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Definición

El clima laboral hace referencia al entorno psicológico, organizacional y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño.

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Mantener un óptimo clima laboral es importante ya que, cuando empleado trabaja en un espacio seguro y que promueve su bienestar, se encontrará más motivado a hacer bien su trabajo, sufre menos estrés, tiene más herramientas para lidiar con los conflictos, está mejor preparado para llevar a cabo las tareas que le corresponden y siente un compromiso mayor por la empresa.

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Principales variables y tipos de clima laboral

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Principales variables y tipos de clima laboral

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El objetivo es ofrecer herramientas que le permitan identificar el tipo de clima que tiene o deberá tener su organización.

Likert (1967) define 4 tipos de clima, vinculados al tipo de dirección, liderazgo y estilo de trabajo en grupo.

1. Clima tipo autoritario

1.1. Sistema I Autoritario explotador:

1.2. Sistema II Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo participativo

2.1. Sistema III Consultivo:

2.2. Sistema IV Participación en grupo

Los tipos I y II corresponden a un clima cerrado, en el que existe una estructura rígida, por lo que el clima es negativo; y

Por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto, con una estructura flexible que crea un clima positivo dentro de la organización.

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Instrumentación para estudiar el clima laboral

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Instrumentación para estudiar el clima laboral

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Existen multitud de instrumentos,, cuestionarios o test (pruebas psicométrica) para medir el clima laboral, en cualquiera de sus dimensiones.

las dimensiones podría realizarse mediante cuestionarios, entrevistas, observaciones, análisis documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de incidentes críticos, entre otros métodos.

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Dimensiones o enfoque del clima organizacional

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Dimensiones o enfoque del clima organizacional

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El clima organizacional de Litwin y Stinger: Para Litwin y Stinger (1978) el clima organizacional es un filtro por el cuál pasan los fenómenos objetivos de la empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), el cuál propone la existencia de 9 dimensiones o enfoques por medir que explicarían el clima existente en una determinada empresa:

1. Estructura

2. Responsabilidad

3. Recompensa

4. Desafío

5. Relaciones

6. Cooperación

7. Estándares

8. Conflicto

9. Identidad

Clima en plural: los "climas" en la organización

Schneider y Reichers (1983)
plantean la hipótesis de que una organización pueden existir y de hecho existen diferentes climas, ante los cuales conviene construir los instrumentos específicos que sirven para medir aquellos aspectos que se consideran relevantes del clima concreto que hay que estudiar y estos son los mas relevantes:

1. Componente del clima de seguridad/prevención

2. Componente del clima de comunicación.

3. Componentes de clima de relación empresa-sindicato

4. Dimensiones de clima de creatividad/innovación

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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1) La pirámide de Maslow: La teoría de la motivación humana que desarrolla Maslow se caracteriza por establecer una seria de niveles, las necesidades del hombre definiendo una jerarquía de importancia:

1. Necesidades fisiológicas

2. Necesidad de seguridad

3. Necesidades de estimación

4. Necesidades de pertenencia

5. Necesidades de autorrealización

2)Teoría motivacional-Higiene de Herzberg: Se basó en establecer el factor "reconocimiento", el cual se refiere al reconocimiento de logro, más que el reconocimiento como un medio de relaciones humanas.

3) La teoría X y la teoría Y de McGregor: La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

4) La teoría motivacional de McClelland: McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación.

Logro: Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener éxito.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o grupos, necesidad de ser reconocidos por estos.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales y cercanas, estar en contacto con los demás, prefieren el trabajo en grupo al individual.