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Me pareció interesante este tema ya que hoy en día las prestaciones y beneficios son la carta de presentación de una empresa, de igual manera son el atractivo principales que busca el talento humano. PRESTACIONES Y BENEFICIOS PARA EL PERSONAL - YouTube en este video se detalla el salario emocional, otorgan presencia positiva para los empleados, les da un sentido de pertenencia con mayor arraigo ya que se sienta como parte de la familia, con este salario emocional se fidelizara a la persona y muy difícilmente querrá abandonar la empresa.

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En mi caso por curiosidad.
https://www.gruposura.com/wp-content/uploads/2018/12/grupo-sura-politica-compensacion-2015.pdf

elegí este articulo por lo completo que esta ya que es un ejemplo caro como aplicar las políticas de compensación en una empresa ya que es una empresa reconocida y grande que maneja bien las políticas

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Tome en cuenta la valoración de Puestos debido a que es e punto de partida que permite desarrollar los procesos de forma estructurada para tener claro el perfil que requiere el puesto y que vaya encaminado al logro de los objetivos, politicas de la empresa.

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Me llama la atención ya que es una forma de beneficiar e incentivar a los trabajadores.
https://www.youtube.com/watch?v=IHD3JaD0fvE
Actualmente las compensaciones se encuentran compuestas ´por: prestaciones, incentivos y pagos variables, que tienen como finalidad satisfacer las necesidades de sus empleados y del mismo modo competir en el mercado laboral.

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Una política de compensaciones permite establecer criterios de asignación de retribuciones a los empleados y así, se evita la entrega arbitraria de incentivos.

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El paso del mercado salarial y rangos salariales: me ha llamado la atencion, ya que es muy importante tener una base de partida interna y externa, que nos permita la equidad, de manera razonable y objetiva, por ello me encanta el análisis propuesto.

Este video también explica los pasos para obtener un tabulador de sueldos de manera practica. el cual he querido compartir para complementar el paso del mercado salarial.

gracias!

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Elegí el Pso de la valoración de puestos por ser la base en la ruta de las compensaciones.
Enlace:  https://www.fipcaec.com/index.php/fipcaec/article/view/123/176

El artículo es un estudio realizado en Organizaciones ecuatorianas, trata sobre la importancia de realizar una valoración de puestos y explica 4 modelos.

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Vista de Valoración y descripción de puestos por competencias en Organizaciones de la Economía Social y Solidaria | Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP)

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A) Flor de Maria Hernandez.

B) Me interesa conocer sobre las políticas de compensación que una empresa puede establecer, cuales son los puntos claves a considerar, qué resultados esperar en la organización a través de las mismas y con qué otras estrategias están estrechamente relacionadas o sus dependencias.

C) https://static.eoi.es/savia/documents/componente45117.pdf -Recursos Humanos: Compensación, Fernando Corral - Escuela de Organización Industrial (EOI)

D) El artículo habla sobre la necesidad que las organizaciones tienen de atraer, incentivar y retener talento, así como también la importancia de gestionar costes salariales competitivos siendo la definición de políticas de compensación un elemento clave en su desarrollo y obtención de resultados favorables. También hace mención sobre políticas y modelos de compensación basados en la etapa de madurez de la empresa.

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A) Bryan Antonio Durán Martínez
B) Es un método fundamental para determinar la estructura organizacional de la empresa y asignar un salario acorde
C) https://protecciondatos-lopd.com/empresas/valoracion-puestos-de-trabajo/
D) El artículo menciona que es la valoración de puestos, los objetivos que tiene, nos muestra para que sirve, como se hace, los tipos que existen y su importancia.

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a. Charlin Estefania Gonzalez
b. Me interesa conocer de la valoracion de puestos porque en la compañia solo asignan los puestos por referencia, pero sin hacer un estudio de las funciones que se hacen en cada puesto, nivel de responsabilidad etc.
c. https://www.youtube.com/watch?v=RyicrYhe5PY
d. El video hace referencia a los pasos a seguir para una valoración de los puestos. Equidad Interna y externa.

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Valoración de Cargos: ¿qué es y cómo lograrlo?

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A. Marisela Abigail Moran de Marquez         

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A. Marisela Abigail Moran de Marquez         

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B. Comprender la metodología de los rangos salariales.
C. https://www.youtube.com/watch?v=Q6UHe55nAAE
D. El video aborda el tema del tabulador salarial, menciona que el proceso del diseño salarial se compone de la equidad externa y de la equidad interna y los compenentes de estos elementos.

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Tabulador Salarial: ¿qué es y cómo trabajarlo?

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Desde mi punto de vista, creo que las prestaciones y beneficios que se le brinden a los colaboradores, ayuda a la retención de ellos y compensarles por sus servicios que ayudan al crecimiento de la organización, es por eso que considero que es un área importante en la cual se debe de trabajar con mucho interés para disminuir las rotaciones de personal y contar con colaboradores con sentido de pertenencia.

https://www.tecoloco.com.sv/blog/prestaciones-que-atraen-a-profesionales.aspx

Prestaciones y beneficios en organizaciones de El Salvador, actualmente muchas solamente cuentan con los beneficios de ley y no le prestan atención a otros que pueden considerarse, lo cual beneficia a la organización, tales como pueden ser los beneficios para estudios, de despensa o hasta de salud.

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Análisis Salarial y Estrategias de incremento 

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Análisis Salarial y Estrategias de incremento 

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Katherine Marcela Maldonado Hernández.

El motivo por el cual se selecciona este paso, es por que considero que para las organizaciones actuales es un verdadero reto elaborar un programa de analisis salarial el cual sienta las bases para crear estrategias de incremento adecuadas a la necesidades.

https://www.acripnacional.org/hacia-la-competitividad-salarial-importancia-de-un-estudio-de-mercado/

Es de suma relevancia para las organizaciones elaborar un estudío de análisis salarial puesto que permite tomar decisiones estrategicas que impactan el funcionamiento integral de la organización.

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En una de sus canciones más conocidas, el músico Rubén Blades dejó caer una frase que siempre me ha parecido muy llamativa: "por la clase de salario que aquí me pagan no voy a arriesgar la vida que Dios me diera".

Estamos claros, por mucho que tengamos un sueldo muy alto, es verdad, no vale la pena arriesgar la vida, pero es interesante escuchar como la letra hace referencia de manera muy precisa al descontento que puede sentir una persona respecto a su salario. Si bien esto es solo una canción, esta frase crítica es bastante real, en todos los estudios de Clima Organizacional que he realizado, siempre la subdimensión que menor nivel muestra es la que mide los niveles de satisfacción del empleado respecto a su nivel de remuneración.

Para poder tener unos niveles de remuneración que permitan atraer, retener y motivar a sus empleados, toda organización sea pequeña, mediana o grande, pública o privada, con o sin fines de lucro, debe manejar tres procedimientos científicos fundamentales que sustentan una estructura salarial objetiva y equilibrada: análisis y diseño de sus cargos, valoración de sus cargos y un estudio de mercado salarial.
En este sentido, ¿Qué es un estudio de mercado salarial?
Es una investigación, mediante encuestas y procesamientos estadísticos, que se lleva a cabo sobre los cargos más universales y comunes dentro de las empresas de un determinado sector económico (de una región o de una zona geográfica específica) con el objetivo de determinar y conocer los niveles medios de los sueldos básicos mensuales, los beneficios económicos-socioeconómicos, la compensación variable, el salario emocional, entre otros, que son asignados a cada posición. En pocas palabras, es una investigación que nos permite saber si los cargos de su empresa son competitivos en el mercado salarial comparado.

Ahora bien ¿Por qué es importante realizar y/o participar en un estudio de mercado salarial?

Al participar en un estudio de mercado salarial la organización obtendrá información precisa, oportuna, relevante y especializada sobre el comportamiento del mercado salarial. Por una parte, si no me comparo con el mercado, ocurre el riesgo de tener una estructura de sueldos inflada, es decir, sobrevalorada, representando dos problemas fundamentales: la empresa está asignando un capital que se pudiera invertir en otros temas como salario emocional o beneficios no salariales y a su vez los costos de mano de obra elevados dificultan a la organización cubrir el mercado con precios competitivos de los productos y servicios que comercializa, pudiendo llevar a la empresa a la quiebra. O por el contrario, la organización maneja salarios y beneficios poco competitivos y en consecuencia, se pierde la mano de obra más calificada, aquella que posee los mayores niveles de experiencia, conocimiento y habilidades y que tienen el perfil adecuado para los requerimientos de la empresa; aparte en el peor de los casos, este recursos humano será absorbido por otras empresas de la competencia, debido a que manejan ofertas salariales más ventajosas.

Sin embargo, no basta solo con tenerla, hace falta que la organización la entienda, la use y así pueda tomar decisiones de manera racional.
Pero exactamente ¿Qué información debe suministrar una investigación de este estilo?
Como asesor del área de salarios siempre recomiendo que un estudio de esta naturaleza incluya lo siguiente:

Introducción: explicación de los conceptos, métodos y procedimientos seguidos, se justifica y se describen tanto la muestra de cargos como la muestra de organizaciones participantes.

Reporte individual general de sueldos: Análisis comparativo con base en los criterios estadísticos fundamentales: mínimo, cuartil 1, mediana, cuartil 3, promedio y máximo de cada cargo objeto de estudio de la organización versus los resultados del mercado de la muestra seleccionada a nivel de sueldo y remuneración total.
Ubicación de cada posición en la categoría de Reporte Posición de Mercado.
Reporte de beneficios: información sobre beneficios adicionales a los establecidos por la ley, otorgados por su empresa, tales como: Plan de Jubilación de Prestación Definida, Plan de Jubilación de Contribución Definida/Fondo de Ahorro, Plan de Compra de Acciones, Seguro de Vida, Seguro de Accidentes Personales, Plan Médico, Vacaciones Adicionales, entre otros.

Reporte de retribuciones: aunque no son pagadas en efectivo, forman parte del paquete de compensación: Automóvil de la empresa, chofer, pertenencia a un club privado, viajes en avión en primera clase, examen médico adicional, concesión de transporte, teléfono celular, subsidio para educación, descuentos en productos de la empresa, asignación de casa, servicio de comedor / asignación para alimentación, computadora, préstamos personales, entre otros.

Prácticas de compensación variable: características de los incentivos que el mercado implementa para la Fuerza de Ventas, tales como: ej. incentivos especiales, comisiones, entre otros.

Conclusiones cualitativas y cuantitativas de diversos aspectos diagnosticados en el estudio.

Recomendaciones sobre cuáles son los pasos por seguir para implementar un plan de acción que les permita desarrollar una estrategia de mejoramiento continuo de los niveles de competitividad.

Y una vez se obtiene esa información ¿Para qué se puede usar?

1) Para elaborar una estructura salarial que tome como referencia el mercado, esto con el objetivo de establecer salarios competitivos y así poder atraer, retener y motivar el talento clave y más cualificado que requiere la organización. De lo contrario se corre el peligro de que este talento clave y cualificado sea contratado por competidores directos.

2) Saber si el presupuesto de compensación está siendo maximizado, esto es, conocer si el dinero que se paga por concepto de salarios y beneficios es una inversión y no un gasto y si está generando motivación en el capital humano.

3) Identificar si es necesario ajustarse a las exigencias del mercado laboral de su entorno y a su vez, competir con mejores sueldos y beneficios.

4) Conocer el nivel de competitividad en su empresa en materia salarial.

5) Establecer estándares y mejores prácticas que promueven y garanticen un sistema de compensación que cumpla con el principio básico de competitividad basada en datos e información de su sector económico.

6) Administrar sus ofertas de beneficios con confianza utilizando datos e informes estadísticos válidos y confiables.

La razón principal por la que se trabaja es la necesidad de ganarse la vida, por esta razón es sumamente importante que sus colaboradores sientan que la organización para la cual trabaja maneja un sistema que promueve y garantiza una compensación que cumple con los principios básicos de suficiencia, progresividad, competitividad y equidad.
Con base en lo anterior, su organización decidió participar en una investigación de salarios y beneficios, sin embargo, hay que tener en cuenta cuáles son los aspectos centrales de un buen estudio de mercado.
1) Que la investigación cuente con un instrumento de medición que goce de validez y confiabilidad a fin de que logre recolectar información precisa, oportuna y relevante que sea útil para definir y desarrollar la política salarial de la organización.

2) Seleccionar una muestra de empresas afines, empresas que sabes que te puedan quitar talento clave.

3) Contar con un procesamiento estadístico elaborado bajo una metodología que garantice la calidad y la objetividad de los resultados.

4) Recibir por parte de la empresa consultora una explicación, sustentación gerencial y acompañamiento de asesores expertos en tema, quienes en forma clara y práctica expliquen los objetivos y alcance del estudio, los conceptos utilizados, la metodología empleada, así como los resultados de competitividad obtenidos.

Finalmente, mi recomendación es que las organizaciones inviertan tiempo, recursos financieros y humanos en compararse con el mercado laboral, lo cual les dará la visión e información necesaria para diseñar una política salarial orientada a su propósito estratégico, a su cultura y a lograr la tan ansiada competitividad salarial.

Redacción: Alexis Gabriel García
Consultor en Organización y Gestión Humana / Especialista en Desarrollo Organizacional. Mail: lidersalarios@acripnacional.org / móvil o whatsapp: +57 302 453 9223

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Hacia la Competitividad Salarial: Importancia de un estudio de mercado

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En una de sus canciones más conocidas, el músico Rubén Blades dejó caer una frase que siempre me ha parecido muy llamativa: "por la clase de salario que aquí me pagan no voy a arriesgar la vida que Dios me diera".

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a) Laura Haydee Gochez Sanchez b) Esta área me llama la atención ya que promueve un mejor desempeño, lealtad, compromiso y satisfacción.                                         c) Link: https://www.redalyc.org/pdf/877/87791710.pdf                                                           d) Este articulo expone por medio de una investigación como la implementación de planes de beneficios promueven mayor nivel de motivación en los empleados, competitividad externa, ecuanimidad interna, eficacia de costos y satisfacción de necesidades.    

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a) Laura Haydee Gochez Sanchez b) Esta área me llama la atención ya que promueve un mejor desempeño, lealtad, compromiso y satisfacción.                                         c) Link: https://www.redalyc.org/pdf/877/87791710.pdf                                                           d) Este articulo expone por medio de una investigación como la implementación de planes de beneficios promueven mayor nivel de motivación en los empleados, competitividad externa, ecuanimidad interna, eficacia de costos y satisfacción de necesidades.    

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a) Mirna Dolores Vasquez Ortiz                                   b) Lo considera interesante,  porque conozco poco sobre políticas de compensación  y deseo profundizar.                                                                        c)

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a) Mirna Dolores Vasquez Ortiz                                   b) Lo considera interesante,  porque conozco poco sobre políticas de compensación  y deseo profundizar.                                                                        c)

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d) En el video se mencionan estrategias importantes a considerar, al momento de establecer las políticas de compensaciones en la organización.

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La valuación de puestos pienso que es necesaria ya que puede servir para establecer adecuados niveles de salarios dentro de una organización, o arrojar un parámetro para establecer sueldos según sea el cargo o a la importancia de este. Es importante también conocer una herramienta adecuada para que se pueda realizar y determinar o darle seguimiento, ya que también se valora desde el perfil del puesto de cada colaborador, establecer los criterios a evaluar también es importante como la misión del puesto, objetivos y funciones.

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A. Keny Saraí Argueta Reyes.
B. Estoy interesada en conocer un poco más sobre cómo elaborar una política de compensación funcional tanto para la institución como para el colaborador.
C.  https://www.endalia.com/news/estrategias-politica-de-compensacion-beneficios/
D. El artículo expone las políticas de compensación como un método de retención de talento, en ese sentido, muestra una ruta básica de 5 pasos para la elaboración de una política de compensación y beneficios eficiente.

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Dada la rápida evolución que experimentan las organizaciones, en el ámbito de los Recursos Humanos existe un gran reto vinculado con la retención del talento. ¿Cómo diseñar una política de compensación y beneficios efectiva para retener el talento de una compañía? A continuación, detallamos las tendencias en compensaciones y beneficios que te ayudarán a conseguirlo.

En un entorno competitivo como el actual, los departamentos de Recursos Humanos tienen que desarrollar "estrategias de marketing" orientadas a la retención del talento. Las organizaciones buscan reforzar el compromiso de los empleados y reducir al máximo la fuga de talento.

Para ello, el reto que se plantea para Recursos Humanos es conseguir dar respuesta a las necesidades de los empleados mediante las políticas de compensación y beneficios.

La compensación asegurará un nivel económico adecuado y cubrirá las necesidades de seguridad. Los beneficios garantizarán la seguridad moral, familiar y sanitaria. Es necesario establecer un plan de compensación y beneficios en Recursos Humanos. Partiendo de esta base, existen 5 estrategias que es recomendable que las organizaciones pongan en práctica con el objetivo de lograr una estrategia de compensación y beneficios eficiente:

1. Satisfacer las necesidades básicas

Como primer punto relacionado con la compensación, por supuesto, es relevante que la empresa represente una institución que cubra las necesidades básicas del empleado. Además del salario, la posibilidad de seguros de vida o coberturas médicas son aspectos indispensables para articular las políticas de compensación y beneficios de una compañía.

2. Dar facilidades para el empleado

Una política de beneficios orientada a ofrecer facilidades a los empleados en sus tareas diarias impacta en su valoración y compromiso con su organización. Que la empresa negocie acuerdos con otras empresas e instituciones (telefonía, banca, consumo, educación, salud, ocio...) aportará a sus empleados ventajas que mejorarán sus labores diarias.

La retribución flexible es una herramienta muy útil dentro de esta medida. Representa una ventaja significativa para el empleado al permitirle diseñar su compensación en base a sus necesidades específicas. Así, la política de retribución flexible deberá ser gestionada correctamente dentro de la política global de compensación y beneficios. Este punto engloba las necesidades económicas y de integridad del empleado, un nivel por encima de las necesidades básicas.

3. Premiar el alto rendimiento

Vincular los altos niveles de rendimiento a unas medidas de compensación y beneficios salariales es también clave para la retención del talento.

Puede ser una buena estrategia especialmente en las épocas de ajustados presupuestos. Además, contribuye a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización.

Recursos Humanos, en colaboración con los managers, deberá fijar objetivos claros y alcanzables para evitar la desmotivación en caso de que los niveles de consecución sean demasiados altos. Así, la fijación de objetivos debe obedecer a los criterios SMART: los objetivos deben ser específicos (Specific), medibles (Measurable), alcanzables (Achievable), relevantes (Relevant) y orientados al tiempo (Timely). De esta manera, las políticas de compensación deberán estar estrechamente ligadas a la dirección por objetivos.

Asimismo, los premios otorgados de manera excepcional por logros conseguidos aumentan el compromiso del empleado. Estos se pueden fijar mediante compensaciones directas o beneficios salariales adicionales.

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4. Desarrollar el salario emocional

Hay que tener en cuenta que la compensación va más allá de lo monetario y tangible. El salario emocional se ha convertido en un elemento con un alto impacto sobre los empleados. La empresa tendrá que valorar este factor a la hora de diseñar sus políticas de compensación. El salario emocional va más allá del sueldo, es el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que, además de satisfacer necesidades relacionadas con la seguridad y reconocimiento, está vinculado incluso con su autorrealización. Es imprescindible fijar una compensación emocional en la organización. Una parte importante de este salario emocional viene de iniciativas internas, eventos y actividades de team building. Y todo esto se puede ver reforzado al vincular las campañas de revisión salarial a políticas de promoción interna, movilidad y afiliación de beneficios.

5. Orientar hacia el futuro

Por último, se encuentra esta estrategia orientada principalmente a los perfiles más imprescindibles para la empresa. En primer lugar, la empresa puede proponer beneficios que permitan al empleado constituirse un patrimonio orientado a preparar su futuro. Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas en este punto.

Otra opción dentro de esta estrategia consiste en que la empresa involucre al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones, que representan además una ventaja fiscal para el empleado.

De esta manera, la compañía muestra su confianza en el empleado y consigue un fuerte vínculo sostenido en el tiempo.

Conclusiones

Uno de los grandes retos para Recursos Humanos consiste en retener a aquellos empleados que más contribuyen a la consecución de sus objetivos de negocio. Esta retención se puede mejorar si la empresa consigue desarrollar un fuerte sentimiento de compromiso y de pertenencia por parte de sus empleados. Y las políticas de compensación y beneficios en RRHH son claves para conseguirlo.

Los tipos de compensaciones y beneficios en este punto aparecen como una herramienta infalible. No obstante, hay que tener en cuenta que las políticas de compensación y beneficios no siempre aseguran la satisfacción y el compromiso del empleado. Para llegar a este fin, será necesario complementarlas, por supuesto, con políticas de desarrollo profesional.

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5 estrategias para diseñar una política de compensación eficiente

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Dada la rápida evolución que experimentan las organizaciones, en el ámbito de los Recursos Humanos existe un gran reto vinculado con la retención del talento. ¿Cómo diseñar una política de compensación y beneficios efectiva para retener el talento de una compañía? A continuación, detallamos las tendencias en compensaciones y beneficios que te ayudarán a conseguirlo.

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A. Ronald Rafael Flores Argueta
B. Me interesa esta sección ya que considero que es importante poderle brindar un valor cuantitativo a un puesto basado en el impacto y complejidad de sus funciones en las operaciones y resultados de una compañia.

D. El vídeo presenta una herramienta cuantitativa de valoración de puestos llamada "Método de puntos por factor", donde se determina el puesto a evaluar, definimos las escalas de intensidad, grados y factores, se asignan puntos a los grados y a los factores determinados para el puesto, que al sumarse nos brinda el valor de ese puesto.

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Valoración de Puestos de trabajo - Metodos Cuantitativos: Sistemas de puntos por factor

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Yesenia Elizabeth Guardado Melgar
Me intereso este tema por es el primer paso que toda organización debe de tener al momento de aplicar un salario.

En el articulo menciona como favorablemente esto impacta positivamente en el clima laboral, así como también hay una equidad de salario, la competitividad en el mercado, esto nos ayudara a planear los cotos en nuestro presupuesto.

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La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

¿Por qué hacer una evaluación de puestos en una organización?

Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:

Generar y mantener la equidad interna:

Las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.

Impactar positivamente en el clima laboral:

Si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.

Conocer la competitividad salarial:

Algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las organizaciones.

Planear costos:

Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.

Métodos más utilizados para evaluación de puestos

En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías:

Métodos no cuantitativos:

Ranking o comparación de puestos

Gradación o clasificación de puestos

Métodos cuantitativos:

Por puntos

Comparación de factores

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.

Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes se presentan a continuación:

Método de ranking o comparación de puestos

El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo.

La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un "todo" en lugar de analizar una serie de factores que lo componen.

La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente procedimiento:

1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito de la comparación.

2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.

3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.

4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.

El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.

Es el método más simple.

Es muy económico ponerlo en práctica.

Consume menos tiempo e implica poco papeleo.

El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.

Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.

Método de gradación o clasificación de puestos

El " método de gradación" también se conoce como " método de clasificación". Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.

Este método es fácil de entender y fácil de operarar.

Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.

La agrupación de puestos de trabajo en "clases o grados" hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.

Este método es útil para los puestos del gobierno.

El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.

No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.

Este método raramente se utiliza en la industria.

Método de evaluación de puestos por puntos

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.

2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.

3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.

4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.

5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.

6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.

Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.

Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.

Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.

Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.

Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.

No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.

Método de comparación de factores

Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.

El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:

1.En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.

Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando - desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes - y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.

2.Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.

Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.

3.Una vez que se identifican los puestos clave.

También se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.

4.El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario

Generalmente expresada por día, y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:

5.El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización. Para ilustrar, un puesto de " Tornero" debe ser evaluado. Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de " Tornero" será de 216(20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad).

Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.

El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.

Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.

El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobreponderación de factores.

Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.

Es difícil de entender y operar.

TABLA COMPARATIVA DE MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

Las organizaciones elegirán el método más adecuado de acuerdo a sus necesidades particulares, a continuación se presenta una tabla que resume las características, ventajas y desventajas de cada método descrito.
Síguenos en Facebook y encuentra más información útil de Evaluación de Puestos y más temas relevantes para la Gestión de Recursos Humanos. Por: Leopoldo Lemus | Socio-Consultor en Sistemas Humanos, el elemento humano de su empresa®

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⭐ Evaluación de puestos: importancia y métodos | SH de México

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La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

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Considero que como futuros profesionales del área de RRHH, debemos tener claro los beneficios que la empresa puede tener al implementar planes adecuados de beneficios y prestaciones para los empleados.

https://www.up-spain.com/blog/beneficios-sociales-empleados/

El artículo detalla como las empresas deben considerar los paquetes de beneficios y prestaciones como estrategias para fomentar la fidelidad y compromiso de los empleados, con el objetivo de combatir el absentismo y rotación de personal, tomando en cuenta la importancia de adecuar dichos paquetes a los empleados sin afectar a la empresa.

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El bienestar de los empleados se ha convertido en una herramienta estratégica para las empresas. Esto se debe a que cada día las empresas son más conscientes de que la calidad de vida, la reducción del estrés y la conciliación laboral son clave para aumentar la productividad de sus empleados y su fidelidad, y para combatir el absentismo laboral, entre otras cosas.

¿Cómo conseguir el bienestar de los trabajadores? Una de las formas por las que están apostando hoy día las empresas, y que está dando grandes resultados, es otorgando beneficios sociales a sus empleados.
Relacionados:
¿En qué consisten los beneficios sociales de trabajadores? ¿Cuáles son las ventajas? ¿Qué clases de beneficios sociales existen? ¿Cuál es su importancia? A continuación, damos respuesta a todas estas preguntas.

¿Qué son los beneficios sociales?

Los beneficios sociales pueden definirse como las remuneraciones o los beneficios que perciben los empleados de una empresa, a parte de su sueldo, por su trabajo. Estos beneficios no están relacionados con aumentos de sueldo o con pagas extra, son beneficios que tienen un claro objetivo: mejorar la calidad de vida y cubrir algunas de las necesidades externas o internas de los trabajadores.

Tal y como hemos indicado, no conllevan mejoras salariales u otras retribuciones similares. Son aquellas destinadas a satisfacer a los trabajadores y aumentar el compromiso de ellos respecto a la empresa.

Ventajas de los beneficios sociales para empleados

A continuación, detallamos las ventajas que otorgan los beneficios sociales para los empleados:

1. Aumento de la productividad:

Son muchos los estudios que ratifican que los trabajadores motivados son mucho más productivos, y es indiscutible que los beneficios sociales no solo generan más compromiso, también aumentan la motivación de los empleados.

2. Ventajas fiscales:

Muchas empresas optan por aumentar salarios en lugar de ofrecer beneficios sociales a sus empleados, sin embargo, los beneficios sociales suponen un importante ahorro para el empleado y cuentan con la exención de IRPF como principal característica fiscal.

3. Mejoran la imagen de la empresa:

Los beneficios sociales mejoran considerablemente la imagen de la empresa y hacen que esta se convierta en un destino de interés para futuros empleados.

4. Tributan a la seguridad social:

Los beneficios sociales cuentan como parte del salario del empleado y por tanto dichos beneficios tributan a la seguridad social.

5. Favorecen la conciliación laboral:

La mayoría de los beneficios sociales tienen el objetivo de mejorar la calidad de vida de los empleados y, a la vez, tienen un impacto positivo en la conciliación laboral . Apostar por la conciliación laboral de los empleados es favorable para la empresa porque se reduce el absentismo laboral y aumenta considerablemente la productividad.

Tipos de beneficios sociales

Existen muchos tipos de beneficios sociales. En este apartado tan solo hacemos una recopilación de algunos de los más habituales. Los citamos a continuación:

Es uno de los beneficios para trabajadores más habituales. Ayuda a que estos mantengan su salud en mejor estado, previniendo más ausencias al trabajo.

Las dietas son otro de los beneficios más comunes en las empresas. Muchas son las que dan tickets para comida o descuentos. Normalmente los tickets no cubren todo el gasto, pero sí supone un gran ahorro para el trabajador a final de mes.

La formación de los empleados es beneficiosa tanto para el propio empleado como para la empresa. El negocio podrá disfrutar y 'explotar' los nuevos conocimientos adquiridos por el trabajador. Además, al trabajador le ayudará a sentirse valorado por la apuesta que se ha hecho en él.

Es una tendencia al alza. Este beneficio conlleva realizar actividades de ocio que ayuden a reducir el estrés y mejoren el estado físico y mental de los trabajadores. Por ejemplo: clases de yoga, de pilares, al abono a un gimnasio, etcétera.

Los reconocimientos empresariales consisten en otorgar títulos como "el empleado del mes", "el empleado más proactivo", etcétera. Estos títulos incentivan a los trabajadores y aumentan su bienestar dentro de la empresa, consecuencia del reconocimiento.

Este beneficio reúne todas las acciones que buscan facilitar la vida de los empleados. Por ejemplo: servicio de lavandería en el trabajo, guarderías, comedores, etcétera. Ya existen organizaciones que apuestan por estos beneficios sociales, aunque son más propios de grandes empresas.

Importancia de los beneficios sociales

La importancia de las prestaciones laborales reside en que estos beneficios son capaces de influir positivamente en el crecimiento global de una empresa.

Tal y como se ha mencionado a lo largo del artículo, los beneficios sociales de los trabajadores tienen la capacidad de generar felicidad personal, una felicidad que se traduce en compromiso y en rendimiento, necesarios para el desarrollo de cualquier negocio.
Para que cualquier empresa funcione y sus beneficios vayan en aumento es necesario formar una plantilla feliz, motivada, sana y fiel. ¿Qué empresario puede remar solo?
Además, cabe señalar que estos beneficios reducen la rotación en la plantilla, importantísimo para que una empresa pueda obtener el máximo beneficio que le otorga la experiencia de un trabajador en un negocio con el paso de los años.

Para finalizar el post, recordamos que ofrecer beneficios sociales no lo es todo. Es evidente que son un gran recurso para satisfacer a los trabajadores, sin embargo, es muy importante saber qué beneficios dar y cómo gestionarlos, teniendo en cuenta el tipo de trabajadores, sus edades, sus inquietudes, sus necesidades, etcétera, con la intención de que estas prestaciones se valoren, se disfruten y, sobre todo, buscando que en ningún momento lleguen a perjudicar a la empresa.

Si buscas cómo retribuir a tus empleados contacta con nosotros. En UP Spain nos dedicamos desde hace años a ofrecer productos que te permitirán recompensar el esfuerzo y la dedicación de los trabajadores mediante beneficios sociales.

Si necesitas más información acerca de este tema, no dudes en echarle un vistazo a nuestra web.

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Beneficios sociales para empleados: ¿Qué son y ventajas tienen?

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¿Sabes qué son los beneficios sociales y su importancia para tu empresa?Descubre todas las ventajas y beneficios de conseguir el bienestar de tus empleados

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Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral

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Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral

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A. Andrea Beatriz Palacios
B. Me interesa esta sección ya que las organizaciones deben tomar en cuenta dentro de su estrategia organizacional y estrategia del negocio, la sección de compensación como elemento dentro del clima de los colaboradores y competitividad en el mercado.
D. El artículo hace un recorrido sobre los principales elementos a tomar en cuenta dentro del campo de compensaciones al momento de estructurar la estrategia. Ejemplo: Salarios, beneficios, aumentos, incentivos y más.

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Estrategia de Compensaciones como herramientas de satisfasfacción

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a) María Guadalupe Rico Rivera
b) Porque es más completo y ordenado  al momento de aumentar salarios en un empresa.
c) (514) Valoración de los puestos de trabajo - YouTube
d) En video explica que es la valoración de puestos, cuáles son las ventajas y desventajas, como esta valoración de puestos ayuda a las empresas a redistribuir salarios en base a las funciones de los puesto y cargas que tiene cada empleado.

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Quiero conocer sobre estrategias de incremento salarial, luego poder replicarlas o interiorizarlas en la empresa para la cual laboro.

El articulo describe que los lideres empresariales deben reinventar la compensación enfocada a un mundo de cambios en el trabajo, en las habilidades, las expectativas y en los valores. Dicha reinvención debe tener como base las tendencias globales de capital humano: Propósito y significado; transparencia y apertura; ética y justicia; crecimiento y pasión; colaboración y relaciones personales. A lo largo del articulo se describen las estrategias a considerar en cada tendencia.

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HC Trends7 - El enigma de la compensación

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Gloria de los Ángeles Moran de Linares

Muchas veces se asignan salarios o incrementos por preferencia, amistad, etc.  por lo que no quisiera que en mi organización se cometa esos errores.

Ayuda a la empresa a definir y asignar rangos salariales, se tiene asignado un presupuesto para cada puesto de trabajo, incentiva al empleado a esforzarse para aplicar a otro nivel de salario.

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Ana María Godínez La TV de RRHH BigRiverTV

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Recursos Humanos NIVELES SALARIALES (Atención) Ana María Godinez Software de RRHH

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Nancy Yamilleth Mejía de Pérez

Algunas veces por las prestaciones es que el trabajador acepta un puesto de trabajo

En el video se identifican las prestaciones de ley del sector público y de la empresa privada en El Salvador.

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Inicio | PRESTACIONES LABORALES EN EL SALVADOR

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Roger Alejandro Llanes

Me interesó por ser el paso que sienta el precedente para la realización satisfactoria de los demás pasos.

La valoración de puestos se define como el punto de partida para lograr establecer un sistema de remuneración que sea equilibrado. La valoración consiste en analizar y comparar el contenido de las actividades de los puestos de trabajo con lo cual contribuyen a la organización, con el fin de ubicarlos en un orden jerárquico siendo la base del sistema de remuneraciones.

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Iliana Carolina Hernández Juárez

Es el paso que mejor conozco sobre las compensaciones.

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4287381.pdf

Las prestaciones y beneficios inciden en la motivación y la retención del personal si están alineados con los objetivos profesionales.

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Ana Ligia Vides Arévalo

Dónde trabajo se cuenta con bandas salariales pero desconozco la forma en la que se definen.

https://www.youtube.com/watch?v=bQcLRjbO7Ho

Nos definen la ruta de ascenso en las compensaciones en un determinado cargo buscando atraer, retener y potenciar. Definiendo punto medio, máximo y mínimo en los salarios.

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A) Julio César Velásquez Morán       B) Quería saber de que forma impactan las estrategias de compensación en el desempeño laboral 

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A) Julio César Velásquez Morán       B) Quería saber de que forma impactan las estrategias de compensación en el desempeño laboral 

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D) La compensación por salarios fideliza y brinda un mejor desempeño laboral que una compensación por honorarios (servicios profesionales).