# data[].attributes.body
TechGlobal Inc., a U.S.-based multinational technology company, recently opened its Southeast Asian branch in Ho Chi Minh City, Vietnam. The company is known for its flat organizational structure in the U.S., where employees are encouraged to contribute ideas and challenge decisions to foster innovation.
John Miller, the American CEO, flew to Vietnam to meet the newly formed local team. During the first team meeting, John noticed that Vietnamese employees seemed quiet and hesitant to share opinions.

John began the meeting by saying:“At TechGlobal, everyone’s voice matters. Please, feel free to tell me what you think about our new product strategy. Don’t hesitate to disagree with me—I really want to hear your ideas.”

Despite his encouragement, the room fell silent. Some employees looked at each other but avoided eye contact with John. Others kept taking notes but said nothing. At the end of the meeting, only the branch director, Mr. Nguyen, spoke and summarized the team’s support for John’s plan.

Later, John shared his frustration with an American colleague: “I don’t get it. Our people in California are bursting with opinions, but here no one says a word. Are they not creative? Don’t they care?”

Meanwhile, the Vietnamese staff quietly discussed among themselves:

“The CEO wants us to speak up, but what if we say something that contradicts him? It might look disrespectful. Better to wait for Mr. Nguyen to guide us.”

1.If you were John, what specific steps could you take to adapt your leadership style to the Vietnamese cultural context?

2.From the perspective of the Vietnamese employees, what changes would they need to make if they were transferred to work at TechGlobal’s U.S. headquarters?

3.What are the advantages and disadvantages of high PDI vs. low PDI cultures in organizational decision-making?

4.If you were the HR Manager, how would you design cross-cultural training to help both American and Vietnamese staff collaborate effectively?

# data[].attributes.body
4.If you were the HR Manager, how would you design cross-cultural training to help both American and Vietnamese staff collaborate effectively?

# data[].attributes.headline
4.If you were the HR Manager, how would you design cross-cultural training to help both American and Vietnamese staff collaborate effectively?

# data[].attributes.subject
4.If you were the HR Manager, how would you design cross-cultural training to help both American and Vietnamese staff collaborate effectively?

# data[].attributes.body
Kịch bản Hoạt động “Phản hồi chéo 2 bước”

1. Chuẩn bị trước cuộc họp

Công cụ: Google Form, Mentimeter, hoặc app nội bộ có tính năng ẩn danh.

Câu hỏi gợi ý để thu thập trước:

Anh/chị thấy điểm mạnh nhất trong chiến lược sản phẩm mới là gì?

Nếu được đề xuất cải thiện, anh/chị muốn thay đổi/bổ sung điều gì?

Anh/chị nghĩ đâu là rủi ro lớn nhất khi áp dụng chiến lược này tại thị trường Việt Nam?

Cách triển khai:

Gửi link khảo sát 1–2 ngày trước buổi họp, khuyến khích tất cả nhân viên điền.

HR cam kết dữ liệu ẩn danh, chỉ tổng hợp ý kiến, không nêu tên.

Chuẩn bị nội dung trình chiếu: HR phân nhóm ý kiến thành 2 bảng:

1. Điểm mạnh (Positive feedback).

2. Điểm cần cải thiện / rủi ro (Constructive feedback).

Vai trò các bên:

HR: thu thập & tổng hợp phản hồi.

CEO John: sẵn sàng đón nhận và phản hồi tích cực.

Branch Director (Mr. Nguyen): chuẩn bị để làm cầu nối, nếu cần “dịch” ý kiến nhân viên sang ngôn ngữ phù hợp.

2. Triển khai trong cuộc họp

Khởi động: CEO trình bày chiến lược sản phẩm.

Công bố phản hồi ẩn danh: HR chiếu bảng tổng hợp ý kiến đã thu trước và/hoặc trong cuộc họp (sử dụng live voting để nhân viên nhập thêm ý kiến ngay lúc họp).

Thảo luận dựa trên phản hồi:

CEO chọn 2–3 ý kiến cụ thể, đưa ra để thảo luận.

Branch Director có thể nhấn mạnh: “Đây là ý kiến chung của nhóm, chúng ta có thể cùng phân tích thêm.”

Thảo luận nhóm nhỏ: Chia nhân viên thành các nhóm 3–4 người, thảo luận nhanh 5–7 phút. Mỗi nhóm ghi lại 1–2 ý kiến bổ sung và cử đại diện phát biểu.

Tổng hợp tại chỗ: HR ghi nhanh các ý chính trên bảng/slide.

3. Sau cuộc họp

HR tổng hợp thành báo cáo ngắn (1–2 trang):

Danh sách điểm mạnh.

Danh sách đề xuất cải thiện/rủi ro.

Ý kiến bổ sung từ thảo luận nhóm nhỏ.

Gửi lại cho toàn bộ nhân viên và CEO.

Khảo sát đánh giá nhanh (3–4 câu):

Hoạt động này có giúp anh/chị cảm thấy dễ dàng hơn khi chia sẻ ý kiến không?

Anh/chị thấy phần phản hồi ẩn danh hay thảo luận nhóm nhỏ hữu ích hơn?

Anh/chị có đề xuất gì cho buổi họp sau?

4. Kết quả kỳ vọng

Với nhân viên Việt: cảm thấy an toàn hơn khi góp ý, không bị áp lực phải nói trực tiếp với sếp Mỹ.

Với CEO Mỹ: thấy rõ rằng nhân viên có nhiều ý tưởng, chỉ cần đúng kênh để bày tỏ.

Với HR & Branch Director: thiết lập được một “cầu nối” để duy trì hoạt động này thành thói quen (có thể áp dụng cho các cuộc họp quan trọng sau này).

5. Điều chỉnh cho lần sau

Nếu nhân viên dần thoải mái hơn: giảm dần phần phản hồi ẩn danh, tăng thảo luận trực tiếp.

Nếu vẫn im lặng: tiếp tục duy trì ẩn danh + nhóm nhỏ, đồng thời khuyến khích cá nhân phát biểu bằng cách khen ngợi công khai khi có ai chia sẻ ý kiến.

# data[].attributes.headline
1.If you were John, what specific steps could you take to adapt your leadership style to the Vietnamese cultural context?

# data[].attributes.subject
1.If you were John, what specific steps could you take to adapt your leadership style to the Vietnamese cultural context?

# data[].attributes.body
(Phải có hành động cụ thể và thời gian thực hiện cụ thể
Gợi ý: Trao đổi riêng với Nguyễn về vh Việt nam => đưa ra giải pháp; Thực hiện bao lâu , dánh giá , cải tiến ra sao)

Thách thức chính mà John đối mặt không xuất phát từ năng lực của nhân viên mà từ sự khác biệt trong văn hóa giao tiếp và làm việc.

Vai Trò Cấp Bậc: Trong văn hóa Việt Nam, cấp trên thường là người đưa ra định hướng và quyết định cuối cùng. Nhân viên có xu hướng chờ đợi chỉ đạo thay vì chủ động phản biện.

Tránh "Mất Mặt": Nhân viên thường e ngại việc đưa ra ý kiến trái ngược với lãnh đạo một cách công khai vì điều này có thể bị coi là thiếu tôn trọng và gây ra cảm giác "mất mặt" cho cả hai bên.

Kỳ Vọng Giao Tiếp Gián Tiếp: Nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi góp ý một cách gián tiếp hoặc trong các nhóm nhỏ, thay vì phát biểu trực diện trong các cuộc họp lớn.

Do đó, cách tiếp cận yêu cầu sự thẳng thắn của John đã vô tình tạo ra một rào cản, khiến nhân viên không dám bày tỏ quan điểm thật sự của mình.

-John cần có 1 buổi trò chuyện riêng với ông Nguyễn để hiểu về các quy định và văn hóa làm việc hiện tại của đội ngũ.

- Ở buổi họp tiếp theo John sẽ tạo phiếu đánh giá ẩn danh để nhân viên có thể nêu cảm nhận hoặc những khó khăn mà họ gặp phải trong buổi họp với mình

- Sau khi đã hiểu rõ các vấn đề hiện tại thông qua ông Nguyễn và phiếu khảo sát

+ Tổ chức buổi ăn nhẹ, ăn trưa, đi uống nước (khoảng 1- 2 tiếng) nhằm tạo cơ hội choJohn và nhân viên được trò chuyện, giao lưu về sở thích cá nhân, văn hóa làm việc, và các dự định tương lai để giảm bớt khoảng cách (Mỗi tuần 1 buổi trong 1 tháng)

+ Gửi biểu mẫu khảo sát ẩn danh trước các cuộc họp để các nhân viên nêu ý kiến của mình về dự án (kéo dài 1 tháng song song với hoạt động đi ăn uống)

+ Trước buổi họp chia nhân viên thành các nhóm nhỏ và giao quyền cho họ tự do phát triển ý tưởng của mình. Họ sẽ tự phát biểu trong cuộc họp (sau khi kết thúc 2 hoạt động trên và kéo dài tiếp tục trong 1 tháng)

+ Tránh các câu hỏi chung chung và mang tính thách thức như: "Hãy thoải mái phản đối tôi".

Sử dụng các câu hỏi cụ thể, mang tính gợi mở và tập trung vào vấn đề:

"Theo anh/chị, điểm nào trong kế hoạch có thể khó thực hiện ở Việt Nam?"

"Nếu là khách hàng, anh/chị mong muốn điều gì hơn?"

+ Sau các buổi họp John nên dành lời khen cho những nhân viên phát biểu nhằm khuyến khích tinh thần

- Sau 2 tháng thực hiện

+ John có thể thực hiện khảo sát về việc nhân viên có còn cảm thấy áp lực trong buổi họp khi đứng lên nêu quan điểm của mình không

- Nếu nhân viên vẫn cảm thấy áp lực thì

+ Cùng với ông Nguyễn đưa ra kế hoạch các nhân viên sẽ xoay vòng làm đại diện cho các nhóm nhỏ đã phân trước đó (yêu cầu này sẽ được ông Nguyễn thông báo đến nhân viên) (kéo dài 1 tháng)

# data[].attributes.headline
2.From the perspective of the Vietnamese employees, what changes would they need to make if they were transferred to work at TechGlobal’s U.S. headquarters?

# data[].attributes.subject
2.From the perspective of the Vietnamese employees, what changes would they need to make if they were transferred to work at TechGlobal’s U.S. headquarters?

# data[].attributes.body
(Gợi ý: Trước buổi họp tự trao đổi với nhau và cung fnhau đóng góp ý kiến trong trươngf hợp GĐỐC không có mặt)

If Vietnamese employees are transferred to work at TechGlobal's US, they must make some changes:

For 1 or 2 days before a meeting , they must read the meeting's agenda and documents related to meeting's topic (Xem trước agenda của buổi họp và đọc lại các thông tin sẽ nói trong buổi họp)

=> They won't hesitant to speak up opinions because they grasp information before

They must make arrangements for their speech or inquiries for 1 or 2 days before a meetingbefore (Chuẩn bị nội dung sẽ phát biểu trước khi cuộc họp bắt đầu). Học hỏi, thích nghi các phương pháp tranh luận và phản biện trong khi bàn luận về 1 vấn đề thông qua những buổi trò chuyện với đồng nghiệp, học hỏi từ mạng, tự đặt vấn đề và chia ra 2 hướng để rèn luyện tư duy phản biện.

Ví dụ: trước mỗi buổi meeting, có thể soạn 3-points (1 câu tóm tắt + 2 dẫn chứng) về vấn đề sẽ thảo luận trong buổi họp để nêu và có ý để phản biện

Practice to express an idea in public(Luyện tập phát biểu ý kiến). They can practice express ideas with their team, colleagues first in US headquater

=> Vietnamese employees usually feel apprehensive with public speaking

Improve English skills (Trau dồi ngôn ngữ). Try to speak English everyday especially workplace English.

=> When Vietnamese employees are confident in English, they will feel comfortable to share opinions

Observe and ask colleagues about company's ideology when working there. Vietnamese employees can have lunch, a small talk and consult more on company's website, previous documents. (quan sát, hỏi thăm, đọc tài liệu về ý thức hệ của công ty bằng cách ăn trưa vơi đồng nghiệp, có những buổi trò chuyện nhỏ với họ).

Quan sát trong buổi họp cách đồng nghiệp nêu ý kiến như thế nào

=> Vietnamese employees adjust themselves appropriately

# data[].attributes.headline
3.What are the advantages and disadvantages of high PDI vs. low PDI cultures in organizational decision-making?

# data[].attributes.subject
3.What are the advantages and disadvantages of high PDI vs. low PDI cultures in organizational decision-making?

# data[].attributes.body
Tiếng Việt

- Trong nghiên cứu về văn hóa tổ chức, chỉ số khoảng cách quyền lực (Power Distance Index - PDI) đóng vai trò rất quan trọng trong việc hình thành cách thức ra quyết định. Khi so sánh giữa văn hóa có PDI cao và văn hóa có PDI thấp, chúng ta có thể thấy rõ những điểm mạnh và điểm hạn chế của mỗi cách tiếp cận.

- Trong các nền văn hóa có PDI cao, quyền lực thường tập trung vào tay một số ít người lãnh đạo. Ưu điểm của mô hình này là quá trình ra quyết định diễn ra rất nhanh chóng vì mọi quyết định quan trọng đều do cấp trên đưa ra. Điều này đặc biệt hữu ích trong những tình huống khẩn cấp hoặc khi tổ chức cần hành động thống nhất, ví dụ một doanh nghiệp gia đình truyền thống, nơi mà người đứng đầu có tiếng nói quyết định cuối cùng. Tuy nhiên, nhược điểm của mô hình này là dễ dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy mình không có tiếng nói, thiếu sáng tạo và thiếu động lực để đóng góp. Trong nhiều trường hợp, quyết định có thể bị thiên lệch theo quan điểm chủ quan của lãnh đạo, dẫn đến việc bỏ qua những ý tưởng giá trị từ cấp dưới.

- Ngược lại, trong các nền văn hóa có PDI thấp, việc ra quyết định mang tính dân chủ và dựa trên sự tham gia của nhiều thành viên. Ưu điểm lớn nhất là tổ chức có thể tận dụng được trí tuệ tập thể, từ đó tạo ra những giải pháp sáng tạo và toàn diện hơn. Ví dụ, ở nhiều công ty công nghệ tại Thung lũng Silicon, nhân viên được khuyến khích nêu ý kiến và tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng chiến lược. Điều này giúp họ cảm thấy được tôn trọng, gắn bó hơn với tổ chức và tăng hiệu quả làm việc nhóm. Tuy nhiên, nhược điểm của PDI thấp là quá trình ra quyết định thường mất nhiều thời gian hơn vì phải tham khảo ý kiến của nhiều bên, và trong một số trường hợp, việc này có thể dẫn đến sự thiếu nhất quán hoặc trì hoãn trong việc hành động.

Tóm lại, cả PDI cao và PDI thấp đều có những giá trị riêng trong quá trình ra quyết định của tổ chức. PDI cao phù hợp với môi trường cần sự tập trung quyền lực và phản ứng nhanh, trong khi PDI thấp lại thích hợp với môi trường sáng tạo và đề cao sự tham gia. Việc lựa chọn mô hình nào phụ thuộc vào bối cảnh, mục tiêu và đặc thù văn hóa của từng tổ chức.

English

In organizational culture research, the Power Distance Index (PDI) plays a crucial role in shaping how decisions are made. When we compare high PDI cultures with low PDI cultures, we can clearly see both advantages and disadvantages in each approach.

In high PDI cultures, power is concentrated in the hands of a few leaders. The main advantage of this model is that decisions can be made very quickly because authority is centralized. This is especially useful in situations that require immediate action or strong coordination, such as in a traditional family-owned business where the leader has the final say. However, the disadvantage is that employees often feel excluded from the decision-making process, which reduces their motivation and creativity. In many cases, decisions may be biased by the leader’s personal viewpoint, overlooking valuable insights and innovative ideas from lower-level employees.

On the other hand, in low PDI cultures, decision-making tends to be more democratic and participatory. The key advantage here is that organizations can take advantage of collective intelligence, which leads to more innovative and comprehensive solutions. For instance, in many tech companies in Silicon Valley, employees are encouraged to share ideas and actively contribute to strategic planning. This not only increases creativity but also fosters stronger employee engagement and collaboration. Nevertheless, the downside of low PDI is that the decision-making process can take more time, since it requires consulting multiple stakeholders, and sometimes it may result in delays or a lack of decisiveness.

In conclusion, both high PDI and low PDI cultures bring unique values to organizational decision-making. High PDI is more suitable for contexts that demand centralized power and quick responses, while low PDI fits better in creative environments that value participation and collaboration. The choice between the two depends on the specific context, goals, and cultural characteristics of each organization.