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Plan de mobilisation seniors France Travail - Webinaire Cariforef Auvergne Rhône Alpes - novembre 2025

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Plan de mobilisation seniors France Travail - Webinaire Cariforef Auvergne Rhône Alpes - novembre 2025

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00:20:50 Axe 1 : Atelier Senior Plus

00:35:45 Axe 2 : Formation et reconversion

00:58:20 Axe 3 : Mobiliser les entreprises

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France Travail : plan de mobilisation Seniors | Via Compétences

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Avec plus de 26% de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans en région Auvergne-Rhône-Alpes (juin 2025), l’emploi des seniors est un enjeu majeur pour France Travail, tant sur le volet de l’accompagnement spécifique de ce public que sur la mobilisation des entreprises. Nous vous proposons de découvrir à travers la déclinaison régionale du Plan de mobilisation Seniors, quels dispositifs, quelles expérimentations viennent enrichir l’offre de service et de prestations de France Travail en Auvergne-Rhône-Alpes.

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Emploi et formation des seniors : état des lieux des actions mises en œuvre par les OPCO - AFPA - Matinale Cariforef PACA 2026

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Emploi et formation des seniors : état des lieux des actions mises en œuvre par les OPCO - AFPA - Matinale Cariforef PACA 2026

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8 bonnes raisons d'embaucher des seniors - France travail

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8 bonnes raisons d'embaucher des seniors - France travail

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8 bonnes raisons d’embaucher des seniors

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8 bonnes raisons d’embaucher des seniors Les seniors (55-64 ans) ont un taux d’embauche en France de 53,8 %* en moyenne contre 59,6 % chez nos voisins européens. D’ici 2050, ils pourraient représenter 1/4 de la population et seraient amenés à travailler de plus en plus longtemps. Les bonnes raisons d’aller contre les idées reçues et d’embaucher des seniors sont nombreuses. En voici 8.

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10 conseils spécifiques en direction des cadres seniors pour retrouver un travail - France travail Apec 

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10 conseils spécifiques en direction des cadres seniors pour retrouver un travail - France travail Apec 

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Maintenir les salariés expérimentés dans l'emploi : les clés d'un accompagnement réussi - Webinaire Cariforef Occitanie - Février 2026

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Maintenir les salariés expérimentés dans l'emploi : les clés d'un accompagnement réussi - Webinaire Cariforef Occitanie - Février 2026

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Maintenir les salariés expérimentés dans l'emploi : les clés d'un accompagnement réussi

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Maintenir les salariés expérimentés dans l'emploi : les clés d'un accompagnement réussi

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Les métiers exercés par les seniors - Dares 2025

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Les métiers exercés par les seniors - Dares 2025

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Quels sont les métiers exercés par les seniors ?

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L' Association Intermédiaire des Mauges (AIM) accompagne des femmes de plus de 50 ans dans le retour à l'emploi - Juin 2025

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L' Association Intermédiaire des Mauges (AIM) accompagne des femmes de plus de 50 ans dans le retour à l'emploi - Juin 2025

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Catalogue en ligne Cariforef des Pays de la Loire

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Catalogue en ligne Cariforef des Pays de la Loire.

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Les outils du plan de mobilisation nationale pour les seniors - Juin 2025

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Les outils du plan de mobilisation nationale pour les seniors - Juin 2025

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En France, les actifs de plus de 50 ans représentent 40 % de la population active et d'ici 15 ans, ils en constitueront la moitié. Dans ce contexte, une mobilisation nationale est engagée en faveur des travailleurs de plus de 50 ans. L'objectif : faire évoluer les mentalités et valoriser les atouts de ces salariés pour améliorer leur recrutement et leur maintien en emploi.

Un guide pratique à destination des employeurs

Conçu par les services du ministère du Travail et la communauté "Les entreprises s'engagent", le guide pratique "Engager son entreprise pour l'emploi des 50 ans et plus" est mis à disposition pour outiller les employeurs. Il recense des leviers d'action concrets, les dispositifs à mobiliser et des témoignages inspirants.

Ce guide se structure en cinq grandes étapes clés du parcours professionnel des salariés de 50 ans et plus :

La lutte contre les stéréotypes liés à l'âge ;

Le recrutement et l'intégration, pour favoriser l'embauche de profils expérimentés ;

L'accompagnement des parcours, pour soutenir le développement des compétences et les mobilités professionnelles ;

Le maintien dans l'emploi et l'amélioration des conditions de travail, afin de prévenir l'usure professionnelle et favoriser la qualité de vie au travail ;

La fin de carrière et la transition vers la retraite, pour anticiper et sécuriser cette phase décisive.

Un site dédié à l'emploi des 50 ans et +

Un nouveau site ressource, emploi50plus.gouv.fr, accompagne l'engagement collectif en faveur de l'emploi des 50 ans et plus.

Proposant une double entrée (l'une à destination des employeurs et des acteurs RH, l'autre pour les salariés et les demandeurs d'emploi expérimentés), il vise à :

mieux faire connaître l'ensemble des dispositifs mobilisables,

rendre plus lisibles les ressources,

valoriser les services et l'action des acteurs du Service public de l'emploi.

Un projet de loi

Cette mobilisation nationale s'inscrit dans un contexte d'évolution du cadre législatif. Un projet de loi, traduisant les Accords nationaux interprofessionnels (ANI) signés en novembre 2024 par les partenaires sociaux, est en cours d'examen. Le projet du gouvernement prévoit notamment :

L'abaissement de l'âge ouvrant droit à la retraite progressive de 62 ans à 60 ans et des stipulations permettant de favoriser les temps partiels en fin de carrière.

La création d'un nouveau type de contrat, le " contrat de valorisation de l'expérience ". Ce CDI, réservé aux salariés de plus de 60 ans au chômage, offre à l'employeur une pleine visibilité sur la date de départ en retraite de son salarié.

Un entretien à mi-carrière renforcé par un volet compétences en plus d'un volet santé.

Le renforcement des obligations de négociations de branche et d'entreprise sur le sujet du maintien en emploi des seniors.

Des dispositifs

Plusieurs dispositifs sont spécifiquement réservés à l'emploi des travailleurs expérimentés.

En complément, il existe de nombreux dispositifs d'accompagnement, que ce soit pour prévenir l'usure professionnelle, engager une reconversion ou favoriser le maintien en emploi. Pour en savoir plus, la plateforme " Choisir mon métier à votre écoute " est accessible au 0800 200 303.

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En France, les actifs de plus de 50 ans représentent 40 % de la population active et d'ici 15 ans, ils en constitueront la moitié. Dans ce contexte, une mobilisation nationale est engagée en faveur des travailleurs de plus de 50 ans. L'objectif : faire évoluer les mentalités et valoriser les atouts de ces salariés pour améliorer [...]

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Outil d'autodiagnostic Seniors : où en est votre entreprises ?  ANACT

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Outil d'autodiagnostic Seniors : où en est votre entreprises ?  ANACT

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Senior score - outil d'autoévaluation des entreprises

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Senior score - outil d'autoévaluation des entreprises

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L’association Seniors Force + propose un outil d’auto-évaluation et de mesure d’implémentation de solutions en faveur de l’emploi des seniors.

Le Senior Score est un outil de mesure gratuit pour les entreprises volontaires conçu par Seniors Force Plus. Il sert à mesurer l’avancement de leurs initiatives, de mettre en évidence les points forts à conforter et les points d’amélioration à travailler.

Les entreprises gardent la main sur les actions dont elles ont la maîtrise.

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Fitness Website in Bronze Light Blue Teal Modern Elegance Style

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Profils expérimentés : l'emploi des actifs de 50+ | Opco Atlas

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Profils expérimentés : l’emploi des actifs de 50+ | Opco Atlas

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Miser sur l’expertise des profils expérimentés, c’est élargir vos opportunités de recrutement et renforcer vos compétences stratégiques. Atlas, aux côtés de ses partenaires, vous propose un accompagnement sur-mesure pour identifier, former, intégrer et valoriser ces talents.Une démarche qui s’inscrit dans notre engagement pour la Diversité & l’Inclusion. Ensemble, faisons de l’expérience un levier de performance durable.

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Emploi des 50+ : quand les entreprises passent à l'action - Podcast C2RP Cariforef Hauts de France - 2025

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Emploi des 50+ : quand les entreprises passent à l'action - Podcast C2RP Cariforef Hauts de France - 2025

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Emploi des 50+ : quand les entreprises passent à l’action - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

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Feuille de route région Pays de Loire en faveur de l'emploi des 50 ans et plus - DREETS

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Feuille de route région Pays de Loire en faveur de l'emploi des 50 ans et plus - DREETS

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La feuille de route régionale en faveur de l’emploi des 50 ans et plus - Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

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Cette feuille de route régionale se décline en 4 axes : entreprise, territoire, santé et dialogue social.

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Accompagner un public de 50 ans et plus - Académie FT

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Accompagner un public de 50 ans et plus - Académie FT

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50 ans et plus : un atout pour l’entreprise ! Tout savoir pour mieux les accompagner, les former, les recruter

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Recruter des seniors - Guide Nantes Métropole 2025

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Recruter des seniors - Guide Nantes Métropole 2025

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Dans un contexte de tensions sur le marché du travail, les seniors représentent une opportunité intéressante pour les entreprises.

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Agir dans les territoires sur les conditions d'un allongement de la vie professionnelle - CNAM ANACT 2021

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Agir dans les territoires sur les conditions d'un allongement de la vie professionnelle - CNAM ANACT 2021

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Conservatoire national des arts et métiers

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Agir dans les territoires sur les conditions d’un allongement de la vie professionnelle (08/04/2021)

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Allongement des vies professionnelles quelles solutions pour les entreprises et les salariés ? Cariforef Décembre 2024

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Allongement des vies professionnelles quelles solutions pour les entreprises et les salariés ? Cariforef Décembre 2024

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Allongement des vies professionnelles : quelles solutions pour les entreprises et les salariés ? - Pro CMM

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L’allongement des vies professionnelles, amplifié par la réforme des retraites de 2023, soulève de nouveaux enjeux, autant pour les entreprises que pour les salariés. Comment préparer l’avenir ? Comment maintenir santé, motivation et performance au travail ? Un webinaire organisé par les acteurs de l’emploi, formation, orientation du Maine-et-Loire Centre fournit des solutions. Selon les […]

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50 ans et plus travailleurs expérimentés - Ministère du travail

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50 ans et plus travailleurs expérimentés - Ministère du travail

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Publié le | Temps de lecture : 7 minutes

À 50 ans et plus, on a encore toute sa place dans le monde de l'entreprise !

Employeurs, salariés et demandeurs d'emploi, accédez ici à l'ensemble des dispositifs et outils, des ressources utiles et accessibles en ligne sur l' emploi des 50 ans et plus : des témoignages d'entreprises, des informations pratiques sur les dispositifs de formation et de reconversion professionnelle, les moyens de lutter contre les stéréotypes liés à l'âge, des conseils sur l' aménagement des conditions de travail pour favoriser le maintien en emploi et le bien-être au travail des 50 ans et plus.

L' emploi des travailleurs de plus de 50 ans est un enjeu stratégique pour la France : humain, social et économique.

Si les 50 ans et plus sont des professionnels expérimentés, fiables et engagés, leur accès à l'emploi demeure néanmoins freiné par des stéréotypes persistants, une formation continue limitée et des pratiques de ressources humaines peu adaptées. L'âge constitue aujourd'hui la première cause de discrimination au travail en France.

Pour relever le défi de l'emploi des 50 ans et plus, plusieurs leviers doivent être actionnés: recrutement et employabilité, maintien en emploi, formation et reconversion, prévention des risques professionnels, et de mettre en œuvre des dispositifs adaptés tout au long du parcours professionnel.

Le maintien en emploi passe par un investissement accru dans la formation continue, l'adaptation des postes de travail et la prévention de l'usure professionnelle, avec un accompagnement individualisé de l'employeur pour développer des actions afin de réduire les risques professionnels (reclassement, aménagement des horaires de travail).

Leur recrutement doit également être encouragé, en valorisant leur expérience et leur capacité à transmettre leurs savoir-faire, notamment dans les secteurs en tension.

Enfin, proposer des parcours de formation et de reconversion professionnelle pour accompagner la montée en compétences des salariésou pour leur permettre de changer de voie.

Découvrir des témoignages et exemples inspirants

Ludovic Lutz, chef de chantier chez NGE

Lire la retranscription textuelle

Bonjour, je m'appelle Ludovic Lutz, 50 ans.

Je suis chef de chantier pour le groupe NGE.

J'ai commencé avec un CAP conducteur d'engin.

J'ai fait une année de bac pro.

Je suis passé chauffeur de pelle avec un petit titre qu'on peut dire de chauffeur d'engin référent.

De là, je suis passé chef d'équipe, moi aussi formé par un mentor qui m'a beaucoup appris et qui m'a permis aujourd'hui d'avoir eu ce poste d'être chef de chantier depuis trois ans.

Nous, on est toujours en formation pour justement les dernières technologies qu'il peut y avoir, les dernières mises en sécurité.

Je repasse mon sauveteur secouriste, je me remets à jour de toutes les formations qui peuvent y avoir. Il n'y a pas d'âge, on est tout le long de notre vie en formation.

Ce n'est pas parce qu'on a 50 ans qu'on arrête de se former, qu'on arrête d'apprendre de nouvelles choses. À mon entretien, on m'a proposé d'être un peu moins sur le terrain et j'ai refusé tout simplement parce que j'ai envie de transmettre cette expérience que j'ai avec mes jeunes, même mes anciens. Ça peut être des anciens qui démarrent dans le métier pour des reconversions professionnelles. Je sais que le groupe le fait aussi.

Ludovic, pour moi, c'est mon tuteur.

C'est lui qui me donne les consignes pour la période d'entreprise.

C'est lui qui me partage son savoir-faire pour que moi, je puisse aussi grandir dans ma formation. Ça fait 33 ans d'expérience, donc j'ai été formé moi-même et j'ai formé pas mal de jeunes.

J'ai appris des anciens, j'apprends aux jeunes.

Je pense que c'est un cercle et c'est ça qui est notre force.

Nos valeurs de l'entreprise, c'est de transmettre.

Et c'est ce que je fais aujourd'hui.

Moi, je trouve qu'être avec Ludo aussi, c'est très bien parce qu'il est passionné.

Il arrive à me retransmettre cette passion, même après 33 ans d'expérience.

Donc, je trouve que c'est quand même exceptionnel.

" Ce n'est pas parce qu'on a 50 ans qu'on arrête de se former et d'apprendre de nouvelles choses. "

À 50 ans, Ludovic Lutz, chef de chantier chez NGE, continue à se former... et forme la relève ! Son expérience, il la partage avec Enzo, jeune apprenti. Un duo intergénérationnel qui montre que l' expérience est un atout pour l'entreprise.

Dominique Demongivert, appareilleur chez Vermorel

Lire la retranscription textuelle

J'ai un savoir-faire, et ce savoir-faire, j'essaie de le retransmettre aux plus jeunes.

Je m'appelle Demongivert, Dominique, j'ai 57 ans et je suis appareilleur.

L'appareilleur, c'est celui qui va prendre contact avec les maîtres d'ouvrage ou les architectes et qui va décider quelles sont les pierres à changer et, après, reprendre toutes les dispositions pour changer ces pierres.

Il y a 30 ans que je suis dans l'entreprise.

On était 8 et, aujourd'hui, on est 60.

Disons que je vois que j'ai eu une évolution.

Je suis parti apprenti tailleur de pierres et on arrive à la fin comme appareilleur.

C'est pour ça que je forme un jeune pour me remplacer.

Les avantages d'avoir plusieurs générations dans l'entreprise, ils sont multiples.

D'abord et avant tout, c'est les différents points de vue que les gens peuvent avoir sur leur métier et la façon de l'exercer, les différentes périodes auxquelles ils ont été apprentis, auxquelles ils ont appris, et donc des méthodes qui peuvent évoluer au fil du temps, qui sont connues des différentes générations qui travaillent dans l'entreprise.

C'est aussi l'échange, bien sûr, entre les plus jeunes et les plus anciens, les plus expérimentés et les plus novices, qui est toujours aussi une source de progression pour l'entreprise.

En ce moment, il y a un plus jeune qui est destiné à reprendre ma place.

Moi, je l'aide et j'ai aussi une fonction de contrôle, un petit peu, de voir qu'il y ait pas trop de bêtises, et d'orientation.

La relation que je peux avoir avec les employés expérimentés, c'est complémentaire, parce que moi, je peux lui donner quelque chose que j'ai appris récemment, que lui n'a pas forcément appris.

Alors que lui, justement, il va m'apprendre plein de savoir-faire anciens que lui, il a appris bien avant moi. Ça me plaît beaucoup, oui.

J'aime beaucoup ce que je fais.

Tous les détails qu'on peut avoir sur une pierre, ou... sur un bâtiment, c'est magnifique, je trouve.

Oui, moi, ça me motive beaucoup pour continuer.

On a un métier, c'est beaucoup d'astuce.

Moi, j'ai fait beaucoup d'erreurs.

Donc on apprend de ses erreurs et je lui dis lesquelles il faut éviter et, après, c'est le savoir-faire.

" J'ai un savoir-faire que je transmets aux plus jeunes. "

Dominique Demongivert, 57 ans, appareilleur chez Vermorel, forme aujourd'hui Clément, jeune apprenti tailleur de pierre. Un passage de flambeau où l'expérience rencontre un regard neuf : Clément apprend les gestes du métier pendant que Dominique redécouvre le sien sous un autre angle. Des liens intergénérationnels qui assurent à Vermorel la continuité de ses compétences clés.

Susie Labalette, cheffe de projet

Lire la retranscription textuelle

Bonjour, je m'appelle Susie.

Je suis Project Manager Export chez Lidl.

J'ai été recrutée il y a deux ans.

Le métier que je fais actuellement chez Lidl est un nouveau métier pour moi.

Susie a été recrutée en 2023 dans l'équipe achats packaging,sur notre siège de Châtenay-Malabry.

Susie a été recrutéesur la base de ses compétences.

Elle est trilingue.

Elle a une expérience riche.

Elle est allemande.

Elle apporte aussi une autre culture, donc elle apporte beaucoupau sein de l'équipe,par la diversité de son parcourset par la personnequ'elle est, avec toutes ses qualités.

J'ai été formée par mes collèguesaux techniques du packaging,de la création, que je ne maîtrisais pas,parce que j'étaisplutôt dans la communicationet dans la traduction auparavant.

Donc j'ai été formée et aujourd'hui,deux ans plus tard, je forme également des jeunes.

Aujourd'hui, j'ai l'impression d'êtreun pilier de l'équipe.

On se tourne vers moi pour gérercertaines situations conflictuelles.

Je suis assez habituéeà les avoir géréesdans le passé pour d'autres entreprises.

Je peux aider mes jeunes collèguesqui abordentces situations,peut-être pour la première fois.

On met en place une politique RH,des mesures pour favoriser l'emploiet le maintien des 50+

Quatre grands volets sur nos mesures :

L'entretien pour les salariés de 55 anset plus pour s'adapterà leur projet individuel.

L'aménagement des conditions de travailet du temps de travail. Deuxième volet.

Le troisième, sur la transmission des savoirset le développement des compétences.

Et enfin la préparation à la retraite.

L'idée, c'est de communiquerle plus largement possiblepour enlever tous tabous liés à l'âge.

Je suis toujours partantepour de nouvellesaventures et de nouvelles expérienceset apprendre davantage.

On m'a fait confiance à 58 ans,on m'a recrutée et on m'a donné une chanceet ça se passe très très bien.

" Je suis toujours partante pour de nouvelles aventures et continuer à apprendre tous les jours. "

À 58 ans, Susie Labalette a relevé un nouveau défi professionnel. Formée par ses collègues chez Lidl, elle est aujourd'hui un pilier de son équipe Branding & Packaging Export. Lidl s'engage pour l' intégration des salariés de 50 ans et plus, en brisant les tabous liés à l'âge.

Pour aller plus loin

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Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l'expérience | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles

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À 50 ans et plus, on a encore toute sa place dans le monde de l'entreprise ! Employeurs et salariés, accédez ici à l'ensemble des dispositifs et outils...

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Engager son entreprise pour l'emploi des 50 ans et plus. Guide pratique Ministère du travail mai 2025

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Engager son entreprise pour l'emploi des 50 ans et plus. Guide pratique Ministère du travail mai 2025

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Catalogue en ligne Cariforef des Pays de la Loire

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Catalogue en ligne Cariforef des Pays de la Loire.

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Réinventer sa vie professionnelle après 50 ans avec Atout Senior

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Retrouvez toutes les informations, les opportunités d’emploi, les événements et salons, de France Travail, de ses partenaires et des régions

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Allongement des vies professionnelles - solutions dispositifs - retour sur le webinaire Maine-et-Loire Centre - 2025

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Allongement des vies professionnelles - solutions dispositifs - retour sur le webinaire Maine-et-Loire Centre - 2025

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Le CLPE Maine-et-Loire Centre conduit depuis plusieurs années des travaux sur l'évolution professionnelle, il organise tous les 2 ans un forum évolution professionnelle. En 2024 en lien avec la réforme des retraites il a proposé aux entreprises un webinaire sur l'allongement des vies professionnelles comment l'anticiper l'accompagner pour maintenir des compétences dans son entreprise, prévenir la désinsertion professionnelle

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Allongement des vies professionnelles : quelles solutions pour les entreprises et les salariés ? - Cariforef Pays de la Loire

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L’allongement des vies professionnelles, amplifié par la réforme des retraites de 2023, soulève de nouveaux enjeux, autant pour les entreprises que pour les salariés. Comment préparer l’avenir ? Comment maintenir santé, motivation et performance au travail ? Un webinaire organisé par les acteurs de l’emploi, formation, orientation du Maine-et-Loire Centre fournit des solutions.

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Une entreprise éphémère ouvre ses portes en vue d'accélérer le retour à l'emploi de 60 chômeurs de plus de 45 ans issus des communautés de communes de la Carene, de Cap Atlantique ou d'Estuaire et Sillon - février 2025

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Une entreprise éphémère ouvre ses portes en vue d'accélérer le retour à l'emploi de 60 chômeurs de plus de 45 ans issus des communautés de communes de la Carene, de Cap Atlantique ou d'Estuaire et Sillon - février 2025

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À Saint-Nazaire, des demandeurs d'emploi de plus de 45 ans s'associent pour accélérer leur retour à l'emploi

À Saint-Nazaire, une entreprise éphémère ouvre ses portes en vue d'accélérer le retour à l'emploi de 60 chômeurs de plus de 45 ans en recherche d'emploi depuis au minimum un an, issus des communautés de communes de la Carene, de Cap Atlantique ou d'Estuaire et Sillon. L'objectif : d'une part lutter contre le chômage de longue durée des demandeurs d'emploi seniors sur le territoire, d'autre part constituer, pour les recruteurs, un vivier de talents expérimentés qui pourront bénéficier d'aides de formation ou de mises en situation pour réussir leur intégration dans l'emploi. "Ce concept a comme bénéfices de réduire l'isolement dans sa recherche d'un emploi, de développer son réseau, d'acquérir ou de se réapproprier des compétences commerciales comme savoir vendre et savoir se vendre", défend la Préfecture.
Les candidats sélectionnés, issus de toute catégorie professionnelle, niveau de diplôme ou métier, travailleront collectivement du 14 janvier au 28 février 2025 autour d'une "solution professionnelle durable et adaptée à leurs envies". Pour cela, "l'équipe d'"associés se répartira les tâches (démarche commerciale, prospection téléphonique, entraînement au recrutement avec les ressources humaines...), tout comme dans une véritable entreprise. Sa mission finale étant de recueillir les besoins en recrutement et les offres d'emploi du marché local dit caché, avec l'appui et l'animation de coachs professionnels.
À noter que ce partenariat public-privé est soutenu par la Préfecture de Loire-Atlantique, France travail, Saint-Nazaire agglomération et le fonds de revitalisation de l'entreprise Candia.
Les demandeurs d'emploi intéressés peuvent s'inscrire sur mesevenementsemploi.fr pour participer aux réunions de présentation ou candidater via le site dédié entreprises-ephemeres.fr (ou par mail à l'adresse coach@entreprises-ephemeres.fr).

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Nantes métropole lance un plan d'actions en faveur des seniors avec une quinzaine d'entreprises volontaires- Février 2024

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Nantes métropole lance un plan d'actions en faveur des seniors avec une quinzaine d'entreprises volontaires- Février 2024

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Nantes Métropole expérimente un plan d'actions ciblé entreprises pour l'emploi des seniors

Nantes métropole lance un plan d'actions en faveur de l'emploi des seniors avec une quinzaine d'entreprises volontaires

Alors que le taux d'emploi des seniors est inférieur de 5 % à la moyenne de l'Union européenne, Nantes métropole a adopté fin 2023 un plan d'actions fléché vers ce public. Au-delà des actions classiques (diffusion d'un guide sur l'emploi des seniors, animation d'une fresque des entreprises inclusives...), la collectivité souhaite mobiliser une quinzaine d'entreprises pour expérimenter des solutions.
Avec l'appui du collectif Emploi Nantes, la métropole nantaise a mené un état des lieux qualitatif sur les freins au retour à l'emploi des seniors et a retenu trois leviers d'actions : combattre les stéréotypes liés aux seniors, clarifier et enrichir les dispositifs existants et adapter les compétences des travailleurs expérimentés.
En partenariat avec le Plan local pour l'insertion et l'emploi (Plie) et les développeurs économiques, Nantes Métropole a ensuite repéré une quinzaine d'entreprises volontaires qui seront accompagnées jusqu'en 2025. Les axes de travail : fiches de poste, intégration, management..., expose Hervé Fournier, conseiller métropolitain délégué à l'emploi.
À l'issue de cet accompagnement, la collectivité capitalisa les expériences et les partagera auprès des développeurs économiques, des clubs d'entreprises... Un bilan sera réalisé fin 2025.

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Nantes Métropole expérimente un plan d'actions ciblé entreprises pour l'emploi des seniors Nantes métropole lance un plan d'actions en faveur de l'emploi des seniors avec une quinzaine d'entreprises volontaires Alors que le taux d'emploi des seniors est inférieur de 5 % à la moyenne de l'Union européenne, Nantes métropole a adopté fin 2023 un plan d'actions fléché vers ce public.

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L'accès à la formation des demandeurs d'emploi seniors - chiffres clés et dispositifs - janvier 2025 

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L'accès à la formation des demandeurs d'emploi seniors - chiffres clés et dispositifs - janvier 2025 

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L’accès à la formation des demandeurs d’emploi seniors - Cariforef Pays de la Loire

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Avec l’allongement des carrières, l’accès à la formation des demandeurs d’emploi seniors est prioritaire. En Pays de la Loire, leur situation a été au cœur des travaux lors d’une réunion récente du groupe technique régional formation. Présentation de leur profil, de leur taux d’accès à la formation et de leurs difficultés à retrouver un emploi.

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Conférence régionale 50 ans et + - DREETS Pays de la Loire - vidéos et dossier de presse juin 2025

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Conférence régionale 50 ans et + - DREETS Pays de la Loire - vidéos et dossier de presse juin 2025

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Lire l'article résumé de la conférence https://pro.choisirmonmetier-paysdelaloire.fr/une-conference-regionale/

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Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l’expérience - Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

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Engagés pour l’emploi des plus de 50 ans.

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Repenser sa carrière après 50 ans - Article Cariforef Novembre 2024

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Repenser sa carrière après 50 ans - Article Cariforef Novembre 2024

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Repenser sa carrière après 50 ans avec le CEP et Transitions Pro - Cariforef Pays de la Loire

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Que ce soit par usure professionnelle ou par envie d’un nouveau challenge, il n’est jamais trop tard pour se réinventer. Mais comment structurer son projet ? Quels dispositifs solliciter ? Quels métiers privilégier ? Voici les clés pour réussir une transition professionnelle après 50 ans.

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Offre âge et travail - Aract Pdl - CTAE 44 Ouest septembre 2024

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Offre âge et travail - Aract Pdl - CTAE 44 Ouest septembre 2024

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offre Âge et Travail Aract PDL 2024-2025

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L'anact publie un questionnaire et un guide contenant des pistes d'action pour faciliter le travail des salariés de 55 ans et plus - Juin 2024

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L'anact publie un questionnaire et un guide contenant des pistes d'action pour faciliter le travail des salariés de 55 ans et plus - Juin 2024

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Travail des seniors, deux ressources pour enrichir vos pratiques | Anact

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Travail des seniors, deux ressources pour enrichir vos pratiques

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Comment les Pays de l'OCDE, tentent de prolonger la durée de l'emploi des seniors, - Ecole des Mines Paris - Mai 2024 

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Comment les Pays de l'OCDE, tentent de prolonger la durée de l'emploi des seniors, - Ecole des Mines Paris - Mai 2024 

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PROPOSITIONS "DES ENTREPRISES S'ENGAGENT" SUR L'AMÉLIORATION DE L'EMPLOI DES SENIORS - Avril 2023

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PROPOSITIONS "DES ENTREPRISES S'ENGAGENT" SUR L'AMÉLIORATION DE L'EMPLOI DES SENIORS - Avril 2023

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Guide "Travail des seniors où en êtes vous dans l'entreprise ? "ANACT Juillet 2024

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Guide "Travail des seniors où en êtes vous dans l'entreprise ? "ANACT Juillet 2024

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Comment favoriser le travail des plus de 55 ans dans de bonnes conditions ? Comment prévenir les problèmes de santé, les risques d'essoufflement professionnel ou de perte de compétences pour les salariés vieillissants ? Retour sur quelques idées clés sur le travail des seniors à l'occasion de la sortie de deux nouvelle ressources de l'Anact.

Actualité - Publié le 11 juillet 2024 - Modifié le 12 juillet 2024

Un sujet à fort enjeux pour les entreprises comme pour les salariés

Une maladie professionnelle sur 2 concerne un salarié senior (Assurance maladie), 37 % des salariés estiment que leur travail n'est pas tenable jusqu'à l'âge de la retraite (Dares). Accompagner le vieillissement au travail est un enjeu fort pour les entreprises comme pour les salariés.

Des caractéristiques du travail connues pour être pénalisantes

Le travail de nuit ou en horaires décalés, les situations de travail physiquement exigeantes, le travail sous fortes contraintes de temps, les changements fréquents ou encore le manque d'autonomie sont connus pour être des caractéristiques du travail pénalisantes pour les salariés seniors.

Travail et vieillissement : des effets qui se jouent dans la durée

Selon la façon dont il est organisé, le travail peut dans la durée accélérer les phénomènes de vieillissement naturel (pour les salariés seniors comme à tout âge) ou, à l'inverse, aider à maintenir ou à développer la santé des personnes. Quand le travail facilite les apprentissages, quand il a du sens, quand il permet de s'intégrer à des équipes de travail, quand il est reconnu, quand ses évolutions sont anticipées, il constitue un levier pour maintenir ou développer la santé des seniors (et des salariés de tous âges).

Un ensemble de leviers à actionner

Les actions à mettre en oeuvre pour favoriser le maintien en emploi des seniors et prévenir l'usure professionnelle ne se résument pas aux aménagements de poste ou d'horaires. Une palette d'action peut être envisagée. Il est utile de combiner dans l'entreprise :

des actions individuelles pour les salariés en fin de carrière et des actions collectives pour l'ensemble des salariés,

des actions sur le management, les RH, la prévention et la qualité du dialogue interne.

Deux ressources pour enrichir vos pratiques

Particulièrement destinés aux dirigeants, responsables RH et manageurs, deux supports de l'Anact proposent des éclairages et des pistes d'actions concrètes pour anticiper l'allongement de la vie professionnelle.

Le questionnaire

Pour faire le point en une dizaine de minutes sur les pratiques de votre entreprise concernant l'emploi et les conditions de travail des seniors.
Commencer le questionnaire " Travail des seniors : où en est votre entreprise ? "
Le guide

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Travail des seniors : points clés et ressources à découvrir

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Travail des seniors : points clés et ressources à découvrir

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S'abonner au flux RSS Actus sur les Seniors - Veille documentaire sur l’orientation, l’emploi et la formation en Pays de la Loire et au niveau national. Cariforef 

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S'abonner au flux RSS Actus sur les Seniors - Veille documentaire sur l’orientation, l’emploi et la formation en Pays de la Loire et au niveau national. Cariforef 

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Actus nationales et régionales

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Charte en faveur de l'emploi des plus de 50 ans et 1er index sur l'emploi des 50 ans et + - Mai 2024

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Charte en faveur de l'emploi des plus de 50 ans et 1er index sur l'emploi des 50 ans et + - Mai 2024

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Les seniors moins présents sur le marché du travail en Pays de la Loire - Insee Mai 2024

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Les seniors moins présents sur le marché du travail en Pays de la Loire - Insee Mai 2024

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L'emploi des seniors : un enjeu pour les prochaines décennies

La région comptabilise 477 500 personnes âgées de 55 à 64 ans, dites seniors dans cette étude, soit 20 % de la population en âge de travailler (personnes âgées de 15 à 64 ans) en 2020. Avec le vieillissement de la population, la part des seniors va augmenter dans les prochaines décennies et atteindrait 23 % dans les Pays de la Loire en 2070.

L'âge légal de départ à la retraite et la durée de cotisation ont des impacts directs sur l'emploi des seniors. L'étude porte sur des données antérieures à la réforme des retraites de 2023. En 2020, 55,3 % des habitants des Pays de la Loire âgés de 55 à 64 ans sont actifs, soit 8 points de plus qu'en 2014, mais 3 points de moins que la moyenne nationale ( figure 1).

Améliorer les parcours professionnels et favoriser l'insertion et le maintien en emploi jusqu'aux âges de la retraite représentent des enjeux spécifiques pour les acteurs publics, dès aujourd'hui et dans les années futures. L'objectif est notamment de répondre aux besoins en main-d'œuvre dans les filières aux nombreux projets d'embauche et d'en limiter les tensions.

Moindre activité des seniors dans la région, surtout sur le littoral

Le moindre taux d'activité des 55 à 64 ans dans les Pays de la Loire place la région en bas du classement métropolitain au 9 e rang. Au contraire, le taux d'activité de l'ensemble de la population en âge de travailler est supérieur au niveau national (76,2 % localement contre 74,6 %) et positionne la région sur le podium, juste derrière l'Île-de-France (76,5 %).

Les seniors sont plus actifs en Loire-Atlantique (57,0 %) et Maine-et-Loire (56,9 %), mais restent en deçà du niveau national. Les seniors mayennais et sarthois ont un taux d'activité moindre avec respectivement 54,6 % et 53,8 %. Les seniors vendéens, quant à eux, ont l'un des dix plus faibles taux départementaux de l'hexagone, avec 51,9 %.

Le littoral est particulièrement marqué par une faible activité des seniors ( figure 2). Les zones d'emploi de Pornic, Challans et des Sables-d'Olonne, à forte orientation touristique, dénombrent au maximum un senior actif sur deux. En effet, ces territoires attirent de jeunes retraités qui emménagent dans la région ou transforment leur résidence secondaire en principale, surtout sur les zones des Sables-d'Olonne et de Challans. Parmi leurs retraités de 55 à 64 ans, 6 % n'habitaient pas dans la région un an avant, contre seulement 2 % pour ceux des Pays de la Loire. Saint-Nazaire n'est pas caractérisée par sa composante touristique mais davantage par sa grande agglomération dotée de gros employeurs. Ainsi, les seniors y sont plus actifs (52,1 %) que dans les autres zones du littoral.

Seules les zones d'emploi de Nantes et d'Angers enregistrent des taux supérieurs au niveau national (respectivement 59,8 % et 59,2 %). La population y est plus diplômée, ce qui retarde son entrée dans la vie professionnelle et donc sa fin de carrière. Par ailleurs, de jeunes retraités quittent la zone d'emploi de Nantes, ce qui fait mécaniquement augmenter son taux d'activité.

Figure 2Taux d'activité des personnes âgées de 55 à 64 ans par zone d'emploi dans les Pays de la Loire en 2020

Figure 2Taux d'activité des personnes âgées de 55 à 64 ans par zone d'emploi dans les Pays de la Loire en 2020

Les ligériens partent plus tôt en retraite

Les seniors des Pays de la Loire sont davantage inactifs (44,7 %) que ceux de France métropolitaine (41,9 %) : ils partent plus tôt à la retraite. En effet, 36 % des ligériens de 55 à 64 ans sont à la retraite contre 30 % dans l'hexagone.

Dans les Pays de la Loire, 34 % des nouveaux retraités terminent leur carrière avant l'âge légal, en tête devant la Normandie et le Centre-Val de Loire (32 %). Avec 44 %, la Mayenne enregistre la plus grande part de départs anticipés. Par conséquent, la région détient l'âge moyen de départ à la retraite le plus bas de France (62,1 ans). Cependant, les femmes restent actives plus longtemps et prennent leur retraite en moyenne 7 mois après les hommes, du fait des interruptions de carrière.

De plus, les carrières sont souvent complètes : seulement 10 % des retraités partent en 2020 avec une pension à taux réduit, proportion la plus faible de l'hexagone. Parallèlement, 11 % des retraités de la région bénéficient d'une surcote, taux également le plus bas de France métropolitaine.

Une bascule s'opère à 60 ans ( figure 3). Avant cet âge, les taux d'activité sont supérieurs au niveau national. En revanche, dès 60 ans, la part des actifs de la région décroît rapidement au profit des retraités. La proportion de retraités est alors multipliée par 3,5 entre 59 et 60 ans. Ainsi, 50 % des ligériens de 60 ans sont actifs, contre 56 % en France métropolitaine. L'écart persiste ensuite et atteint jusqu'à 9 points pour les personnes âgées de 61 ans (38 % d'actifs contre 47 % dans l'hexagone).

Cette bascule s'observe aussi en Normandie et en Centre-Val de Loire, expliquée en grande partie par des seniors normands moins diplômés que la moyenne nationale et par la spécificité industrielle du Centre-Val de Loire.

Figure 3Ligériens de 55 à 64 ans selon le type d'activité et l'âge en 2020

Type d'activité

Actifs en emploi

Chômeurs

Autres inactifs (dont femmes et hommes au foyer)

Retraités ou préretraités

Figure 3Ligériens de 55 à 64 ans selon le type d'activité et l'âge en 2020

Beaucoup de seniors sont diplômés d'un CAP ou BEP

Les seniors des Pays de la Loire ont principalement un CAP ou BEP comme diplôme le plus élevé (39 %), ce qui implique une entrée plus rapide sur le marché du travail et une carrière professionnelle longue. L'apprentissage, historiquement développé dans la région, conduit aussi à des cotisations précoces pour la retraite.

Avec l'allongement de la durée des études, les départs anticipés à la retraite devraient être de moins en moins fréquents. Désormais, 55 % des personnes en âge de travailler disposent du baccalauréat ou d'un diplôme supérieur, contre 26 % pour les CAP et BEP. Cela entraîne une arrivée plus tardive sur le marché du travail et donc un décalage de liquidation de la retraite pour les générations futures.

Davantage de seniors dans l'administration publique, l'enseignement, la santé et l'action sociale

Les seniors ligériens en emploi travaillent davantage dans l'administration publique, l'enseignement, la santé et l'action sociale (36 %) que l'ensemble des 15 à 64 ans en emploi (29 %). Cela concerne en particulier l'administration publique (+2 points) et l'hébergement médicosocial et social et action sociale sans hébergement (+3 points). En 2021, 30 % des titulaires de la fonction publique d'État (hors enseignement) ont 55 ans ou plus, soit 5 points de plus en 10 ans, soulevant alors des questions de renouvellement des effectifs [Deheeger, 2024 ; pour en savoir plus (1)].

À l'inverse, le secteur du commerce, transports et services divers, qui concentre la plus grande part d'actifs, emploie, en 2020, moins de seniors (37 %, contre 44 % des 15 à 64 ans), notamment dans le commerce et réparation automobile et motocycle, ainsi que les activités de services administratifs et de soutien (-2 points chacun).

Par ailleurs, la part des Ligériens dans l'industrie reste sensiblement la même pour les seniors (15 %) comparée aux personnes de 15 à 64 ans (16 %).

À l'image des spécificités de l'appareil productif régional, les secteurs agricoles et industriels se démarquent localement avec une part des seniors en emploi supérieur au niveau national : 6 % des seniors ligériens travaillent dans l'agriculture contre 4 % en France métropolitaine, respectivement 15 % et 12 % dans l'industrie [Fontaine, 2023 ; pour en savoir plus (4)].

Moins de seniors chez les ouvriers et professions intermédiaires

En 2020, les ouvriers sont sous-représentés chez les seniors en emploi, en comparaison à la population en âge de travailler (-3 points) ( figure 4). L'écart est encore plus marqué pour les professions intermédiaires (-4 points).

À l'inverse, les seniors occupent plus souvent un emploi de cadre ou de profession intellectuelle supérieure (+2 points). Ils sont également plus souvent artisans, commerçants ou chefs d'entreprise (+2 points). Les agriculteurs exploitants, qui sont très présents dans la région, partent eux aussi à la retraite plus tardivement. Ce profil est plus fréquent chez les seniors que dans la population en âge de travailler (+2 points). Les ouvriers quittent leur emploi plus tôt que les cadres, en lien avec des débuts de carrières précoces, mais aussi la pénibilité de leur métier. En particulier, les ouvriers peu qualifiés finissent leur carrière plus souvent que les autres pour une raison de santé, avant la retraite. Pour exemple, en France métropolitaine, 31 % des ouvriers peu qualifiés de la manutention quittent leur métier suite à des problèmes de santé [Flamand, 2023 ; pour en savoir plus (3)].

Figure 4Ligériens en emploi selon la catégorie socioprofessionnelle et l'âge en 2020

Figure 4Ligériens en emploi selon la catégorie socioprofessionnelle et l'âge en 2020

Les seniors ligériens en emploi sont moins souvent salariés que ceux âgés de 15 à 64 ans (respectivement 84 % contre 89 %). Cependant, leurs contrats sont plus stables. Neuf salariés seniors sur dix ont un emploi sans limite de durée, contre huit sur dix pour les salariés de 15 à 64 ans dans les Pays de la Loire. L'avancement dans la carrière peut expliquer le glissement des actifs vers des postes à responsabilité.

Les seniors davantage à temps partiel

La région dispose du taux de temps partiel le plus élevé pour les seniors en emploi (22 % contre 19 % au niveau France métropolitaine). Il concerne 35 % des femmes et 10 % des hommes.

En France, de 2021 à 2023, les personnes en emploi de 55 à 64 ans déclarent avoir plus souvent recours au temps partiel que les 15 à 64 ans pour avoir du temps libre (28 % contre 15 %), mais également pour des raisons de santé ou d'handicap (17 % contre 10 %). En revanche, elles le sont moins faute d'avoir trouvé un emploi à temps complet (22 % contre 24 %), ou pour s'occuper de leurs enfants ou d'un proche (6 % contre 24 %). Certains seniors en emploi peuvent bénéficier de la retraite progressive, dispositif permettant de travailler à temps partiel à partir de 60 ans et de percevoir une partie de sa pension de retraite pour compléter son salaire.

Les postes à temps réduit sont également plus plébiscités par les seniors demandeurs d'emploi inscrits à France Travail : un sur cinq recherche un poste à temps partiel, deux fois plus que les personnes âgées de 15 à 64 ans. Lorsqu'ils recherchent un emploi et sont inscrits à France Travail, 50 % des seniors ligériens ont une activité dans le mois, contre seulement 41 % au niveau national. Ils sont 17 % à exercer une activité réduite courte (78 heures ou moins au cours du mois) et 33 % une activité réduite longue (plus de 78 heures).

Le cumul emploi-retraite est également présent dans la région, principalement à partir de 60 ans et les écarts se creusent aux âges suivants. En effet, 3 % des ligériens en emploi de 60 ans affirment toucher une retraite contre seulement 2 % dans l'hexagone. Ils sont 20 % dans cette situation dans les Pays de la Loire à 63 ans, 6 points de plus qu'en France métropolitaine.

Les hommes sont plus nombreux à cumuler emploi et retraite (56 % des seniors bénéficiaires). Les employés représentent 29 % des seniors en cumul emploi-retraite, devant les ouvriers (23 %).

Des difficultés à retrouver un emploi

Parmi les seniors actifs ligériens, 9 % sont au chômage au sens du recensement, 1 point de moins qu'en France. Cependant, retrouver un emploi est particulièrement difficile pour les seniors alors que la vie professionnelle a tendance à s'allonger. En 2023, les Pays de la Loire enregistrent 42 600 seniors demandeurs d'emploi. Parmi eux, 64 % recherchent du travail depuis un an ou plus, dont la moitié depuis 3 ans ou plus. Alors que les demandeurs d'emploi de 15 à 64 ans sont seulement 44 % à rechercher depuis un an ou plus. Cela peut s'expliquer par une perte d'employabilité avec l'âge (réelle ou perçue), un recours à la formation plus faible en fin de carrière qui limite les possibilités d'adaptation aux emplois, mais aussi par des niveaux de salaires parfois plus élevés liés aux grilles salariales [Akriche, 2022 ; pour en savoir plus (5)].

Les femmes sont plus nombreuses à chercher du travail, particulièrement chez les seniors. Elles représentent 57 % des demandeurs d'emploi seniors de la région, plus qu'au niveau national (53 %).

Plus de la moitié des seniors inactifs hors retraite sont en incapacité de travailler

Dans les Pays de la Loire, en 2020, 9 % des seniors sont inactifs, hors retraite. Entre 2021 et 2023, les seniors inactifs sont pour moitié en incapacité de travailler en raison d'un handicap ou d'un problème de santé durable. Une santé fragile peut être un réel frein à la recherche d'emploi.

Par ailleurs, le tiers se sent handicapé car fortement limité dans ses activités habituelles. Or, ces personnes passent en moyenne plus d'années sans emploi ni retraite après 50 ans que les personnes sans incapacité. Par conséquent, elles liquident généralement leur retraite plus tard car elles n'ont pas pu bénéficier d'un départ anticipé, davantage possible pour les personnes sans incapacité qui sont parties à la suite d'une carrière longue [Aubert, 2020 ; pour en savoir plus (6)].

Dans certains métiers considérés comme pénibles, les seniors peuvent être licenciés pour inaptitude, car ils sont usés physiquement ou psychologiquement. La question de l'employabilité dans ces métiers est un enjeu important. Améliorer les conditions de travail reste un des moyens pour diminuer les difficultés de recrutement des métiers combinant départs précoces pour raisons de santé et conditions de travail contraignantes.

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Les seniors moins présents sur le marché du travail - Insee Analyses Pays de la Loire - 129

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Avec le recul de l'âge de la retraite et l'allongement des carrières, l'employabilité des seniors représente un enjeu important. En 2020, 55,3 % des ligériens âgés de 55 à 64 ans sont actifs

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Projections professionnelles des cadres seniors - Enquête Apec/CSA 2023

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Projections professionnelles des cadres seniors - Enquête Apec/CSA 2023

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Etude Projections professionnelles des cadres séniors

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Constats et outils pour accompagner les secondes parties de carrière - PRITH voir la partie présentation du compte professionnel de prévention par la CARSAT

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Constats et outils pour accompagner les secondes parties de carrière - PRITH voir la partie présentation du compte professionnel de prévention par la CARSAT

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L'allongement de la vie professionnelle, séminaire Loire-Atlantique 2024

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L'allongement de la vie professionnelle, séminaire Loire-Atlantique 2024

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Plus de 200 professionnels de Loire-Atlantique ont participé mardi 19 mars à Nantes à une journée consacrée à " L'allongement de la vie professionnelle : constats et outils pour accompagner les secondes parties de carrières ".

Organisée par les partenaires départementaux dans le cadre du Plan régional pour l'insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap (PRITH), cette journée a réuni professionnels du maintien et de la prévention de la désinsertion professionnelle (médecins du travail, infirmiers du travail, assistantes sociales, psychologues du travail, ergonomes, médecins conseil...), professionnels de l'emploi accompagnant des publics en situation de handicap dans leur parcours de reconversion ou de maintien dans l'emploi et acteurs institutionnels du département.

La journée a commencé par un temps d'information institutionnel : Docteur Véronique Mennétrier, Médecin Inspecteur Régional à la DREETS Pays-de-la-Loire est revenue sur les actualités législatives et règlementaires, notamment les récents décrets d'application de la loi santé du 2 août 2021 et Madame Bérénice Bourriquen-Forest, Conseiller Enquêteur C2P à la CARSAT Pays-de-la-Loire a présenté le fonctionnement du Compte Professionnel de Prévention (C2P).

Les réflexions sur la thématique de la journée ont été lancées par la conférence de Céline Mardon et Willy Buchmann, chercheurs au CNAM :

" L'allongement des carrières, aux côtés des évolutions du travail ou des transitions sociétales, révèle de nouveaux enjeux santé-travail. Quels effets sur les parcours professionnels et le maintien en emploi ? sur la santé au fil de l'âge et le vieillissement notamment au travail ? sur les marges de manœuvre des travailleurs pour construire, mobiliser, transmettre leur expérience ?

La présentation de Céline Mardon et Willy Buchmann avait pour but d'éclairer ces questions, à partir de résultats statistiques issus de grandes enquêtes et d'études de terrain, et d'apporter des suggestions et réflexions pour élargir les perspectives d'action pour une prévention durable ".

Le cadre ayant été posé le matin, l'après-midi a été consacré à des tables rondes visant à présenter et échanger autour de quelques outils à disposition des professionnels pour accompagner les parcours concernés par le risque de désinsertion en raison de l'allongement de la vie professionnelle, et notamment :

Le rendez-vous de liaison

La visite de mi-carrière

Le Conseil en Evolution Professionnelle et le Bilan de Reconversion Professionnelle

Les modalités de financement via Transitions Pro.

Au total, 14 intervenants se sont succédés pour apporter leur expertise, éclairage et regard sur les sujets abordés :

Frédéric VERNON - Chargé d'étude et de développement, AGEFIPH

Dr Véronique MENNETRIER - Médecin Inspecteur Régional du Travail (MIRT), DREETS

Madame BOURRIQUEN-FOREST - Conseiller Enquêteur C2P, CARSAT Pays-de-la-Loire

Céline MARDON - Statisticienne et Ergonome, Chercheure au Conservatoire National des Arts et Métiers (Le CNAM) et Directrice adjointe du GIS CREAPT

Willy BUCHMANN - Maître de Conférences en Ergonomie Conservatoire National des Arts et Métiers (Le CNAM) et Chercheur associé au GIS CREAPT

Dr Véronique FRAMPAS - Médecin du travail, responsable de la cellule PDP du SSTRN

Dr Catherine LANDRIN - Médecin du travail collaborateur, référente cellule PDP du GIST

Marie BRIOLLET - Infirmière du travail, SSTRN

Laurence AMIOT - Manager territoire Est, Référente de l'activité Maintien et Evolution professionnelle, Cap emploi 44

Aline LOISTRON - Chargée de promotion du Conseil en Evolution Professionnelle, Catalys Conseil - Avenir Actifs

Mathilde CONNAN - Ergonome et Psychologue du travail, LADAPT Ouest

Charlotte MORINEAU - Référente et chargée de mission handicap, Nantes Métropole

Laurent GAMBER - Chargé de développement, Transitions Pro

Le séminaire s'est achevé par une conclusion présentée par Monsieur Pascal OTHEGUY, Secrétaire général de la Préfecture de Loire-Atlantique qui a chaleureusement remercié les professionnels présents et a souligné l'importance de ces temps de travail partenarial pour favoriser l'emploi et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Monsieur Othéguy a aussi exprimé le souhait d'associer toujours plus les employeurs aux actions menées en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Les échanges riches initiés en séance ont pu se poursuivre au cours des pauses prévues au fil de la journée pour favoriser la rencontre entre professionnels et sans aucun doute se poursuivront au-delà de cette journée.

Pour retrouver les présentations et liens vers les ressources, les supports de présentation sont téléchargeables ici :

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L'allongement de la vie professionnelle, thème du séminaire maintien de Loire-Atlantique 2024

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Plus de 200 professionnels de Loire-Atlantique ont participé mardi 19 mars à Nantes à une journée consacrée à " L'allongement de la vie professionnelle : constats et outils pour accompagner les secondes parties de carrières ".

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L'allongement de la vie professionnelle : Quels enjeux santé - travail ? CNAM PRITH mars 2024

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L'allongement de la vie professionnelle : Quels enjeux santé - travail ? CNAM PRITH mars 2024

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L'allongement de la vie

professionnelle :

Quels enjeux santé - travail ?

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 Annie Jolivet, économiste du travail fait le point sur qu'est ce qu'un senior, quelles solutions d'accès à l'emploi - Apec novembre 2023.

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 Annie Jolivet, économiste du travail fait le point sur qu'est ce qu'un senior, quelles solutions d'accès à l'emploi - Apec novembre 2023.

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Séniors, et alors !

Qu'est-ce qu'un sénior, y a-t-il une définition officielle ? Être plus âgé, plus expérimenté représente-t-il un atout sur le marché du travail ou existe-t-il une forme de " jeunisme " qui donnerait lieu à des discriminations ? Quelles sont les solutions pour permettre aux cadres plus âgés d'avoir le même accès à l'emploi et à la mobilité professionnelle que les autres tranches d'âge ? On fait le point dans ce nouvel épisode du podcast Mode d'emploi de l'Apec avec Annie Jolivet, économiste du travail.

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Écouter Séniors, et alors ! de Mode d'emploi. Qu'est-ce qu'un sénior, y a-t-il une définition officielle ? Être plus âgé, plus expérimenté représente-t-il un atout sur le marché du travail ou existe-t-il une forme de " jeunisme " qui donnerait lieu à des discriminations ?

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Gestion de carrière des seniors : éclairages et pratiques d’entreprises  - Une publication de Florence Poelman-Bonnevay et Pierre-Emmanuel Médioni (Chaire FIT2, Mines Paris – PSL) - Février 2024

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Gestion de carrière des seniors : éclairages et pratiques d’entreprises  - Une publication de Florence Poelman-Bonnevay et Pierre-Emmanuel Médioni (Chaire FIT2, Mines Paris – PSL) - Février 2024

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Une publication de Florence Poelman-Bonnevay et Pierre-Emmanuel Médioni (Chaire FIT2, Mines Paris – PSL)

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Gestion de carrière des seniors : éclairages et pratiques d’entreprise - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

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CDD senior : l'investissement gagnant pour les entreprises - Midi de l'emploi et de la formation mai 2024

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CDD senior : l'investissement gagnant pour les entreprises - Midi de l'emploi et de la formation mai 2024

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CDD Senior : l'investissement gagnant pour votre entreprise - Les midis de l'emploi

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Boîte à outils Atout-âge Compétences et emploi métropole de Lille

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Boîte à outils Atout-âge Compétences et emploi métropole de Lille

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Mobiliser et à accompagner des entreprises de la MEL et de la Région, sur la question de la gestion des âges, du bien vieillir en entreprise.

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Accompagner les personnes en fin de carrière - Supports de formation Emmanuel Maquet - St Nazaire novembre 2023

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Accompagner les personnes en fin de carrière - Supports de formation Emmanuel Maquet - St Nazaire novembre 2023

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PPT accomp. seniors vers l'emploi 2023.pdf

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L'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation - 

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L'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation - 

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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L'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d'une aide de l'État pour toute embauche de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Quelles sont les conditions à remplir ?

L'aide de l'État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes :

1. L'employeur procède à une embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus. L'âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l'exécution du contrat ;

2. La date de début d'exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ;

3. L'employeur n'a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;

4. Le titulaire du contrat n'a pas appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat.

Aucune condition d'effectif n'est requise.

L'aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l'embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Le montant de l'aide est fixé à 2 000 €.

Un premier versement, d'un montant de 1 000 €, est dû à l'issue du 3e mois d'exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l'aide est dû à l'issue du 10e mois d'exécution du contrat de professionnalisation.

Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l'une des échéances mentionnées ci-dessus, l'aide n'est pas due pour la période considérée.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

Le paiement de l'aide est subordonné au fait, pour l'employeur, d'être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l'aide est suspendu jusqu'à ce que l'employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu'à l'expiration d'un délai de 15 mois suivant la date du début de l'exécution du contrat concerné. L'aide n'est plus due au-delà de ce délai.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

L'aide est gérée par Pôle emploi. Pour en bénéficier, l'employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l'exécution du contrat de professionnalisation.

Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l'organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l'employeur fait parvenir à Pôle emploi, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d'exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, Pôle emploi adresse à l'employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d'exécution ; il suffit alors à l'employeur de le compléter et de le retourner signé à Pôle emploi dans les trois mois suivant le 10e mois d'exécution de ce contrat.

Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de Pôle emploi

Pôle emploi contrôle l'exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l'aide tient à sa disposition tout document permettant d'effectuer ce contrôle.

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L'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Repères territoriaux - Identifier les entreprises de mon territoire 

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Repères territoriaux - Identifier les entreprises de mon territoire 

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Le site d’emploi des 50 ans et plus, seniors et retraités actifs

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Offre d’emploi: Trouver un job après 50 ans.Temps plein, temps partiel, télétravail ou cumul emploi retraite. Créez gratuitement votre profil et postulez

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Comment booster l'emploi des seniors - vidéo de France senat

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Comment booster l'emploi des seniors - vidéo de France senat

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Une personne ayant entre 48 et 55 ans a trois fois moins de chance d'être rappelée pour un entretien qu'un 23-30 ans. Pexels/Kampus, CC BY-NC-ND

Il est impossible d'avoir un débat pertinent sur la réforme du système de retraites sans prendre en compte la difficulté française à employer des travailleurs âgés. Les mesures déjà prises pour inciter au maintien en emploi ou au recrutement des seniors ont été très insuffisantes : comme le montrent plusieurs comparaisons internationales, les stéréotypes négatifs vis-à-vis des seniors sont particulièrement forts en France.

La France fait partie des pays où la population a le plus d'a priori négatifs inconscients à l'encontre des seniors : elle se classe 61ᵉ sur 68 pays. Cet âgisme ne peut rapidement changer, ni être aisément surmonté. Le rejet des seniors est considérable lors des embauches, et cette discrimination perdure d'autant qu'elle est fréquemment passée sous silence ou considérée comme compréhensible et acceptable.

Cette vision négative des salariés âgés, notamment de leur performance au travail, est profondément injuste car les travaux scientifiques en psychologie la contredisent. Par exemple, les seniors ne sont pas moins créatifs et pas plus rétifs aux changements. Malgré ces qualités, en entreprise, les seniors se sentent stigmatisés.

L'âgisme français et la stigmatisation au travail

En France, 78 % des salariés ont le sentiment d'avoir une caractéristique qui peut les marginaliser ou les pénaliser au travail. En 2022, après l'origine sociale (citée par 22 % des salariés), c'est le fait d'être senior qui est le plus mentionné (21 %).

Au-delà des moqueries, des mises à l'écart ou du harcèlement, la moitié des salariés craignent d'être un jour victime de discrimination au travail. La première crainte pour ceux-ci est de très loin l'âge (43 % l'indiquent), devant l'apparence (23 %), le diplôme (23 %) puis le sexe (21 %).

Cette inquiétude est compréhensible quand on observe la catastrophe que représente pour eux la perte d'emploi. À cause de leur âge chronologique et souvent de leur apparence physique, il leur sera en effet difficile de retrouver un travail. Sauf à être proche de la retraite, ils risquent en cas de chômage de longue durée de perdre leurs indemnités (les durées d'indemnisation des plus de 50 ans ont été réduites en 2022). Une crainte d'autant plus grande que pour quatre recruteurs sur dix on est déjà senior à 45 ans, voire à 40 ans.

La discrimination des seniors au recrutement

La difficulté des seniors à retrouver un emploi est parfaitement identifiée par les Européens et les Français : ils considèrent qu'avoir plus de 55 ans est le premier motif de rejet lors des embauches à compétences égales.

Le Défenseur des Droits a montré que l'âge est le premier critère de discrimination dont considèrent être victimes les demandeurs d'emploi (35 % des chômeurs discriminés disent l'être pour ce motif), devant l'apparence physique (25 %) et l'origine (20 %). Avoir plus de 55 ans est rarement un atout pour trouver un travail. Après le fait d'être enceinte, c'est le critère le plus rédhibitoire aux yeux des salariés comme des chômeurs ( 8 salariés et 9 demandeurs d'emploi sur 10 le déclarent).

Par ailleurs, les seniors sont fréquemment discriminés pour des motifs liés au vieillissement comme la prise de poids, les problèmes de santé ou le handicap. Ceux-ci ont un fort impact sur les chances d'embauche. L'apparence physique, et en particulier le poids, est le deuxième critère de discrimination à l'embauche. Or, la prise de poids est très corrélée à l'âge. Jeunesse, beauté et bonne santé sont valorisés en emploi. Il faut examiner ensemble ces facteurs aggravants pour comprendre les obstacles rencontrés par les seniors lors des recrutements.

Un ressenti corroboré par les faits

Le nombre des demandeurs d'emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 (il a baissé chez les moins de 25 ans, passant de 355 000 à 311 000 demandeurs). De surcroit, il s'agit beaucoup plus souvent de chômeurs de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022 (celle des moins de 25 ans est passée de 123 jours à 143 jours).

Des " testings ", qui permettent de juger de la réaction des recruteurs face à des candidatures factices montrent une situation désastreuse et qui ne change pas. En 2006, un candidat de 48-50 ans avait en moyenne trois fois moins de chance qu'un candidat de 28-30 ans de passer le stade du tri de CV. Un candidat au nom maghrébin avait aussi à cette date environ trois fois moins de chances de recevoir une réponse positive qu'un autre.

En 2022, le résultat est quasiment le même s'agissant des candidats seniors. Une personne ayant entre 48 et 55 ans a trois fois moins de chance d'être rappelée pour un entretien qu'un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). La discrimination en raison du nom porté (les origines nationales) a diminué (33 % de réponses positives de moins au lieu 75 % en 2006). Ces " testings " sur l'âge révèlent là encore les médiocres résultats de la France par rapport aux autres pays européens et aux États-Unis.

Les progrès dans la lutte contre les discriminations ont été très insuffisants s'agissant des seniors. Une des raisons qui l'explique est le fait que la question de la discrimination des candidats âgés à l'embauche suscite peu d'intérêt. On peut même parler d'une véritable " invisibilisation ".

La statistique publique peut mieux faire

Bien que la discrimination en raison de l'âge soit le premier motif de discrimination mentionnée par les demandeurs d'emploi, les pouvoirs publics ont eu d'autres priorités. Le gouvernement a mesuré les discriminations à l'embauche au moyen de " testings ". Il en a même fait un outil pour amener les grandes entreprises à modifier leurs pratiques en donnant les noms de celles ayant de mauvais résultats (stratégie dite du " name and shame ", littéralement " nommer pour faire honte "). Mais ces tests concernaient les discriminations en raison des origines nationales, du sexe et du lieu de résidence. Ils n'ont jamais porté sur l'âge avancé.

Le ministère du Travail ne diligente pas non plus de " testings " concernant spécifiquement les seniors et si, incidemment, une discrimination sur ce critère apparaît, elle n'est ni relevée ni analysée lors de la publication des résultats. Seuls l'effet des origines ou du sexe suscitent l'attention.

La France n'est pas le seul pays concerné par cet oubli. Une méta-analyse publiée en 2023 recense les " testings " publiés de 2005 à 2020 dans le monde : 143 de ces tests portent sur les questions ethno-raciales ( surtout en France d'ailleurs, et 17 seulement sur les seniors.

Read more: Quelles solutions pour prolonger la vie professionnelle des travailleurs plus âgés ?

Autre exemple, lorsque l' Insee et l' INED communiquent depuis plusieurs années sur les discriminations que vivent les Français, notamment au travail, en utilisant l'enquête trajectoire et origines (TEO), ils ne risquent pas de montrer que la France maltraite ses seniors en emploi ou ses personnes retraités. Ceci pour une raison simple : lors de la première enquête, en 2008, on n'avait pas interrogé assez d'individus de plus de 49 ans. En conséquence, les exploitations de l'enquête pour rendre compte des inégalités et discriminations vont exclure des données ceux qui ont 50 ans et plus, soit la moitié des Français de plus de 18 ans.

De leur côté, les statistiques en entreprise devraient enfin progresser grâce à l'index senior annoncé par le gouvernement - s'il fixe des obligations de résultat concernant le maintien dans l'emploi et les recrutements. Il risque néanmoins d'être construit de telle sorte que les entreprises obtiennent aisément de très bons résultats, à l'instar de ce qui se passe pour l'index égalité femmes/hommes.

Mesurer et s'attaquer aux discriminations à l'encontre des seniors est un impératif de justice sociale. C'est aussi un [enjeu de santé publique] et économique : les discriminations que les seniors connaissent sur le marché du travail ont des effets sur leur santé physique et mentale. C'est enfin un moyen pour augmenter le taux d'activité des seniors et financer les retraites. Les débats sur le recul de l'âge de départ à la retraite auront peut-être ainsi le mérite de finalement sortir les discriminations à l'encontre des seniors de la pénombre.

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Seniors : comment travailler plus longtemps quand personne ne vous recrute plus ?

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La France fait partie des pays où la population a le plus d'a priori négatifs inconscients à l'encontre des seniors. Cela a un impact fort (et peu mesuré ou combattu) sur leur employabilité.

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L'Apec publie un portrait statistique des cadres âgés de 55 ans et plus - Septembre 2023

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L'Apec publie un portrait statistique des cadres âgés de 55 ans et plus - Septembre 2023

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Face à l'importance du sujet de l'emploi des seniors, l'Apec publie un portrait statistique des cadres âgés de 55 ans et plus

Emploi des seniors : des convergences à trouver pour les partenaires sociaux, des efforts à fournir pour les employeurs

Le "Portrait statistique des cadres seniors", publié par l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) le 26 septembre 2023, a pour objectif de mieux cerner la population des cadres actifs dits "seniors", âgés de 55 ans et plus. Ce document repose sur les enquêtes réalisées par l'observatoire de l'emploi cadre de l'Apec, sur les données de Pôle emploi (statistiques trimestrielles du marché du travail à fin mars 2023) et les données de l'Insee.
Il regroupe diverses thématiques : Profil sociodémographique ; Emplois occupés ; Conditions de travail ; Rapport à la mobilité professionnelle ; Chômage ; Perspectives de fin de carrière.
Les résultats de ce portrait confirment le besoin d'agir sur la question de l'emploi des seniors, qui devrait être abordée par les partenaires sociaux lors d'une prochaine négociation.

AEF info, n°699929 (28 septembre 2023)

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Face à l'importance du sujet de l'emploi des seniors, l'Apec publie un portrait statistique des cadres âgés de 55 ans et plus Emploi des seniors : des convergences à trouver pour les partenaires sociaux, des efforts à fournir pour les employeurs Le "Portrait statistique des cadres seniors", publié par l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) le 26 septembre 2023, a pour objectif de mieux cerner la population des cadres actifs dits "seniors", âgés de 55 ans et plus.

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Senior au travail, qu'est ce qui coince ? podcast d'Objectif compétences par Les Acteurs de la Compétence, fédération des organismes de formation

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Senior au travail, qu'est ce qui coince ? podcast d'Objectif compétences par Les Acteurs de la Compétence, fédération des organismes de formation

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🎙️ Objectif Compétence | Senior au travail, qu'est-ce qui coince ?

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Emploi des seniors : analyse des ruptures de contrats de travail à l'approche de la retraite - COE juin 2023

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Emploi des seniors : analyse des ruptures de contrats de travail à l'approche de la retraite - COE juin 2023

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Séance plénière du Conseil d'orientation pour l'emploi du 29 juin 2023 sur l'emploi des séniors

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France Stratégie, le Commissariat général à la stratégie et à la prospective, est un organisme de réflexion, d'expertise et de concertation placé auprès du Premier ministre. 4 missions orchestrent son action : Évaluer, Anticiper, Débattre, Proposer

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Les seniors emploi et formation - Rencontres du Cereq - février 2023

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Les seniors emploi et formation - Rencontres du Cereq - février 2023

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Fin de carrière des seniors : quelle spécificité selon les métiers - France stratégie Avril 2023

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Fin de carrière des seniors : quelle spécificité selon les métiers - France stratégie Avril 2023

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Téléchargez la note d'analyse 121 - Fin de carrière des seniors :
quelles spécificités selon les métiers ?
Si le phénomène est bien connu de manière globale, il manquait à ce jour un diagnostic précis par métier [1]. L'ampleur de ces sorties précoces de l'emploi apparaît de fait très hétérogène : elles représentent plus de quatre départs en fin de carrière sur dix dans certains métiers, contre un sur dix à l'autre bout du spectre. Les métiers les plus concernés se trouvent dans l'hébergement-restauration (employés polyvalents, cuisiniers), le bâtiment (second œuvre et gros œuvre), les services aux particuliers et aux collectivités (services à la personne, agents d'entretien) et la manutention. Le motif premier de ces départs varie : c'est la santé pour 30 % des caissiers et employés de libre service, l'inactivité pour un ouvrier qualifié de la manutention sur cinq. Parmi les quinze métiers aux taux de départs précoces les plus élevés, dix figurent aussi parmi ceux dont les travailleurs déclarent le plus souvent " ne pas se sentir capables de faire le même travail jusqu'à la retraite ".

S'agissant du chômage et de l'inactivité, les sorties précoces apparaissent modérément liées à la catégorie socioprofessionnelle. Les employés et ouvriers peu qualifiés sont en revanche surreprésentés dans les sorties précoces pour raisons de santé. Les conditions de travail contraignantes jouent ici un rôle, mais la corrélation reste modérée (0,6) : la part de ces départs est de 8 % chez les ouvriers qualifiés de la mécanique, contre 31 % chez les ouvriers peu qualifiés de la manutention, deux métiers aux conditions de travail contraignantes. Améliorer les conditions de travail reste un des leviers pour accroître le taux d'emploi et réduire les difficultés de recrutement dans les métiers combinant départs précoces pour raisons de santé et conditions de travail contraignantes.
Les opinions exprimées dans ce document engagent leurs auteurs
et n'ont pas vocation à refléter la position du gouvernement.
[1] Cette note a été préparée dans le cadre des travaux du Conseil d'orientation pour l'emploi (COE) : voir le site de France Stratégie.

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fin de carrière; seniors; emploi; métier; retraite

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Fin de carrière des seniors : quelles spécificités selon les métiers ?

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Téléchargez la note d'analyse 121 - Fin de carrière des seniors : quelles spécificités selon les métiers ? Si le phénomène est bien connu de manière globale, il manquait à ce jour un diagnostic précis par métier [1].

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Recrutement des seniors les freins persistent - Pôle emploi octobre 2022

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Recrutement des seniors les freins persistent - Pôle emploi octobre 2022

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Article

En dépit d'un apport réel pour l'entreprise, l'accès à l'emploi des seniors reste encore freiné par des représentations stéréotypées. Sur quels leviers agir ?

Avec 54 %* des 55-64 ans en emploi, la France est un des pays de la zone euro où le taux d'emploi des seniors est le plus faible. Une situation paradoxale car, fort d'un parcours long et diversifié, les seniors ont souvent développé un capital d'expertises et de compétences techniques, comportementales et transversales à forte valeur ajoutée pour l'entreprise.

Même si le regard porté sur les seniors évolue, les facteurs de réticence à les recruter restent pourtant encore forts. Dans nombre d'entreprises, leur coût salarial jugé élevé représente le premier frein à l'embauche**. Et pourtant, les trois quarts** se disent disposés à accepter une baisse de salaire pour retrouver un emploi. Leur âge n'est par ailleurs en rien synonyme de rigidité. Plus de huit seniors sur dix se déclarent mobiles géographiquement**.

Au-delà de la simple dimension salariale, recruter un senior permet de s'appuyer sur une personne immédiatement opérationnelle, ce qui réduit les coûts de formation, pour la mettre à niveau " ou la faire monter en compétence.
Enfin, c'est sans oublier que l'État encourage les entreprises à recruter des seniors pour favoriser leur retour à l'emploi. Des aides sont par exemple accordées à celles qui recrutent des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation en CDI ou CDD.

La séniorité, gage de performance pour l'entreprise

Contrairement à certaines idées reçues, les seniors renvoient une image positive de l'entreprise aussi bien en externe qu'en interne. Une personne avec 20 ou 30 ans d'expérience apporte avec elle son réseau professionnel et ses contacts. Vis-à-vis de certains clients ou projets, sa " séniorité " et son autorité naturelle sont aussi des gages de crédibilité et de légitimité.

La stabilité et la " loyauté " des seniors est également un atout pour pérenniser les savoir-faire dans des organisations, confrontées à un turn-over de plus en plus fort. Le taux de démission atteint aujourd'hui les 2,7 %*, le plus haut depuis 2008.

À ce titre, les entreprises qui prônent un management multigénérationnel sont souvent plus performantes. Certaines start-ups l'ont d'ailleurs bien compris et mettent tout en œuvre pour rééquilibrer leur pyramide des âges. Tels des " coachs ", les seniors accompagnent la montée en compétences de jeunes talents en devenir et facilitent le transfert des savoir-faire, des " gestes " et des expertises.

Continuer à faire bouger les lignes

Tant du côté des autorités publiques que des acteurs économiques et sociaux, les efforts doivent se poursuivre à tous les niveaux pour continuer à faire bouger les lignes. Depuis 2017, la loi Égalité et Citoyenneté de 2017 oblige les professionnels du recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. Outre la législation, celle-ci permet de mieux cerner et déconstruire les mécanismes de discrimination dont certains publics comme les seniors sont victimes.

Le Gouvernement envisage par ailleurs de créer un index spécifique aux seniors sur le modèle de celui mis en place, pour lutter contre les inégalités professionnelles hommes / femmes.

En première ligne, en tant qu'employeurs, les entreprises ont elles aussi leur rôle à jouer, à travers la mise en œuvre de bonnes pratiques, dans leur process de recrutement. S'il est bien sûr totalement interdit d'indiquer un âge ou une tranche d'âge dans une annonce, elles peuvent rédiger des annonces inclusives, en employant des tournures comme " avec de l'expérience ", " profil expérimenté " ou " maturité professionnelle ", pour encourager les seniors à postuler.

Multiplier les points de contact

La diversification des canaux de recrutement facilite aussi la mise en relation avec les seniors et leur inclusion dans l'entreprise. La publication d'annonces sur des sites dédiés tels que TeePy Job, la cooptation avec l'appui de ses collaborateurs ou les relations avec les associations d'anciens élèves (Alumni) sont autant de leviers efficaces pour recruter des profils de qualité. Des événements comme le salon des seniors permettent aussi d'aller directement à la rencontre des plus de 50 ans.

Les processus de sélection doivent aussi s'adapter aux spécificités de ce public, avec des grilles d'évaluation qui se concentrent davantage sur les réalisations, l'expérience et les compétences que sur les études souvent lointaines.

Au-delà des enjeux éthiques, en termes d'équité professionnelle et d'inclusion, cette diversité dans les recrutements s'avère une stratégie RH gagnante, notamment pour les entreprises qui peinent aujourd'hui à recruter sur un marché du travail en tension. En s'ouvrant davantage à des profils seniors, plus expérimentés, celles-ci peuvent capter un vivier de candidats plus large et plus qualitatif pour répondre à leurs besoins.

* Sources : Dares
** Baromètre À Compétence Égale, Les seniors et l'accès à l'emploi, à retrouver ici.

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Recrutement des séniors : les freins persistent - Pôle emploi

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En dépit d'un apport réel pour l'entreprise, l'accès à l'emploi des seniors reste encore freiné par des représentations stéréotypées. Sur quels leviers agir ?

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LES NER : en 2021, 1 personne de 55 à 69 ans sur 6 ni en emploi ni à la retraite, une situation le plus souvent subie - Insee Mai 2023

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LES NER : en 2021, 1 personne de 55 à 69 ans sur 6 ni en emploi ni à la retraite, une situation le plus souvent subie - Insee Mai 2023

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16 % des personnes âgées de 55 à 69 ans ne sont ni en emploi ni à la retraite en 2021, une situation majoritairement subie

En 2021, une personne de 55 à 69 ans sur six ni en emploi ni à la retraite, une situation le plus souvent subie

En France, 16 % des personnes âgées de 55 à 69 ans ne sont ni en emploi ni à la retraite en 2021. Cette part augmente à l'approche de l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite, pour atteindre 28 % des seniors de 61 ans, avant de diminuer nettement.
Les personnes de 55 à 61 ans ni en emploi ni à la retraite sont majoritairement des femmes (59 %) et sont plus souvent peu ou pas diplômées : 42 %, soit deux fois plus que les personnes en emploi aux mêmes âges. Elles subissent majoritairement leur situation : 45 % des personnes ni en emploi ni à la retraite de 55 à 61 ans sont sans emploi pour une raison de santé ou de handicap, 19 % sont sans emploi malgré une recherche active et sont donc au chômage au sens du BIT.
Comme en France, la part des seniors ni en emploi ni à la retraite en Allemagne est élevée avant l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite, plus tardif Outre‑Rhin : elle est de 21 % à 64 ans.

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16 % des personnes âgées de 55 à 69 ans ne sont ni en emploi ni à la retraite en 2021, une situation majoritairement subie En 2021, une personne de 55 à 69 ans sur six ni en emploi ni à la retraite, une situation le plus souvent subie En France, 16 % des personnes âgées de 55 à 69 ans ne sont ni en emploi ni à la retraite en 2021.

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Descriptif

La loi du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation "territoire zéro chômeur de longue durée" prévoit la création d'un CDI inclusion.

Il s'agit d'une possibilité, pour les 4 catégories de structures d'insertion par l'activité économique (Entreprises d'insertion - EI, Associations intermédiaires - AC, Ateliers et chantiers d'insertion - ACI et Entreprises de travail temporaire d'insertion - ETTI), d'embaucher en contrat à durée indéterminée des personnes âgées d'au moins 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Ce CDI d'inclusion est conclu après examen par la Structure d'insertion par l'économie (SIAE) de la situation de la personne au regard de l'emploi et des actions d'accompagnement et de formation effectuées dans le cadre du contrat à durée déterminée précédemment conclu avec la SIAE.

L'embauche ou la rupture du CDI d'inclusion doivent être déclarées sur la "Plateforme de l'inclusion".

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Descriptif La loi du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation "territoire zéro chômeur de longue durée" prévoit la création d'un CDI inclusion.

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Renouvellement du marché tremplin carrière avec Pôle emploi

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Pas de plein emploi sans les seniors - Diagnostic et orientation Prisme emploi

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Pas de plein emploi sans les seniors - Diagnostic et orientation Prisme emploi

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Au coeur du débat autour de la réforme des retraites se trouve la question épineuse de l'emploi des seniors. Aujourd'hui, le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) atteint seulement 53,8% selon les chiffres publiés par la Dares en avril 2022. Surtout, alors qu'il atteint désormais 73,3% pour les 55-59 ans, il n'est plus que de 33,1% pour les 60-64 ans.
Dans l'hypothèse d'un allongement de la durée de travail des Français, les acteurs du marché de l'emploi devront multiplier les réflexions pour proposer aux salariés seniors de travailler plus longtemps, dans un objectif affiché d'atteindre le plein emploi à la fin du quinquennat.
Dans cette perspective, le travail temporaire constitue une solution efficace et déjà choisie par une partie des seniors, pour poursuivre leur parcours professionnel au-delà de 55 ans et même de 60 ou 65 ans. Il s'agit donc d'une voie qui peut contribuer de façon significative au plein emploi à tout âge !

L'intérim, une solution d'emploi de plus en plus utilisée par les seniors

Aujourd'hui, dans le total de la tranche d'âge des plus de 50 ans, les plus de 60 ans représentent déjà 20% des effectifs salariés en intérim, selon l'enquête " Regards croisés sur l'intérim " publiée par l'OIR (Observatoire de l'Intérim et du Recrutement) en juillet 2022.

Selon l'étude " Les seniors dans le travail temporaire " parue en mai 2022, il apparaît que ce sont les salariés âgés de 50 ans et plus qui réalisent davantage de missions que les salariés des autres tranches d'âges puisque leur nombre de contrat oscille entre 9 et 12, contre, en moyenne, 7,2 missions au cours de l'année 2021 pour la totalité des intérimaires.

Par ailleurs, selon l'Observatoire de l'Intérim et du Recrutement, le nombre moyen d'heures travaillées par an par intérimaire est en constante augmentation entre 2017 et 2019 chez les 50-59 ans qui représentent la tranche d'âge ayant la plus forte intensité d'emploi parmi l'ensemble des salariés intérimaires. Avec en moyenne 630 heures de travail par intérimaire entre 50 et 59 ans, les seniors ont une intensité de travail près d'un tiers plus élevé que la moyenne des intérimaires (504 heures). Les 50/59 ans représentent également la première tranche d'âge dans la catégorie des salariés intérimaires travaillant 1200 heures par an ou plus sur l'année, contre 18% des 25/49 ans.

Aussi, l'OIR dresse un constat sans équivoque : 60% des seniors intérimaires interrogés se sont tournés vers l'intérim car cela leur permettait d'accéder rapidement à un emploi. Au-delà de cet accès facilité à l'emploi, force est de constater que l'intérim est aujourd'hui un levier important de maintien dans l'emploi pour les seniors : 28% des seniors interrogés valorisent la possibilité d'exercer des contrats d'une durée limitée moyennant une rémunération jugée satisfaisante.

L'emploi intérimaire présente de nombreux avantages pour les seniors

Plusieurs facteurs propres à l'emploi intérimaire en font une solution utile et adaptée pour le maintien en emploi des seniors.

Tout d'abord, le travail temporaire répond au besoin de flexibilité et d'adaptabilité propre aux travailleurs qui approchent de la retraite. L'emploi intérimaire offre ainsi la possibilité d'organiser son temps de manière plus souple. Les seniors peuvent choisir leur rythme de travail, leurs horaires et le type de contrat qui leur correspond le mieux, en fonction de leurs autres activités et de leurs contraintes, notamment familiales.

Par ailleurs, l'emploi intérimaire offre l'avantage pour les seniors de rester en activité tout en ayant la possibilité de se former, y compris à de nouvelles activités. En effet, les entreprises de travail temporaire investissent plus de 600 millions d'euros annuels en formation. Avec un taux conventionnel de 2,35% de la masse salariale, le secteur dépasse très largement le 1% exigé par la loi. Ainsi, selon l'étude " Les seniors dans le travail temporaire ", 14,5% des seniors intérimaires interrogés ont suivi une formation dispensée par une personnes extérieure à l'entreprise. Cet atout formation est important car il permet aux seniors de maintenir leur employabilité et de lever certains freins vis-à-vis des employeurs quant à leur qualification.

Enfin, le travail temporaire constitue un bon moyen de mettre en valeur les compétences des seniors et de faire évoluer les mentalités et les pratiques dans les entreprises utilisatrices, comme le souligne l'étude menée par Ipsos pour l'association À compétence égale en 2022. En effet, alors que 63% des recruteurs indiquent qu'il existe encore des freins au recrutement des seniors, comme des compétences non adaptées à la nature des missions de l'entreprise, des expériences réussies d'emploi de seniors en mission d'intérim permettent, par la preuve, de faire évoluer les mentalités.

Ainsi, face à une persistance des freins à l'emploi des seniors et, dans le même temps, la recherche de prolongation des parcours professionnels, l'emploi intérimaire apparaît comme une solution efficace pour le maintien des seniors en emploi notamment au-delà de 60 ans, pour tous ceux qui pratiquent déjà cette forme d'emploi mais aussi pour d'autres populations qui pourraient ainsi prolonger leur activité plusieurs centaines d'heures par an.

En effet, l'intensité d'emploi en nombre d'heures en moyenne annuelle tend à se réduire pour les salariés intérimaires de 60 ans, mais elle reste néanmoins supérieure à celle des moins de 25 ans. Après 60 ans, l'intérim répond souvent à une logique de complément d'activité et de revenu, à travers une activité exercée à temps partiel. Et c'est encore plus vrai après 65 ans, puisque 89% des intérimaires de 65 ans ou plus se trouvent en situation de cumul emploi-retraite.

Permettre à davantage de seniors de prolonger leur activité grâce à des missions en intérim au-delà de 60 ans, voire de 65 ans, est donc tout à fait à la portée des agences d'emploi et il est important de le faire savoir largement !

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Pas de plein emploi sans les seniors ! - leBlog Prism'emploi

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Au coeur du débat autour de la réforme des retraites se trouve la question épineuse de l'emploi des seniors. Aujourd'hui, le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) atteint seulement 53,8% selon les chiffres publiés par la Dares en avril 2022.

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L’ANDRH souhaite un plan « 1 senior, 1 solution » en faveur de l’emploi - mars 2023

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L’ANDRH souhaite un plan « 1 senior, 1 solution » en faveur de l’emploi - mars 2023

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Par Laura Tordjman Publié le 13/03/2023
Mis à jour le 17/03/2023

L'Association Nationale des DRH publie aujourd'hui les résultats de son enquête " Repenser l'organisation du travail ", menée auprès de plus de 500 décideurs RH !

Une organisation du travail bouleversée

Meilleur équilibre vie pro / vie perso, semaine de 4 jours, mode hybride, aspiration pour plus de flexibilité...

Les dirigeants RH partagent dans cette enquête un constat clair : l'organisation du travail est bouleversée à l'heure actuelle.

L'ANDRH demande la prise en compte dans le Code du travail des évolutions à l'œuvre dans le monde du travail

Face à ces évolutions, 84% des répondants indiquent qu'il est nécessaire de faire évoluer le Code du travail.

Trois domaines sont identifiés comme prioritaires :

Simplifier le suivi du temps de travail.

Clarifier le rôle de l'employeur en matière de santé et de sécurité en télétravail.

Elaborer la notion de "responsabilité partagée".

" Sur l'organisation du travail, les DRH sur le terrain constatent des évolutions de fait, et demandent logiquement des évolutions de droit. " Benoit Serre, Vice-président de l'ANDRH.

L'ANDRH souhaite un plan " 1 senior, 1 solution " en faveur de l'emploi

Au regard de l'enjeux de l'emploi des seniors, et des résultats de la France à cet égard, 63% des répondants soutiennent la mise en place d'un plan " 1 senior, 1 solution ", construit sur le même modèle que le Plan " 1 jeune, 1 solution ".

Sont notamment souhaitées par les dirigeants RH :

des incitations à l'embauche,

des allègements de charge,

et des actions de communication fortes pour lever les freins au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors.

" Le plan 1 jeune, 1 solution a bien fonctionné. Construisons un plan 1 senior, 1 solution en faveur de l'emploi des seniors ! " Audrey Richard, Présidente nationale de l'ANDRH

" Deux tranches d'âge sont à prendre en compte pour agir sur l'emploi des seniors : les 55-59 ans et les 60-64 ans. Travaillons par typologie de population car leurs enjeux sont différents. " Laurence Breton-Kueny, Vice-présidente de l'ANDRH.

L'ensemble de la fonction RH reste mobilisé pour faire face à ces nouveaux enjeux d'organisation du travail.

Le replay de la conférence de presse
L'ANDRH, acteur de référence dans le débat RH
Créée en 1947, l'ANDRH est une association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines représentant les entreprises et organisations de tous secteurs d'activité et de toutes tailles, publiques et privées, nationales et internationales. Avec plus de 5 500 membres, organisée en 70 groupes locaux, elle est la plus grande communauté de professionnels des ressources humaines en France. Depuis sa création, l'ANDRH anticipe et accompagne l'évolution des métiers des ressources humaines et est devenue, au fil des années, la communauté de référence dans le débat RH.

Contact presse: Laura TORDJMAN - ltordjman@andrh.fr

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Résultats de l'enquête ANDRH - Repenser l'organisation du travail - ANDRH

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Par Laura Tordjman Publié le 13/03/2023 Mis à jour le 17/03/2023 L'Association Nationale des DRH publie aujourd'hui les résultats de son enquête " Repenser l'organisation du travail ", menée auprès de plus de 500 décideurs RH ! Meilleur équilibre vie pro / vie perso, semaine de 4 jours, mode hybride, aspiration pour plus de flexibilité...

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Le vécu des seniors au chômage et  propositions pour le maintien en emploi - SNC mars 2023

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Le vécu des seniors au chômage et  propositions pour le maintien en emploi - SNC mars 2023

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Solidarités nouvelles face au chômage publie les résultats d'une enquête menée auprès de 760 personnes de plus de 50 ans au chômage

Dans le prolongement de son rapport Les seniors et l'emploi : une situation paradoxale (2019), l'association Solidarités nouvelles face au chômage a mené une enquête de janvier à mars 2023 afin de collecter des éléments sur le vécu, le ressenti et les aspirations des personnes de plus de 50 ans au chômage au regard de leur parcours professionnel : elle en publie aujourd'hui la synthèse des résultats.

À l'heure où les débats sur la réforme des retraites mettent enfin en lumière la situation des personnes dites " seniors " qui peinent à retrouver un emploi et voient la possibilité de bénéficier de la retraite s'éloigner, SNC appelle à une mobilisation générale et fait des propositions afin de maintenir les seniors en emploi et de faire une place à toutes et tous au travail, sans discrimination d'âge.

" Je m'inquiète de l'effet des récentes réformes du chômage et des retraites : je ne réussis pas à trouver du travail, même de moindre intérêt, même pour un salaire minimum (1200 € bruts/mois) : au final, j'aurai au moins 10 mois sans aucun revenu entre la fin de mes ARE (allocations de retour à l'emploi) et mes 62 ans et 9 mois où je pourrai demander la retraite. Après avoir travaillé et cotisé toute ma vie, en ayant beaucoup sacrifié pour le travail, c'est à se pendre ! Les entreprises, le gouvernement : tous ignorent délibérément les seniors. Nous n'avons plus qu'à crever. "
Une personne ayant répondu à l'enquête

Des seniors prêts à s'adapter pour rester en emploi
L'enquête bat en brèche les clichés sur les seniors. Blocage de leur salaire, reprise d'une activité moins rémunérée, reconversion, mobilité : les résultats de l'enquête montrent les efforts d'adaptabilité que les personnes dites " seniors " sont prêtes à faire pour conserver leur emploi ou en retrouver un. Des résultats qui confirment l'état des lieux déjà présenté dans le rapport de SNC Les seniors et l'emploi : une situation paradoxale datant de 2019.
Freins à l'embauche des seniors : comment améliorer la situation ?
Parmi les freins évoqués par les personnes ayant répondu à l'enquête, viennent en tête " le coût pour l'entreprise ", " l'expérience trop importante " et " trop de compétences " pour les cadres, alors que le frein majeur mentionné par les employés et ouvriers est " la santé plus fragile ". Quand on les interroge sur leur fin de carrière idéale, les cadres souhaitent surtout devenir des experts reconnus, des mentors ou des formateurs pour assurer la relève, alors que les employés et ouvriers privilégient un aménagement du poste de travail ou une transition progressive vers la retraite.

Parmi les solutions proposées pour que les seniors puissent travailler plus longtemps, la lutte contre les préjugés des employeurs vient en tête, avant la mise en place d'aides au retour à l'emploi pour les personnes de plus de 50 ans. On note que l'orientation vers des postes moins pénibles est une solution envisagée plus fortement par les personnes les moins qualifiées. Près de 58 % des personnes ayant répondu à l'enquête souhaitent un cumul emploi-retraite.

De nombreux verbatims insistent sur la discrimination liée à l'âge... qui ne dit pas son nom. À l'heure où le recul de l'âge de la retraite est envisagé, un changement culturel global semble nécessaire. Les recruteurs, et sans doute plus largement l'ensemble de la société, doivent porter un autre regard sur les personnes dites seniors.
Un appel à l'aide des pouvoirs publics
Les seniors au chômage ayant répondu à l'enquête ne pensent pas que la baisse actuelle du chômage et l'augmentation des recrutements pour les métiers en tension leur sont favorables. À la question " la tendance à la baisse du chômage depuis quelques mois et l'existence des métiers en tension vous rendent-elles optimiste sur votre recherche d'emploi ? ", plus de 51 % des répondants déclarent ne pas être optimistes et affirment que " ces métiers ne correspondent pas à [leur] expérience ". Plus de 57 % d'entre eux estiment que " cela ne modifiera pas le regard des recruteurs sur les seniors ". À la question " faut-il une aide de l'État pour l'emploi des seniors ? ", près de 84 % des personnes ayant répondu affirment la nécessité d'une intervention des pouvoirs publics. Enfin, 79 % d'entre elles sont favorables à l'instauration d'un pourcentage obligatoire de seniors parmi les salariés de l'entreprise.
Les propositions de Solidarités nouvelles face au chômage
Les résultats de cette enquête ont confirmé les constats réalisés par les membres de Solidarités nouvelles face au chômage qui accompagnent, partout en France, les personnes en recherche d'emploi. Face à ces constats, un changement de regard sur les seniors doit s'opérer de la part des employeurs et une véritable politique publique en faveur de l'emploi des seniors doit être pensée, afin de favoriser leur maintien dans l'emploi et permettre le retour à l'emploi de celles et ceux qui en sont éloignés. Ainsi, dans ce document, SNC partage des propositions afin de favoriser le recrutement des seniors et de faire évoluer les pratiques de recrutement et de management. Il s'agit notamment de développer les compétences managériales, de donner des clés pour manager les diversités et être en mesure d'accompagner les évolutions de carrières.
SNC remercie les équipes de La Cravate solidaire, Force Femmes, Visemploi et Mission emploi d'avoir relayé l'enquête auprès des publics en recherche d'emploi qu'elles accompagnent.

Télécharger le communiqué et l'enquête

Contact

Vincent Godebout, délégué général
06 85 70 39 91| communication@snc.asso.fr | snc.asso.fr
Suivez SNC sur Facebook, LinkedIn, Twitter et Instagram.

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Communiqué de presse SNC| Parcours professionnels, emploi, chômage : qu'en disent les seniors ?

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Solidarités nouvelles face au chômage publie les résultats d'une enquête menée auprès de 760 personnes de plus de 50 ans au chômage Dans le prolongement de son rapport Les seniors et l'emploi : une situation paradoxale (2019), l'association Solidarités nouvelles face au chômage a mené une enquête de janvier à mars 2023 afin de collecter des éléments sur le vécu, le ressenti et les aspirations des personnes de plus de 50 ans au chômage au regard de leur parcours professionnel : elle en publie aujourd'hui la synthèse des résultats.

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Santé social : 5000 postes à pourvoir et 3700 départs en retraite attendus dans les 3 ans en PDL - Opco santé avril 2023

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Santé social : 5000 postes à pourvoir et 3700 départs en retraite attendus dans les 3 ans en PDL - Opco santé avril 2023

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Les mesures seniors – Ministère du travail et de l’emploi 

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Les mesures seniors – Ministère du travail et de l’emploi 

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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En France, le taux d'emploi des séniors, personnes âgées de 55 à 64 ans, n'a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Alors qu'il n'était que de 32 % au début des années 2000, il était de 56,2 % en 2021.
Afin de favoriser l'embauche et le maintien en emploi des séniors, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés.
Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai), les employeurs peuvent demander le bénéfice d'une aide de l'État pour toute embauche de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

L'aide de l'État est ouverte à tout employeur sous certaines conditions : l'employeur procède à une embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du Code du travail, au bénéfice d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus, s'il n'a pas dans les 6 mois qui précèdent l'embauche, procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu au recrutement et enfin, si le titulaire du contrat n'a pas appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat.

Le montant de l'aide est plafonné à 2 000 € et s'ajoute aux exonérations des cotisations patronales d'assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d'allocations familiale.

Ce type d'embauche permet pour le salarié sénior, d'acquérir une nouvelle qualification professionnelle par le biais des actions de formation suivies dans le cadre du contrat de professionnalisation et d'engager une reconversion professionnelle.

Le CDD senior crée en 2006, est un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois renouvelable une fois conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique, afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Un CDI inclusion pour les publics séniors de plus de 57 ans sans solution dans le pacte d'ambition pour l'insertion par l'activité économique.

Le CDI inclusion consiste à maintenir en emploi durable des publics séniors sans solution, en permettant aux structures d'insertion par l'activité économique (SIAE) d'embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI) des personnes âgées d'au moins 57 ans, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, à l'issue d'un délai minimal de douze mois après le début de leur parcours d'insertion par l'activité économique.

L'embauche en CDI inclusion de séniors est favorisée par le versement aux SIAE concernées d'aide au poste durant toute la durée du contrat (100 % du montant socle de l'aide au poste IAE classique la première année d'embauche du CDI inclusion puis 70 % les années suivantes). Il a été créé par la loi relative au renforcement de l'inclusion et à l'expérimentation Territoire zéro chômeur longue durée du 14 décembre 2020.

En savoir plus : questions-réponses (partie 3 - CDI Inclusion)

En complément, les parcours emplois compétences (CUI-CAE et CUI-CIE) sans être des dispositifs réservés aux séniors peuvent être proposés aux demandeurs d'emploi séniors rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Des allocations peuvent également être mobilisées :

Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
L'ARE permet à ceux qui sont sans travail et inscrits à Pôle emploi d'être indemnisé, à condition de ne pas avoir atteint l'âge légal de la retraite.

Les demandeurs d'emploi qui ont épuisé leurs droits au chômage peuvent être indemnisés par l'État au titre du régime de solidarité et percevoir, sous certaines conditions, l'allocation de solidarité spécifique (ASS).

Pour un salarié qui a cessé son activité professionnelle (rupture de son dernier contrat de travail), qui a atteint l'âge légal de la retraite (entre 60 et 62 ans selon l'année de naissance) et qui a demandé sa retraite avant d'entamer un nouveau contrat, le cumul d'une retraite avec le revenu d'une activité professionnelle est possible pour tous les retraités du régime général. En revanche, certaines règles sont à respecter. En savoir plus.

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Mesures seniors - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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En France, le taux d'emploi des séniors, personnes âgées de 55 à 64 ans, n'a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Alors qu'il n'était que de 32 % au début des années 2000, il était de 56,2 %...

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Série de témoignages sur l'embauche de seniors - TF1 Avril 2023

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Série de témoignages sur l'embauche de seniors - TF1 Avril 2023

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par L.T. | Reportage TF1 : Elena Despatureaux, Noélie Clerc

Publié le 12 avril 2023 à 9h40, mis à jour le 12 avril 2023 à 9h53

Source : JT 20h Semaine

Désespéré que sa mère ne trouve pas de travail, Maxence a créé une entreprise pour l'embaucher.

Près de Laval, en Mayenne, des travaux de rénovation sont en cours dans une maison. Jusque-là, rien de très original, sauf que l'entreprise qui les dirige est unique en son genre. Tous les salariés sont plus âgés que leur patron. Le boss, c'est Maxence, 22 ans. Ce jeune peintre a créé son entreprise il y a un an. Il a autour de lui cinq salariés, tous en CDI. Lui a peu d'expérience alors, il s'est entouré de seniors. "C'est un atout d'avoir un ancien sur le chantier parce qu'il travaille peut-être moins vite, avec moins d'intensité, mais le travail est là, le rendu est très souvent mieux fait qu'un jeune", estime-t-il.

Depuis, il a décidé de ne recruter que des salariés en fin de carrière.

Au départ, il a créé cette entreprise pour aider sa mère Christelle, 49 ans. Après un cancer, elle s'est retrouvée au chômage. Malgré 20 ans d'expérience dans la peinture, aucun employeur n'a voulu lui donner une seconde chance. "Mon CV intéressait beaucoup, mais j'étais très frustrée parce qu'il n'y avait jamais de suite. Pourtant l'expérience est là mais on préfère embaucher des jeunes", déplore-t-elle.

Si aujourd'hui ça marche pour elle, pourquoi pas pour d'autres ? Hélène, 59 ans, est la dernière recrue. Et Maxence ne compte pas s'arrêter là. Il a fait de l'emploi des seniors son combat. Il va recruter deux autres personnes d'ici juin. Les candidatures ne manquent pas. Chaque mois, il reçoit une dizaine de CV. "Ça fait deux ans que ce monsieur-là cherche du travail a priori, il a 59 ans. Avec le nombre d'années qu'il va lui manquer, il va se retrouver avec 600 euros de retraite. J'aimerais bien l'embaucher, le prendre tout de suite chez moi, lui dire 'hop, on te met en CDI, on te protège jusqu'à ta retraite'", sourit Maxence.

La Mayenne, où se situe l'entreprise de Maxence, est l'un des trois départements français qui enregistre pourtant le plus faible taux de chômage. Mais ici, un demandeur d'emploi sur quatre est un senior. Comment inverser la tendance ? Quelle solution pour favoriser l'emploi des seniors ? Maxence a fait le choix d'adapter les horaires de ses salariés et leur façon de travailler.

Pour l'heure, en France, seules 20% des entreprises ont mis en place des dispositifs de ce type. Un an après la création de son entreprise, le carnet de commandes de Maxence est déjà plein. Ça tombe bien, dans le département, 4500 seniors sont à la recherche d'un emploi.

L.T. | Reportage TF1 : Elena Despatureaux, Noélie Clerc

Ce jour-là, Hélène teste un exosquelette, un outil qui permettrait de ménager son dos. Il ne s'agit pas d'augmenter la productivité mais de "diminuer la pénibilité et d'améliorer les conditions de travail". Un modèle robotisé coûte jusqu'à 4000 euros. Ce n'est pas donné, mais ça pourra aussi servir à des salariés plus jeunes.

En France, à peine plus d'un senior sur deux travaille.

Deux autres seniors rejoindront l'entreprise d'ici juin Adapter les horaires

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VIDÉO - Ce patron de 22 ans ne recrute que des seniors (dont sa mère)

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VIDÉO] - Désespéré que sa mère ne trouve pas de travail, Maxence a créé une entreprise pour l'embaucher. Depuis, il a décidé de ne recruter que des salariés en fin de carrière. En France, à peine plus d'un senior sur deux travaille.

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Les seniors sur le marché du travail en 2021

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En 2021, 56,0 % des personnes de 55 à 64 ans sont en emploi (contre 81,8 % des 25 à 49 ans) et 59,7 % en activité. Ces taux sont au plus haut depuis 1975. Ils diminuent avec l'âge, en raison des départs en retraite.

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Formation professionnelle : quels facteurs limitent l'accès des salariés seniors ?

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Formation professionnelle : quels facteurs limitent l'accès des salariés seniors ?

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Formation professionnelle : quels facteurs limitent l'accès des salariés seniors ?

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Un accès à la formation qui décroît dès 35 ans pour les ouvriers et les employés.

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Etat des lieux des freins de retour à l'emploi des 45 ans et + - Collectif emploi Nantes métropole - Mars 2023

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Etat des lieux des freins de retour à l'emploi des 45 ans et + - Collectif emploi Nantes métropole - Mars 2023

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Etat des lieux qualitatif freins retour Ã  l'emploi des personnes de 45 ans et plus

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Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? - DARES mars 2023

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Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? - DARES mars 2023

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Loire Atlantique : pour garder les seniors, des fins de carrières allégées 

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Loire Atlantique : pour garder les seniors, des fins de carrières allégées 

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rechercher un document - Cariforef Pays de la Loire

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Des entreprises de Loire-Atlantique accompagnent déjà les fins de carrière pour maintenir l’employabilité de leurs personnels

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Etude sur l'emploi des seniors dans l'intérim - Observatoire de l'intérim et du recrutement - mai 2022

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Etude sur l'emploi des seniors dans l'intérim - Observatoire de l'intérim et du recrutement - mai 2022

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Publication d'une étude sur l'emploi des seniors dans l'intérim

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L'Observatoire de l'intérim et du recrutement a confié aux cabinets Plein Sens et Amnyos une étude sur l'emploi des seniors dans l'intérim

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Quelles solutions pour prolonger la vie professionnelle des travailleurs plus âgés ? Regards sur l'expérience canadienne

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Quelles solutions pour prolonger la vie professionnelle des travailleurs plus âgés ? Regards sur l'expérience canadienne

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Quelles solutions pour prolonger la vie professionnelle des travailleurs plus âgés ?

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L’appui des dirigeants et l’adoption de bonnes pratiques permettent de retenir plus longtemps en emploi les professionnels de la finance plus âgés.

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 Orientation, Emploi, Formation professionnelle. Agir ensemble sur l'emploi des seniors en Ile de France 

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 Orientation, Emploi, Formation professionnelle. Agir ensemble sur l'emploi des seniors en Ile de France 

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Mis à jour le 16 Octobre 2017

© Fotolia Les seniors rencontrent des difficultés importantes sur le marché du travail. C'est pourquoi ils bénéficient de mesures spécifiques visant à favoriser leur retour et leur maintien dans l'emploi.

Politiques de l'emploi des seniors : changement de paradigme

En matière d'emploi des seniors, la France accuse un retard sur ses voisins européens. Selon une étude de la Dares datée de décembre 2016, en 2015, le taux d'activité des 55-64 ans en France est inférieur de 4,7 points à celui de l'Union européenne à 28 pays (UE28). Le taux d'emploi en France des 65-69 ans n'est quant à lui que de 6 %, contre 12 % dans l'UE28.

Cette situation s'explique notamment par les politiques de l'emploi menées en France à partir des années 70, et durant les 30 années qui ont suivi. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont alors privilégié le retrait des seniors du marché du travail, afin de favoriser l'emploi des autres tranches d'âges. L'abaissement de l'âge de la retraite de 65 à 60 ans, conjugué à la mise en place de dispositifs de départs à la retraite anticipée, ont eu pour effet d'abaisser considérablement le taux d'emploi des seniors.

Un retournement s'est produit à la fin des années 90. Vieillissement de la population et allongement des durées de vie, coût du financement des retraites, ainsi que l'objectif fixé par l'Union européenne d'atteindre un taux d'emploi de 50 % parmi les 55-64 ans, sont autant d'éléments qui ont conduit à un changement de paradigme dans les politiques de l'emploi des seniors. L'objectif de maintien et de retour à l'emploi de ce public a été affirmé, et fait désormais partie des priorités gouvernementales.

Quatre réformes des retraites se sont succédé en France depuis le début des années 1990 : en 1993, 2003, 2010 et 2014. Elles ont eu pour effet d'accroître significativement le taux d'emploi des seniors (+ 7 % en 10 ans). Cependant, dans le même temps, le taux de chômage des travailleurs de cette catégorie d'âge a connu une hausse rapide.

L'âge légal de la retraite
La réforme des retraites de 2010 a repoussé l'âge légal du départ à la retraite de 60 à 62 ans. Ce recul se fera progressivement d'ici 2018 et ne prendra effet que pour les assurés nés à partir du 1er juillet 1951. L'âge du taux plein, auquel un salarié peut prétendre quel que soit son nombre de trimestres de cotisations, était jusqu'ici fixé à 65 ans. Cet âge sera porté progressivement à 67 ans d'ici 2023.

L'emploi des seniors fait l'objet d'une mobilisation importante de la part de l'Etat, des Régions et des partenaires sociaux, à travers divers dispositifs visant à inciter les employeurs au maintien dans l'emploi ou à l'embauche de seniors, à prévenir la pénibilité, à améliorer l'accès des seniors à la formation, ou à encourager le prolongement de l'activité après l'âge légal de départ en retraite.

Ces mesures ont été renforcées dans le cadre du Plan emploi senior présenté en juin 2014.

A quel âge devient-on senior ?
Il n'existe pas de définition officielle du terme " senior " et l'âge considéré peut varier. Si les statistiques européennes prennent en compte les 55-64 ans, les accords et plans d'action seniors au sein des entreprises couvrent les 50 ans et plus. L'âge d'accès aux différents dispositifs spécifiques visant ce public peut également varier (à partir de 45 ans, de 50 ans ou de 57 ans). Enfin, la problématique de l'emploi des seniors varie en fonction des secteurs d'activité, plus ou moins exposés à la pénibilité, et des niveaux de diplôme des travailleurs.

Taux d'emploi et chômage de longue durée en hausse

Si les politiques d'emploi en faveur des seniors ont permis d'augmenter le taux d'emploi après 55 ans, le taux d'emploi des plus de 60 ans reste faible. Les seniors sont aussi plus durement affectés par la hausse du chômage.
Le taux d'emploi des seniors progresse
Le taux d'emploi des 55-64 ans a fortement augmenté en France, passant de 37 % en 2003 à plus de 49 % en 2015 selon la Dares. Il reste néanmoins bien inférieur à la tranche d'âge qui précède (au 1er semestre 2016, le taux d'emploi des 50-54 ans atteignait 79 %).

Cette hausse dissimule toutefois des disparités. Ainsi, le taux d'emploi des "jeunes seniors" de 55 à 59 ans a fortement augmenté au cours des vingt dernières années. Il atteint 70 % en 2016, soit une moyenne plus élevée que dans l'ensemble des pays européens. Mais l'on constate que la proportion de seniors travaillant chute fortement après 60 ans. En 2016, le taux d'emploi des 60-64 ans s'élève à seulement 28 % (6 % pour les 65-69 ans). Malgré le relèvement de l'âge de départ à la retraite, il apparaît donc que le retrait de la vie active en France demeure précoce.
Une présence plus marquée dans certains secteurs d'activités
L'agriculture est l'activité qui emploie en proportion le plus de seniors. En 2013, 40,9 % des personnes travaillant dans le secteur agricole étaient âgées de 50 ans et plus. Les travailleurs de cette tranche d'âge sont également assez présents dans les secteurs de la cokéfaction et du raffinage (38,1 % des 50 ans et plus), et de l'administration publique (32,1 %). Autres secteurs d'activités employant près de 30 % de travailleurs âgés de 50 ans et plus : l'immobilier, la banque-assurance, les transports et l'industrie.
Des demandeurs d'emplois seniors toujours plus nombreux
Sensiblement plus faible que pour l'ensemble des actifs, le taux de chômage des 55‐64 ans (7,4 % en 2015) suit une tendance proche de celui des autres tranches d'âge, avec une augmentation marquée depuis la crise de 2008, en particulier pour les hommes. Mais on note, pour cette tranche d'âge, une nette augmentation du nombre de demandeurs d'emploi inscrits à Pôle Emploi, liée en partie à l'arrivée des générations du baby‐boom dans cette tranche d'âge, et à la fin de la dispense de recherche d'emploi pour les plus de 50 ans.

On constate par ailleurs que les seniors restent plus durablement au chômage. 63,5 % des chômeurs âgés de 55 à 64 ans le sont depuis au moins un an, contre 43,9 % pour les 15-64 ans. Le taux de chômage et la part des chômeurs de longue durée diffèrent peu entre les seniors âgés de 55 à 59 ans et ceux de 60 à 64 ans.

L'emploi des seniors en Ile-de-France
Le nombre de demandeurs d'emploi franciliens de 50 ans et plus a plus que doublé depuis 2008 (+ 160 %). Les seniors franciliens sont davantage touchés par le chômage de très longue durée que les autres actifs : plus de la moitié d'entre eux (52 %) sont inscrits à Pôle emploi depuis 3 ans ou plus. En nombre d'inscrits, les métiers regroupant le plus de demandeurs d'emplois seniors sont ceux d'agents d'entretien, de cadres commerciaux et d'assistantes maternelles. Malgré tout, le taux d'emploi des seniors en Ile-de-France reste plus élevé que dans le reste du pays. Cet écart provient du fait que les actifs franciliens en emploi sont plus diplômés, plus souvent cadres, et sont entrés dans la vie professionnelle plus tardivement que les actifs provinciaux.

Les seniors : atout ou charge pour l'entreprise ?

Selon le baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l'OIT (Organisation internationale du travail), l'âge est, avec le fait d'être une femme enceinte, le premier critère des discriminations ressenties par les salariés. Etre âgé de plus de 55 ans est considéré comme un inconvénient pour être embauché par 82 % des salariés du secteur public, 81 % des salariés du secteur privé et 89 % des demandeurs d'emploi.

Sur le marché du travail, l'âge est vecteur de nombreux préjugés, de la part des employeurs, mais aussi des travailleurs eux-mêmes. Interrogés à l'occasion du baromètre 2014 du cabinet " A compétences égales ", entreprises, cabinets de recrutements et candidats seniors citent plusieurs freins perçus à l'embauche des seniors : " coût ", " difficultés à être managé(e)s ", " résistance au changement ", " sur-dimensionnement " par rapport au poste, ou encore " temps restant à travailler dans l'entreprise ".

Certaines de ces affirmations sont néanmoins contredites par les réponses des seniors interrogés par le même baromètre. Ainsi, 75 % des seniors déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse (et même 80 % des cadres), tandis qu'ils sont plus de 90 % à déclarer être prêts à changer de fonction. Par ailleurs, les atouts des seniors cités par les entreprises, cabinets et candidats, contrebalancent certains des freins évoqués. Les seniors sont en effet perçus comme ayant davantage d'expérience, d'autonomie, d'expertise, de capacité de recul et d'analyse du risque.

La question du " temps restant à travailler en entreprise " peut elle aussi être battue en brèche. Un salarié âgé de 50 ans a devant lui plus de dix années de vie professionnelle. De plus, dans un contexte de marché du travail difficile, les salariés seniors sont susceptibles d'afficher davantage de fidélité envers leur entreprise, et de répondre à la problématique du turn over qui affecte certaines fonctions.

Entreprises et partenaires sociaux s'engagent pour le maintien dans l'emploi des seniors
La question du maintien de l'emploi des seniors et de la transmission des compétences est au cœur des accords et plans d'action que les entreprises ont l'obligation de négocier avec leurs partenaires sociaux : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour les entreprises d'au moins 300 salariés, C ontrat de génération (qui remplace les accords et plans seniors) pour les entreprises d'au moins 50 salariés, et accords ou plans d'actions de prévention de la pénibilité, pour les entreprises d'au moins 50 salariés dont au moins 50 % de l'effectif est exposé à des facteurs de pénibilité.

Mesures et dispositifs en faveur de l'emploi des seniors

Plusieurs mesures et dispositifs spécifiques ont été mis en place en faveur des seniors, afin de contrer les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail.

Contrat de génération : il s'agit d'un dispositif qui vise à favoriser l'embauche des jeunes et des seniors, ainsi que le maintien dans l'emploi de ces derniers. Variable selon la taille de l'entreprise, le contrat de génération se divise en deux volets. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il se traduit par l'obligation de conclure un plan d'action ou un accord d'entreprise ou de branche sur l'emploi des jeunes et des seniors. Le dispositif prévoit également une aide et un soutien pour les entreprises de moins de 300 salariés embauchant un jeune et maintenant un salarié de 57 ans et plus dans l'emploi (aide de 4 000 euros/an pendant 3 ans maximum), ou embauchant simultanément un jeune et un senior de 55 ans et plus (aide de 8 000 euros/an pendant 3 ans maximum).

CDD senior : ce contrat a été créé afin de favoriser le retour à l'emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, pour leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d'une retraite à taux plein. Il s'agit d'un CDD "classique", mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'issue d'un licenciement économique.

Durée prolongée pour le CUI-CAE en CDD : contrat aidé destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi, le CUI-CAE (Contrat unique d'insertion, spécifique au secteur non-marchand) peut, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d'une durée totale de 60 mois (au lieu de 24 mois) pour les personnes âgées de 50 ans et plus et bénéficiaires de minima sociaux.

Aide à l'embauche en Contrat de professionnalisation : les employeurs recrutant un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) peuvent bénéficier d'une aide à l'embauche de 2 000 euros. Lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus (quel que soit son statut, l'employeur bénéficie également d'une exonération totale des cotisations patronales).

Pas de durée minimale d'indemnisation pour l'ADR : les demandeurs d'emploi âgés de 50 ans et plus peuvent bénéficier de l'Aide différentielle au reclassement (ADR) quelle que soit leur durée d'indemnisation (contre une durée minimale de 12 mois pour les autres demandeurs d'emploi). Cette aide est versée par Pôle emploi lorsque la rémunération d'une reprise d'activité en CDD ou CDI est inférieure d'au moins 15 % à celle de l'emploi précédent.

Les demandeurs d'emploi nés entre le 1er janvier 1954 et le 31 décembre 1955 et ayant épuisé leurs droits en matière d'allocation chômage peuvent bénéficier sous conditions d'une Prime transitoire de solidarité d'un montant mensuel de 300 euros.

Des conditions d'indemnisation particulières pour les demandeurs d'emploi seniors
L'accord sur l'assurance chômage validé par les partenaires sociaux le 28 mars 2017 prévoit différentes mesures pour assurer une protection équitable des demandeurs d'emploi et des salariés, compte tenu des évolutions du marché du travail. Parmi les évolutions prévues par cet accord, celle de l'âge d'entrée dans la filière senior de l'assurance chômage, qui donne plus de droits en matière de durée d'indemnisation et de formation. A compter du 1er septembre 2017, les nouveaux demandeurs d'emploi âgés de 50 à 52 ans bénéficient d'une durée maximale d'indemnisation de 24 mois ; ceux âgés de 53 à 54 ans, de 30 mois ; ceux âgés de 55 ans et plus, de 36 mois.

Se former après 50 ans

La France affiche un des taux d'accès à la formation parmi les plus de 50 ans les plus bas d'Europe. Selon le Céreq, l'espérance annuelle de formation décroît avec l'âge. Si, en 2010, les salariés de 15 à 29 ans pouvaient espérer se former 20 heures par an, les plus de 50 ans ne pouvaient compter que sur 14 heures de formation annuelle. Le même phénomène se retrouve parmi les demandeurs d'emploi : fin 2012, selon la Dares, 10,9 % des demandeurs d'emplois âgés de moins de 26 ans suivaient une formation professionnelle, contre 6,8 % des 26-44 ans, et seulement 3,1 % des 45 ans et plus.

La catégorie socio-professionnelle et le niveau de diplôme apparaissent être chez les seniors, comme dans les autres tranches d'âges, un facteur influençant le taux d'accès à la formation. L'âge constitue néanmoins un facteur aggravant, les seniors exprimant beaucoup moins le besoin de se former. Ainsi, selon le Céreq, si près de 40 % des salariés déclarent jusqu'à 50 ans avoir eu des besoins de formation insatisfaits, leur proportion chute à 28 % aux âges suivants.

Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer cette situation. Les seniors peuvent estimer l'investissement dans la formation peu rentable au vu des faibles perspectives d'évolution professionnelle qui leur sont proposées, ou du faible nombre d'années de carrière leur restant à effectuer. Ils peuvent également estimer que leur expérience leur a permis d'acquérir suffisamment de compétences et être peu enclins à " retourner sur les bancs de l'école ". Enfin, ils peuvent réfreiner un besoin de formation estimant que celle-ci leur sera refusée en raison de leur âge.

Aussi, le renforcement de l'accès à la formation des seniors demande d'agir sur plusieurs leviers : adaptation des formations (méthodes pédagogiques reposant davantage sur les acquis de l'expérience), mise en place de politiques volontaristes au sein des entreprises, et mise en place de politiques publiques incitatives.

A noter : l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés âgés de 45 ans et plus, a été supprimé par la loi du 5 mars 2014. Il est remplacé par un entretien professionnel, généralisé à toutes les entreprises et pour l'ensemble des salariés, qui doit être réalisé tous les deux ans et donner lieu tous les six ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L'entretien professionnel est l'occasion d'évoquer les perspectives d'évolution du salarié et d'élaborer un projet de formation.

Trois dispositifs de formation bien adaptés
Hormis pour le Contrat de professionnalisation (voir chapitre précédent), il n'existe pas de mesures concernant spécifiquement les seniors pour l'accès aux différents dispositifs de la formation professionnelle. Trois dispositifs peuvent néanmoins être plus particulièrement mobilisés en faveur des seniors, car ils ont pour objectif de valoriser les compétences acquises par l'expérience et/ou de se maintenir dans l'emploi.

La Période de professionnalisation : ouverte à tout salarié en CDI, en CUI (CDD ou CDI), ou en CDD dans une Structure d'insertion par l'activité économique (SIAE), elle permet favoriser le maintien dans l'emploi, via une formation qualifiante ou certifiante.

La Validation des acquis de l'expérience (VAE) : ouverte à toute personne justifiant d'au moins trois années d'expérience, elle permet de faire reconnaître son expérience afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Le Bilan de compétences : il permet à un salarié ou à un demandeur d'emploi de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Par ailleurs, le protocole d'accord relatif à l'assurance chômage du 28 mars 2017 comporte des dispositions particulières en ce qui concerne le Compte personnel de formation (CPF) pour les seniors inscrits à Pôle emploi et âgés de 50 à 54 ans à la date de fin de leur contrat de travail : leur CPF est abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation identifié, dans la limite de 500 heures.

A noter, concernant les allocataires âgés de 53 à 54 ans à la fin de leur contrat de travail : en cas de formation, la période de versement de l'Allocation de retour à l'emploi formation (Aref) vient s'ajouter à la durée maximale d'indemnisation, dans une limite de 6 mois supplémentaires (soit 131 jours indemnisables).

Travailler au-delà de l'âge de la retraite

Plusieurs mesures ont été progressivement instaurées pour inciter les français à travailler après avoir passé l'âge légal de la retrait e. L'objectif visé est multiple : assurer la pérennité du système de retraite, en augmentant les cotisations ; favoriser le maintien dans l'emploi des salariés approchant de l'âge de la retraite, notamment de ceux exposés à des facteurs de pénibilité ; encourager l'embauche des seniors, en atténuant l'effet de la fin de carrière ; ou encore contribuer au changement des mentalités sur le travail des seniors.
La retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d'une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Les bénéficiaires doivent justifier d'au moins 150 trimestres validés et exercer une activité à temps partiel (d'une durée au moins inférieure à 80 % de la durée d'un temps plein applicable dans leur entreprise).
La surcote
La surcote permet aux salariés qui poursuivent leur activité après leur retraite d'obtenir une majoration de leur pension de retraite de base. Les bénéficiaires doivent remplir les conditions exigées pour partir à la retraite à taux plein (avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite et avoir le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein).
Le cumul emploi-retraite
Le cumul emploi-retraite permet de cumuler revenus professionnels et pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Peuvent bénéficier d'un "cumul libéralisé" (sans limite de revenus), les personnes ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite ; les personnes justifiant du nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein ou à défaut ayant atteint l'âge permettant de bénéficier du taux plein automatique (entre 65 et 67 ans selon la date de naissance) ; les personnes ayant liquidé l'ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaires auxquelles elles peuvent prétendre.

Les personnes ne remplissant pas les conditions ouvrant droit au cumul intégral peuvent bénéficier d'un cumul dans la limite d'un certain plafond de revenus. Le plafond brut à ne pas dépasser est alors le plus élevé des deux montants suivants : soit 160 % du Smic (2 368,43 € en 2017), soit le dernier salaire d'activité perçu avant la liquidation des pensions.

Des solutions pour rebondir

En cas de perte d'emploi, les seniors ont davantage de difficultés pour retrouver un emploi durable que les autres publics. Plusieurs solutions peuvent alors être envisagées pour contourner ces difficultés et renouer avec une activité.
La création d'entreprise
La création d'entreprise, à condition qu'elle réponde à une motivation de la part de la personne, constitue une alternative de retour à l'emploi pour les seniors. En 2013, les 50 ans et plus représentaient selon l'Insee 17 % des créateurs d'entreprises individuels (hors auto-entrepreneurs). Les seniors bénéficient de plusieurs atouts pour se lancer dans la création d'entreprise, parmi lesquels leur expérience et leur réseau professionnel. Selon les situations, ils peuvent aussi être affranchis de certaines contraintes familiales (plus d'enfants à charge) et disposer d'un patrimoine déjà constitué.

A noter : certains réseaux de financement et d'accompagnement à la création d'entreprise ont mis en place des dispositifs spécifiques pour les seniors. C'est le cas notamment du réseau Initiative France (" programme +45 ", en partenariat avec AG2R La Mondiale) et de l'Adie.

L'intérim
L'intérim est une solution souple qui peut permettre un retour à l'emploi ou l'exercice d'une activité à temps plein ou à temps partiel dans le cadre du cumul emploi-retraite. L'intérim permet d'exercer dans tous les secteurs d'activité et dans tous les métiers, néanmoins les offres en intérim concernent majoritairement les secteurs de l'industrie et du BTP, et les postes de bas niveau de qualification.

A noter : la branche du travail temporaire a mis en place un contrat spécifique, le Cipi (Contrat d'insertion professionnelle intérimaire), qui s'adresse notamment aux demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.
Le travail en temps partagé
Le travail en temps partagé permet d'effectuer des missions pour plusieurs entreprises (généralement des PME), n'ayant pas les moyens d'employer un salarié à plein temps. Il peut être une solution à plein temps ou à temps partiel pour les seniors disposant d'une expertise pointue (cadres). Le travail en temps partagé peut s'exercer au sein de différentes structures ou dispositifs : groupements d'employeurs, entreprises de temps partagé (ETTP), portage salarial, ou associations de travail partagé. En Ile-de-France, l'association C.D.M-Eorganise régulièrement des réunions d'informations sur le travail en temps partagé.

Se faire accompagner par des associations
Adhérer à une association permet de se faire accompagner dans sa recherche d'emploi et de renforcer son réseau. En Ile-de-France, des associations comme La Herse, Force femmes, et l'Avarap (pour les cadres), accompagnent les seniors dans leurs démarches de recherche d'emploi et de création d'activité. Le Crepi Ile-de-Francepropose également un accompagnement des demandeurs d'emplois de 45 ans et plus dans le cadre de son action "Réseau emploi senior".

D'autres initiatives franciliennes peuvent être signalées : "ateliers 45 ans et +" à la Cité des métiers de Paris, clubs et ateliers cadres seniors à la Maison de l'emploi Rives de Seine, club senior de l'agence Pôle emploi Créapass (création d'entreprise), etc.

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Emploi des seniors : quels enjeux, quelles solutions ?

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Mis à jour le 16 Octobre 2017 © Fotolia Les seniors rencontrent des difficultés importantes sur le marché du travail. C'est pourquoi ils bénéficient de mesures spécifiques visant à favoriser leur retour et leur maintien dans l'emploi. En matière d'emploi des seniors, la France accuse un retard sur ses voisins européens.

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Le retour sur le marché du travail des seniors de 50 ans ou plus : un enjeu de société - Insee Analyses Auvergne-Rhône-Alpes mars 2022 

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Le retour sur le marché du travail des seniors de 50 ans ou plus : un enjeu de société - Insee Analyses Auvergne-Rhône-Alpes mars 2022 

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En 2018, 3,1 millions de personnes sont âgées de 50 ans ou plus en Auvergne-Rhône-Alpes, soit près de quatre habitants sur dix. Leur nombre et leur part dans la population ont fortement progressé en 10 ans (+ 17 % et + 3 points respectivement), en particulier les sexagénaires. Les deux tiers des 50 ans ou plus sont âgés de moins de 70 ans (soit 2 millions de personnes) et restent principalement actifs. La part de ceux en emploi ou au chômage en Auvergne-Rhône-Alpes est d'ailleurs la plus élevée de France de province (55 % contre 52 %), en augmentation de près de 7 points par rapport à 2008. Avec deux paliers à 60 et 62 ans liés aux bascules dans le régime de retraite, ce taux d'activité décroît fortement avec l'âge. De 86 % pour les quinquagénaires, il chute ensuite à 33 % pour les 60-64 ans et à 6 % pour les 65-69 ans. Ces seniors, âgés de 50 à 69 ans, se déclarent moins souvent au chômage que les actifs plus jeunes (8,6 % contre 10,8 % pour les 25-49 ans). Néanmoins, se retrouver sans emploi après 50 ans, alors que sa vie professionnelle est encore longue, peut se révéler compliqué. Concurrence avec de jeunes actifs plus diplômés et aux prétentions salariales moindres, remise en question de ses compétences, etc. sont autant d'écueils pour le retour à l'emploi. D'autant que le vieillissement généralisé de la population s'inscrit dans un contexte de recul progressif de l'âge de départ en retraite.

Cette étude permettra ainsi d'avoir une meilleure connaissance du profil des demandeurs d'emploi en fin de mois (DEFM) seniors suivis par Pôle emploi ( encadré 2), et de préparer et d'adapter leur retour sur le marché du travail, véritable enjeu des politiques publiques. Par ailleurs, la crise sanitaire récente accentue encore les difficultés des seniors en recherche d'emploi, qui restent bien plus nombreux qu'avant-crise contrairement aux autres classes d'âge ( encadré 1).

Endiguer le chômage des femmes après 50 ans

En 2018, les femmes seniors, à l'instar des plus jeunes, sont toujours plus concernées par le chômage que les hommes. Parmi elles, 9,0 % se déclarent sans emploi contre 8,3 % pour ces derniers ( figure 1). Les 60-64 ans sont particulièrement touchés (12 %), davantage que les 25-49 ans, et les femmes un peu plus que les hommes (12,1 % contre 11,9 %).

À l'approche de la retraite, le nombre important de femmes au chômage reste préoccupant et interroge sur le niveau de pension auquel elles pourront in fine prétendre, sans oublier le risque accru de tomber dans la précarité. Certaines femmes sont ainsi amenées à rester plus longtemps que les hommes sur le marché du travail pour pouvoir atteindre une retraite à taux plein ou en limiter la décote. Les carrières féminines sont, d'une part, plus souvent entrecoupées de périodes d'inactivité que celles de leurs homologues masculins à la suite de choix au sein des couples (maternité, arrêt ou baisse de leur temps de travail pour élever les enfants...).

D'autre part, des fragilités personnelles et donc financières (leurs revenus étant en moyenne moins élevés que ceux des hommes) peuvent les amener à conserver une activité professionnelle. Les femmes au chômage sont ainsi plus souvent seules que leurs homologues masculins, une sur trois se retrouvant confrontée au divorce ou au décès de leur conjoint contre moins d'un homme sur quatre. À l'opposé, une proportion plus élevée d'hommes bénéficient de régimes spéciaux (personnel roulant de la SNCF, fonction publique active par exemple) qui leur confèrent souvent la possibilité de cesser leur activité plus tôt que les femmes et les éloignent plus fréquemment d'éventuelles périodes de chômage avant l'inactivité. Les femmes sont donc davantage exposées aux situations de chômage avant de pouvoir faire valoir leurs droits à la retraite.

Accompagner les seniors les plus fragiles

Parallèlement aux personnes qui se déclarent au chômage dans les enquêtes annuelles de recensement, fin mai 2021, Pôle emploi accompagne plus particulièrement 170 600 DEFM seniors, inscrits en Auvergne-Rhône-Alpes et tenus de faire des recherches actives d'emploi. La majorité d'entre eux sont des femmes (54 %). Six sur dix relèvent de la catégorie A (sans emploi - soit la catégorie la plus proche des chômeurs au sens du Recensement), un quart de la catégorie B (ayant exercé une activité réduite courte) et le reste de la catégorie C (ayant exercé une activité réduite longue) ( Pour comprendre). Depuis 2017, il n'existe plus de dispenses de recherche d'emploi. Enfin, certains seniors ayant pourtant atteint l'âge légal de départ à la retraite, peuvent encore prétendre à une indemnisation du chômage, ces derniers n'ayant pas le nombre requis de trimestres pour obtenir une retraite à taux plein.

À partir de plusieurs indicateurs éclairant leur situation personnelle et au regard de leurs aspirations professionnelles ( Pour comprendre), six profils de demandeurs d'emplois en fin de mois se distinguent, en particulier au travers des enjeux liés à leur retour sur le marché du travail ( figure 2).

Un premier profil concentre plus d'un quart des DEFM de 50-69 ans (44 600), considérés comme les plus fragiles et nécessitant un accompagnement renforcé. Essentiellement inscrits en catégorie A, ils ont l'ancienneté de recherche d'emploi la plus élevée, soit plus de trois ans (1 219 jours contre 983 en moyenne pour l'ensemble des DEFM seniors) ( figure 3) et sont durablement éloignés de l'emploi. Un quart d'entre eux perçoivent alors l'allocation spécifique de solidarité, ayant épuisé leur droit à chômage, et/ou le RSA (quand c'est le cas pour seulement 11 % de l'ensemble des DEFM seniors).

Âgés en moyenne de 57 ans, ces individus fragiles cumulent ainsi de nombreux freins à l'emploi. Plus de huit sur dix ont un niveau de formation inférieur au niveau 3ᵉ ou CAP/BEP. La plupart ne souhaitent pas avoir un travail à plus de 15 km de leur lieu de résidence, en lien avec une moindre détention du permis de conduire. Ils bénéficient aussi plus fréquemment de la reconnaissance d'un handicap. Ces individus sont plus souvent célibataires et vivent dans des territoires où l'emploi est moins présent (rural ou quartier de la politique de la ville).

Ces chômeurs rassemblent un peu plus d'hommes (57 %) que de femmes et leurs recherches d'emploi sont différentes. Les hommes visent plus spécifiquement un CDI à temps plein dans les domaines du transport et de la logistique (magasinage et préparation de commandes, chauffeurs-livreurs sur courte distance) ou de l'installation/maintenance (notamment de bâtiments), tandis que les femmes axent les leurs sur des postes à temps partiel dans les métiers des services à la personne et à la collectivité (nettoyage de locaux, services domestiques, assistance auprès d'enfants...).

Cette population, au centre des préoccupations de Pôle emploi, bénéficie d'un soutien renforcé et d'un accompagnement particulier dans ses recherches, basé sur des contacts plus fréquents avec les conseillers et des entretiens physiques privilégiés. L'objectif est de faire émerger un projet d'emploi viable en améliorant leurs compétences (à l'aide de coaching, formation, ateliers visant à valoriser son image et à retrouver la confiance en soi). Malgré ce dispositif soutenu, une petite part de ces DEFM pourrait toutefois ne pas réussir à retrouver d'emploi avant le passage à l'inactivité (en particulier ceux proches de l'âge légal de départ à la retraite).

Proposer des offres en adéquation avec l'évolution de carrière passée

Également sans aucune activité et principalement inscrits en catégorie A, un deuxième profil, comptant 18 300 DEFM (11 % des DEFM seniors), se démarque notablement par sa carrière passée et ses aspirations. Majoritairement cadres (60 % contre 8 % en moyenne parmi les DEFM seniors), rassemblant le plus souvent des hommes (77 %) et âgés en moyenne de 57 ans, ces individus sont nombreux à être entrés dans le chômage suite à une rupture conventionnelle (31 % contre 13 %). Avec une ancienneté de recherche relativement restreinte (678 jours contre 983 en moyenne), ils se destinent préférentiellement à des emplois dans le domaine du support à l'entreprise (avec une surreprésentation des métiers de la stratégie commerciale d'entreprise et de la direction), où ils bénéficient en sus d'une expérience solide (59 % ont plus de 20 ans d'expérience contre 27 % en moyenne parmi les DEFM seniors). Ils sont ainsi surreprésentés dans les territoires industriels ou frontaliers (Rhône, Haute-Savoie, Ain).

Pour cette population à haute qualification, éviter une situation de chômage qui perdurerait jusqu'à la retraite est l'objectif visé. D'autant que la réforme de l'assurance chômage, avec la dégressivité des allocations au bout du 7ᵉ mois (entrée en vigueur le 1ᵉʳ décembre 2021), pourrait financièrement les toucher. Pouvoir proposer des opportunités en adéquation avec leur statut social et leur niveau de rémunération antérieur constitue un défi pour Pôle emploi. Ce public, aux trois quarts doté d'un niveau de formation " supérieur " (contre un quart de l'ensemble des DEFM seniors) est confronté à la concurrence des actifs plus jeunes aux prétentions salariales plus faibles, en lien avec une expérience professionnelle plus réduite. Une déclassification dans la hiérarchie de l'entreprise par rapport à la situation antérieure sera plus difficilement acceptée.

Sécuriser le retour à un emploi durable des seniors quinquagénaires

Le troisième profil rassemble 29 000 individus (17 % de l'ensemble des DEFM seniors) qui, au contraire des catégories précédentes, sont proches de l'emploi (47 % sont inscrits en catégorie C). Ils exercent ainsi, pour la majorité, une activité réduite de plus de 78 heures par mois. Essentiellement composé d'hommes (89 %), quinquagénaires (89 % contre 76 % en moyenne parmi les DEFM seniors), avec une surreprésentation de personnes vivant en Haute-Savoie, en Savoie, dans l'Ain et dans l'Ardèche, ce groupe concerne le plus souvent des permittents (enchaînant les CDD, intérimaires, saisonniers, employés en extra, etc.). Ces individus recherchent ainsi prioritairement un emploi dans le domaine du transport, de la logistique ou de la construction (47 % contre 15 %), qui embauche souvent en format court (magasinage et préparation de commandes, conduite et transport de marchandises sur longue distance, maçonnerie...). L'enjeu pour ces seniors au chômage, plus jeunes que les autres, consiste à sécuriser leur retour à un emploi pérenne, plutôt que d'enchaîner une succession de missions de court terme.

Ce public ne présente ainsi pas de frein majeur au retour à l'emploi, même si la plupart des individus sont peu diplômés (61 % de CAP/BEP/3ᵉ contre 46 %) et que leur alternance entre périodes en emploi et au chômage pourrait résulter d'un arbitrage individuel. Toutefois, à l'avenir, cet ensemble de chômeurs pourrait être impacté par la nouvelle réglementation sur le calcul des droits au chômage, et plus spécifiquement par le plafonnement de la prise en compte des périodes d'inactivité inter-contrats qui réduirait leur indemnisation.

Pérenniser l'emploi au cœur des territoires ruraux

Avec des personnes tout aussi proches de l'emploi (45 % sont inscrites en catégorie C) mais très majoritairement des femmes (93 %), le quatrième profil concentre 34 450 DEFM soit 20 % des DEFM seniors. Comptant également parmi les seniors les plus jeunes (55 ans en moyenne), les personnes composant ce groupe sont, le plus souvent, encore à la tête d'une famille (54 % avec au moins un enfant à charge contre 45 %). Elles résident davantage dans le Cantal, le Puy-de-Dôme, la Haute-Loire, la Savoie ou la Loire et présentent fréquemment des problèmes de mobilité (43 % ne souhaitent pas s'éloigner à plus de 15 km de leur lieu de résidence, contre 27 % de l'ensemble des DEFM seniors), en lien avec une moindre détention du permis de conduire (19 % contre 15 % de non titulaires du permis B). Ces personnes visent en priorité un métier d'employé (94 % contre 62 % en moyenne) dans le domaine des services à la personne et à la collectivité (assistance auprès d'enfants, services domestiques, nettoyage des locaux...) et de la santé. Dans leurs territoires ruraux, elles se retrouvent confrontées à un enjeu de pérennisation voire de transformation de l'emploi. L'évolution de la démographie et des structures associées aux jeunes enfants fait en effet peser un risque sur l'existence de débouchés pour la majorité des assistantes maternelles de ce profil qui devront peut-être s'orienter à l'avenir vers des métiers de services aux personnes âgées. Au total, pour plus d'un tiers des individus de ce groupe, les recherches d'emploi s'allongent en conséquence au-delà de 3 ans.

Accompagner la reconversion professionnelle des femmes

La reconversion professionnelle est aussi au cœur du cinquième profil. Encore principalement féminin (75 %) mais comptant cette fois-ci essentiellement des personnes durablement éloignées de l'emploi, sans aucune activité et donc inscrites en catégorie A (94 %), ce public rassemble 22 800 individus soit 13 % des DEFM seniors. En outre, il concerne plus spécifiquement des personnes qualifiées (58 % ont au moins le niveau bac contre 41 % parmi l'ensemble des DEFM seniors) et mobiles (92 % sont titulaires du permis B). Malgré ces atouts, les individus de cet ensemble, domiciliés le plus souvent en Haute-Savoie, en Ardèche et dans la Drôme, et pour bon nombre sexagénaires (42 % de 60-69 ans contre 24 % parmi l'ensemble des DEFM seniors) rencontrent certains freins à leur retour à l'emploi. En particulier, leurs recherches se concentrent sur des métiers (secrétariat, accueil et renseignement, opérations administratives) dans des secteurs qui évoluent fortement avec le numérique et se retrouvent en décroissance ou en restructuration (support à l'entreprise, banque-assurance). Ces personnes sont aussi fortement concurrencées par d'autres actifs, en particulier plus jeunes, notamment dans le secteur du commerce, de la vente ou du tourisme (65 % recherchent un emploi dans l'un de ces domaines contre 34 % en moyenne).

Aider à leur reconversion pour les rapprocher du marché du travail est un objectif fort. La proposition de formations pour développer des compétences dans le numérique en est un moyen. Ce groupe pourrait néanmoins voir ses effectifs croître à l'avenir, du fait du contexte sanitaire actuel qui accentue les difficultés économiques pesant sur certains des secteurs recherchés par ces personnes.

Valoriser l'expérience des femmes diplômées

Enfin, le dernier profil de DEFM rassemble 21 450 personnes soit 13 % des seniors en recherche d'emploi, avec une fois de plus une grande part de femmes (73 %) mais au contraire proches de l'emploi (plus de deux tiers d'inscrits en catégories B et C). Installées plus souvent dans des territoires dynamiques (Savoie, Haute-Savoie et Rhône), ces personnes pourraient ne pas rester très longtemps sur les listes de Pôle emploi. Ce public dispose d'un haut niveau de diplôme (56 % contre 25 % de niveau de formation " supérieur " en moyenne) et d'un degré élevé de mobilité (59 % contre 40 % peuvent se déplacer à 30 km ou plus). Leurs recherches portent préférentiellement sur des métiers d'agent de maîtrise technique, de technicien dessinateur ou de cadre (37 % contre 19 %) dans le support aux entreprises (secrétariat, comptabilité, assistanat commercial, formation professionnelle, accueil/renseignement).

La valorisation de l'expérience de ces femmes diplômées est un enjeu pour Pôle emploi. De surcroît, les membres de cet ensemble sont encore quinquagénaires pour la plupart (85 %). Il s'agit souvent de personnes avec une charge de famille (47 % contre 35 % avec 1 ou 2 enfants à charge), peut-être des femmes qui ont suivi leur mari (62 % contre 51 % de personnes mariées) et pour qui cette mobilité géographique et cette période de chômage pourraient peser sur l'évolution de la carrière.

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Le retour sur le marché du travail des seniors de 50 ans ou plus : un enjeu de société - Insee Analyses Auvergne-Rhône-Alpes - 141

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