# data[].attributes.body
A WHO Jól-lét Index (Well-Being Index, WBI) kidolgozása 1982-ben történt egy nemzetközi kutatás keretében, amely a cukorbetegeknél alkalmazott különbözõ terápiás eljárások hatékonyságát vizsgálta az életminõség szempontjából, a betegek szubjektív megítélése alapján. A fejlesztés célja az volt, hogy ne csak a negatív életminõség-mutatókat (pl. depresszió, szorongás) vegyék figyelembe a vizsgálat során, hanem a pozitívakat is.

# data[].attributes.body
A tanulmány két, Magyarországon széleskörűen elterjedt közgazdasági vélekedést próbál megerősíteni vagy megcáfolni. Sokan gondolják úgy, hogy a szegénység és a hátrányos foglalkoztatási helyzet hátterében a lustaság és az adóelkerülés áll, a szegények és a marginális munkaerő-piaci helyzetben lévők valódi jövedelme sokkal magasabb a hivatalosan bevallottnál. A másik vélekedés szerint, amely a magasabb iskolai végzettséggel rendelkezőkre jellemző, a diplomások be nem jelentett jövedelme arányaiban alacsonyabb, mint a diplomával nem rendelkezőké. A tanulmányban különböző társadalmi csoportok be nem jelentett jövedelmének egymáshoz viszonyított arányát próbáljuk felmérni a szubjektív jóllétre vonatkozó felmérésekből származó információk segítségével. Számításaink során a kinyilvánított elégedettség és a valódi jövedelem közötti összefüggést használjuk fel. Bár nem sikerült kétséget kizáróan bebizonyítani, mégis úgy tűnik, hogy a szegények be nem vallott jövedelme arányaiban nem magasabb más csoportokénál. Az viszont egyértelműen látszik, hogy részvételük a rejtett gazdaságban – a többségük számára – nem szabad és önkéntes választás, hanem kényszer eredménye. A munkanélkülieknek, alkalmi munkából élőknek, közfoglalkoztatottaknak és segélyezetteknek nincs kiemelkedően magas be nem jelentett jövedelmük, vagy ha mégis jelentősebb be nem jelentett jövedelemmel rendelkeznek, akkor ez olyan mértékű önkizsákmányolással jár, ami semlegesíti a többlet jövedelemnek az elégedettségre gyakorolt hatását. Szintén bizonyítjuk, hogy a diplomások a diplomával nem rendelkezőkhöz képest sokkal kedvezőbb és előnyösebb helyzetben vannak. Gazdasági, társadalmi és pénzügyi helyzetük jelentős pozitív hatást gyakorol szubjektív jóllétükre. Így arra következtethetünk, hogy nem bevallott jövedelmük arányaiban magasabb, mint az alacsonyabb végzettségűeké. A jövedelem, az aktivitás, a munkaerő-piaci helyzet, az egészségi állapot valamint a társadalmi beágyazottság és társadalmi kapcsolatok hatásának kiszűrése után az iskolai végzettségnek csak a diplomával rendelkezők esetén volt további, jelentős hatása a jóllétre.

# data[].attributes.body
Hogyan élünk? Milyen életkörülmények jellemzik a magyar lakosságot? Mennyire vagyunk elégedettek az letünkkel? Milyenek a személyes kapcsolataink? Ilyen és ehhez hasonló kérdésekre válaszolnak az emberek életminőségét, életkörülményeit, elégedettségét nyolc dimenzió mentén leíró jóllét indikátorrendszer mutatói. A Központi Statisztikai Hivatal által összeállított indikátorrendszer objektív és szubjektív változókat is felhasználva kíván a hazai sajátosságokkal is számolva széles körű képet adni a magyar lakosság jóllétéről.

# data[].attributes.body
Az egyéni és nemzeti szintű boldogság definíciója és ennek következtében mérése is sokféleképpen határozható meg. A boldogság legtöbbet használt és legelfogadottabb tudományos megnevezése a „szubjektív jóllét”, rövidített formában: SWB („Subjective well-being”). Diener és munkatársai szerint a szubjektív jóllét azt mutatja, hogy az emberek hogyan, milyen módon értékelik a saját életüket, mind kognitív, mind affektív síkon (Diener et al. 1999: 276-302). Ez alapján az a személy rendelkezik magas szubjektív jólléttel, aki az életét kielégítőnek látja, és pozitív érzelmeket gyakran, negatív érzelmeket ritkábban él meg. A szubjektív jóllét három összetevője Szondy Máté boldogságkutatással foglalkozó pszichológus szerint az élettel való elégedettség, a pozitív érzelmek magas szintjeés a negatív érzelmek alacsony szintje (Szondy 2004: 53-72). Mindhárom összetevő egymástól jól elkülöníthető, így önállóan is alkalmasak arra, hogy vizsgálat tárgyai lehessenek. Nagyon fontos, hogy az élettel való elégedettségetne azonosítsuk a szubjektív jólléttel.

# data[].attributes.attachment_link.title
Nemzetek boldogsága és annak forrása az Easterlin-paradoxon tükrében

# data[].attributes.attachment_link.description
Joomla! - a dinamikus portálmotor és tartalomkezelő rendszer

# data[].attributes.body
The Gallup-Sharecare Global Well-Being Index™ provides fascinating insight into how people all around the world feel about their own well-being. The index uses a holistic definition of well-being and self-reported data from individuals to capture the important aspects of how people feel about and experience their daily lives, extending well beyond conventional measures of physical health or economic indicators.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
The Gallup-Sharecare Global Well-Being Index™ provides fascinating insight into how people all around the world feel about their own well-being. The index uses a holistic definition of well-being and self-reported data from individuals to capture the important aspects of how people feel about and experience their daily lives, extending well beyond conventional measures of physical health or economic indicators.

Well-being has five prominent elements:

Purpose: Liking what you do each day and being motivated to achieve your goals

Social: Having supportive relationships and love in your life

Financial: Managing your economic life to reduce stress and increase security

Community: Liking where you live, feeling safe and having pride in your community

Physical: Having good health and enough energy to get things done daily

Which countries' residents have strong well-being? And, conversely, where does much work remain to be done in terms of well-being improvement?

Take a look at the infographic below to see a snapshot of well-being around the world. For a more in-depth analysis, download the full report.

# data[].attributes.attachment_link.title
Infographic: Well-Being Around the World - Sharecare

# data[].attributes.attachment_link.description
The Gallup-Sharecare Global Well-Being Index™ provides fascinating insight into how people all around the world feel about their own well-being. The index uses a holistic definition of well-being and self-reported data from individuals to capture the important aspects of how people feel about and experience their daily lives, extending well beyond conventional measures of physical health or economic indicators.

# data[].attributes.body
PISA 2015 Results (Volume III): Students’ Well-Being, is one of five volumes that present the results of the PISA 2015 survey, the sixth round of the triennial assessment. It explores a comprehensive set of well-being indicators for adolescents that covers both negative outcomes (e.g. anxiety, low performance) and the positive impulses that promote healthy development (e.g. interest, engagement, motivation to achieve).

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Students' Well-Being

In series:PISA view more titles

Also available in: French

The OECD Programme for International Student Assessment (PISA) examines not just what students know in science, reading and mathematics, but what they can do with what they know. Results from PISA show educators and policy makers the quality and equity of learning outcomes achieved elsewhere, and allow them to learn from the policies and practices applied in other countries. PISA 2015 Results (Volume III): Students' Well-Being, is one of five volumes that present the results of the PISA 2015 survey, the sixth round of the triennial assessment. It explores a comprehensive set of well-being indicators for adolescents that covers both negative outcomes (e.g. anxiety, low performance) and the positive impulses that promote healthy development (e.g. interest, engagement, motivation to achieve).

Children spend a considerable amount of time in the classroom: following lessons, socialising with classmates, and interacting with teachers and other staff members. What happens in school - as well as at home - is therefore key to understanding whether students enjoy good physical and mental health, how happy and satisfied they are with different aspects of their life, how connected to others they feel, and the aspirations they have for their future.

# data[].attributes.attachment_link.description
Data and research on education including skills, literacy, research, elementary schools, childhood learning, vocational training and PISA, PIACC and TALIS surveys., The OECD Programme for International Student Assessment (PISA) examines not just what students know in science, reading and mathematics, but what they can do with what they know.

# data[].attributes.body
A magyar nyelvben a két szó közti eltárás csupán egy betű, a jelentésbeli különbség mégis óriási. Nem véletlen, hogy az ENSZ, az OECD, az EU, vagy éppen az Európai Környezetvédelmi Ügynökség az újabb dokumentumokban rendre jóllétet (well-being) említ.

# data[].attributes.attachment_link.description
A magyar nyelvben a két szó közti eltárás csupán egy betű, a jelentésbeli különbség mégis óriási. Nem véletlen, hogy az ENSZ, az OECD, az EU, vagy éppen az Európai Környezetvédelmi Ügynökség az újabb dokumentumokban rendre jóllétet (well-being) említ...

# data[].attributes.body
A well-being, azaz a jólét, jóllét fogalma már Arisztotelésztől foglalkoztatta a filozófusokat, hisz az emberi létezés esszenciája, de a mai napig nincs egyértelmű definíció erre. Ez valójában egy állapot, egy lét, amelyben az ember jól érzi magát, amelyben jól működik (feeling good & functioning well).

# data[].attributes.body
A munkahelyi jóllét jelentősége egyre nő minden országban, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók körében. Bár különböző meghatározások léteznek arra vonatkozóan, hogy mit takar ez a fogalom, az Európai Unión belüli (EU) egyik hasznos definíció szerint a jóllét olyan „összefoglaló fogalom, amely az élet munkával töltött részének minőségét jellemzi, beleértve a munkahelyi egészség és biztonság (munkavédelem) (OSH) szempontjait, és amely egyéni, vállalati és társadalmi szinten egyaránt jelentős mértékben meghatározhatja a termelékenységet”

# data[].attributes.body
Ha szóba kerül a munkavállalók jólléte – vagy divatosabban, ugyanakkor egy kicsit az elérhetetlenség érzetét keltő kifejezéssel, a vállalati wellbeing –, akkor sok szakmabeli azonnal elzárkózik a témáról való diskurzustól azzal, hogy az valami drága, multiknak való dolog, amivel majd akkor foglalkozunk, ha lesz rá keretünk, és az egyéb fontos dolgokat már megoldottuk. Véleményem szerint sokkal többe kerül, ha nem foglalkozunk vele, és jelenleg a cégek életében nem látok a képzett, betanult, termelő munkavállalók megtartásának erősítésénél fontosabb feladatot, hiszen a cégek jelentős többsége számol be arról, hogy megrendeléseket könnyebb szereznie, mint szakembereket; növelni kell a toborzási aktivitásukat, kreatívabbnak kell lenni, ugyanakkor javítani kell a megtartó-képességet, és ezek persze növelik a költségeket. A megtartó képesség egyértelműen azzal javítható, ha a munkavállaló jobban érzi magát a cégben.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A cikket Dr. Simon Balázs a Humánia HRS Group társtulajdonosa a Wellbeing konferencia egyik előadója készítette, aki 15 éves munkaerő kölcsönzői tapasztalataiból merítve osztotta meg velünk a tapasztalatait.

A wellbeing nem a gazdag cégek úri huncutsága, hanem egy szemléletmód a vállalati stratégiában, amelyet bármilyen iparágban, bármilyen méretű és szervezeti felépítésű cég hatékonyan tud alkalmazni, és amely akár minimális odafigyeléssel és befektetéssel is képes többszörös hasznot hajtani.

Sok egyéb téma mellett gyakorlati példákon keresztül szedtük össze az azonnal és alacsony költségen megvalósítható ötleteket a résztvevőkkel a február 20. és 22. között Sárváron megrendezett Wellbeing Konferencián. Az ötletek felsorolását megelőzően vessünk egy pillantást a jellemző alapállásra, és tegyük meg a szükséges felismeréseket!

Ha szóba kerül a munkavállalók jólléte - vagy divatosabban, ugyanakkor egy kicsit az elérhetetlenség érzetét keltő kifejezéssel, a vállalati wellbeing -, akkor sok szakmabeli azonnal elzárkózik a témáról való diskurzustól azzal, hogy az valami drága, multiknak való dolog, amivel majd akkor foglalkozunk, ha lesz rá keretünk, és az egyéb fontos dolgokat már megoldottuk. Véleményem szerint sokkal többe kerül, ha nem foglalkozunk vele, és jelenleg a cégek életében nem látok a képzett, betanult, termelő munkavállalók megtartásának erősítésénél fontosabb feladatot, hiszen a cégek jelentős többsége számol be arról, hogy megrendeléseket könnyebb szereznie, mint szakembereket; növelni kell a toborzási aktivitásukat, kreatívabbnak kell lenni, ugyanakkor javítani kell a megtartó-képességet, és ezek persze növelik a költségeket. A megtartó képesség egyértelműen azzal javítható, ha a munkavállaló jobban érzi magát a cégben.

A munkavállalók jóllétéhez történő hozzájárulás pedig a legalapvetőbb emberi szükségletek szintjén jelentkező igények teljesítésével kezdődik: evés, ivás, kapcsolódó szükségletek, hőmérséklet, biztonság, mentálhigiénés igények. Az ezekre fordított nagyobb figyelem különösen az alacsonyabban kvalifikált munkavállalók körében jelentősen erősíti a lojalitást. Ötletadóként néhány példa az elhangzottak közül:
True story 1.
Megszakítás nélküli munkarendben dolgozó négy műszak közül az egyik jelentősen alacsonyabb teljesítménnyel dolgozott, mint a másik három (a másik három csapat átlagának alig 70%-át hozták!). Több célzott vizsgálatot követően kiderült, hogy az alacsony teljesítmény oka a művezető embertelen bánásmódja, akinek a leváltását követően a teljesítmény rövid időn belül látványosan emelkedett.
Az emberi méltósághoz és tisztelethez kapcsolódó egyéb megfogalmazott javaslatok:

művezetők mentálhigiénés képzése, vagy elküldeni azt, aki nem tud emberi módon bánni a beosztottaival

eszkalációs út biztosítása (bizonyos előre meghatározott körülmények fennállása esetén legyen hivatalos út a közvetlen vezető megkerülésére), és a felettesre tett panaszok megfelelő súllyal kezelése

középvezetők, vezetők igyekezzenek megtanulni a dolgozók nevét

hátrányos megkülönböztetés megszüntetése, következetes tiltása (pl. külföldi munkavállalók „lerománozása", kölcsönzöttek külön étkeznek, másfajta munkaruhát, sisakot kapnak, stb.)

egyéni problémák személyre szabott kezelése

kezdeményezni, proaktívan megismerni a dolgozók problémáit, majd ezekkel érdemben foglalkozni

True story 2.
Egy gépipari gyártó cégnél a kiválasztott és felvett munkavállalók 30%-a az ötödik munkanapját megelőzően mondott fel. A kiválasztást a cég kiszervezte, majd rövid időn belül két közvetítő cég szerződését is felmondta a vállalat, mivel a statisztikák nem javultak. A harmadik közvetítő-tanácsadó cég javaslatára a vállalat megvizsgálta a munkavállalók orientációs folyamatát. Kiderült, hogy senki sincs, aki felelős lenne az új emberek beillesztéséért, és nincs semmilyen írott vagy szokásos protokoll sem. A protokoll meghatározását, bevezetését és következetes betartását követően ez a probléma gyakorlatilag megszűnt.
A biztonsághoz és kiszámíthatósághoz kapcsolódóan megfogalmazott javaslatok:

Időben rövid kiválasztási folyamat (üzemorvos elérhetőbb legyen (időpontok, távolság, megközelíthetőség); gyorsabb reagálás a megküldött önéletrajzokra, egy, max. kétkörös interjú, válasz max. egy héten belül)

Érthető nyelvezetű munkaszerződés és tájékoztató, vagy külön érthető szövegezésű összefoglaló, ami „lefordítja" a jogi nyelvezetű szövegeket

Legyen orientációs terv - „Fogni a kezét"

Írott tájékoztató anyag a szükséges teendőkről, kapcsolatokról (üzemorvos elérhetősége, nyitva tartása; itt veheted fel a munkaruhát, ami cipő és kabát, a cipőre fél évig kell vigyáznod, a kabátot háromhavonta cseréljük; ezt a számot hívd, ha lebetegedtél, stb.)

Üzem bemutatása, körbevezetés: hol lehet enni, inni, vízhez jutni, stb.

Meglévő állomány tájékoztatása, felkészítése az új munkavállaló „befogadására"

Személyes bemutatás: őt kell keresni és így éred el, ha megsérültél, lebetegedtél, szerszám kell, anyag kell, előbb kell elmenned, stb.

változásokról szóló információkat időben megadni (beosztás, túlóra, bérezés, feladatok, szabadság, átalakítások, változtatások)

Ígéretek betartása (hely, idő, szerződési feltételek, juttatások)

Egyértelmű elvárások, kiszámítható folyamatok és következmények

True story 3.
Mezőgazdasági munkán idénymunkások dolgoztak. A fluktuáció mértéke 70%(!) volt, amit a „gazda" hosszú időn keresztül tudomásul vett, mondván, ez a fajta munkavégzés ezt tudja. Egy idő után már nem tudott honnan munkavállalókat toborozni, ezért megbízott egy szolgáltatót. A szolgáltató, miután megtudta a fenti értéket, jelezte, hogy ilyen mértékű fluktuációt nem okozhat a foglalkoztatás formája. Megvizsgálva a korábbi foglalkoztatás körülményeit, a szolgáltató úgy adta meg ajánlatát, hogy abban szerepelt mobil WC, lajtos kocsi, és kétszer harminc perc munkaközi szünet. Miután a gazda az ajánlatot elfogadta, a szolgáltató ezekkel a feltételekkel a megbízást nem egészen 30%-os létszámtöbblettel tudta teljesíteni.
A megfelelő munkakörülményekkel kapcsolatban felülvizsgálatra érdemes területek, ötletek:

Vízivási lehetőség gyorsan, közel, munkavégzés érdemi megszakítása nélkül

Célnak megfelelő, jól használható munkaeszközök

Megfelelő hőmérséklet (fűtés, hűtés) és megfelelő fényviszonyok (világítás)

Munkaruházat: megfelelő számban (legalább 3 garnitúra), sérült ruha cseréje felelősségre vonás nélkül, mosás átvállalása, kicsit drágább, de jóval kényelmesebb cipő

Megfelelő étkezési lehetőség: kulturált, fűtött/légkondicionált étkező helység, ételmelegítési lehetőség, kávéautomata, italautomata, édességautomata

A mellékhelység legyen közel és könnyen megközelíthető helyen, tiszta, szellőztethető, zárható

Ha át kell öltözni, legyen kulturált, tiszta helység, saját, zárható szekrény (megfelelő mennyiségben)

Dohányzás kulturált körülmények között: fedett, temperált hely kijelölése, hamutartó

A munkaidő kiszámítható, stabil, közel állandó, rendszeresen vizsgálják a rugalmas beosztási lehetőségeket, mint a részmunkaidő, osztott munkaidő, műszakcsere, állandó műszakba járás lehetővé tétele

Munkaközi szünetek rendjének igazítása a szükségletekhez (evés, ivás, WC, dohányzás), étkező méretéhez (egyszerre hányan tudnak kulturáltan enni)

Szabadságok kiadásának rendje legyen közismert és egyszerű (ki engedélyezi, mikor lehet kivenni, lesz-e éves leállás, mikor)

Személyes szükségletek figyelembe vétele (pl. kisgyermekes anyukák)

Legyen szakember, aki ért a munkaidő-szervezéshez (munkajogi és logisztikai ismeretek), hatáskörrel rendelkezik, és tényleg foglalkozik vele

True story 4.
Élelmiszeripari cégnél készített kilépőinterjúkból kiderült, hogy két hónap alatt a környékbeli falvakból újonnan toborzott közel ötven munkavállalóból 17 fő azért mondott fel próbaidő alatt, mert a cég ugyan saját buszjárattal biztosította a bejárást, de a menetidő több mint 90 perc volt. A megoldás az lett, hogy a cég indított még egy járatot, így az egy hosszú útvonal helyett létrejött két rövidebb, ahol mindkét esetben a menetidő 40 perc alá csökkent. A következő negyedéves mérés és számítás szerint a fluktuációhoz kapcsolódó közvetlen költségek (toborzás, kiválasztás, betanítás, adminisztráció) háromszor akkora összeggel csökkent, mint amennyibe az újabb buszjárat beállítása került.
Az utazáshoz kapcsolódó ötletek voltak még:

Menetrendszerinti járatok menetrendjének befolyásolása; együttműködés „szomszédos" cégekkel

Saját járatok minőségellenőrzése (fűtés, hűtés, sofőr stílusa, stb.), panaszok azonnali kezelése, legyen a buszon wifi (otthon legtöbbször nincs, munkahelyen nem használhatja)

Saját gépjármű használatának engedélyezése, támogatása a törvényi minimumnál magasabb összegben (9Ft helyett 15Ft/km), „gyűjtőjáratok" kollégák között, parkolás megoldása

Reményem szerint a lajstromból az mindenképpen kiderül, hogy a wellbeing nem a százhúszezer forintos orvosi vizsgálati csomagnál kezdődik, hanem a munkavállalónkra való odafigyeléssel, ami ingyen van.
A Wellbeing konferencián készült videófelvételek eléréséhez: kattintson ide>>

# data[].attributes.attachment_link.description
A cikket Dr. Simon Balázs a Humánia HRS Group társtulajdonosa a Wellbeing konferencia egyik előadója készítette, aki 15 éves munkaerő kölcsönzői tapasztalataiból merítve osztotta meg velünk a tapasztalatait. A wellbeing nem a gazdag cégek úri huncutsága, hanem egy szemléletmód a vállalati stratégiában, amelyet bármilyen iparágban, bármilyen méretű és szervezeti felépítésű cég hatékonyan tud alkalmazni, és amely akár minimális odafigyeléssel és befektetéssel is képes többszörös hasznot hajtani.

# data[].attributes.body
A sikeres vállalatok közül egyre többen koncentrálnak arra, hogy a dolgozóik minél jobban érezzék magukat a munkahelyükön. A well-being, azaz a vállalati jólét komoly pénzügyi és versenyképességi előnyt jelenthet.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Oldalunk cookie-kat használ, hogy személyre szabhassuk tartalmainkat, reklámjainkat, közösségi media szolgáltatásokat nyújthassunk és hogy elemezhessük látogatottságunkat. Oldalunk használatáról informáljuk a közösségi médiával, reklámmal és elemzéssel foglalkozó partnereinket.

# data[].attributes.attachment_link.description
A sikeres vállalatok közül egyre többen koncentrálnak arra, hogy a dolgozóik minél jobban érezzék magukat a munkahelyükön. A well-being, azaz a vállalati jólét komoly pénzügyi és versenyképességi előnyt jelenthet.

# data[].attributes.attachment_link.title
Mothers, work and well-being | Anke Plagnol | TEDxBerlin

# data[].attributes.attachment_link.title
The Privilege of Well-Being | Kerri Kelly | TEDxBend

# data[].attributes.attachment_link.description
From Wisdom 2.0 2015 Find more at: http://wisdom2conference.com

# data[].attributes.attachment_link.title
Wellbeing AmCham Seminar: 30 nap a stressz csökkentéséért

# data[].attributes.body
Elégedetten az életben