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La Finalidad Principal de Una Entrevista de Selección es Determinar la Adecuación, D. un. (s/f). ¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA?: OBJETIVOS. Usal.es. Recuperado el 31 de marzo de 2023, de https://empleo.usal.es/docs/entresel.pdf

Sinisterra, M. (s/f). Entrevista de selección por competencias. Uba.ar. Recuperado el 31 de marzo de 2023, de http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-0362_MunozSinisterraL.pdf

(S/f). Ucm.es. Recuperado el 31 de marzo de 2023, de https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-2013-10-16-III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf

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Entrevista Selección de Personal - Aprendiendo

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Ana María Godínez La TV de RRHH BigRiverTV

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RECURSOS HUMANOS | PUNTOS CIEGOS EN LA REVISIÓN DE CURRÍCULUM | Ana María Godinez Software de RRHH

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Ana María Godínez La TV de RRHH BigRiverTV

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Recursos Humanos PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS (Atención) Ana María Godinez Software de RRHH

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Son comportamientos individuales o colectivos que generan el desempeño deseado. Se refiere a los conocimientos, las habilidades, las aptitudes, las motivaciones y los comportamientos asociados con el éxito o fracaso en un puesto. Las competencias son los requisitos de un puesto, las competencias son los puntos en los que se debe centrar el proceso de selección.

Tipos de competencia

·       Conocimientos

·       Comportamientos

·       Motivacionales

Beneficios de utilizar las competencias

• Concentran a los entrevistadores en la información más importante, requerida para predecir el desempeño de los candidatos

• Evitan que el desempeño en una sola  competencia influya excesivamente en la decisión de contratación: Todas las competencias dominantes son evaluadas.

• Aseguran que la información de los candidatos sea recopilada y evaluada en forma consistente e imparcial en todas las competencias.

• Ayudan a evitar que los entrevistadores hagan preguntas que 'no estén' relacionadas con el puesto y que podrían ser no legalmente creíbles.

• Proporcionan las normas que los candidatos deben cumplir para desempeñar el trabajo satisfactoriamente, lo cual ayuda a que los entrevistadores eviten contratara la persona equivocada.

• Guiarla obtención de los datos.

• Analizarlas fortalezas y debilidades de los candidatos en relación al cargo.

• Tomar decisiones justasen el proceso de selección.

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ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

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ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

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Es la herramienta por excelencia en la selección de personal; y es uno de los factores que más debe tener influencia en una decisión final respecto de la aceptación de un candidato, donde se adopta la metodología que nos permita llevar la entrevista de una forma organizada y racional que nos permita tomar las decisiones más adecuadas.

Problemas comunes de los entrevistadores

·       Los entrevistadores pasan por alto información importante.

·       Los entrevistadores no conocen el perfil del puesto.

·       Los entrevistadores pasan por alto la motivación por el trabajo y el nivel de combatividad motivacional a la organización.

·       Los entrevistadores hacen preguntas ilegales no relacionados con el empleo.

·       Los entrevistadores no tienen elementos de selección organizados en un sistema.

·       Los candidatos son desalentados por el proceso de selección.

·       Los prejuicios y estereotipos afectan al juicio.

·       Los entrevistadores toman notas insuficientes.

·       Los entrevistadores interpretan erróneamente la información de los solicitantes.

·       Los entrevistadores toman notas apresuradas  acerca de los solicitantes.

·       Las discusiones de contratación de los entrevistadores no  son sistemáticas.

·       Los entrevistadores permiten que una característica influya en su juico.

·       La presión para cubrir el puesto afecta al juicio.

·        Los entrevistadores no piden referencia de los candidatos.

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De acuerdo con Ana Calles, la entrevista de selección consiste en una situación psicológica de interacción dinámica por medio del lenguaje entre dos personas; entrevistado y entrevistador, los cuales realizan un intercambio de información.

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Tipos de Información a disposición del entrevistador

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Tipos de Información a disposición del entrevistador

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·       Historia académica y laboral

·       Experiencias específicas

·       Intereses y deseos

En busca del comportamiento

La clave para averiguar la manera en que alguien se desempeñará en un puesto es recopilar y analizar muestras de cómo se ha desempeñado en situaciones semejantes en el pasado.

Ejemplos de comportamiento (STARs)

En cada ejemplo de comportamiento que proporcione el candidato tienen que estar presentes tres componentes a fin de asegurarse de tener la historia completa y de que el entrevistador entienda totalmente su comportamiento anterior. En qué contexto sucedieron los hechos, cómo actuó el candidato y cuáles fueron los resultados.

• La Situación o Tarea a la que se enfrenta el candidato

• Las Acciones realizadas o no por el candidato

• Los Resultados o cambios alcanzados como consecuencia de esta acción.

Cuando la información que proporciona un candidato incluye estos tres elementos, se le llama ejemplo de comportamiento

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              ¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?                                                                                                                          

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              ¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?                                                                                                                          

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El proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las vacantes en la organización se denomina reclutamiento.

Constituye la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal, siendo el momento de darte a conocer, dar a demostrar que como candidato cuentas con los conocimientos, aptitudes y actitudes que los empleadores buscan.

El objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y demostrar que eres el mejor candidato. Además, la entrevista puede servirte para comprobar tu compatibilidad con el empleador potencial y su empresa.

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Es una conversación que brinda información relevante o determinada según el entrevistador, de algún tema o de una persona en cuanto a su vida, trabajo, metas, perspectivas, etc., mediante una serie de preguntas.

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¿Cuáles son las fases de una entrevista de trabajo?
constan de tres fases diferenciadas:

**La preparación es la primera fase dentro de las etapas de entrevista, la cual está referida a ese momento inicial donde el entrevistador se presenta ante el candidato y, donde expone de manera breve una descripción del puesto de trabajo por el que el entrevistado está optando.

**Dentro del desarrollo de la entrevista se encuentran muchas cosas de las cuales van a depender toda tu evaluación, en esta sección se busca comprobar en ti la existencia de las aptitudes que busca la compañía.

El entrevistador pedirá detalles sobre:

Formación educativa y profesional.

Experiencia laboral previa.

Competencias personales y profesionales.

Capacidades.

El cierre es la fase donde se concluye el proceso de entrevista, donde el entrevistado puede realizar preguntas o comentar inquietudes que tenga con respecto al puesto de trabajo.

5 principales etapas que conforman una entrevista de trabajo:

Presentación.

Conversación.

Recopilación de información.

Ejecución de la entrevista.

Conclusión o finalización.

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¡Objetivos De La Entrevista De Selección!

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¡Objetivos De La Entrevista De Selección!

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Mediante dicha entrevista, el entrevistador conoce o identifica el comportamiento pasado y presente del entrevistado, para determinar su comportamiento en el futuro.
Cabe mencionar que, tanto como el entrevistado, como entrevistador persiguen objetivos distintos. El entrevistador tiene como objetivo:

1. Obtener la mayor información sobre el entrevistado.

2. Predecir el comportamiento del entrevistado, de acuerdo a la información recopilada.

3. Informar al entrevistado sobre las distintas características del puesto y la empresa, así como las funciones y tareas, responsabilidades, autonomía y condiciones de trabajo  (que debe desempeñar).

El entrevistado tiene como objetivo:

1. Analizar y recabar la información sobre el puesto, la empresa y  como se debe de desempeñar.

2. Utilizar todas sus cualidades, aptitudes y habilidades para mostrarse como una persona apta para el puesto.

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Para la selección de personal, se distinguen tres tipos de entrevistas:

1. Entrevista de información-recepción

Es una entrevista de tipo colectiva, en dicha entrevista se convocan a los candidatos que han sido seleccionados a través de su currículum. Sus objetivos consisten en presentar la empresa a los candidatos, que los candidatos se relacionen con la empresa y obtener mayor información de los candidatos.
2. Entrevista de selección propiamente dicha
Es la que comúnmente se suele usar más, dicha entrevista se realiza mediante una estrategia, de las cuales pueden ser las siguientes:

Entrevistas de situacionales: presentan situaciones, para solicitarle al candidato una solución.

Entrevistas de tención: consiste en provocar alguna situación de tensión durante la entrevista, para analizar la conducta del entrevistado.

Entrevista de silenció: consiste en realizar una pregunta muy abierta, donde el entrevistado hable por un tiempo, el entrevistador continua por con el silencio a modo que el entrevistador trasmita señas no verbales de que está a punto de terminar, por lo que el silencio continua, por lo que determinara en la opción de tres alternativas: seguir hablando, callarse o preguntar.

Entrevista agresiva: el entrevistar crea un ambiente hostil, por ejemplo; no lo recibe en la puerta, no le da la mano, no le mira a los ojos, toma muchas notas, etc.

Entrevista de preguntas sin respuesta: consiste en la interrupción del entrevistador al candidato, es decir, no lo deja que termine de responder.

Entrevista examen: las preguntas no tiene ninguna relación al puesto, por ejemplo, ¿cuál es la capital de Nigeria?, ¿qué moneda se utiliza en Yemen?, etc.

Entrevista amistosa: el entrevistador se convierte desde el primer momento en el mejor amigo del entrevistado. Por lo que provoca que este último, se encuentre en una manera más cómoda de charlar y la información se va dando de una manera más fluida.

Entrevista clásica: en esta entrevista el entrevistador es una persona, amigable, respetuosa, y educada. Durante esta existen distintos ambientes, unos más cálidos que otros, unos con mayor estructuración que otros, sin perder la cortesía.

3. Entrevista de contratación
Esta entrevista es realizada por un directivo, que tomara la decisión final, y entrevistara a los candidatos seleccionados después del proceso de selección y análisis, donde de vera de elegir solo a uno para ocupar el puesto.

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La entrevista de selección tiene una estructura distinta con distinto criterio, la entrevista puede estar estructurada en número de personas implicadas o grado de estructuración.

Número de personas en las entrevistas.

Se distingue en:

Entrevistas individuales; un entrevistador y un entrevistado.

Entrevistas de grupo; un entrevistador y varios entrevistados, varios entrevistadores y un entrevistado, o varios entrevistadores y varios entrevistados.

Grado de estructuración  de las           entrevistas.

Entrevistas no estructuradas: las preguntas aparecen sin orden aparente al máximo grado del mismo.

Entrevistas estructuradas: las preguntas se elaboran cuidadosamente, y el entrevistador no se sale de dicho guion.

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Recursos Humanos

Plan de preparación

1. Repasar los materiales de la solicitud, incluyendo el historial (Currículo vitae),

. los formularios de la solicitud, y el perfil del puesto. Decidir cuáles

empleos/experiencias son los más relevantes para el puesto en cuestión.

2. Prepararse para llevar a cabo la revisión de antecedentes clave.

Tomar nota de los puestos/experiencias que no estén muy claros o de los

que necesiten más información.

[J Señalar las posibles brechas en el ejemplo.

3. Preparar la sección de Preguntas de comportamiento Planeadas para cada

competencia.

Repasar las definiciones de las competencias y sus descriptores.

Modificar las preguntas para que se adapten mejor a la experiencia del

candidato.

CJ Decidir si el orden de las preguntas debe ser modificado; formular

preguntas adicionales si es necesario.

4. Estimar el tiempo necesario para cubrir cada sección de la Guía de Entrevista.

Plan para la apertura de la entrevista

Saludar al candidato dándole su nombre y el puesto que usted ocupa

Explicar el propósito de la entrevista:

1. Que se conozcan el entrevistador y el candidato.

2. Saber más acerca de sus antecedentes clave y de su experiencia.

3. Ayudará que el candidato conozca el puesto y la organización.

Describir el plan de entrevista.

1. Repasar brevemente los empleos/experiencias.

2. Hacer preguntas para obtener información específica acerca de esos

Empleos y experiencias.

3. Proporcionar información acerca del puesto y la organización.

4. Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto y la organización.

5. Señalar que ambos obtendrán la información necesaria para tomar buenas

decisiones.

6. Indicar que estará tomando notas.

Explicar las funciones esenciales del trabajo

Hacerla transición a la sección de Revisión de antecedentes clave

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La entrevista de selección por competencias es una de las herramientas que más peso debe tener a la hora de tomar decisiones de contratación. Para realizar una buena entrevista de selección basada en competencias, es necesario definir correctamente el perfil. Para que el proceso de selección de personal sea efectivo es importante contar con una buena entrevista que permita medir a todos los candidatos de manera que sean comparables y permita obtener ejemplos de comportamiento en cada competencia requerida para el puesto.

Los candidatos pueden predecir cuál será su futuro comportamiento, comportamiento, habilidades y decisiones cuando saben lo que ha hecho el entrevistador en su vida profesional. la ubicación es más adecuada. El uso del comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro elimina malentendidos sobre la información del candidato, evita que las impresiones personales influyan en la toma de decisiones y ayuda a los candidatos a evaluar sus habilidades, capacidades y logros. Reduce la posibilidad de "exagerar".
El concepto STAR es útil para que el candidato nos proporcione un ejemplo completo de comportamiento en todas las competencias requeridas para el puesto. Las preguntas planificadas permiten conocer el comportamiento pasado del candidato, alientan a los candidatos a proporcionar respuestas objetivas y no evasivas sobre su comportamiento pasado, evitan las respuestas teóricas, no "conducen" al candidato a la respuesta correcta y se ajustan. Para recibir información relevante del candidato en la entrevista, es necesario construir una relación armoniosa con él, y para ello es necesario crear una atmósfera adecuada, mantener el respeto por sí mismo del candidato, escuchar sus respuestas y responder. a ellos de una manera descortés. Está claro que después de realizar este análisis podemos ver que si bien las fases de la entrevista son muy importantes, la primera fase, que es la fase de preparación, es una de las más importantes. Si un futuro compañero de entrevista ha podido prepararse bien, siempre realizará una mejor entrevista que alguien que no ha preparado nada.

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La entrevista de selección nos permite recabar, contrastar y validar información sobre los candidatos que desean ocupar un puesto.
La estructura de esta entrevista es:
1. Preparación de la entrevista

Recoger información: se recopila con anterioridad la información sobre la empresa, el puesto de trabajo, y los requisitos del mismo.

Auto-análisis: se realizan preguntas que permitan un análisis propio del entrevistado.

2. Durante la entrevista

La comunicación no verbal: consiste en la forma de vestimenta acorde al lugar de la entrevista, así como ser puntual.

Consejos: la entrevista tiene la finalidad de seleccionar a los candidatos adecuados, y el entrevistador tiene como propósito mostrarse como el candidato apto, por tal motivo se le recomienda actuar con naturalidad, ser respetuoso ante todo, no tutear al entrevistador a menos que él lo invite a ello, ser simplemente usted, etc.

Trampas encubiertas: el entrevistador debe poseer al menos una parte de la estructura del currículum, para después decirle al entrevistado que le hable a cerca de su trayectoria, y verificara si lo que dice el entrevistado concuerda con su currículum, a esto se le determinan trampas encubiertas.

Preguntas más frecuentes: la mayoría de las preguntas, son preguntas abiertas, más sin embargo se pueden hacer preguntas cerradas, directas o indirectas.

3. Después de la entrevista
Para ser evaluada la entrevista de una manera acorde y analizarla, se debe reflexionar sobre las situaciones planteadas y las soluciones del entrevistado, que desde el punto de vista del entrevistador, seleccionara al individuo que mejor solución le dio a la situación.

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Una entrevista bien lograda se basa en una buena guía de entrevista y varias técnicas claves para este fin:

1. Guía de entrevista

2. Preguntas de seguimiento

3. Habilidad para tomar nota

4. Establecimiento de una relación armoniosa

5. Manejo de la entrevista

Antecedentes Laborales

·       Puestos/fechas

·       Fechas

·       ¿Cuáles eran sus principales responsabilidades?

·       ¿cómo encontró y logró obtener ese puesto?

·       ¿Por qué renunció (O porque está pensando renunciar) al trabajo?

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La preparación es el primer paso para realizar una buena entrevista. Cuánto más preparado/a estés, más seguro/a te sentirás.

Asegúrate de conocer:

·         La hora exacta y el lugar de la entrevista, trayecto, parking, etc. Y cuánto se tarda en llegar allí.

·         Nombre, apellidos y puesto de la persona que te va a entrevistar (incluyendo cómo se pronuncia).

·         Información específica de la compañía: su historia, situación financiera, principales competidores, productos y servicios. Obtén toda la información posible de la página web de la compañía.

·         Información de contacto, cifras y hechos sobre tu jefe anterior o actual. Haz memoria ya que se espera que tengas un gran conocimiento de la empresa para la que has trabajado previamente, o para la que trabajas en la actualidad.

·         Prepara algunas preguntas para tu entrevistador/a. Recuerda que se trata de una “calle de doble sentido”. El entrevistador tratará de determinar a través de sus preguntas si eres la persona adecuada para el puesto.

Como suguerencias puedes finalizar con una pregunta abierta de finalización de entrevista que nos da la oportunidad de preguntar las dudas que tengamos sobre la oferta, la empresa o el proceso de selección.