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Wie sieht es mit eurer Life-Balance aus? Das Modell unterstützt euch dabei, herauszufinden, wo Ihr steht & welche Potentiale es für eure Life-Balance gibt.

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Lösungen finden mit System

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Um als Führungskraft Konflikte im Team früh zu erkennen, sie einordnen zu können & auch handlungsfähig zu werden, hilft es, die Eskalationsstufen von Glasl zu kennen.

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Tuckman Phasenmodell einfach erklärt

Das Tuckman Phasenmodell beschreibt die Entwicklung, die ein Team bei einem gemeinsamen Projekt durchläuft. Es setzt sich aus den 5 Phasen Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning zusammen. Sie beschreiben den Lebenszyklus eines Teams, von der Gründung des Teams bis zu dessen Auflösung.

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Die Teamentwicklung nach Tuckman soll Führungskräfte bei der Arbeit mit ihrem Team unterstützen. Es hilft dabei:

Orientierung zu geben

das Teambuilding zu erleichtern

konstruktive Konflikte zu führen

gut organisiert zu sein

ideenreich und flexibel zu arbeiten

konstruktives und nützliches Feedback zu geben.

Übrigens: Das Phasenmodell nach Tuckman ist auch unter den Bezeichnungen Teamuhr nach Tuckman oder der Teamentwicklungsuhr bekannt, da es wie ein Kreislauf funktioniert.

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Tuckman Phasenmodell * Teamentwicklung nach Tuckman

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Phasenmodell nach Tuckman einfach erklärt ✅ 5 Phasen Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning ✅ Teamentwicklungsuhr ✅ mit kostenlosem Video

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Hier findet Ihr kurz erklärt weitere Methoden, um Konflikte im Team zu klären & erhaltet noch einen kleinen Überlick über Warnzeichen.

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Phasen eines Konflikts

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl entwickelte 1980 ein Modell, das die Eskalation eines Konflikts in drei Phasen mit neun Zwischenstufen beschreibt. Während der Konflikt in der ersten Phase noch friedlich gelöst werden kann, ist das spätestens in der dritten Phase (Eskalation) nicht mehr möglich.

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1. Phase: Win-Win
In der ersten Phase gibt es Spannungen, die zu hitzigen Debatten und sogar ersten feindlichen Taten führen können. Allerdings kannst du hier laut Glasl mit gutem Konfliktmanagement noch eine für beide Parteien zufriedenstellende Lösung finden.
2. Phase: Win-Lose
In der zweiten Phase geht es beiden Parteien darum, den Konflikt zu gewinnen. Die Beteiligten bilden Koalitionen, drohen sich gegenseitig und nutzen „Machtspiele". Hier geht mindestens eine Seite als Verlierer hervor. Selbst nach dem Konflikt wird die Beziehung noch eine Zeit lang belastet sein. Du kannst den Schaden nur noch begrenzen.
3. Phase: Lose-Lose
In der dritten Phase ist der Konflikt bereits so stark eskaliert, dass sich beide Seiten nur noch schaden wollen. Dafür nehmen sie nicht einmal mehr Rücksicht auf sich selbst und sind bereit, ihren eigenen Untergang in Kauf zu nehmen. Ein Beispiel für solch eine Eskalation wären zwei Staaten, die sich miteinander im Krieg befinden.
Beispiel für einen eskalierenden Konflikt nach dem Phasenmodell

1. Mitbewohner A wacht jeden Morgen zwischen vier und fünf Uhr morgens auf, weil Mitbewohner B (ein DJ) um die Uhrzeit nach Hause kommt und sich noch etwas kocht. B ist wiederum genervt, weil er um sieben Uhr von As Wecker geweckt wird.

2. Als Mitbewohner A und Mitbewohner B am nächsten Tag die Situation besprechen, fühlt sich jeder im Recht. Beide beharren auf ihrem Standpunkt.

3. Taten: Aus Ärger über den Starrsinn des anderen benehmen sich Mitbewohner A und Mitbewohner B am nächsten Morgen sogar noch lauter.

4. Mitbewohner A fragt einen Nachbarn, ob ihn der Lebensstil von Mitbewohner B nicht auch störe. Man könnte ja überlegen, gemeinsam etwas dagegen zu tun.

5. Gesichtsverlust: Mitbewohner A und Mitbewohner B hetzten die Nachbarn gegen den jeweils anderen auf, indem sie unschöne Geschichten übereinander verbreiten.

6. Drohen: Mitbewohner B droht damit, Mitbewohner As Sachen aus der Wohnung zu schmeißen, sollte A nicht bald ausziehen.

7. Vernichtung: Mitbewohner A lauert B zu jeder Tages- und Nachtzeit auf und macht nachts zusätzlichen Krach. As eigener Schlaf leidet darunter und auch die Nachbarn ärgern sich, aber dafür kann er B eins auswischen.

8. Zersplitterung : B ruft anonym bei der Arbeitsstelle von A an und unterstellt ihm ein Alkoholproblem. A beschädigt die Arbeitsausrüstung von B.

9. Gemeinsamer Untergang: B attackiert A vor Zeugen mit einem Stock. A legt ein Feuer in Bs Zimmer. Es stört keinen der beiden mehr, ob sie sich damit selbst schaden. Hauptsache, der andere ist vernichtet.

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Konfliktmanagement einfach erklärt ✅ Konfliktmanagement Methoden ✅ Was ist ein Konflikt Definition ✅ mit kostenlosem Video

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Hier bekommt Ihr einen Überblick, der euch dabei unterstützen kann, in welche Richtung Ihr euch als Führungskraft entwickeln könnt & möchtet. Doch denkt daran, dass jeder Führungsstil auch von der Organisation abhängt, in der Ihr arbeitet - dazu habt Ihr in der Themeneinführung ja schon einige Punkte gehört.

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Führungsstile - Definition, Erklärung & Beispiele - BWL-Lexikon.de

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Erhaltet von Professorin Claudia Peus, Professorin für Forschungs- & Wissenschaftsmanagement an der TU München, Informationen über das Führen an Hochschulen.

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F&L: Manchmal bleibt eine Entscheidung trotz allem unbeliebt. Was dann?

Claudia Peus: Die wahrgenommene Fairness eines Prozesses ist entscheidend. In der Theorie werden dabei drei Arten unterschieden: prozedurale, interpersonale und informationale Fairness. Eine distributive Unfairness, also ein (wahrgenommener) Mangel an Verteilungsgerechtigkeit, kann dadurch aufgefangen werden. Je partizipativer ein Prozess ist, desto eher sind Beschäftigte bereit, am Ende eine Entscheidung mit umzusetzen - anders, wenn sie den Eindruck haben, etwas wurde im geheimen Kämmerchen ausgedacht und umgesetzt. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind stark intrinsisch motiviert. Sie arbeiten, weil sie Freude am Erkenntnisgewinn haben. Für sie geht es um Verwirklichung, um Anerkennung. Entsprechend wollen Beschäftigte mitsprechen. Das bedeutet nicht, dass Meinungen 1:1 übernommen werden müssen.

F&L: Einzelne dürften das Gefühl haben, immer zu kurz zu kommen. Ist die von Ihnen beschriebene Fairness nicht eher das Ideal als die Regel?

Claudia Peus: Es lohnt sich, langfristig auf ein faires Miteinander zu achten. Das sichert die Zufriedenheit und das Engagement der Hochschulmitglieder. Natürlich kann nicht zu jeder Zeit Fairness hergestellt werden. Als Führungskraft muss man auch aushalten können, dass es Interessenskonflikte gibt und nicht immer alle glücklich sind.

"Viele der Personen, die an Universitäten Verantwortung für andere Menschen haben, sehen sich weiterhin nicht als Führungskraft und erhalten keine Unterstützung in der Ausübung dieser Rolle."

F&L: Unterscheiden sich die Erwartungen an Führungskräfte zwischen den verschiedenen Fächergruppen?

Claudia Peus: Führungskräfte müssen sich in typische Denkweisen hineinversetzen. Techniker und Naturwissenschaftler sind gewohnt, mit Modellen zu arbeiten. Auch bei Entscheidungen ist es für sie wichtig, dass diese mit Daten, Fakten, Evidenz unterfüttert sind. Bei Sozial- und Geisteswissenschaftlern ist das anders. Auch sie legen Wert auf eine fundierte Erklärung. Hier sind jedoch viel früher im Prozess ein Dialog und Überzeugungsarbeit wichtig. Dabei kann es auch um ganz grundsätzliche Fragen gehen zur Bedeutung von Führung oder der Rollenverteilung an der Universität. Abgesehen von den Fächerkulturen müssen sich Führungskräfte aber auch auf die Historie einer Hochschule und deren Rolle in der Gesellschaft einstellen. Weiter ist die wirtschaftliche Entwicklung entscheidend. In einer Krisensituation müssen Sie anders führen als in einer Wachstumssituation. Sie müssen schnell handeln, was zuweilen direktiveres Verhalten und weniger Involvement verschiedener Stakeholder erfordert.

F&L: In einer besonderen Rolle sind Dekaninnen und Dekane. Sie übernehmen die Führung einer Fakultät, haben aber kaum Durchsetzungskompetenzen. Worauf kommt es für sie an?

Claudia Peus: Bei Dekaninnen und Dekanen ist die sogenannte "Soft Power" ganz entscheidend. Da die Dekane im deutschen System nicht Dienstvorgesetzte der Professorinnen und Professoren sind, aber trotzdem ihre Fakultäten im Hinblick auf bestimmte Ziele voranbringen wollen, sind sie besonders gefordert mit Argumenten zu überzeugen, individuell auf die Kolleginnen und Kollegen einzugehen, Wertschätzung zu zeigen, eine Botschaft je nach Person unterschiedlich zu kommunizieren und starke Multiplikatoren zu finden. Nach außen sind sie Sprecherinnen und Sprecher einer Fakultät sowie Verbindungspersonen zu Wirtschaft und Gesellschaft.

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Führungskräfte an Hochschulen jonglieren zwischen einer Vielzahl an Stakeholdern und Interessen. Professorin Claudia Peus, erklärt worauf es ankommt.

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Dies fragte Dr.in Freya Gassmann Mitarbeiter*innen der Universität des Saarlandes.

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Der Führungsstil von Professoren ist kaum erforscht. Dr. Freya Gassmann hat wissenschaftliche Mitarbeiter an der Universität des Saarlandes befragt.

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Dieser Artikel ist schon etwas älter, dennoch lesenswert, da er u.a. auch über Erwartungen spricht.

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Mit Fragen auf dem Weg der Lösungsfindung!

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Was für ein Konflikttyp bin ich? - Arbeitsblatt

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Was für ein Konflikttyp bin ich? - Arbeitsblatt

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Macht den Selbsteinschätzungsbogen, um ein Gefühl zu bekommen, welcher Konflikttyp Ihr seid.

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Konfliktmoderation ist ein eigenständiges Konzept der Mediation. Die Konfliktmoderation nutzt als Strukturmodell die sechs Schritte des klassischen Moderationszyklus (Meta-Prozessmodell der Businessmoderation von Josef W. Seifert).

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"Führen ist vor allem das Vermeiden von Demotivation!"

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"Führen ist vor allem das Vermeiden von Demotivation!"

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Reinhard K. Sprenger - Management- & Führungsautor)

Foto: Carmen Kurbjuhn

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Herzlich willkommen im 'Leadership in Science' – Kosmos

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Herzlich willkommen im 'Leadership in Science' – Kosmos

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Dieses 'Work at home' Padlet hält für euch einerseits Informationen & andererseits Übungen/Tests bereit.

Im nächsten Termin möchte ich mit euch über die Übungen/Tests (gelb hinterlegt) sprechen. Bitte macht diese bis dahin.

Habt Ihr Fragen oder Anmerkungen zu dem einen oder andern Post (den Ihr schon gelesen habt 😉), dann lasst es uns beim nächsten Treffen wissen.

Speichert euch das Padlet, dann könnt Ihr zu einem späteren Zeitpunkt & auch immerwieder auf die Links zugreifen.

Foto: Bastian Herve - Unsplash

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10 guiding principles for leaders | TED Talks

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It never hurts to have a basic set of guiding principles. Let these insightful talks help shape, redefine and build out your own leadership goals. (Curated in partnership with SAP)

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Wie entsteht eine Gruppe?

Jede Gruppe durchläuft einen Entwicklungsprozess. Dabei bilden sich die einzelnen Rollen in der Gruppe und es entsteht das Gefühl, gemeinsam etwas bewirken zu können.

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Das bekannteste Modell zur Entwicklung von Gruppen ist das Phasenmodell vom Psychologen Bruce Tuckman. Er identifiziert fünf Phasen:

1. Forming (Orientierungsphase)
In dieser Phase kommt die Gruppe zum ersten Mal zusammen und die Mitgliederlernen einander kennen. Außerdem versuchen die einzelnen Mitglieder ihre Rolle in der Gruppe zu finden. Hierbei handeln die Gruppenmitglieder zunächst distanziert und unabhängig voneinander.

2. Storming (Konfrontationsphase)
Die Phase des Storming wird durch eineMeinungsverschiedenheit eingeleitet. Dadurch sind die Mitglieder gezwungen, ihre Meinungen aktiv mitzuteilen und ehrlich zueinander zu sein. Dabei werden einzelne Charakterzüge und auch Stärken deutlich.

3. Norming (Organisationsphase)
Sobald die Gruppe ihre Konflikte gelöst hat, werden die Interaktionen miteinanderfreundlich und kooperativ. Rollen, Positionen, Funktionen und Normen werden festgelegt, damit die Gruppe gemeinschaftlich und zielorientiert arbeiten kann. Es ist wichtig, dass die Rollen und Normen zusammen ausgearbeitet werden. Denn ohne einen ehrlichen Meinungsaustausch, kann sich diese Phase stark hinauszögern.

4. Performing (Leistungsphase)
In der Performing-Phase ist die Leistungsfähigkeit Gruppe am höchsten. Alle Rollen und Stärken sind geklärt und die Gruppe ist in der Lage, als Team zu arbeiten. Gegenseitige Offenheit erleichtert die Zusammenarbeit undZiele werden gemeinsam erreicht.

5. Adjourning (Auflösungsphase)
Diese Phase beschreibt die Auflösung der Gruppe, wenn beispielsweise die Aufgabe erledigt bzw. das Ziel erreicht ist. Gleichzeitig beschreibt diese Phase auch die Anpassung an veränderte Strukturen, wenn z. B. ein Mitglied ausscheidet oder neu hinzukommt.

Da Gruppen dynamische Systeme sind, müssen einzelne Phasen bei Intragruppen-Konflikten meist erneut bewältigt werden. Auch beim Ausscheiden oder Eintreten eines neuen Gruppenmitglieds werden womöglich alle Phasen wieder durchlaufen und Rollen zum Teil neu vergeben.

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Gruppendynamik * Definition, Arten und Beispiele

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Gruppendynamik: einfach erklärt ✅ Gruppendynamische Prozesse ✅ Arten von Gruppendynamik ✅ mit kostenlosem Video

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Das Modell vermittelt die Dynamik von Gruppenprozessen: Forming – Storming – Performing – Norming (– Adjourning)

Was wäre ein Modell ohne Kritik. Nicht alle Teams durchlaufen gleich (schnell) diese Phasen. Einige überspringen, andere verweilen länger in einezelnen Phasen. Dennoch gibte es uns ein Gefühl für das Team.

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Wieder ein Buch, bei dem Transferleistung benötigt wird, denn für die Wissenschaft gibt es nicht viel zum Thema. Doch ist dieses Buch besonders spannend für die ersten "Tage" auf der neuen Führungsposition. Hier sei z.B. das Kapitel 9 'Der Einstieg im neuen Team' genannt.

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Harvard-Methode zur Unterstützung einer konstruktiven Win-Win-Lösung in Konflikten

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"Dieser Beitrag beschreibt die Besonderheiten der wissenschaftlichen Führungskultur aufgrund hochschulpolitischer Veränderungen und skizziert die aktuellen Gegebenheiten anhand der Rollenvielfalt bei Universitätsprofessoren."

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Lernt euch persönlich & euer Leadership-Potential mit dem Quiz von Emily Esfahani besser kennen.

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Emily Esfahani Smith - author / speaker / journalist

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— Emily Esfahani Smith - author / speaker / journalist

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Take the quiz to find out your primary source of meaning in life!

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Wer von euch mehr über sich & die eigenen

Karrierepotentiale in Erfahrung bringen möchte, die kann dafür den C.G. Jung Persönlichkeitstypentest machen.

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Disclaimer: All non-English versions of the website contain automated translations or translations submitted by our users. They are not binding in any way, are not guaranteed to be accurate, and have no legal effect. The official text is the English version of the website. Please consider reporting translation issues to support@16personalities.com!

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Die Hochschule Ostfalia lässt uns teilhaben an den Aufgaben ihrer Professuren.

"Welche Aufgaben hat eine Professorin bzw. ein Professor an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften?"

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Welche Aufgaben hat eine Professorin bzw. ein Professor an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften? Sie lehren und sind zugleich Coach für Studierende, engagiert im Technologie- und Wissenstransfer aus der Forschung in die Wirtschaft und Gesellschaft, darüber hinaus noch Führungskraft mit Aufgaben in Gremien und Arbeitsgruppen - Professorinnen und Professoren erwartet ein breites und sehr anspruchsvolles Aufgabenspektrum.

Die Ostfalia bietet Ihnen dafür sowohl in der Lehre als auch in Forschungs- und Transferprojekten viel Gestaltungsspielraum.

Wir sind überzeugt: Freiraum motiviert und schafft Erfolg!

Gute Lehre ist unser Standortfaktor

Unsere Studentinnen und Studenten suchen eine praxisorientierte Ausbildung, und wir möchten sie optimal auf ihre künftigen Aufgaben vorbereiten. Daher liegt uns die Lehre mit anwendungsbezogenem Schwerpunkt besonders am Herzen. Als Professorin und Professor vermitteln Sie die Faszination ihres Faches in Vorlesungen und Seminaren, entwickeln neue Fragestellungen, nehmen Prüfungen ab und stehen Studierenden beratend zur Seite. Wir verleihen in jedem Jahr den Lehrpreis an Dozentinnen und Dozenten und begeistern uns für Ideen, wie unterschiedlich gute Lehre, je nach Fachkultur und fachlichen Inhalten, aussehen kann. Bei einer Vollzeitprofessur umfasst die Lehrtätigkeit in der Regel 18 Lehrveranstaltungsstunden pro Woche.

"Natürlich nimmt die Lehre einen großen Anteil ein. Das sind dann nicht nur studentische Projekte oder spannende Spezialvorlesungen, sondern auch Grundlagenvorlesungen. Selbst dort haben wir aber nicht mehr als 40 Teilnehmende. In Vorlesungen kann also diskutiert werden. Spannende Themen werden dann auch mal in der Cafeteria weitergeführt. Es hat mich wirklich überrascht, dass Studierende hier nicht bloß Namen auf Klausuren sind, sondern diese Namen auch Gesichter und Stimmen haben."

→ Mehr lesen im Gespräch mit Prof. Carsten Stechert

Wir forschen zu zentralen Fragen der Gegenwart und Zukunft

Unser Beispiel zeigt, das engagiertes Lehren nicht auf Kosten der Forschung gehen muss: die Fakultäten der Ostfalia forschen praxisnah in enger Kooperation mit Unternehmen der Region. Auch Verbände und Kommunen profitieren von unserem Wissen. Entdecken Sie unsere Forschungsfelder im Überblick.

Für Forschungsaufgaben können Sie auf Antrag das Vorlesungspensum um 2 bis 8 Semesterwochenstunden herabsetzen oder unter bestimmten Voraussetzungen ein Forschungs- bzw. Praxissemester wahrnehmen. Auch in der Forschung setzen Sie ihre eigenen Themenschwerpunkte, publizieren Forschungsergebnisse oder präsentieren diese auf Tagungen. Ob Bundes- bzw. Landesmittel oder EU-finanziert: das aktive Einwerben von Drittmitteln zur Finanzierung der eigenen Forschungstätigkeit gehört zum Tagesgeschäft.

Hochschulmanagement

Neben Lehre und Forschung ist Ihr Engagement auch im Hochschulmanagement gefordert. Sowohl in den Gremien der eigenen Fakultät (z.B. im Prüfungsausschuss oder in Berufungskommissionen), in fachübergreifenden Arbeitsgruppen, bei der Pflege internationaler Hochschulkooperationen oder etwa der Konzeption neuer Studiengänge, sind Ihre Ideen gefragt. Sie können aktiv an der Profilbildung Ihrer Fakultät und somit an der Weiterentwicklung der Hochschule als Ganzes mitwirken.

"Hochschule lebt von ihrer Selbstverwaltung. Klar, das ist manchmal mühsam, bietet aber auch Raum zum Gestalten, z.B. bei der Entwicklung von Studiengängen. Das kostet schon einige Stunden in der Woche, die ich mir aber selbst einteilen kann.

Diese Flexibilität ist ein großer Pluspunkt des Jobs, vor allem mit Familienaufgaben. Gedanklich nehme ich die Arbeit allerdings auch mal mit nach Hause - hier zu trennen ist sicherlich die größte Herausforderung."

→ Mehr lesen im Gespräch mit Prof. Denise Sommer

Abenteuer Fakultät: Was macht man eigentlich...

als Dekanin oder Dekan: Als Dekanin oder Dekan leiten Sie, in der Regel für drei Jahre, eine Fakultät und vertreten sie innerhalb der Hochschule. Sie agieren als fachliche*r Vorgesetzte*r der Mitarbeiter*innen an der Fakultät. Für diese Aufgaben werden ihre Lehrverpflichtungen reduziert. Die Dekanate erhalten gestaffelt je nach Größe der Fakultät zwischen maximal 20 bis 36 LVS Lehrentlastungsstunden.

als Studiendekanin oder Studiendekan: In dieser Rolle sind Sie zum Beispiel für die Sicherstellung des Lehrangebots, die Durchführung von Evaluationen verantwortlich und Ansprechpartner*in für Studierende in Fragen der Lehre.

im Fakultätsrat: Der Fakultätsrat besteht aus Mitgliedern aller Berufsgruppen, d.h. Professor*innen, wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen, Mitarbeiter*innen aus Technik und/oder Verwaltung und Studierenden einer Fakultät. Im Gremium wird u.a. über Themen der Forschung und Lehre z.B. über die Zuteilung von Lehrveranstaltungen, die Prüfungsordnungen und die Verwendung bzw. Verteilung der Haushaltsmittel innerhalb der Fakultät entschieden. Zudem nimmt der Fakultätsrat eine wichtige Rolle bei der Auswahl neuer Professor*innen wahr.

im Prüfungsausschuss: Im Prüfungsausschuss wird alles rund um die Prüfungen, von Klausuren über Kolloquien bis zu Abschlussarbeiten, Studienarbeiten, etc. koordiniert. Der Ausschuss legt Prüfungstermine fest, überwacht die Prüfungsordnung und klärt z.B. auch Fragen zur Anrechnung von Prüfungsleistungen, die an anderen Hochschulen oder in anderen Studiengängen oder erbracht worden sind.

FAQ zum Arbeitsalltag & Berufseinstieg Professur

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aufgaben professor; was macht ein professor; lehre; forschung; hochschule; lehrpreis ostfalia; forschung ostfalia

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Lehre, Forschung und Hochschulmanagement. Eine Professur an der Ostfalia bietet Ihnen Freiraum.

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"Der Rollenkompass ermöglicht eine vertiefte und strukturierte Reflexion des Rollenverständnisses und -verhaltens sowie die Ableitung von (Haus-)Aufgaben zum Ausbau oder zur Veränderungen des Rollenverhaltens."

Dr. Thomas Bachmann

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Das Ergebnis soll als Impulsgeber wirken und daher gibt es keine richtige oder falsche Punktzahl.

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Hier noch einmal eure Themen & Ihre Beantwortungen. Im Padlet waren die Übungen & Infos schon aufgenommen, jedoch im Überblick bei dem Feld 'Sandwichposition' waren sie noch nicht eingetragen.

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Die Zeitmaschine bringt uns in das Jahr 2033!