España. Así, aún cuando las mujeres expresan "tener la misma ambición que los hombres" desde el punto de vista laboral, el 82% de los puestos de dirección sigue "copado por profesionales masculinos" y el 68% de los encuestados afirma que su superior inmediato es un hombre, según los resultados del estudio.

"Este hecho podría ser una explicación para la brecha salarial: la menor presencia de mujeres en puestos de mayor rango, y por ende mejor pagados, debido, en parte, a que la maternidad ralentiza el progreso de su carrera", afirman los responsables de la investigación.

Junto con estos motivos, señalan también la mayor presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial y en sectores peor remunerados, como el sector del comercio minorista, el cuidado o el ocio, frente a otros mejor remunerados como los sectores financieros o de infraestructuras como construcción, electricidad, petróleo o gas, en los que la presencia de hombres es mayoritaria.

En todo caso, la compañía señala que en algunos países se están impulsando iniciativas que facilitan la homologación salarial entre hombres y mujeres mediante medidas como la transparencia salarial, que impulsa a las empresas a actuar "con mayor celeridad" en la corrección de posibles desigualdades entre hombres y mujeres.

"Ya se están aplicando en países como Bélgica o Austria, y en Estados Unidos el expresidente Barack Obama propuso una iniciativa similar antes de dejar el cargo. Es necesario seguir avanzando en desarrollar y aplicar medidas que fomenten la igualdad para que no tengan que pasar 70 años hasta igualar la brecha salarial", piden desde la empresa.

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Las españolas trabajarán "gratis" desde este miércoles hasta 2018, según el cálculo de la brecha salarial

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La brecha salarial en España es del 14,9%, según los datos provisionales de 2015 publicados por el último informe Eurostat, lo que implica que su salario por hora de trabajo equivale a prácticamente un 15% menos que el de los trabajadores varones.

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5.a Emprender reformas que otorguen a las mujeres el derecho a los recursos económicos en condiciones de igualdad , así como el acceso a la propiedad y al control de las tierras y otros bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.

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La imagen destacada que acompaña estas líneas es una de las más famosas en la historia de la ciencia. La fotografía, tomada durante la Conferencia de Solvay en 1927, muestra a Marie Curie rodeada de hombres, entre los que se incluyen Niels Bohr, Albert Einstein o Erwin Schrödinger. Pero esta imagen icónica, lejos de ser cosa del pasado, sigue siendo una triste realidad.

Ninguna mujer preside un organismo público de investigación en España y solo había una rectora en el total de universidades

Ayer mismo, Carmen Vela, Secretaria de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación, presentaba el informe Científicas en cifras 2015. El documento muestra que España sigue por encima de la media europea en cuanto a número de doctoras e investigadoras, con un 39% del total, un porcentaje que se mantiene estable desde 2009 y que supera la tasa comunitaria (33%). Sin embargo, el buen dato se ensombrece cuando se comprueba que la desigualdad de género sigue patente a medida que se avanza en la carrera científica y en los órganos de gobierno.

¿Techo de cristal o de hormigón?

Según el informe, a finales de 2015 solo había una mujer que ostentaba el cargo de rectora en una universidad pública española. La situación era todavía peor en los organismos públicos de investigación, como el o el Instituto de Salud Carlos III. Ninguno de ellos estaba dirigido o presidido por mujeres. Las científicas cuentan con serias dificultades para avanzar en su carrera profesional: a pesar de que el número de estudiantes en grado y máster es superior al de hombres, el porcentaje de matriculadas en programas de doctorado se iguala al de varones y cae a medida que subimos en la escala investigadora. En España, actualmente, hay un 42% de profesoras titulares y solo un 21% de catedráticas.

El techo de cristal es una metáfora que alude a las barreras invisibles que encuentran las mujeres a la hora de abrirse paso en su carrera profesional

El motivo que explica la desigualdad de género, que ocurre no solo en la ciencia sino también en los consejos de administración de las empresas europeas o en política, se llama techo de cristal. Esta metáfora, acuñada por los expertos en investigaciones sobre género, se refiere a la existencia de barreras invisibles que encuentran las mujeres a la hora de abrirse paso en su carrera profesional e ir progresando hacia puestos de mayor responsabilidad.

Como explican en este trabajo publicado en Social Forces, el techo de cristal se relaciona con el número de personas que hay en cada empresa en función del género, el diferente salario que perciben según el sexo, las diferencias para ir escalando a nivel profesional dependiendo de si eres un hombre o una mujer y, por último, si esos problemas aumentan o disminuyen en función del nivel en el que nos encontremos. Estas barreras, que a menudo no son de cristal sino más bien de hormigón, no desaparecen por sí solas. Por otro lado, según recoge , la invisibilidad del techo de cristal provoca que sea muy difícil explicar su existencia.

La discriminación que sufren miles de mujeres en todo el mundo, lejos de ser un hecho histórico que poco a poco ha ido cambiando por su incorporación al sistema educativo y al mercado laboral, sigue muy presente. De acuerdo con las conclusiones de un informe realizado por Comisiones Obreras, las mujeres deben trabajar 109 días más para ganar lo mismo que un hombre. La nómina no es la única barrera de ese techo de cristal. También la falta de visibilidad femenina es un problema, que provoca serios prejuicios sobre las capacidades de las mujeres para acceder a puestos de responsabilidad o recibir galardones por su trabajo. Como ejemplo, basta recordar que la última edición de los premios Nobel reconoció la labor de siete científicos, dos economistas, un político y un músico. Ninguno de ellos era una mujer.

Las barreras que provocan la desigualdad de género, muchas de ellas invisibles todavía, no desaparecen por sí solas

Por desgracia, el machismo en ciencia, igual que sucede en otros ámbitos de nuestra vida, es una realidad. Desde 1901, solo un 3% de mujeres ha sido premiado por la Academia sueca. Los Nobel no son los únicos galardones que se olvidan del 50% de la población, también ocurre en premios como los Jaume I de la Generalitat Valenciana o los Fronteras del Conocimiento de la Fundación BBVA. La falta de visibilidad y de reconocimiento no es "un problema histórico que ya se solucionará". La evidencia científica ha puesto sobre la mesa la existencia de sesgos cognitivos que discriminan a las mujeres en favor de los hombres. En ese sentido, un célebre estudio publicado en la revista dio a conocer el efecto John-Jennifer. Los investigadores y académicos, tanto de un género como de otro, preferían a hombres antes que a mujeres aunque tuvieran el mismo curriculum vitae y calificaciones.

Los sesgos cognitivos existen, como recordaba un editorial en la revista Nature Materials, y afecta a la igualdad de género. Analizar las barreras invisibles que, en forma de techo de cristal, discriminan a las mujeres, es fundamental. Como también lo es impulsar medidas proactivas que garanticen la igualdad sin que exista ningún tipo de discriminación por género o por cualquier otra cuestión. El primer paso, sin duda, consiste en dar voz y visibilizar el trabajo diario que hacen miles de personas en todo el mundo. Los medios de comunicación tenemos una importante responsabilidad en ese sentido. Con ese fin, la plataforma 11 de febrero ha organizado una serie de eventos para conmemorar el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, declarado así por Naciones Unidas. El objetivo no es otro que derribar el techo de cristal que aún sufre la mitad de la población.

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El techo de cristal o por qué la mitad de la población está discriminada

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La imagen destacada que acompaña estas líneas es una de las más famosas en la historia de la ciencia. La fotografía, tomada durante la Conferencia de Solvay en 1927, muestra a Marie Curie rodeada de hombres, entre los que se incluyen Niels Bohr, Albert Einstein o Erwin Schrödinger.

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Para entender las causas del techo de cristal así como sus consecuencias es necesario entender bien qué es. Este curioso término hace referencia a la barrera invisible que impide a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad en la empresa. El origen de esta expresión se remonta a un artículo publicado en The Wall Street Journal en el año 1986. En él se define como glass ceiling barriers (barreras de techo de cristal) a los impedimentos que encuentran las mujeres para ascender en el mundo de los negocios. Del artículo se desprende que, independientemente de los méritos y los éxitos laborales, las mujeres tienen más difícil crecer profesionalmente.

Desde aquella primera mención han pasado más de treinta años y aunque la situación ha mejorado y algunas mujeres están logrando romper el techo de cristal , todavía queda mucho por hacer.

Por qué existe un techo de cristal

Las causas del techo de cristal están relacionadas, entre otras cosas, con la idea subyacente de que las mujeres se comprometen menos con la empresa debido a las cargas familiares. La posibilidad de un embarazo o el hecho de que tengan hijos suele conducir a que no consigan promocionar. Además, no hay que olvidar que las decisiones sobre los ascensos las suelen tomar los hombres y que ellos tienen muchos prejuicios con respecto a la valía de las mujeres a la hora de adoptar roles de liderazgo.

No obstante, los motivos que se esconden detrás del techo de cristal van mucho más allá y hay que fijarse en la situación estructural de la sociedad para entenderlos. Así, el hecho de que la mujer siga siendo la que más horas dedica al cuidado de la familia y del hogar implica que encuentra menos tiempo para realizarse y crecer profesionalmente. En este sentido, según el informe S=HE ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España, realizado por Infoempleo e IESE Business School y patrocinado por Gas Natural Fenosa, el 68% de las mujeres piensan que en sus empresas se favorece la promoción de los hombres por encima de las mujeres.

Las consecuencias de la discriminación

Una de las consecuencias más evidentes del techo de cristal es que las mujeres tienen, por lo general, menos poder adquisitivo. Esto es más acusado si cabe si tienes en cuenta que muchas veces ellas cobran menos que ellos por realizar el mismo trabajo. Por otro lado, debido a que las cargas familiares recaen más sobre las mujeres, son ellas las que optan por reducir sus jornadas o por conformarse con trabajos a tiempo parcial. Todo esto también tiene repercusiones en la cuantía de las pensiones, ya que la de los hombres, por causas evidentes, suele ser superior.

Rompiendo el techo de cristal

Aunque todavía queda mucho por hacer en lo que a igualdad se refiere, hay algunos ejemplos que resultan esperanzadores. Así, las mujeres están muy bien consideradas en los consejos de administración, si bien su presencia es todavía muy baja . Por suerte, algunas grandes empresas están haciendo grandes progresos. Tal es el caso de Gas Natural Fenosa, que ha conseguido que las mujeres sean ya el 30% de su plantilla . Esto es un hito si se tiene en cuenta que estamos hablando de puestos de trabajo muy técnicos que, hasta hace poco, estaban destinados a hombres.

Ahora que conoces las causas del techo de cristal así como sus consecuencias, seguro que tienes claro que, como miembro del departamento de Recursos Humanos, está en tu mano poner de tu parte para lograr la igualdad efectiva y real en tu empresa. Puedes llevar a cabo diferentes tipos de iniciativas para promover la contratación y promoción de las mujeres. Recuerda que, en estos casos, siempre te será muy útil contar un experto o experta en igualdad . ¡No esperes para ayudar a romper el techo de cristal!

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Causas del techo de cristal: por qué se da y qué trae consigo

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Para entender las causas del techo de cristal así como sus consecuencias es necesario entender bien qué es. Este curioso término hace referencia a la barrera invisible que impide a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad en la empresa. El origen de esta expresión se remonta a un artículo publicado en The Wall Street Journal en el año 1986.

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Comisiones Obreras ha advertido de la 'doble brecha salarial' de las trabajadoras inmigrantes en España. Según aparece en el Observatorio Sindical de las Migraciones número 2 de Castilla y León que el sindicato ha presentado esta mañana en Burgos, las mujeres extranjeras en España cobran de media 11.876 euros, mientras que el promedio del sueldo de un español es de 24.698 euros, un 55,26% más.

"El género afecta siempre", ha afirmado el responsable de Políticas Sociales e Inmigración de CC OO en la capital del Arlanzón, Manuel Capilla, quien se ha lamentado de que una mujer española cobra como un inmigrante". "Es una escala a menos en la que el genero tiene que ver", ha explicado el sindicalista, que ha reclamado respeto hacia la normativa laboral, a su juicio, "clave para la integración social, familiar y personal de la población inmigrante".

El Observatorio también refleja que los extranjeros ocupan puestos inferiores a su nivel de estudios. El 20% de las inmigrantes de Castilla y León cuenta con estudios universitarios, pero en la mayoría de los casos no trabajan en un área no relacionada con su formación y, además, las contrataciones son temporales. "No estamos aprovechando este dato", ha manifestado el técnico de Inmigraciones de CC OO Burgos, Mohamed Chograni.

Ante esta situación, desde la central sindical han solicitado la eliminación de trabajas para facilitar los procesos de homologación y equivalencia de titulaciones extranjeras así como la agilización de los procesos de acreditación de competencias. La facilitación de estas gestiones, según defiende el sindicato, "permitirá el acceso a mejores puestos de trabajo y a la continuación de su formación".

Por último, Chograni ha querido poner énfasis en que la temporalidad, ligada al mayor desempleo y los bajos salarios, provoca que los extranjeros tengan muy complicado el acceso a las prestaciones por desempleo. De hecho, ha asegurado que el 57% de los inmigrantes de Castilla y León no cobra ninguna prestación del Servicio Público de Empleo (SEPE) y en el caso de ayudas como la Renta Garantizada de Ciudadanía solo un 10% de los perceptores son extranjeros. "Se dice que los extranjeros tienen derecho a todas las ayudas y facilidades pero es al contrario", ha concluido el técnico de Inmigración de CC OO Burgos.

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Alertan de la 'doble brecha salarial' que sufren las mujeres inmigrantes en España

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Comisiones Obreras ha advertido de la 'doble brecha salarial' de las trabajadoras inmigrantes en España. Según aparece en el Observatorio Sindical de las Migraciones número 2 de Castilla y León que el sindicato ha presentado esta mañana en Burgos, las mujeres extranjeras en España cobran de media 11.876 euros, mientras que el promedio del sueldo de un español es de 24.698 euros, un 55,26% más.

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Existen desacuerdos sobre la neutralidad en el punto de vista de la versión actual de este artículo o sección.
Motivo: El artículo trata un supuesto fenómeno carente de toda argumentación científica, y lo presenta como una verdad absoluta, haciendo uso de artículos o blogs procedentes de páginas web de dudosa credibilidad
En la página de discusión puedes consultar el debate al respecto.

Se denomina "suelo pegajoso" en el ámbito de los estudios de genero, a la realidad por la cual las mujeres tienen numerosas dificultades para poder abandonar la esfera de lo privado (el ámbito doméstico), hacia el espacio público, y que le dificultan el acceso al mercado laboral.​

Se utiliza el concepto de "suelo pegajoso" (sticky floor), para intentar explicar la realidad laboral de gran parte de la mano de obra femenina. Este lema se hace eco de los factores que describen la baja calidad del empleo femenino, así como el mayor índice de rotación laboral que afecta a las peor situadas. Son las mujeres quienes protagonizan el tiempo parcial y la temporalidad y suelen concentrarse en sectores de actividad y ocupaciones vinculadas a tareas de limpieza y cuidados y atenciones personales. Empleos donde se dan las peores condiciones laborales y los más bajos salarios, y en los que el " techo de cristal " no suele constituir dificultad alguna.​

La persistencia de los estereotipos de género, pese a la transformación del mundo del trabajo, mantiene separados a hombres y mujeres en espacios paralelos, que asignan mejor remuneración y estatus en función de la pertenencia a los escalones más altos de la economía productiva y castigan a las responsabilizadas del ámbito doméstico.​ El mercado de trabajo como elemento emancipador sigue siendo un espacio mayoritariamente vedado a millones de mujeres activas del país, que siguen confinadas en sectores de menor cualificación, remuneración y escaso valor añadido.

A este suelo pegajoso también es posible referirse cuando las posibilidades de ascenso de la mujer se ven disminuidas por el hecho de que al tener que hacerse cargo de sus familias, no pueden aumentar su formación con cursos fuera del horario laboral, tienen más dificultades para asistir a reuniones o comidas de empresa, etc. Este efecto de suelo pegajoso tiene una relación directa con la sobrecarga que sufren las mujeres con la doble jornada y la falta de conciliación por parte de los varones, y hace que las mujeres en vez de progresar en su carrera profesional, abandonen sus puestos de trabajo o reduzcan sus jornadas.​

El suelo pegajoso también conforma todas aquellas profesiones feminizadas y que por ello pierden valor y disminuye también su salario. La división sexual del trabajo no sólo reparte puestos entre las personas en función de su sexo, sino que valora los puestos de forma desigual, minusvalorando de forma sistemática aquellos asociados a las mujeres. Por tanto, para acabar con la desigualdad de género no basta con repartir puestos desiguales entre las personas en función de criterios distintos al sexo, sino que exige cuestionar la distinta valoración de los diferentes trabajos, recursos y saberes puestos en marcha.

Las mujeres se incorporan al mercado productivo sin abandonar la máxima responsabilidad en el cuidado del hogar, lo que sigue generando disfunciones fundamentales en las formas de inserción laboral de las mujeres: precariedad, historias laborales alteradas, problemas de segregación y fenómenos como el techo de cristal o el suelo pegajoso, que marcan hoy a la mayoría de las trayectorias laborales femeninas en España y cuya solución a futuro no parece ser tampoco muy probable. (TORNS; 2011).

Este fenómeno también se refleja en la universidad, ya que "las mujeres parten siendo mayoría en la universidad, pero son progresivamente adelantadas por sus compañeros, hasta que finalizan siendo una minoría invisible en las categorías más altas"[cita requerida]

El personal docente e investigador de las universidades públicas españolas solamente un 39,6 % estaba compuesto por mujeres, agrupándose en su mayoría en los puestos de titulares y profesoras asociadas. Metafóricamente, parece que las mujeres caminen sobre un suelo que las atrae y les impide continuar avanzando, de manera que se encuentran sobre representadas en la parte baja de la pirámide organizacional. Con respecto a la presencia de mujeres catedráticas de universidad, estas representaban el 20,8 % del total de personas catedráticas en universidades públicas. Cabe decir que por cada cuatro hombres catedráticos existe una mujer catedrática.

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Existen desacuerdos sobre la neutralidad en el punto de vista de la versión actual de este artículo o sección. Motivo: El artículo trata un supuesto fenómeno carente de toda argumentación científica, y lo presenta como una verdad absoluta, haciendo uso de artículos o blogs procedentes de páginas web de dudosa credibilidad En la página de discusión puedes consultar el debate al respecto.

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Se habla a menudo del techo de cristal cuando nos queremos referir a la falta de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas. Pero hay otro factor igual de importante que determina el tipo de empleo al que pueden optar como es el llamado suelo pegajoso.

El suelo pegajoso está más enfocado a la decisión de muchas mujeres a la hora de tomar una decisión sobre su carrera profesional, donde pueden mostrar sus preferencias en determinado momento de su vida por el cuidado de los hijos o sus mayores, o una vida en el ámbito doméstico donde asumen responsabilidades que acaban por condicionar su acceso a un tipo de trabajo determinado.

De esta manera en muchos casos limitan su acceso a la formación fuera del horario laboral, tienen más dificultades para realizar viajes o reuniones, etc. En definitiva, conciliar es para ellas más importante lo que en determinadas empresas puede limitar su acceso a mejores puestos.

Pero el suelo pegajoso es un factor que convierte determinados trabajos en puestos "feminizados", que por facilitar esta conciliación, estos trabajos que no son a jornada completa, acaban por desarrollarlos sobre todo mujeres y con ello en muchos casos con un salario menor que si lo ejecutara un hombre. Un ejemplo son los trabajos de cuidadores y limpiadores, que está muy feminizadas y son ejemplo de bajos salarios.

Es aquí donde las empresas pueden poner mucho de su parte para tratar de captar talento y no perder a trabajadores por razón de su género. Imponer un horario de entrada flexible, reuniones que no se convoquen más tarde de las 4 de la tarde para que no se prolonguen más allá del horario de salida, etc.

Imagen | Pixabay

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¿Qué es el suelo pegajoso y cómo afecta a la brecha de género?

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Se habla a menudo del techo de cristal cuando nos queremos referir a la falta de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas. Pero hay otro factor igual de importante que determina el tipo de empleo al que pueden optar como es el llamado suelo pegajoso.

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¿Qué tienen en común la primera ministra del Reino Unido, Theresa May, la directora de Yahoo, Marissa Mayer, o la CEO de General Motors, Mary Barra? Puede parecer el inicio de un chiste, pero no lo es. Lo que une a estas tres mujeres es que fueron promovidas al frente de sus organizaciones en un momento de crisis prácticamente irreversible. Más que de casualidad, se trata de una tendencia identificada y bautizada como ' Glass Cliff' o Precipicio de Cristal. Un fenómeno que analizamos, junto a otras situaciones de discriminación laboral por razones de género, en el MOOC 'Mujeres y Liderazgo'.

Los orígenes de esta tendencia los encontramos en un artículo de 2003 del The Times, que indicaba como las empresas británicas con mujeres en la dirección presentaban peores resultados en bolsa que las dirigidas por hombres. Un dato que ponía en el centro de la diana el liderazgo femenino. ¿Pero realmente existe un factor de género que condiciona el rendimiento de las empresas? Esa fue la pregunta a la que intentaron dar respuesta los investigadores de la University of Exeter, Michelle Ryan i Alex Haslam.

El informe de los investigadores trataba de encontrar una explicación a las conclusiones que arrollaba The Times. Para hacerlo, estudiaron la evolución de las empresas analizadas en el artículo periodístico durante los años previos al 2003. Lo que parecía una hecatombe provocada por la llegada al poder de las mujeres, en realidad era consecuencia de años de pésima gestión y resultados en bolsa, cosechados durante los cursos en que los hombres estuvieron al frente.

La investigación, planteada para dar respuesta a un artículo periodístico que pone en el centro del debate la capacidad de las mujeres para liderar, acabó mostrando una tendencia no estudiada hasta entonces. Y es que las empresas y organizaciones tienden a poner mujeres al mando cuando están en situaciones límite. Encontramos ejemplos recientes en la designación de la primera ministra islandesa Jóhanna Sigurdardottir en plena caída de los bancos del país, la llegada de Theresa May al gobierno británico para liderar el Brexit, o los casos de Mayer y Barra en los ejemplos citados al inicio de esta entrada.

La metáfora del Precipicio de Cristal muestra como estas mujeres reciben sus oportunidades cuando no hay margen para el error, cuando un paso en falso supone una caída. El fenómeno plantea otro debate. En principio, la llegada de más mujeres no puede ser nunca una mala noticia. Sin embargo, las expertas en la cuestión entienden que llegar a lo más alto de una organización en momentos de profunda crisis es un caramelo envenado, ya que el fracaso es más probable y puede poner en entredicho la capacidad de liderazgo de las mujeres. Justo lo que ocurrió en 2003 con el artículo del The Times.

Para los investigadores, el Glass Cliff está directamente relacionado con otro fenómeno estudiado, como es el Techo de Cristal, que explica cómo las mujeres tienen un límite invisible en su evolución dentro de la escala empresarial. Su presencia se reduce a medida que subimos en la jerarquía empresarial. Una muestra es cómo el porcentaje actual de mujeres en los consejos de dirección europeos es del 23,20%. A años del 40% que la Comisión Europea fijó como objetivo de cara al 2020.

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Precipicio de cristal, cuando el liderazgo femenino es la última opción

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¿Qué tienen en común la primera ministra del Reino Unido, Theresa May, la directora de Yahoo, Marissa Mayer, o la CEO de General Motors, Mary Barra? Puede parecer el inicio de un chiste, pero no lo es. Lo que une a estas tres mujeres es que fueron promovidas al frente de sus organizaciones en un momento de crisis prácticamente irreversible.

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Getty

Entre las personas que leyeron este artículo se encontraban los investigadores de Psicología Social y Organizacional de la Universidad de Exeter (Reino Unido), Michelle Ryan y S. Alexander Haslam, quienes decidieron profundizar en la cuestión. Fueron ellos quienes hablaron por primera vez de "precipicio de cristal" ( glass cliff) cuando llegaron a la conclusión de que Judge no exageraba al afirmar que el desempeño de las empresas en cuya cúspide abundaba el talento femenino era más pobre, pero no por las razones que ella creía. Tal como pudieron constatar en su investigación, publicada en 2005, los resultados de esas empresas ya eran malos antes de la llegada de mujeres a sus consejos de dirección, así que el género no tenía nada que ver. De hecho, la causalidad que sí constataron fue otra: que muchas de las empresas que atraviesan una crisis contratan a mujeres para intentar salir de esta.

"Ocurre a menudo que cuando la situación es muy difícil se coloca en el puesto de mayor responsabilidad a una mujer", confirma Carmen García-Ribas, directora de Liderazgo Femenino de ESCI-Universidad Pompeu Fabra. Según Sara Berbel, doctora en Psicología Social y directora general de Barcelona Activa, a diferencia del conocido techo de cristal, con este nuevo peligro invisible "no se trata de que haya obstáculos que impidan a las mujeres progresar, sino de que hay una tendencia a ofrecerles puestos de dirección más complejos y en los que existe un mayor riesgo de fracaso".

Los estudios que sustentan la teoría del precipicio de cristal, no obstante, son aún escasos. "Sí sucede que las mujeres tienen que hacer más méritos para llegar y que muchas veces se tienen que conformar con puestos menos atractivos", concede Inés Alberdi, catedrática de Sociología de la Universidad Complutense de Madrid. "Pero no creo que haya suficientes casos para tomar el fenómeno como tónica general", opina. Además, "puede que Theresa May haya llegado al puesto de primera ministra en un momento poco apetecible, pero ha llegado. ¡A cuántos [hombres o mujeres] les gustaría!".

Causas del fenómeno

En cuanto a las causas del fenómeno, hay consenso en señalar que las mujeres toman los puestos que desechan los hombres porque estos tienen más donde elegir. Eva Rimbau, profesora de Economía y Empresa de la UOC, apunta también hacia los estereotipos. "Se supone que el estilo de liderazgo femenino es más relacional y orientado a la resolución de conflictos, así que cuanto mayor es la crisis, mayores posibilidades de que pongan a una mujer a gestionarla", señala.

Para Berbel, se trata de un argumento trampa. "A primera vista, parecería un reconocimiento a la mayor habilidad directiva de las mujeres, pero en la práctica supone colocarlas en situaciones peligrosas y con altas posibilidades de estrellarse". De confirmarse esta dinámica, opina Rimbau, las consecuencias podrían ser funestas para la reputación del talento femenino. "Porque cada uno de esos fracasos justifica la teoría de que las mujeres son peores líderes, pero se está obviando que esa directiva tuvo que actuar en un contexto en el que era muy difícil tener éxito".

Un despido masivo, una fusión, pérdidas sostenidas... Si son regalos envenenados, ¿por qué las directivas los aceptan? García-Ribas cree que, sencillamente, no abundan las alternativas para ellas. "Quizás sea su única oportunidad para progresar en su carrera", subraya. Esperanza Ferrando, vicedecana de la Facultad de Derecho, Empresa y Ciencias Políticas de la Universidad CEU Cardenal Herrera Oria, recuerda que únicamente hay un 26% de mujeres en puestos directivos. "Todavía no existe suficiente confianza en que las mujeres puedan ser tan buenas líderes como cualquier hombre. Incluso por parte de las mujeres", lamenta.

El precipicio de cristal podría ayudar también a explicar la fama de "huesos" que acompaña a algunas dirigentes. Aunque, apunta García-Ribas, los clichés hacen que no se trate de igual forma a mujeres y hombres cuando toca ponerse firme. "Cuando alguien quiere desprestigiar al talento femenino acude a ejemplos de mujeres que fueron especialmente duras, porque se espera de ellas que sean dulces y compasivas. En cambio, cuando es el hombre el que toma decisiones difíciles se dice de él que 'no le tiembla la mano". Eva Rimbau cree que, en general, ellos lo tienen más fácil. "Tienen acceso a puestos más cómodos y estables". Por eso, reflexiona, "tal vez tendríamos que empezar a hablar de que a los hombres se les pone una 'almohada de cristal".

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Empresas que llaman a una mujer cuando todo lo demás ha fallado

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Entre las personas que leyeron este artículo se encontraban los investigadores de Psicología Social y Organizacional de la Universidad de Exeter (Reino Unido), Michelle Ryan y S. Alexander Haslam, quienes decidieron profundizar en la cuestión.