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2024_0910_ LE GUIDE TRÈS PRATIQUE bienvenue (1)

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REMBOURSEMENT DE FRAIS CFDT BANQUES IDF 2025.pdf.PDF

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Prevention des Risques Psycho Sociaux 2018

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Bulletin d'adhésion
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Rembt frais CSE
Rembt frais syndicat
Transfert d'heures DS
Transfert d'heures CSE
Rembt frais deleg
Autorisation mail
Baisse exceptionnelle cotisation

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Dialogue social
Règlement intérieur LCL
Convention Collective
Télétravail
Congés Annuels
Incivilités
Préventions RPS
Règlement intérieur section
Règlement Intérieur CSE
Règlement intérieur COS
Règlement intérieur CNE
Chartre  messagerie
CET
Règlement intérieur Fédé
Règlement intérieur Syndicat

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Liste des médecins du travail

Numéro vert RPS

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Doc sur NAO ( grille de salaires...)

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Listes des agences avec adresse, téléphone, DA , DGA ....

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Lien pour site Syndicat
Lien pour site Fba

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Guide CFDT
Guide de l'alternant
Guide de la parentalité
My self RH
Guide agir sur la charge de travail

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Présentation nouvelle génération GPSE
Rapport Expertise CSEC Nvlle Génération
Nouvelle proximité

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Code d'accés
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Besoin de plus d'informations ?

Les services du ministère du Travail en région informent, conseillent et orientent les salariés et les employeurs du secteur privé sur leurs questions en droit du travail.

Contacter nos services en région

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Code du travail numérique - Ministère du Travail

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Posez votre question sur le droit du travail et obtenez une réponse personnalisée à vos questions (contrat de travail, congés payés, formation, démission, indemnités).

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Editions Tissot
Code du travail numérique
Légifrance
Brève juridiques ( activité partielle et garde d'enfant)
Rupture du contrat de travail
Droit d'alerte
Cerfa Témoignage

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Epuisement Professionnel
Bore Out
Burn Out
Brown Out
Stress au Travail
Risque Psychosociaux
Harcèlement et violence au travail
Brochure ergonomique
Inaptitude médicale et conséquences
RPS
TMS
Approches Jurisprudentielles RPS

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Activité Partielle garde d'enfant

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Brève juridique FBA_Activité partielle garde d'enfant

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La rupture du contrat de travail Gvt (1)

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Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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A savoir !
Un avis d'inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l'occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d'une visite obligatoire de suivi, à l'occasion d'une visite de reprise du travail ou à tout moment si l'état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d'une visite à la demande.

Dans quels cas l'inaptitude médicale au travail peut être prononcée ?

L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu'il constate que l'état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. L'origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).
L'inaptitude médicale d'un salarié n'est pas :
un avis concernant ses compétences professionnelles,
un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),
une invalidité (c'est le médecin conseil de la Caisse d'assurance maladie qui en décide).

Après un arrêt de travail de plus de trois mois...
En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même.
Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :

des aménagements et adaptations du poste de travail ;

des préconisations de reclassement ;

des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi.

Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ?

Avant de reconnaître l'inaptitude médicale au travail d'un salarié, le médecin est tenu de respecter certaines obligations préalables.

Ainsi, il ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste que :

s'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

s'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

s'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

s'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Parfois un second examen médical
Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d'échanger avec lui sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.
C'est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l'employeur et le salarié, qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste qu'il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail.

Le contenu de l'avis d'inaptitude est conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l'arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.

Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l'arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.

Que mentionne l'avis d'inaptitude médicale ?

L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.
Le médecin du travail peut mentionner dans l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement).

Le contenu de l'avis d'inaptitude est conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l'arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.

Avis d'inaptitude transmis au salarié et à l'employeur
L'avis médical d'inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L'employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l'avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.
Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l'article D. 433-3 du code de la sécurité socialeafin de bénéficier de l'indemnité temporaire d'inaptitude.

Le salarié ou l'employeur peut-il contester l'avis d'inaptitude ?

Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.
Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement " en la forme des référés ") d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).
Le conseil de prud'hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n'est pas partie au litige. Pour la mise en œuvre de ces dispositions :

le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l'article R. 4624-45-2 du code du travail) pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification ;

le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement " en la forme des référés ") dans les conditions prévues à l'article R. 1455-12 du code du travail ;

la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ;

le conseil de prud'hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d'après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018.

Les dispositions mentionnées ci-dessus (ordonnance du 22 septembre 2017 et décret n° 2017-1698 du 15 décembre 2017) s'appliquent aux instances introduites en application de l'article L. 4624-7 précité à compter du 1 er janvier 2018. Pour les instances introduites avant cette date, les dispositions applicables sont celles figurant à l' article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 et des articles R. 4624-45 à R. 4624-45-2 pris pour son application (les voies et délais de recours sont mentionnés sur l'avis délivré par le médecin du travail).

Que recouvre l'effort de reclassement imposé aux employeurs ?

Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Le périmètre de la recherche de reclassement.
La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait s'apprécie au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l' article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3et à l' article L. 233-16 du code de commerce.

L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L'employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.

Cas de dispense de recherche d'un reclassement
Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Reprise du versement du salaire par l'employeur au bout d'un mois
Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?

L'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s'il est en mesure de justifier :

de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,

ou que le salarié a refusé l'emploi proposé.

L'obligation d'informer le salarié des motifs de son non reclassement
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s'opposent à son reclassement.

La rupture du contrat de travail est également possible si l'avis d'inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu'il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l'employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l'annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l'employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Quelles sont les indemnités versées lors d'un licenciement pour inaptitude au travail ?

Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel
La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l'indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.
Le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement (mentionnée à l'article L. 1234-9 du Code du travail). L'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d'un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).

En présence d'une inaptitude d'origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l'employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l' arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l' indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis.

Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel
La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié :

à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;

et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle,
à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d'une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l'ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 ; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l' article L. 1226-15 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant l'intervention de cette ordonnance.

Que se passe-t-il en cas d'inaptitude médicale d'un salarié en contrat à durée déterminée ?

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d'un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (dans ce cas, l'employeur est dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement), l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail (c'est-à-dire à l'indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l'inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.
Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l'issue du contrat, avec le dernier salaire) que l'indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s'ajoute.
Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s'appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou si son contrat n'est pas rompu, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

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La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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A savoir ! Un avis d'inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l'occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d'une visite obligatoire de suivi, à l'occasion d'une visite de reprise du travail ou à tout moment si l'état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d'une visite à la demande.

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BROCHURE ERGONOMIQUE

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Risques psychosociaux – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion

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Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à…

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Troubles musculo-squelettiques – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion

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Les TMS sont des risques à effets différés. Douleurs, maladresses, raideur ou encore perte de force musculaire lors d’un mouvement sont les premiers signes de troubles musculo-squelettiques. A quoi…

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Note frais budget des régions DN_09.2022

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Démarche et outils
Etude

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Fiche INRS

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Evaluation
Fiche INRS

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Guide agir pour

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre

Le travail à la chaleur est à l'origine de risques pour la santé des travailleurs et augmente le risque d'accidents du travail. Vous trouverez dans cet article les mesures de prévention à mettre en place par l'employeur, les bons gestes à adopter au travail et toutes les ressources utiles sur ce sujet.

Vous êtes employeur et vous, vous demandez quelles mesures mettre en œuvre en cas de fortes chaleurs ?

Mesures générales

Prendre en compte et retranscrire dans le " document unique d'évaluation des risques " les risques liés aux ambiances thermiques et adopter les mesures de prévention permettant d'assurer la santé et la sécurité des salariés ;

Renouveler l'air de façon à éviter les élévations exagérées de température dans les locaux de travail fermés ;

Mettre à disposition de l'eau potable et fraîche ;

Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;

Mesures qui s'appliquent au secteur du BTP

Mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l'organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes ;

Mettre à disposition des travailleurs trois litres d'eau potable et fraîche au minimum par jour et par salarié ;

S'assurer que le port des protections individuelles et les équipements de protection des engins sont compatibles avec les fortes chaleurs ;

Prendre les mesures organisationnelles adéquates pour que les travaux se fassent sans exposer les salariés.

Mesures à appliquer en cas d'alerte "vigilance rouge" par Météo France

Procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction :

de la température et de son évolution en cours de journée ;

de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique ;

de l'âge et de l'état de santé des travailleurs.

En fonction de cette réévaluation des risques :

Ajuster l'aménagement de la charge de travail, des horaires et plus généralement de l'organisation du travail pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs pendant toute la durée de la période de vigilance rouge. Une attention particulière doit être portée aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc.

Décider de l'arrêt des travaux si l'évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d'isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes.

Pour toute information complémentaire, l'employeur peut contacter la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ( Dreets) et l' inspection du travail.
Il peut également se renseigner auprès d'un service de prévention et de santé au travail.

Un kit de communication à destination des entreprises est également disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs :

Télécharger l'affiche d'information des travailleurs à apposer sur les lieux de travail

Recommandations aux travailleurs en cas de fortes chaleurs

Vous travaillez par fortes chaleurs ? Adoptez des gestes simples qui permettent de limiter les effets d'une vague de chaleur sur la santé.

Conseils généraux

Surveillez la température ;

Buvez régulièrement ;

Portez des vêtements légers qui permettent l'évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l'extérieur ;

Signalez à votre employeur si vos vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d'une gêne supplémentaire ;

Protégez-vous la tête du soleil ;

Adaptez votre rythme de travail selon votre tolérance à la chaleur ;

Demandez à votre employeur d'organiser le travail de façon à réduire la cadence, notamment en aménageant les plages horaires de travail ;

Réduisez ou différez les efforts physiques intenses, et demandez à votre employeur de reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches ;

Demandez à votre employeur d'alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos ;

Évitez toute consommation de boisson alcoolisée ;

Faites des repas légers et fractionnés ;

Redoublez de prudence si vous avez des antécédents médicaux et si vous prenez des médicaments.

Que faire en cas d'absence ou d'insuffisance de mesures de prévention par l'employeur ?

En cas de manquement par l'employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut :

Saisir les services d'inspection du travail

Selon la taille de l'entreprise, saisir le comité social et économique (CSE) ou le délégué du personnel.

Le coup de chaleur, qu'est-ce que c'est ?

Le coup de chaleur peut survenir en cas d'exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s'agit d'une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25% des cas.

Les signes qui doivent vous alerter : maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d'équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance.

Les premiers gestes de secours à appliquer : appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l'ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d'eau, lui donner de l'eau et alerter l'employeur.

Ressources complémentaires

Vous pouvez également consulter les sites suivants :

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Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Le travail à la chaleur est à l'origine de risques pour la santé des travailleurs et augmente le risque d'accidents du travail. Vous trouverez dans cet article les mesures de prévention à mettre en...

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Les effets d'une ambiance thermique chaude sur le travail peuvent être importants, notamment dans un bureau avec une ambiance confinée. Néanmoins, il n'existe pas dans le Code du Travail de maximum légal au-delà duquel le travail est interdit ou stoppé. Alors que les effets des hautes températures sur le corps humain peuvent être délétères.

Les effets de l'ambiance thermique chaude sur le travail

Les températures élevées au travail

Quels sont les effets des températures élevées sur l'employé ? Évoquons celles susceptibles de se produire dans des locaux fermés, un bureau par exemple :

altérations physiologiques : mains moites et préhension moins efficaces ;

baisse des critères de précision ;

maladies professionnelles : crampes musculaires avec sueurs profuses, affection oculaire due au rayonnement thermique, etc.

défaillances psychologiques : omissions, erreurs ou augmentation du temps de réponse ;

diminution possible des performances en équipes.

Dans un bureau comme ailleurs, le salarié est donc exposé à ce type de désagréments pour sa santé d'autant plus si l'employeur ne respecte pas ses obligations légales en matière de sécurité au travail dans des conditions de chaleur exagérée.

Facteurs aggravants

Notons bien que la réponse individuelle face à une situation d'inconfort thermique est très différente en fonction de l'état de santé du moment, des antécédents médicaux ou de l'hygiène de vie. Ainsi, voici des caractéristiques sensibles et aggravantes :

drogues, alcool ;

médicaments ;

handicap physique ou mental qui empêche d'adopter des comportements préventifs pour soi-même ;

âge avancé, pathologies chroniques ;

pathologies : endocriniennes (diabète, hyperthyroïdie) ; métaboliques (dénutrition, obésité) respiratoires ; neuropsychiques (Parkinson, Alzheimer) ; cardiovasculaires (hypertension artérielles), rénales, etc.

Dans un bureau, le salarié peut-il s'arrêter de travailler ?

Les recommandations

Même s'il n'existe pas de température maximale légale pour autoriser l'arrêt ou la non prise de poste, des recommandations existent.

Dans la pratique, si les températures dépassent les 30°C, on considère la situation comme sérieuse.
Ainsi, la norme NF X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique précise les seuils de 20 à 22°C dans les bureaux.

En outre, l'Institut national de recherche et de sécurité ( INRS) fixe des seuils au-delà desquels l'activité professionnelle maintenue peut constituer un risque pour le salarié. Les seuils sont les suivants :

30°C pour un salarié sédentaire ;

28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés ;

au-delà de 33°C le travail présente de réels dangers.

Le droit de retrait pour danger grave et imminent

C'est ainsi que le salarié peut décider d'exercer son droit de retrait (art. L. 4131-1 à L. 4131-4 du Code du travail).

En effet s'il considère que l'excès de chaleur met en péril sa santé, il peut décider d'arrêter le travail ou de ne pas le commencer, dans la mesure où il peut exposer un motif raisonnable pour lequel il considère qu'il met sa santé en péril. Ce dispositif s'apprécie donc subjectivement et en cas de litige, n'hésitez pas à nous demander conseil.

Le salarié pourra d'autant plus faire valoir ce droit que l'employeur n'a pas mis en place des mesures préventives face aux fortes élévations de température qui altèrent les conditions de travail.

Les obligations de l'employeur

Pour limiter les risques liés au travail à la chaleur, le chef d'établissement est tenu légalement de respecter des règles de base pour la sécurité et la santé de ses employés. Ainsi il doit veiller au renouvellement régulier de l'air dans les locaux fermés où les salariées sont amenés à travailler. (C. trav., art. R. 4222-1). Il peut pour cela faire installer au choix un brumisateur, un climatiseur, ou un ventilateur. Il doit évidemment penser à fournir de l'eau en quantité suffisante.

Le rôle du CSSCT

Mettre en place un système de prévention

Dans les situations de travail à la chaleur, le CSSCT et les élus du CSE ont donc tout leur rôle à jouer. Ils seront en mesure d'évaluer les risques et d'inciter le chef d'établissement à mettre en place de mesures de prévention appropriées.

aménager le temps de travail avec des pauses fréquentes ;

isoler les locaux et les rafraîchir avec un dispositif efficace ;

automatiser certaines tâches ;

songer au télétravail (après l'épisode de pandémie liée au COVID-19) ;

Toutes les informations sur la page Travail à la Chaleur.

Déterminer le degré d'astreinte thermique

En cas de litige entre l'employeur et le salarié concernant la possibilité de ne pas prendre ses fonctions, les élus du CSSCT pourront évoquer les données d'astreinte thermique prévisible (ATP). Si ce calcul s'avère délicat et les conditions particulières, ils pourront faire appel à un expert AXIUM qui les aidera à calculer cet indicateur au mieux.

Plus d'informations sur la notion d'astreinte thermique dans l'article Quelle Température pour le Droit de Retrait ?

N'oubliez pas de télécharger la fiche récapitulative au format PDF.

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Quelle température maximale pour travailler dans un bureau ?

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Les effets d'une ambiance thermique chaude sur le travail peuvent être importants, notamment dans un bureau avec une ambiance confinée. Néanmoins, il n'existe pas dans le Code du Travail de maximum légal au-delà duquel le travail est interdit ou stoppé. Alors que les effets des hautes températures sur le corps humain peuvent être délétères.

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Canicule au travail
Température au bureau

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Normes bureau

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Mobilier Agence
Amiante

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Liaisons sociales Téltravail

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Fiche INRS

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Afin de garantir l'hygiène des salariés ainsi que de bonnes conditions de travail, l'employeur doit mettre à leur disposition les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et le cas échéant, des douches.

Combien de toilettes doivent être mis à la disposition des salariés ?

Pour que son établissement soit en conformité avec la réglementation, l'employeur a l'obligation de mettre à la disposition de son personnel des cabinets d'aisance séparés pour le personnel féminin et masculin, à raison d'au moins :

un cabinet d'aisance et d'un urinoir pour 20 hommes ;

et de 2 cabinets pour 20 femmes.

Le nombre de toilettes à concevoir dépend donc de l'effectif de l'établissement, en prenant en compte le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l'établissement, que ces derniers soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Le décompte est à faire séparément pour les femmes et pour les hommes, par tranche de 20 personnes. Ainsi, il conviendra de prévoir au minimum :

de 1 à 19 femmes : 1 cabinet d'aisance ;

de 20 à 39 femmes : 2 cabinets d'aisance ;

de 40 à 59 femmes : 4 cabinets d'aisance (etc.).

de 1 à 19 hommes : 1 cabinet d'aisance ;

de 20 à 39 hommes : 1 cabinet d'aisance + 1 urinoir ;

de 40 à 59 hommes : 2 cabinets d'aisance + 2 urinoirs (etc.).

Quelles sont les règles spécifiques à respecter en matière d'aménagement et de conception des cabinets d'aisance ?

Le Code du travail prévoit un certain nombre de dispositions spécifiques à respecter.

Ainsi :

au moins un cabinet doit comporter un poste d'eau ;

les cabinets d'aisance ne doivent pas pouvoir communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner. A titre d'exemple, un cabinet ne peut pas être accolé à un bureau occupé quotidiennement par un salarié ;

les cabinets doivent être aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, être convenablement chauffés ;

ils doivent être équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique ;

ceux réservés aux femmes doivent comporter un récipient pour garnitures périodiques ;

leur aération doit être conforme à la réglementation applicable en la matière ;

le sol et les parois doivent être en matériaux imperméables permettant un nettoyage efficace. A cet égard, il convient de préciser que l'employeur doit faire procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d'aisance et des urinoirs au moins une fois par jour ;

les portes des cabinets d'aisance doivent être pleines et munies d'un dispositif de fermeture intérieure décondamnable de l'extérieur ;

les effluents des cabinets d'aisance doivent être évacués conformément aux règlements sanitaires.

Est-il obligatoire d'aménager un cabinet pour les personnes handicapées ?

Dans toutes les entreprises, des installations sanitaires appropriées doivent être mises à la disposition des travailleurs handicapés.

Si, compte tenu de l'effectif, il doit être réalisé plus de 10 cabinets, il conviendra d'aménager l'un d'entre eux, ainsi qu'un lavabo placé à proximité, de manière à en permettre l'accès et l'usage autonome par des personnes handicapées circulant en fauteuil roulant.

Si le nombre des cabinets d'aisance est inférieur 10, il conviendra de s'assurer que l'un d'entre eux et un lavabo sont conçus de telle sorte que des simples travaux suffisent à réaliser les aménagements permettant l'accès et l'usage de manière autonome à des personnes handicapées physiques circulant en fauteuil roulant.

En cas de personnel mixte, ces aménagements doivent être prévus pour chaque sexe.

Des dispositions spécifiques sont en outre prévues pour la conception des toilettes pour personnes handicapées. A titre d'exemples :

il est notamment obligatoire de prévoir un espace d'accès à côté de la cuvette de dimensions minimales, hors tout obstacle et hors débattement de porte, de 0.80 mètre par 1.30 mètre ;

la hauteur de la cuvette doit être comprise entre 0,46 mètre et 0,50 mètre ;

la commande de chasse d'eau doit pouvoir être atteinte par la personne handicapée et être facile à manœuvrer par une personne ayant des difficultés de préhension ;

une barre d'appui latérale doit être installée pour faciliter le transfert sur la cuvette.

Comment définir le nombre de cabinets obligatoires dans un établissement recevant du public ?

Certains lieux de travail peuvent également être qualifiés d'établissements recevant du public (ERP). En effet, les magasins, les théâtres, les cinémas, les bibliothèques, les écoles, les hôtels, les restaurants, les hôpitaux, les gares, sont amenés à accueillir à la fois des travailleurs et des personnes qui, soit librement, soit moyennant une participation quelconque, vont occuper les locaux de l'établissement pendant une certaine durée.

Les dispositions applicables aux ERP sont fixées par le Règlement Sanitaire Départemental (RSD), lequel prévoit l'obligation éventuelle d'aménager des sanitaires en fonction du type d'établissement et de l'activité. Conformément aux dispositions du RSD type (à vérifier pour chaque département), il est notamment obligatoire d'aménager en nombre suffisant, compte tenu de leur fréquentation, des cabinets d'aisances et des urinoirs. Aucune disposition ne précise toutefois d'une manière générale le nombre de cabinets à prévoir, à l'exception :

des locaux de sports, qui doivent comprendre dans leurs installations sanitaires annexes au moins 2 cabinets et 2 urinoirs ;

des salles de spectacle, au sein desquelles doit être aménagé au moins 1 cabinet et 1 urinoir par centaine ou fraction de centaine de personnes susceptibles d'être admises dans ces locaux par période de trois heures.

Pour les autres ERP, la réglementation n'apporte aucune précision concernant le nombre de cabinets à aménager et ne prévoit par ailleurs aucune obligation de dissocier les toilettes des salariés de ceux du public.

En conséquence, il convient d'appliquer les règles générales prévues par le Code du travail en la matière. Afin d'adapter le nombre de toilettes à l'affluence, l'employeur devra toutefois tenir compte du nombre maximum de visiteurs pouvant être reçus simultanément dans l'établissement et prévoir un nombre de cabinets d'aisance suffisants pour pouvoir accueillir à la fois les travailleurs et les personnes extérieures à l'établissement.

Enfin, il convient de préciser que dans tout ERP, chaque niveau accessible doit être doté d'au moins un cabinet d'aisance et un lavabo pour les personnes handicapées en fauteuil roulant.

Quelles sont les dispositions applicables sur les chantiers ?

Des dispositions particulières sont applicables sur les chantiers, en fonction de sa durée :

pour les chantiers d'une durée supérieure à 4 mois, les dispositions de droit commun doivent être respectées. Il conviendra donc de mettre à disposition au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets pour 20 femmes ;

pour les chantiers d'une durée inférieure à 4 mois, l'employeur doit également mettre à la disposition des travailleurs des cabinets d'aisance conformes au droit commun. Des dérogations sont toutefois possibles. Ainsi, il est possible d'utiliser des véhicules de chantier spécialement aménagés afin de permettre aux travailleurs de disposer de cabinets d'aisance. Si la disposition des lieux ne permet pas de mettre en place ces installations, l'employeur est alors tenu de rechercher à proximité du chantier un local ou un emplacement offrant des conditions au moins équivalentes.

Les cabinets d'une entreprise utilisatrice doivent-ils être accessibles par le personnel d'une entreprise extérieure ?

Toute entreprise utilisatrice accueillant des salariés d'une entreprise extérieure, doit mettre à sa disposition des installations sanitaires, et en particuliers des cabinets d'aisance, sauf si l'entreprise extérieure a mis en place un dispositif équivalent, et a elle-même installé de tels locaux.

Si l'effectif des salariés des entreprises extérieures est amené à augmenter en cours d'année, sur une période d'au moins 6 mois, des installations supplémentaires devront être alors mises en place.

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Toilettes : quelles obligations pour l'employeur ? - Actualité - INRS

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Pour que son établissement soit en conformité avec la réglementation, l'employeur a l'obligation de mettre à la disposition de son personnel des cabinets d'aisance séparés pour le personnel féminin et masculin, à raison d'au moins : un cabinet d'aisance et d'un urinoir pour 20 hommes ; et de 2 cabinets pour 20 femmes.

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Fiche INRS

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Présentation périmètre GPSE VF 21-11-2025 (1)