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Por mais que o estabelecimento da cultura organizacional aconteça, uma preocupação que deve ser presente é a melhoria constante.
Para saber quais as ações possíveis, é preciso considerar a forma como a cultura organizacional da empresa está estabelecida.
O primeiro ponto a ser analisado em busca da melhoria é a aplicação da cultura empresarial. Ela deve ser aplicada de cima para baixo.
Os gestores são os primeiros a desenvolver os conceitos e conseguir, de forma efetiva, atingir o maior número possível de colaboradores.
Além disso, um ponto importante é a formação continuada da equipe. Quando há o oferecimento de cursos e outras opções de alinhamento,
é mais fácil para os colaboradores compreenderem e se envolverem com a empresa. É também uma forma de consolidar os valores e objetivos da organização,
envolvendo todas as áreas. No entanto, essas são apenas algumas das práticas possíveis para que se promova a melhoria da cultura organizacional.
Outras ações podem ser aplicadas, visando os objetivos traçados. Vale destacar que todas as ações podem ser realizadas em conjunto ou individualmente,
da forma que melhor se relaciona com a organização.

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A cultura organizacional é o propósito, ações e valores que conduzem uma empresa ao seu objetivo.
Já o clima organizacional é a percepção dos colaboradores em relação a qualidade do ambiente de trabalho, que engloba benefícios, remuneração,
colegas e estrutura física da empresa.

São muitos os fatores que influenciam esse conceito, como o relacionamento do colaborador com seus líderes e pares,
estrutura física da empresa e satisfação do funcionário com seu cargo e remuneração.

Quando as ações da empresa são condizentes com a cultura que ela divulga, o clima tem tudo para ser o melhor possível,
pois o funcionário sabe o que pode esperar da organização. Porém, quando há discrepância entre o que é feito e o que é dito,
problemas podem surgir. Isso diminui a credibilidade da empresa entre os colaboradores, o que piora os níveis de satisfação e engajamento no trabalho.

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1. Cultura de poder
O que é? São empresas focadas na geração de resultados, em que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos.
Na cultura de poder, as decisões estão centradas em uma liderança.
As culturas de poder ocorrem principalmente em empresas pequenas— em que a figura do dono é muito forte e acumula diversas funções.
Não à toa, você verá esse tipo frequentemente associado à cultura de clube— o mais importante é compor a rede de influência do chefe.
Apesar de demonstrar uma hierarquia clara e bem definida, o tipo limita o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa.
Uma gestão que pouco delega tem braços curtos.

2. Cultura de tarefas
O que é? Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas atividades,
extraindo o máximo do seu potencial.
Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa forma, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução dos problemas.
A desvantagem do modelo é a dificuldade de controle e monitoramento. Não haverá alguém “em cima” do colaborador para garantir o sucesso das atividades.

3. Cultura de pessoas
O que é? As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas valorizam os seus colaboradores.
Com isso, eles têm espaço para crescer e se desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas,
o que contribui com o crescimento da própria empresa.

Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, logo, é uma fonte de vantagem competitiva.
Tudo isso é fruto de uma boa proposta de valor para o funcionário, com respeito a qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo, por exemplo.
Como mencionamos anteriormente neste artigo, a chave para construir uma cultura organizacional forte na sua empresa está em fazer boas contratações.
Mas identificar os valores da pessoa candidata logo no primeiro contato com esse profissional?

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cultura organizacional é o reflexo da ética e da moral que a empresa possui, ela orienta de forma natural os caminhos a serem seguidos.
É ela quem guia as decisões e prepara a empresa para o futuro.
Outro ponto importante da presença dessa presença sólida é o desenvolvimento do capital humano. Por ser um alinhamento moral e ético, a cultura
demonstra para os colaboradores quais são as expectativas da empresa e qual a forma a sua forma de agir, tudo sem menosprezar as características
individuais e respeitar o posicionamento de cada um.
A presença dessa estrutura também é capaz de instaurar de um ambiente que promove uma competição saudável,
apoiando os objetivos pessoais enquanto busca alcançar as necessidades da empresa.
O resultado é que um ambiente mais saudável é, ao mesmo tempo, um espaço de promoção da produtividade,
uma vez que os colaboradores deixam de se preocupar com questões externas e passam a dedicar suas ações para as tarefas a serem desenvolvidas.

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Cultura organizacional de uma empresa (também chamada de cultura empresarial e corporativa) é o conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios
e em como trata seus clientes e parceiros. E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura.
Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a política de não fazer testes em animais inclui essa prática em sua cultura organizacional.
Até mesmo normas simples do dia a dia, como a existência ou não de um dress code, são parte do conjunto de práticas que formam a essência da organização.
Um grande desafio, nesse sentido, é tirar do papel e colocar em prática. Os comportamentos e valores desejados, quase sempre, são previstos em cartas de intenção
ou planos para cultura organizacional, mas nem sempre eles se incorporam ao dia a dia.

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1- Pressupostos
São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa.
A primeira impressão sobre um novo colaborador, por exemplo, não nasce de
uma avaliação consciente e ponderada: bate-se o olho e pronto!

2- Valores compartilhados
É composto pelos valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual o time desempenha suas tarefas.
É um nível com grande influência na tomada e justificação de decisões.
Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato nasce para representar valores.
Se um time tem a “empatia com o cliente” na mais alta conta, isso pode se converter em políticas e iniciativas voltadas ao bem e experiência do consumidor final.

3- Artefatos
São os símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões. São as coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa.
A construção de uma cultura empresarial parte do nível mais consciente (artefatos) para o mais inconsciente (pressupostos).
Isto é, os modos de agir e de retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente de trabalho.
Você pode entender esse processo se observar três tendências humanas.

Imitação
Quando um comportamento é eficaz, as pessoas observam e reproduzem a prática.

Permanência
A mudança gera custos, como tempo, esforço e recursos. Assim, o que já deu certo acaba sendo mantido com frequência.

Convergência de grupo
As opiniões individuais paulatinamente se tornam cada vez mais embasadas na opinião do grupo ao qual a pessoa pertence.
A célebre frase do palestrante Jim Rohn ilustra bem a ideia:
“Você é a média das cinco pessoas com quem mais convive”.
Fique atento, no entanto, ao significado da palavra “eficácia”. Aqui, o conceito é utilizado de maneira ampla.
Por exemplo, chegar atrasado sem punição traz ganhos para o colaborador, que pode ficar mais tempo em casa, logo, sob esse aspecto, é eficaz.
Percebeu o perigo? Comportamentos contrários aos interesses da empresa podem recompensar os profissionais.
Assim, a imitação, a permanência e a convergência de grupo trabalharão para construir uma cultura tóxica.