# data[].attributes.body
Mielestäni työhyvinvointi vaatii toteutuakseen koko työyhteisön panosta yksilötasolta lähtien. Vapaa-ajalla olen itse vastuussa hyvinvoinnistani, mutta sen lisäksi minun tulee olla tietoinen siitä, että työn ulkopuolinen hyvinvointi vaikuttaa myös työhyvinvointiini - jos voin vapaa-ajalla huonosti, niin ei se asia muutu miksikään työpaikalle tullessani. Vaikkei ongelma liity työhön, niin se voi heijastua siihen ja saada työn tuntumaan raskaammalta. Luonnollisesti vastuu omasta hyvinvoinnista sisältää myös työpaikalla tarjottujen työhyvinvointipalveluiden hyödyntämisen tarpeen vaatiessa. Vaikka mielestäni loppupeleissä yksilö onkin itse vastuussa itsestään ja pätöksistään, on minulle sanomattakin selvää, että myös muista on huolehdittava - vähintäänkin siinä määrin, ettei aiheuta heille ainakaan haittaa. Toisista voi huolehtia myös mm. siten, että osaa puuttua epäeettiseen toimintaan, huomioi työkaverin jaksamisen tai osaamalla vaatia parannuksia työoloihin. Ihminen on sosiaalinen olento ja täten on tärkeää, että kommunikaatio, tiimityö ja hyvä ilmapiiri toteutuvat parhaalla mahdollisella tavalla työpaikalla ja/tai oman tiimin sisällä. Jokainen voi itse olla pitämässä tunnelmaa positiivisena - tai ainakin neutraalina. Myös työpaikan ulkopuolisista suhteista on pidettävä huolta jo ihan niiden itsensäkin takia, mutta myös siksi, että ihmissuhteiden laatu ja niiden tuoma mielihyvä/-paha seuraa kaikkialle, missä aikaamme vietämmekään. Kaikki edellämainittu on sellaista, jossa oma tekemiseni vaikuttaa itseeni ja muihin ja niissä kaikissa minulla siis on rooli enemmän tai vähemmän aktiivisena vaikuttajana.

Lisäksi haaveilen työurasta työterveyshoitajana, mikä toteutuessaan antaakin minulle mahdollisuuden keskittyä kehittämään muiden ihmisten työhyvinvointia. Tällöin roolini tulee olemaan ammatillinen. Tämä rooli vaatii minulta terveydenhoitajan koulutuksen lisäksi perehtymisen työterveysopintoihin sekä ennenkaikkea kiinnostuksen työterveyteen.

# data[].attributes.body
Auntie
Palvelu, joka tarjoaa erilaisia digitaalisia palvelupaketteja, jotka sisältävät viisi videotapaamista ammattilaisen kanssa. Ideana on antaa psykologista tukea ja auttaa työntekijöitä mm. stressinhallinnassa, muutostilanteissa ja työmotivaation löytämisessä ym. työelämän pulmissa. Auntien työntekijät ovat ns. mielen asiantuntijoita ja he tuntevat psykologisen tuen periaatteet ja käytännön. He auttavat asiakasta ratkaisemaan ongelmansa. Kyseessä on matalan kynnyksen palvelu - apua on mahdollista saada itselle sopivaan aikaan, sopivassa paikassa ja henkilökohtaisesti. (Auntien verkkosivut.)

Plussat: Matalan kynnyksen palvelu, erilaiset palvelupaketit, ajan ja paikan sitomattomuus, yrityksillä mahdollisuus ottaa osaksi palveluitaan

Miinukset: Ei pidempiaikaiseen käyttöön, vaatii laitteiston videopuheluihin

Health Revolution
Palvelu kehittää ravintovalmennuskonsepteja, jotka ovat helppokäyttöisiä ja perustuvat tutkittuun tietoon. Sen tähtäimenä on auttaa ymmärtämään ja opettaa käytäjille tasapainoista syömistä helpolla tavalla. Palveluun kuuluu 80/20 Ruokavaliotyökirjan kirjoittajien kehittämä See How You Eat Coach -ruokavalmennussovellus, joka mm. muistuttaa aterioista, antaa viikkoyhteenvedon ja josta näkee kaikki päivän ruokailut sekä See How You Eat -kuvaruokapäiväkirja. Sovelluksen voi ladata App Storesta tai Google Playsta. Ruokavaliovalmennussovellus maksaa 7,99e ja ruokapäiväkirja on ilmainen. (Health Revolutionin verkkosivut.)

Plussat: aina mukana laitteella, muistutusten ansiosta muistaa käyttää, edullinen/ilmainen, matalan kynnyksen sovellus, jonka voi ladata omalla ajallaan, helppokäyttöisyyys, voi käyttää osana kehityksen seurantaa ammattilaisen kanssa

Miinukset: vaatii asianmukaisen laitteen, johon sovelluksen voi ladata, sovelluksen perustana toimiva kirja hankittava erikseen, jos taustatieto kiinnostaa, sovellus löydettävä itse

WorkRelax
Yritys, joka myy hyvinvointia ja terveyttä edistäviä laitteita yrityksille ja kotitalouksiin. Yrityksen päätuotteena ovat 3D-hierontatuolit. Tuotteet on nähtävissä ja kokeiltavissa toimistolla Espoossa tai varastolla Tammisaaressa. Kokeiluaika on maksuton. Yritykset voivat vuokrata tai ostaa tuolin (sekä huoltosopimuksen) itselleen. Yksilö voi ostaa tuolin kerta- tai osamaksulla, ilman huoltosopimusta. (Work Relaxin verkkosivut.)

Plussat: yrityksillä mahdollisuus valita vuokraamisen ja ostamisen väliltä sekä mukaan tuleva huoltosopimus, yksilöillä mahdollisuus osamaksuun, ns. pieni luksus arkeen

Miinukset: yksilölle kallis, kokeilu paikkaan sidottu, perustelut työkäyttöön epäselvät (vaikka rentouttavatkin)

# data[].attributes.body
Työhyvinvoinnin edistämiseksi ei riitä vain se, että poistetaan kuormittavat tekijät. Se on kuitenkin hyvä alku tavoitteen saavuttamiseksi. Edistämisen tavoitteenahan olisi nimenomaan se, että asiat olisivat paremmin ja hyvinvointi olisi kasvusuuntaista. Tietenkin ennen kuin jokin tekijä voi toimia hyvin, sen täytyy ensin toimia vähintäänkin oikein, eikä ainakaan toimia huonosti. Toisaalta, voiko hyvinvoinnilla olla jonkinlainen katto?
On hyvä huomoida tämä kuormitus- ja riskitekijöiden käänteinen puoli voimavaratekijöinä. Työelämän arjessa voi olla vaikeaa hahmottaa, millä  on loppupeleissä vaikutus ja mihin sekä millainen tämä vaikutus on luonteeltaan. Tiiviisti voisi sanoa, että kaikki vaikuttaa kaikkeen ja mielestäni tämä on yksi syy sille, miksi kaikkia mahdollisia tekijöitä on syytä kehittää ainakin jossain määrin; positiivinen vaikutus voi olla jollain tapaa yllättävä ja odottamatonkin. Vaikeus onkin sitten siinä, mistä ensin lähdetään liikkeelle, sillä eri tekijöillä on eirilainen vaikutus yksilöihin ja eri työyhteisöt hyötyvät erilaisista muutoksista.
Mitä työaikoihin ja niiden joustavuuteen tulee, on tämä mielestäni hyvinkin ajankohtainen teema. Ympärivuorokautiset palvelut tai ainakin palveluaikojen laajentuminen tuntuu olevan yhä enenevissä määrin nykyaikaa, mikä asettaa haasteita työntekijän ja sitä kautta myös koko työyhteisön hyvinvoinnille. Samaan aikaan uuden sukupolven odotukset työtä ja sen olosuhteita kohtaan ovat suuressa muutoksessa. Lisäksi kynnys vaihtaa työnantajaa tuntuu olevan pienempi kuin aiemmin, jos työ ei vastaa työntekijän odotuksia; lojaalius ei ehkä olekaan enää niin suuressa roolissa kuin aiemmin - tai tällaisen käsityksen olen ainakin viimeaikoina saanut erilaisia artikkeleita lukiessani. Tämä saakin pohtimaan, miten saada työntekijä pysymään saman työnantajan leivissä siten, että työn järjestelyt tyydyttävät kumpaakin osapuolta? Suuri vaihtuvuuskaan tuskin on etu työnantajalle.
Tasa-arvosta puhuttaessa onkin hyvä huomioida ja kerrata se tosiasia, että varsinaisten suoraan työelämän hyvinvointiin vaikuttavien lakien lisäksi myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslaki vaikuttavat työpaikalla ja niiden toteutumisella on tärkeä rooli työhyvinvoinnissa. Kuitenkin ne luovat vain pohjan henkilöiden ja heidän terveytensä tasa-arvolle, sillä eriarvoisuus on hieman monimutkaisempi yhteiskunnallinen ongelma. Tasa-arvokysymyksiä tulisi mielestäni käsitellä aktiivisesti ja avoimesti työpaikoilla, niihin perehtyneen ammattihenkilön johdolla. Sekin on tasa-arvokysymys, millä lailla eri ikäisten ja eri tasoisen kokemuksen omaavia kohdellaan. Uskon, että hyvin moni on joskus tuntenut olevansa epätasa-arvoisessa asemassa joko ikänsä tai vähäisen kokemuksensa takia, esim. epäluottamuksen, ajattelemattomien kommenttien tai vaikkapa juoksuttamisen muodossa. Tasa-arvoisen terveyden edistämisessä on otettava myös huomioon erilaiset työolosuhteet ja niihin liittyvät erilaiset ja eritasoiset terveysriskit. Miten niitä voisi tasapainottaa? Tarvitsisiko jokin ammattiryhmä esimerkiksi jonkinlaista tehostettua työterveyspalvelua ja olisiko se tasa-arvoista muita kohtaan? Entä resurssit?
Työhyvinvointi ja työpahoinvointi voivat tosiaankin siirtyä - yksinkertaisimmillaan se on sitä, että kun joku voi työssään pahoin, voi hän siirtää pahan olonsa työkaveriin mm. tiuskimalla tai puhumalla hänestä pahaa selän takana. Työpahoinvoinnin pitkittyessä voivat vaikutukset muihinkin pitkittyä. Emme siis ole vastuussa vain itsestämme vaan myös työpaikan ilmapiiristä. Meidän on oltava tietoisia oman käytöksemme vaikutuksesta muihin. Tässäkin kohtaa täytyy muistaa aivan ensimmäisenä mainittu käänteisyys.
Oikeudenmukainen kohtelu -teemassa hyvä havainto onkin se, että oikeudenmukainen kohtelu käsitteenä pitää sisällään sekä itse menettelyt että työntekijän kokemuksen oikeudenmukaisuudesta. Molempiin niistä tulee vaikuttaa, jotta kohtelu todella on oikeudenmukaista ja se myös koetaan sellaisena. Tässä asiassa esimies on avainasemassa. Esimiehellä on oltava oikeudenmukaisuuskokemusta edistävään työhön ja työkalujen käyttöön riittävä koulutus ja kiinnostus.
Työstressillä tosiaankin on moninaisia yhteyksiä erilaisiin vaivoihin ja elintapoihin, joten sitä ei ole syytä vähätellä. On kuitenkin hyvä huomioida korrelaation ja kausaalisuuden erot sekä muistaa, ettei aina ole selvää, mikä on syy ja mikä taas seuraus. Kenties tämä kausaalisuus voi olla osa eräänlaista kierrettä; kaksi asiaa voivat ruokkia toinen toistaan sekä hyvässä että pahassa, eli kausaalisuutta on ns. molempiin suuntiin. Ei ole helppoa sanoa, mistä kaikki alkoi. Työelämässä, kuten ylipäätään elämässä, on monia samanaikaisesti vaikuttavia tekijöitä ja voi olla vaikeaa, jopa epätarkoituksenmukaista, yrittää etsiä/löytää yhtä perimmäistä syytä asioille. Työstressin ehkäiseminen ja siihen puuttuminen varhaisessa vaiheessa on tärkeää jo sen negatiivisten terveysvaikutusten takia, mutta myös siksi, että se voi johtaa pitkällä tähtäimellä työuupumukseen. Toisinaan stressin ja uupumuksen välinen ero voi olla häilyvä. Mielestäni yhtenä merkittävänä erona voidaan pitää sitä, että stressi on luonteeltaan usein väliaikaista ja se voi olla jopa hyödyllistä, kun taas uupumus on enemmänkin pitkäkestoista ja lamauttavaa. Mielestäni on hieman erikoista, että todetaan, että työuupumukseen tulisi puuttua varhaisessa vaiheessa, sillä silloin ollaan mekanismissa jo aika pitkällä. Tietenkin siihen johtaviin tekijöihin on tärkeää puuttua ajoissa. Työuupumuksen muodostuminen on pitkä ja monimutkainen prosessi; taustalla vaikuttavat monet asiat alkaen yksilön elämän varrella kerryttämistä suojatekijöistä tullen työhön liittyviin tekijöihin. Mitä enemmän tiedämme työstressin ja -uupumuksen kehittymismekanismista, sitä varhaisemmassa vaiheessa voimme kenties vaikuttaa niiltä suojaavien tekijöiden kehittämiseen tulevaisuuden työntekijöillemme aivan koulun penkiltä alkaen. Työpaikoilla tulisi olla riittävästi resursseja tunnistaa ja puuttua ajoissa stressiin/uupumukseen sekä lisätä työhön liittyviä voimavaroja.

# data[].attributes.body
Työn psykososiaaliset kuormitus- ja riskitekijät voidaan nähdä käänteisesti; kunnossa ollessaan ne voivat toimia myös voimavaratekijöinä. Työhyvinvointia oidaan edistää kahdesta suunnasta: kuormitus- ja vaatimustekijöitä kohtuullistamalla ja voimavaroja vahvistamalla. (s. 9.) Esimerkiksi Sosiaalinen pääoma ja sosiaalinen vuorovaikutus -teemassa kerrotaan, että sosiaalisen tuen puute ja huono työilmapiiri ovat yhteydessä lisääntyneeseen mielenterveysongelmien ja työkyvyn menettämisen riskiin, kun taas arvostuksen ja tiimin hyvän ilmapiirin on havaittu liittyvän vähentyneeseen sairauspoissaoloriskiin (s. 20). Useat peräkkäiset organisaatiomuutokset ovat erityinen riski työhyvinvoinnin kannalta, mutta niillä voi olla myös myönteisiä vaikutuksia (s.23).

Työajat ja niihin vaikuttaminen nousee useassa teemassa esille: esim. Työolot-teemassa puhutaan yö-, vuoro- ja ylityön haasteista sekä todetaan, että vähäinen mahdollisuus vaikuttaa työvuorolistojen suunnitteluun sekä työvuorojen ja -aikojen huono suunnittelu  lisää vuorotyötä tekevien työstressiä (s. 12). Työ eri aloilla -teemassa kerrotaan, että lääkäreillä vuorotyö voi lisätä nukkumisongelmia. Puhuttaessa keinoista lisätä eri aloilla työskentelevien työhyvinvointia, todetaan, että oman työmäärän ja työaikojen rajaaminen on keskeistä.(s. 13.) Uudet työn muodot -teemassa käsitellään työajan joustoja; työntekijälähtöisinä ne auttavat työn ja perheen yhteensovittamisessa, mutta työnantajalähtöisinä ne taas hankaloittavat sitä (s. 14). Työn epävarmuus -teemassa todetaan, että huomiota tulisi kiinnittää epävarmoissa tilanteissa mm. siihen, että ihmiset voivat hallita omaa työtään (s.16). Mahdollisuus vaikuttaa työaikaan on esillä myös Varhainen eläköityminen -teemassa. Sillä on vaikutusta mm. työkyvyttömyyseläkkeelle jäämisen todennäköisyyteen: ne työntekijät jäivät työkyvyttömyyseläkkeelle epätodennäköisimmin, jotka pystyivät vaikuttamaan esimerkiksi työpäivänsä pituuteen, taukoihin, lomien ajankohtaan ja työvuoroihin (s. 28).

Sukupuoli, sosioekonominen asema ja etninen tausta -teemassa käsitellään lainsäädännön osuutta työn tasa-arvoon; tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslaki toimivat kehyksenä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiselle työpaikoilla. Terveyteen liittyvä epätasa-arvoisuus on suurta eri sosioekonomisten ja ammatillisten ryhmien välillä. (s. 19.) Varhainen eläköityminen -teemassa todetaankin, että joistakin ammateista jäädään useammin työkyvyttömyyseläkkeelle kuin toisista (s. 28).

Sekä työhyvinvointi että työpahoinvointi voi siirtyä työntekijältä toiselle (s.20).

Johtamisen teemoja ovat esimiestyö ja johtaminen sekä oikeudenmukainen kohtelu. Esimiestyöllä ja johtamisella on vaikutusta työntekijöiden hyvinvointiin sekä työhyvinvoinnin johtamisen että esimiestyön laadun kautta. Johtajuus kokonaisuutena sisältää asioiden ja henkilöiden johtamisen ja näillä kummallakin on yhteys työntekijöiden hyvinvointiin. (s. 21.) Oikeudenmukainen kohtelu -teemassa todetaan: " Tutkimusten mukaan ne, jotka kokivat tulevansa kohdelluiksi oikeudenmukaisesti, palasivat nopeammin sairauslomalta työhön kuin ne, jotka kokivat tulevansa kohdelluksi epäoikeudenmukaisemmin" sekä " Tutkimuksissa on havaittu, että kehityskeskustelujen käyminen on yhteydessä koettuun oikeudenmukaisuuteen ....  Yksi konkreettinen keino edistää oikeudenmukaisuuskokemusta on siis panostaa kehityskeskusteluihin. Toisena keinona voidaan pitää oikeudenmukaisten käytäntöjen ja menettelytapojen kehittämistä." (s. 22)

Työstressillä on yhteyksiä mm. fyysisiin sairauksiin (kuten erityyppiset sydän- ja verisuonisairaudet), muistamiseen ja nukkumiseen. Korkea työstressi on tutkimuksissa yhdistetty riskiin jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työstressin on havaittu olevan yhteydessä epäterveellisiin elintapoihin ja stressittämyyden terveellisiin, mutta suhteiden kausaalisuutta ei ole voitu osottaa. (s. 25.) Stressinhallintakeinoiksi mainitaan mm. ongelmanratkaisuun ja selvittämiseen tähtäävät keinot, palautuminen työstä ja  tieto yksilöllisten tekijöiden vaikutuksesta työstressiin (s. 26). Työstressin pitkittyessä seurauksena voi olla työuupumus.  Työuupumusoireet ovat yhteydessä mm. vähäiseen fyysiseen aktiivisuuteen, lihavuuteen ja runsaaseen alkoholinkäyttöön. Lisäksi sillä on pitkäaikaisia vaikutuksia mielenterveyteen. Työuupumusta voidaan ehkäistä estämällä työstressin pitkittyminen ja uupumukseen tulisi puuttua varhaisessa vaiheessa. Yksilöiden sosioekonomiset, yksilölliset ja työhön liittyvät voimavarat voivat suojata työuupumukselta (s.27).

# data[].attributes.body
Tämä punainen osio sisältää huomioita ja pohdintaa STM:n julkaiseman Psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvä hyvinvointitutkimus Suomessa 2010-2013 -selvityksen (Bordi, Laura; Heikkilä-Tammi Kirsi; Laine, Nina; Jaana-Piia & Seppänen, Sanna. 2014.) teemoista. Selvityksen tavoitteena oli kuvata sitä, millaista tutkimusta Suomessa on tehty liittyen työhyvinvointiin vuosina 2010-2013 ja se perustuu systemaattiseen tiedonhankintaan. Selvityksessä käsitellään teemoja, joita sen tekohetkellä tutkittiin työhyvinvointiin liittyen. 22 teemaa on jaettu seitsemään pääteemaan: työ, yksilö, työyhteisö, johtaminen, organisaatio, ilmentymiä sekä työhyvinvoinnin edistäminen ja kehittäminen.

# data[].attributes.body
Eri toimijat huolehtivat erilaisista asioista työterveyden suhteen:
-Työnantaja: työympäristön turvallisuus, hyvä johtaminen, työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu. (Työhyvinvointi, STM.)
-Esimiestyö ja johtaminen: luottamuksen edistäminen, vastuun ja valtuuksien jakaminen, eettisyys työpaikalla, yhteistyöstä ja verkostoinnista huolehtiminen, monimuotoisuuden ja yksilöllisyyden hyödyntäminen, osaamisen tarkoituksenmukainen ja johdonmukainen kehittämminen, uudistumisen koordinointi ja siihen innostaminen, osallisuudesta huolehtiminen. (Hyvän johtamisen kriteerit.)
-Työntekijät: omasta työkyvystä huolehtiminen, oman ammattitaidon ylläpitäminen, oma osuus työpaikan ilmapiirissä.
(Työhyvinvointi, STM.)
-Työsuojelu: vuorovaikutus työnantajan ja työntekijöiden välillä toimii, työsuojelulainsäädännön noudattamisen valvominen ja lainsäädännön kehittäminen. (Työsuojelu varmistaa turvalliset työolot; Työsuojelu työpaikoilla.)
-Luottamusmiehet: työntekijöiden etujen valvominen, työehtosopimuksen noudattaminen, työelämän lakien noudattaminen työpaikalla, liiton jäsenten neuvonta, tasa-arvoisen kohtalun valvominnen, työnantajan kanssa neuvotteleminen. (Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu.)
-Työterveyshuolto: sairauksien ja tapaturmien ehkäisy, työn ja työympäristön terveellisyyden sekä turvallisuuden edistäminen, työntekijöiden terveyden edistäminen, työyhteisön toiminnan edistäminen, työterveystarpeiden tunnistaminen yhdessä työnantajan kanssa. (Työterveyshuolto, TTL.)

# data[].attributes.body
-Terveys= Fyysisen, sosiaalisen ja henkisen hyvinvoinnin tila. Ei tarkoita pelkästään vaivan tai sairauden puutetta. Voimavara, jonka avulla myös muut hyvinvoinnin osatekijät ja hyvä elämä voivat toteutua. Inhimillinen perusarvo ja välttämätön sosiaaliselle ja taloudelliselle kehitykselle. (Hyvinvointi ja terveyserot. Keskeisiä käsitteitä.)
-Toimintakyky= kuinka henkilö selviytyy päivittäisen elämän vaatimuksista
-Työkyky= kuinka henkilökohtainen toimintakyky riittää työn vaatimuksiin

Perusta yksilön työkyvylle ja -hyvinvoinnille on terveellisistä elämäntavoista huolehtiminen. Työpaikalla on hyvät mahdollisuudet tukea toimintakyvyn suotuisaa kehitystä.
(Pääkkönen, Rauno; Ravantti, Elina & Repo, Siina 2015, 31.)

# data[].attributes.body
Työhyvinvoinnin kaikkiin osa-alueisiin voidaan vaikuttaa eri keinoin; esim. tutkimus, mittareiden hyödyntäminen,  koulutus, toiminta-tapojen muutos, oma aktiivisuus. Niihin myös tulee vaikuttaa.

# data[].attributes.body
Yksilön näkökulmasta työhyvinvointi tarkoittaa työkykyisyyttä ja sitä, että ihminen voi työssään hyvin.
Yhteisön näkökulmasta työhyvinvointi näkyy työyhteisön toimivuutena ja aikaansaavuutena.
(Soudunsaari 2010, 18.)

# data[].attributes.body
-Työsuojelu = tietoisuus työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä niiden hallinta, työntekijän taitojen varmistaminen turvalliseen työskentelyyn ja määräysten noudattaminen.
-Vastuu työturvallisuudesta on sekä johdon eri asteilla että työntekijöillä.
-Työterveyshuolto osana turvallisuutta
(Työsuojelu työpaikan arjessa.)
Turvallinen työympäristö - mikä vaikuttaa?
-Tapaturmat ja väkivallan uhka
-Työtilat ja ergonomia: välineet, mobiili ja monipaikkainen työskentely, altistuminen kemiallisille ja fysikaalisille tekijöille, lämpö, kylmyys ja valaistus
(Pääkkönen, Rauno; Ravantti, Elina & Repo, Siina 2015, 23-29.)
Mielestäni turvallisuuden tärkeä piirre on se, että virheistä opitaan.

# data[].attributes.body
-Johtajat ja esimiehet
-Työntekijät (yksilönä ja yhteisönä)
-Työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet
-Työterveyshuolto
(Työhyvinvointi, TTL)

# data[].attributes.body
Ei ole yhtä oikeaa määritelmää, vaan on yksilöllinen kokemus (Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista).

# data[].attributes.body
-Henkilöstö
-Työympäristö
-Työyhteisö
-Työprosessit
-Johtaminen
(Työhyvinvointi, TTL.)

# data[].attributes.body
Auntie-palveluntarjoajan verkkosivut. Viitattu 12.7.2018.
https://auntie.fi/
Bordi, Laura; Heikkilä-Tammi Kirsi; Laine, Nina; Jaana-Piia & Seppänen, Sanna. 2014. Psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvä työhyvinvointitutkimus Suomessa 2010-2013. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 4.7.2018.
http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/70266/RAP2014_18_Ty%C3%B6hyvinvointitutkimusSuomessa.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Hyvinvointierot. Keskeisiä käsitteitä. 2018. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Verkkoartikkeli. Viitattu 22.6.2018.
https://thl.fi/fi/web/hyvinvointi-ja-terveyserot/eriarvoisuus/keskeisia-kasitteita
Hyvän johtamisen kriteerit. Työterveyslaitos. Verkkoartikkeli. Viitattu 23.6.2018.
https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/hyvan-johtamisen-kriteerit/
Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu. STTK ry: Tervetuloa työelämään! Verkkoartikkeli. Viitattu 21.6.2018.
https://tyoelamaan.fi/tukea-tyoelamassa/luottamusmies-ja-tyosuojeluvaltuutettu/
Pääkkönen, Rauno; Ravantti, Elina & Repo, Siina. 2015. Johda tuottavasti. Opas työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämiseksi esimiestyön keinoin. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 20.6.2018.
http://docplayer.fi/3118449-Tietoa-tyosta-johda-tuottavasti-opas-tyohyvinvoinnin-ja-tuottavuuden-lisaamiseksi-esimiestyon-keinoin-siina-repo-elina-ravantti-rauno-paakkonen.html
See how you eat -palveluntarjoajan verkkosivut. Viitattu 12.7.2018.
https://seehowyoueat.fi/
https://seehowyoueat.fi/yritys/
Soudunsaari, Aki. 2010. Liikunta- ja hyvinvointipalvelut työhyvinvoinnin kehittäjänä. Asiakasyritysten näkökulma. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Viitattu 19.6.2018.
https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/26540/URN:NBN:fi:jyu-201102081758.pdf?sequence=1
Suomen laki.
Kansanterveyslaki 28.1.1972/66. Sairausvakuutuslaki 21.12.2004/1224. Terveydenhuoltolaki 30.12.2010/1326. Työterveyshuoltolaki 21.12.2001/1383. Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738.
https://www.finlex.fi/fi/
Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista. Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkoartikkeli. Viitattu 18.6.2018.
https://stm.fi/tietoa-tyohyvinvoinnista
Työhyvinvointi. Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkoartikkeli. Viitattu 20.6.2018.
https://stm.fi/tyohyvinvointi
Työhyvinvointi. Työterveyslaitos. Verkkoartikkeli. Viitattu 19.6.2018.
https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/
Työsuojelu työpaikan arjessa. Työturvallisuuskeskus. Viitattu 20.6.2018.
https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/toiminta_tyopaikalla/vastuut_ja_velvoitteet
Työsuojelu työpaikoilla. Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkoartikkeli. Viitattu 20.6.2018.
https://stm.fi/tyosuojelu-tyopaikoilla
Työsuojelu varmistaa turvalliset työolot. Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkoartikkeli. Viitattu 20.6.2018.
https://stm.fi/tyosuojelu
Työterveyshuolto. Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkoartikkeli. Viitattu 18.6.2018.
https://stm.fi/tyoterveyshuolto
Työterveyshuolto. Työterveyslaitos. Verkkoartikkeli. Viitattu 22.6.2018.
https://www.ttl.fi/tyontekija/tyoterveyshuolto/
WorkRelax -palvelintarjoajan verkkosivut. Viitattu 13.7.2018.
http://workrelax.fi/

# data[].attributes.body
Sitä säätelevät
Työterveyshuoltolaki
Laissa säädetään työnantajan velvollisuudesta järjestää työterveyshuolto sekä työterveyshuollon sisällöstä ja toteuttamisesta
Työturvallisuuslaki
Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita sekä mm. ennalta ehkäistä ja torjua työstä johtuvia terveyshaittoja
Kansanterveyslaki
Laissa säädetään siitä, kuka hoitaa kansanterveystyötä.
Terveydenhuoltolaki
Laissa säädetään mm. terveyden edistämistä ja sairaanhoitoa koskevista asioista sekä erityisvastuualueista.
Sairausvakuutuslaki
Laissa säädetään mm. sairauden hoitoa vaativista kustannuksista sekä työterveyshuollon aiheuttamista kustannuksista ja molempiin liittyvistä korvauksista.

Työnantajan on järjestettävä  työterveyshuolto joko itse tai ostamalla ne palveluntuottajalta.
(Suomen laki; Työterveyshuolto, STM.)