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1900 - Teoría científica (Taylor, Towne)

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1900 - Teoría científica (Taylor, Towne)

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Taylor es autor de dos obras fundamentales: "Administración de talleres" y "Principios de la administración científica". En ellas propuso un innovador sistema de trabajo sustentado en cuatro principios clave: 1) Desarrollar una ciencia para medir el trabajo, reemplazando prácticas empíricas; 2) Implementar un proceso científico de selección, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores, en contraposición a que se formen por su cuenta; 3) Lograr un esfuerzo cooperativo de los empleados para asegurar que todas las tareas se realicen según la administración científica; y 4) Compartir el trabajo y las responsabilidades entre gerentes y subordinados. Con base en tales principios y en sus estudios de tiempos y movimientos orientados a determinar el mejor método de trabajo, planteó que una vez establecidos estándares justos de desempeño, se premie mediante incentivos a quienes hagan esfuerzos extra. Las visionarias ideas de Taylor sobre la gestión de organizaciones tuvieron un éxito rotundo, aplicándose extensamente.

"La mejor forma de organización es la que permite medir el esfuerzo individual."

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Durante la década de 1930, en el contexto de la crisis económica mundial, el pensador francés Henry Fayol transformó el pensamiento administrativo al proponer que las organizaciones se basan en cinco funciones (seguridad, producción, contabilidad, comercialización y administración) y catorce principios de eficiencia. Aunque empezaban a surgir grandes empresas en Estados Unidos, la economía seguía siendo mayormente agraria y de autoconsumo, con organizaciones pequeñas y familiares. Las estructuras organizacionales enfatizaban el centralismo, la división del trabajo y la distinción entre tareas administrativas y operativas. La aplicación extrema de los principios de administración científica generó riqueza y eficiencia pero también motivó la alianza de los trabajadores y el surgimiento de los primeros sindicatos.

"La mejor forma de organización está basada en una distribución de funciones, que se subdividen en subfunciones y procedimientos, los cuales a su vez son desarrollados por uno o más puestos."

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La forma más eficiente de organizar es como una máquina. Se distingue por normas, tales como la burocracia fomenta los controles y las jerarquías. Este modelo se conoce como racional-legal. Según Weber, la autoridad es carismática, tradicional y racional-legal. El modelo de organización burocrático es el resultado de la aplicación de la autoridad legal.

"La mejor forma de organización es la que tiene reglas claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia técnica en sus empleados y gestores."

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1920-1966 - Teoría de las relaciones humanas

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1920-1966 - Teoría de las relaciones humanas

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Mientras Elton Mayo intentaba implementar los principios de administración científica de Taylor en la empresa Western Electric, descubrió inesperadamente la relevancia de los grupos sociales informales. Mayo concluyó, en aparente contradicción con Taylor, que los factores emotivos y la participación grupal de los trabajadores son más decisivos para la productividad que los aspectos físicos y técnicos. Sus experimentos evidenciaron que dentro de las organizaciones existen subculturas grupales. En la misma época, Mary Parker Follet, considerada una filósofa de la administración, resaltó en sus obras la trascendencia de coordinar los esfuerzos colectivos para el eficiente logro de cualquier labor. Según Follet, la tarea de un directivo consiste en identificar las motivaciones individuales y de grupo.

"La mejor forma de organización es la que considera e integra a las personas que la hacen funcionar"

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Según Barnard, las personas interactúan entre sí para lograr sus objetivos. Los

La cooperación y la participación de las personas conducen al surgimiento de organizaciones. Las organizaciones pequeñas, como las empresas familiares, tienen objetivos similares a los de las personas, lo que garantiza la cooperación. El conficto aparece a medida que crecen las organizaciones.

La responsabilidad del ejecutivo es fomentar la participación para prevenir el confito.

"La mejor forma de organización es la que asegura la cooperación de los miembros que la conforman, mediante un trato justo y beneficios recíprocos"

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Tras el surgimiento de la escuela de las relaciones humanas en 1956, se introdujeron los trabajos del biólogo alemán Bertalanffy, quien desarrolló la teoría general de los sistemas. Este nuevo enfoque desafía la concepción reduccionista de que un todo es simplemente la suma de sus partes, proponiendo principios aplicables a diversos campos científicos. De este marco teórico surgieron dos corrientes principales en el ámbito de la administración: la teoría matemática o cuantitativa, que emplea herramientas como la teoría de la decisión y la investigación de operaciones; y la teoría de sistemas aplicada a las organizaciones, la cual reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos compuestos por subsistemas en interacción con su entorno. La teoría de los sistemas se nutre de disciplinas emergentes como la informática, la cibernética, la robótica y la teoría de la información para ampliar su alcance en distintos campos del conocimiento. Por otro lado, la teoría cuantitativa, que se originó tras la Segunda Guerra Mundial, se centra en técnicas cuantitativas agrupadas bajo el paraguas de la investigación de operaciones. Estas técnicas se aplican en la administración, particularmente en decisiones estructuradas y programables, con el objetivo de optimizar decisiones, minimizar costos y/o maximizar beneficios en contextos de certidumbre, riesgo, incertidumbre y hostilidad.

La mejor forma de organización es la que coordina armónicamente los diferentes subsistemas que definen el sistema organizacional.

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La idea central que propone Herbert Simon es que la toma de decisiones es la función más importante de la administración. Por ende, estudiar el proceso decisorio es clave para explicar la tarea primordial de los directivos. Para Simon, la labor más relevante de un administrador es definir adecuadamente el problema para tomar mejores decisiones.

Destaca que en las organizaciones los empleados de todos los niveles toman decisiones. Existen técnicas para optimizar las decisiones programadas, como investigación de operaciones y teoría de juegos. En decisiones no programadas, intuición y experiencia son claves en la decisión, aunque han surgido modelos interactivos y de simulación por computadora.

La mejor forma de organización es la que permite que los empleados de todos los niveles tomen decisiones y colaboren en el cumplimiento de los objetivos, de acuerdo a su nivel de infuencia y autoridad.

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1960s - Política (Selznick, Pfeffer, Crozier): 

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1960s - Política (Selznick, Pfeffer, Crozier): 

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Durante la década de 1960, se produjo un notable avance en la teoría organizacional con un enfoque específico en la política, gracias a las contribuciones de destacados académicos como Selznick, Pfeffer y Crozier. Sus investigaciones y teorías arrojaron luz sobre la interacción entre el poder, la estructura organizativa y la toma de decisiones en los entornos políticos y organizacionales de la época. Estos estudios proporcionaron una base sólida para comprender mejor cómo se formaban, mantenían y ejercían las estructuras de poder dentro de las organizaciones, así como los procesos de influencia y negociación que caracterizaban las relaciones políticas en esos contextos.

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1960s - Desarrollo Organizacional (Lewin, McGregor):

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1960s - Desarrollo Organizacional (Lewin, McGregor):

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En la década de 1960, la teoría organizacional experimentó un importante desarrollo con el surgimiento del Desarrollo Organizacional (DO), en gran medida impulsado por las contribuciones de Kurt Lewin y Douglas McGregor. El DO se centró en el cambio planificado y la mejora continua dentro de las organizaciones, alejándose de enfoques más rígidos y burocráticos hacia modelos más flexibles y participativos. Kurt Lewin, a través de su teoría de campo, proporcionó un marco conceptual para comprender cómo el cambio organizacional podría lograrse mediante la modificación de las fuerzas que afectan a una organización. Por otro lado, Douglas McGregor, con su teoría X e Y sobre la naturaleza humana, planteó dos enfoques opuestos para la gestión de personas en las organizaciones, influyendo en la forma en que se concebían las prácticas de liderazgo y motivación. Estas ideas contribuyeron significativamente al surgimiento del enfoque del Desarrollo Organizacional, que buscaba promover la adaptación y el crecimiento organizacional mediante la participación activa de los empleados y la gestión efectiva del cambio.

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1960s - Contingencia (Burns, Slater, Woodward, Child):

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1960s - Contingencia (Burns, Slater, Woodward, Child):

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1. En los años 1960, la teoría organizacional experimentó un cambio significativo con el surgimiento del enfoque de contingencia, impulsado por las contribuciones de varios académicos prominentes, entre ellos, Burns, Slater, Woodward y Child. Esta perspectiva desafiaba la idea de que había una única forma correcta de organizar y dirigir una empresa, reconociendo en cambio que las prácticas y estructuras organizacionales eficaces dependen de una serie de factores contingentes, como el entorno externo, la tecnología, el tamaño y la cultura organizacional. James D. Thompson y Lawrence e Lorsch desarrollaron ideas pioneras en este campo. Este enfoque destacó la importancia de adaptar las estructuras y prácticas organizacionales a las demandas específicas del entorno en el que operan las empresas, lo que llevó a un mayor énfasis en la flexibilidad, la innovación y la capacidad de respuesta dentro de las organizaciones. La teoría de la contingencia revolucionó la forma en que se entendía la gestión y el diseño organizacional al proporcionar un marco más holístico y dinámico para abordar los desafíos de la complejidad y la incertidumbre en el entorno empresarial.

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1977, 1984 - Población Ecológica (Hannan, Freeman): 

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1977, 1984 - Población Ecológica (Hannan, Freeman): 

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En la teoría organizacional, los años 1977 y 1984 marcaron un importante avance con el desarrollo del enfoque de la Población Ecológica, liderado por los investigadores John Freeman y Michael Hannan. Esta perspectiva se basa en la analogía con la ecología biológica y busca comprender cómo emergen, cambian y desaparecen las organizaciones en un entorno competitivo. Hannan y Freeman argumentaron que las organizaciones son entidades que compiten por recursos limitados en un ecosistema empresarial, y que su supervivencia y éxito dependen de su capacidad para adaptarse a los cambios en su entorno y aprovechar oportunidades emergentes. Esta teoría enfatiza la importancia de la selección natural en la evolución de las organizaciones, donde las más aptas y mejor adaptadas tienen más probabilidades de sobrevivir y prosperar. La población ecológica se centra en estudiar patrones macroscópicos de cambio organizacional a lo largo del tiempo y en entender las fuerzas que moldean la dinámica competitiva en un mercado. Este enfoque ha influido en gran medida en la comprensión de cómo las empresas interactúan y compiten en un entorno empresarial en constante evolución.

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1983 - Institucional (Di Maggio, Powell):

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1983 - Institucional (Di Maggio, Powell):

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En 1983, se produjo un importante avance en la teoría organizacional con el surgimiento del enfoque institucional, desarrollado por los académicos John W. Meyer, John Boli, W. Richard Scott, y particularmente por Walter W. Powell y Paul J. DiMaggio. Esta perspectiva se centra en el papel de las instituciones sociales en la conformación del comportamiento y la estructura organizativa. Powell y DiMaggio, en particular, argumentaron que las organizaciones están influenciadas por las normas, valores y prácticas aceptadas en su entorno institucional más amplio. Estos investigadores destacaron cómo las organizaciones buscan legitimidad y aceptación al adoptar estructuras, prácticas y símbolos que son consistentes con las expectativas sociales y culturales prevalecientes. La teoría institucional pone énfasis en la importancia de la conformidad con las normas institucionales para la supervivencia y el éxito organizacional, así como en cómo las instituciones moldean el comportamiento y las estrategias de las organizaciones en un entorno social más amplio. El enfoque institucional ha tenido una influencia significativa en la comprensión de cómo las organizaciones se adaptan y responden a las presiones y expectativas sociales en su entorno, así como en la evolución de las prácticas organizativas a lo largo del tiempo.

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1975, 1985 - Costos de Transacción (Williamson):

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1975, 1985 - Costos de Transacción (Williamson):

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1. En la teoría organizacional, los años 1975 y 1985 fueron testigos de un importante avance con el desarrollo del enfoque de los Costos de Transacción, principalmente promovido por el académico Oliver E. Williamson. Esta perspectiva se centra en entender cómo se forman y se gestionan las transacciones económicas entre diferentes actores, como empresas, individuos o departamentos dentro de una organización. Williamson argumentó que las transacciones económicas pueden llevar a costos más allá del precio monetario directo, como los costos de búsqueda, negociación y control. Estos costos pueden ser influenciados por factores como la incertidumbre, la especificidad de los activos y la frecuencia de la transacción. Williamson propuso que las organizaciones surgían como una forma de mitigar los costos de transacción a través de la integración vertical, la contratación a largo plazo y la creación de estructuras de gobernanza más eficientes. Su trabajo proporcionó un marco teórico sólido para comprender las decisiones de diseño organizacional y las relaciones entre empresas y dentro de las organizaciones. El enfoque de los Costos de Transacción ha tenido una influencia significativa en áreas como la economía, la administración y la teoría organizacional, al proporcionar una comprensión más completa de los mecanismos detrás de la formación y el funcionamiento de las organizaciones.

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En 1991, se produjo un importante avance en la teoría organizacional con la introducción del enfoque de Recursos y Capacidades, principalmente desarrollado por Jay Barney. Esta perspectiva se centra en entender cómo los recursos y capacidades internas de una organización pueden influir en su desempeño y ventaja competitiva. Barney argumentó que las empresas que poseen recursos valiosos, raros, costosos de imitar y no sustituibles (VRIN, por sus siglas en inglés) tienen mayores posibilidades de obtener una ventaja competitiva sostenible en el mercado. Los recursos pueden incluir activos tangibles como tecnología, capital financiero y ubicación geográfica, así como activos intangibles como la reputación de la marca, el conocimiento organizacional y la cultura corporativa. Las capacidades se refieren a la capacidad de una organización para utilizar y combinar sus recursos de manera efectiva para lograr sus objetivos estratégicos. Esta perspectiva ha llevado a un enfoque más profundo en la gestión de recursos y la estrategia empresarial, destacando la importancia de la adquisición, desarrollo y explotación de recursos y capacidades únicas como fuente de ventaja competitiva. El enfoque de Recursos y Capacidades ha influido significativamente en la forma en que se entiende y se practica la gestión estratégica en el ámbito empresarial.

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1991 - Agencia (Rumelt, Schendel, Teece): 

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1991 - Agencia (Rumelt, Schendel, Teece): 

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La teoría organizacional experimentó un avance significativo en 1991 con la introducción del enfoque de Agencia, desarrollado por Richard Rumelt, Michael Schendel y David J. Teece. Este enfoque se centra en entender las relaciones entre los principales y los agentes en una organización, y cómo estas relaciones influyen en el comportamiento y los resultados organizacionales.

La teoría de Agencia se basa en el concepto de que, en muchas organizaciones, los propietarios (principales) delegan la toma de decisiones y la gestión a los gerentes y otros agentes. Sin embargo, existe una discrepancia de intereses entre los propietarios y los agentes, ya que estos últimos pueden actuar en su propio interés en lugar de en el interés de los propietarios. Este conflicto de intereses puede dar lugar a problemas de agencia, como la falta de alineación de objetivos, el oportunismo y la información asimétrica.

Los académicos que contribuyeron a la teoría de Agencia, como Rumelt, Schendel y Teece, exploraron cómo las organizaciones pueden diseñar sistemas de incentivos, supervisión y control para mitigar estos problemas de agencia y alinear los intereses de los propietarios y los agentes. También examinaron cómo las estructuras organizativas y las estrategias pueden influir en la eficacia de la gestión de la agencia.

La teoría de Agencia ha tenido una amplia aplicación en áreas como la economía, la gestión y la teoría organizacional, proporcionando un marco para entender y abordar los desafíos asociados con la delegación de autoridad y la toma de decisiones en las organizaciones.

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La Teoría Organizacional del Caos Determinista, desarrollada por Ralph D. Stacey y otros, en 1993, ofrece una perspectiva innovadora sobre la naturaleza de las organizaciones y la gestión. Esta teoría se basa en los principios de la teoría del caos y la complejidad, argumentando que las organizaciones son sistemas dinámicos no lineales que pueden experimentar comportamientos impredecibles y emergentes.

La Teoría del Caos Determinista sugiere que las interacciones entre los elementos de una organización pueden dar lugar a patrones complejos que no pueden explicarse mediante modelos tradicionales de causa y efecto lineales. En lugar de ello, los sistemas organizativos se caracterizan por su sensibilidad a las condiciones iniciales y a pequeñas variaciones en los procesos internos y externos, lo que puede llevar a resultados no lineales y aparentemente aleatorios.

Ralph D. Stacey y otros investigadores argumentan que las organizaciones deben adoptar un enfoque más flexible y adaptativo para la gestión, reconociendo la inevitabilidad de la incertidumbre y el cambio en el entorno empresarial. En lugar de tratar de prever y controlar todos los aspectos de la organización, se enfatiza la importancia de fomentar la autoorganización, la innovación y la capacidad de respuesta a los cambios en el entorno.

La Teoría del Caos Determinista ha tenido un impacto significativo en la teoría y la práctica de la gestión, alentarndo a los líderes a adoptar una perspectiva más dinámica y adaptativa en la gestión de las organizaciones. En lugar de buscar la estabilidad y la predictibilidad absolutas, se promueve la capacidad de las organizaciones para abrazar la complejidad y la incertidumbre, y para aprovechar la creatividad y la innovación como fuente de ventaja competitiva.

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1980 - Autocriticabilidad (Maturana, Varela): 

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1980 - Autocriticabilidad (Maturana, Varela): 

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En la Teoría Organizacional, la Autocriticabilidad, propuesta por Humberto Maturana y Francisco Varela en la década de 1980, es un enfoque que desafía las concepciones tradicionales de las organizaciones y su funcionamiento. Esta teoría se basa en la biología del conocimiento y la teoría de sistemas, y sostiene que las organizaciones son sistemas autopoiéticos, es decir, sistemas que se autogeneran y se autorregulan continuamente a través de sus interacciones internas y con su entorno.

Maturana y Varela argumentan que las organizaciones son sistemas vivos que tienen la capacidad de autocriticarse y adaptarse de manera autónoma. En este sentido, la autocriticabilidad se refiere a la capacidad de una organización para reflexionar sobre su propia estructura, procesos y resultados, y para ajustarse en función de esta autoevaluación. Esto implica una disposición a cuestionar y revisar constantemente las prácticas organizativas establecidas, así como una apertura a la innovación y el cambio.

La Autocriticabilidad sugiere que las organizaciones deben adoptar una postura reflexiva y aprender de sus propias experiencias y errores para evolucionar y mejorar continuamente. En lugar de depender exclusivamente de modelos de gestión jerárquicos y autoritarios, se fomenta una cultura organizativa que promueva la autonomía, la responsabilidad y la colaboración entre todos los miembros de la organización.

Este enfoque ha tenido un impacto significativo en la teoría y la práctica de la gestión, alentando a las organizaciones a adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo y a desarrollar estructuras y procesos que faciliten la autocriticidad y la adaptación flexible en un entorno empresarial en constante cambio.

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1995 - Sistemas Complejos Adaptativos (Kauffman): 

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1995 - Sistemas Complejos Adaptativos (Kauffman): 

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En 1995, Stuart Kauffman introdujo la teoría de Sistemas Complejos Adaptativos (SCA) en la Teoría Organizacional. Esta teoría sostiene que las organizaciones y otros sistemas sociales son complejos y están compuestos por múltiples elementos interconectados que interactúan de manera no lineal. Los sistemas complejos adaptativos tienen la capacidad de autoorganizarse y adaptarse a través de la interacción entre sus componentes individuales, sin una autoridad central dictando su comportamiento. Esta perspectiva destaca la importancia de la diversidad, la autoorganización y la adaptabilidad en la gestión organizativa, especialmente en entornos cambiantes y complejos como los mercados globales y las redes sociales. La teoría de SCA ha influido en nuevas prácticas de gestión que promueven la flexibilidad, la experimentación y la colaboración dentro de las organizaciones para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades en un entorno empresarial dinámico.