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En la selección de personal, las organizaciones aplican diversos criterios enfocados en encontrar al candidato más adecuado según el perfil ocupacional de cada puesto. Estos criterios son clave para asegurar que el talento seleccionado tenga las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para contribuir al éxito de la empresa. 

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Durante el proceso de Selección de Personal se debe tener en cuentas ciertos criterios para una mejor gestión de este procedimiento algunos de ellos son:

1. Formación académica: Se debe cumplir con el grado de formación requerida según la función del puesto que se necesita

2. Experiencia Laboral: Se evalúa la trayectoria laboral que el candidato a tenido y como esta se relaciona con el puesto solicitado.

3. Competencias Técnicas: Se evalúa las aptitudes que el candidato posee para realizar una valoración de como se desempeñara en el puesto.

4. Referencias Laborales: Se toma en cuenta la opinión de los empleadores anteriores sobre la informacion del candidato y su desempeño en estas otras empresas.

5. Pruebas Psicométricos: Se realizan pruebas psicométricas para explorar la personalidad del candidato y como este se ajustara al puesto.

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1. La entrevista de selección: Es la técnica más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica más subjetiva e imprecisa, la entrevista es el factor que más influyen la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.

Tipos de entrevistas .

Entrevista estructurada: Son entrevistas en las cuales se elabora previamente un cuestionario con las preguntas a realizar las cuales se basan en la información contenida en el análisis del puesto y presenta las posibles respuestas con su calificación.

Entrevista no estructurada: En este tipo de entrevista no se sigue ningún formato, no hay una guía de preguntas. El entrevistador hace preguntas que le vienen a la mente, se plantean preguntas abiertas, a las cuales les puede dar seguimiento y permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite pausas en la conversación; la técnica de la pausa es la más difícil de dominar para el entrevistador novato.

Entrevista situacional: Una variación de la entrevista estructurada es la entrevista situacional. Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros establecidos con anticipación. Es interesante que las empresas utilicen la entrevista situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios.

Entrevistas para describir comportamientos Similar a la entrevista de situación (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación abarca situaciones hipotéticas, en esta se le pregunta al solicitante qué hizo en realidad en cierta situación.

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Los instrumentos de pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus conocimientos, aptitudes, actitudes y observar su capacidad profesional.

1. Los exámenes de conocimientos o habilidades: Son pruebas objetivas que se proponen averiguar hasta qué punto un candidato conoce un determinado trabajo, idioma o especialidad. Es decir, mide lo que el candidato ha aprendido, no lo que ya era innato en él. Según el método, se distinguen los exámenes escritos, orales o de realización (es decir, la ejecución de una tarea, como pueda ser una prueba de mecanografía, de cálculo, de conducción, etc.).

2. Pruebas Psicométricas:

Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de las pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos amplios.

Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos del comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos, motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Se encuentran entre las menos confiables y validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño laboral; sin embargo, pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos que muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la organización.