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Marie CASTAIGNE (Union des Villes et Communes de Wallonie)

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Piège à l'emploi : une nouvelle étude de la Fédération des CPAS

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La Fédération des CPAS de Wallonie (UVCW) a réalisé une étude relative aux pièges à l'emploi. Cette analyse met en lumière un phénomène totalement inédit : le travail à temps plein ne permet plus une émancipation systématique du CPAS.

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Les pièges à l’emploi : quand travailler coûte

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Les pièges à l’emploi : quand travailler coûte

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(Marie Castaigne, Janvier 2022)

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Des bras contre du charbon (rtbf.be)

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(Carlo Caldarini)

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LE NOEUD DU DUMPING SOCIAL - Bruxelles Laïque Echos

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C’est au début du XXe siècle que les États-nations commencent à ressentir le besoin d’offrir une meilleure protection sociale aux travailleurs migrants par le biais d’accords de réciprocité entre les pays d’origine et de destination. Il ne s’agit pas tant de mettre en pratique des principes humanist…

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En Belgique, l’origine d’une personne reste un obstacle sur le marché du travail

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En Belgique, l’origine d’une personne reste un obstacle sur le marché du travail

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Les conséquences de la crise du Covid-19 sont plus fortes pour certaines sous-populations

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Les conséquences de la crise du Covid-19 sont plus fortes pour certaines sous-populations

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Les conséquences de la crise du Covid-19 pour le marché du travail en Belgique en 2020 restent globalement limitées | Statbel

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Impact plus important pour certains sous-groupes Nouveaux résultats de l’enquête sur les forces de travail en Belgique Statbel, l’office belge de statistique, publie aujourd’hui les résultats de l’Enquête sur les forces de travail pour l’année 2020, une année durant la

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Une connaissance insuffisante de la langue constitue le principal obstacle sur le marché du travail belge

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Une connaissance insuffisante de la langue constitue le principal obstacle sur le marché du travail belge

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Les personnes nées à l'étranger qui souhaitent être actives sur le marché du travail en Belgique indiquent que la connaissance insuffisante d'une des langues nationales est le principal obstacle à la recherche d'un emploi.

C'est ce qui ressort des nouvelles données de Statbel, l'office belge de statistique, sur la base de l'Enquête sur les forces de travail et des réponses de plus de 29.000 personnes âgées de 15 à 74 ans. Ces résultats proviennent d'une série de questions qui ont été ajoutées, tant pour l'ensemble des Belges que pour les personnes nées à l'étranger.

La barrière linguistique comme obstacle

La barrière linguistique est particulièrement importante chez les chômeurs et les inactifs : 19% des chômeurs et 11% des inactifs nés à l'étranger indiquent ne pas avoir une connaissance suffisante de l'une des langues officielles de la Belgique et qu'ils ont de ce fait des difficultés à trouver un emploi. Le manque d'emplois adaptés, un diplôme étranger non reconnu et un accès légal limité au marché du travail jouent également un rôle pour les chômeurs et les inactifs nés à l'étranger.

Tableau 1 : Principal obstacle des personnes nées à l'étranger à la recherche d'un emploi (adéquat) selon le statut sur le marché du travail (2021)

* groupe cible : toutes les personnes âgées de 15 à 74 ans nées à l'étranger

** qui correspond au niveau d'instruction le plus élevé

Connaissance de la langue de la région linguistique

Si l'on se penche sur l'estimation de la connaissance actuelle de la langue de la région linguistique dans laquelle on vit, c'est dans les régions linguistiques de la Région wallonne (région de langue française ou région de langue allemande) que le niveau est le plus élevé: près de 80% déclarent la langue concernée comme langue maternelle ou en avoir une connaissance avancée. Le pourcentage est d'environ 60% en Région de Bruxelles-Capitale et d'environ 45% en Région flamande.

Le nombre de personnes ayant peu ou pas de connaissances, ou des connaissances élémentaires, est également de loin le plus élevé en Région flamande : environ 33%, contre 17% en Région de Bruxelles-Capitale et 9% en Région wallonne.

Tableau 2 : Personnes nées à l'étranger : connaissance actuelle de la langue du pays d'accueil (2021)

* groupe cible : toutes les personnes âgées de 15 à 74 ans nées à l'étranger

**néerlandais pour la Région flamande, français ou néerlandais pour la Région de Bruxelles-Capitale, français pour la Région wallonne (excepté la région de langue allemande), allemand pour la région de langue allemande

Discrimination principalement fondée sur l'origine étrangère et le sexe

Parmi toutes les personnes âgées de 15 à 74 ans ayant un emploi, quel que soit leur pays de naissance, quelque 97% ont indiqué qu'elles n'avaient pas été victimes de discrimination dans leur emploi actuel. Ce chiffre est le plus élevé pour les personnes nées en Belgique, et le plus faible pour les personnes nées dans un pays non membre de l'UE27. Dans ce dernier groupe, 6,5% indiquent avoir été victimes de discrimination dans leur emploi actuel.

Les raisons de la discrimination diffèrent considérablement selon l'origine. Ici, nous nous intéressons uniquement aux personnes qui indiquent avoir été victimes de discrimination dans leur emploi actuel. Dans ce groupe, quatre travailleurs sur cinq (79%), nés dans un pays non membre de l'UE27, ont répondu que l'origine étrangère (nationalité, couleur de peau, accent, religion et/ou style vestimentaire) était à l'origine de la discrimination. L'origine étrangère a également joué un rôle pour trois travailleurs sur cinq (63%) qui ne sont pas nés en Belgique mais dans un pays de l'UE27. Pour les Belges qui se sentent victimes de discrimination dans leur emploi actuel, cette discrimination est principalement (51%) fondée sur une autre raison que l'âge, le sexe, l'origine étrangère ou le handicap.

Tableau 3: Discrimination dans l'emploi actuel, sexe et pays de naissance (2021)

* Groupe cible : toutes les personnes de 15 à 74 ans ayant un emploi

** Comprend, outre la nationalité, la couleur de peau, un accent étranger, y compris un accent issu d'un dialecte, la religion et/ou le style vestimentaire et peut également affecter les répondants nés en Belgique.

*** par ex. mauvaise relation entre collègues ou avec le chef, ne connait pas la raison exacte,...

Le niveau de l'emploi est identique ou plus élevé, mais moins chez les femmes

Il a été demandé à toutes les personnes occupées qui ne sont pas nées en Belgique et qui avaient un emploi avant de déménager en Belgique de comparer le niveau de l'emploi actuel et celui du dernier emploi avant la migration. La moitié d'entre elles (50,3%) indiquent que le niveau est resté le même. 32% déclarent que le niveau est maintenant supérieur.

Ici aussi, nous constatons des différences liées à l'origine et au sexe. Plus d'une femme occupée sur cinq (23%) née à l'étranger déclare avoir un emploi de niveau inférieur à l'emploi exercé avant de déménager en Belgique. Les personnes occupées nées dans un pays non membre de l'UE27 déclarent également plus souvent avoir un emploi de niveau inférieur.

Tableau 4: Comparaison du niveau des compétences requises dans l'emploi actuel et dans l'emploi exercé avant le déménagement en Belgique (2021)

* groupe cible : toutes les personnes âgées de 15 à 74 ans nées à l'étranger

Une personne sur cinq a migré pour le travail

À la question de savoir quelle était la raison du déménagement en Belgique, l'emploi est la réponse donnée par plus d'une personne sur cinq (22%) née à l'étranger. Les personnes originaires de l'UE27 déménagent plus souvent alors qu'elles ont déjà trouvé un emploi avant la migration (18%). Parmi les personnes originaires d'un pays non membre de l'UE27, 12% ont migré pour le travail sans avoir trouvé d'emploi avant la migration.

Cependant, le groupe de loin le plus important de répondants (55%) a indiqué avoir migré en Belgique pour des raisons familiales, le regroupement familial ou la constitution d'une famille.

L'emploi vient en deuxième position. La protection internationale ou l'asile sont les troisièmes raisons les plus citées, surtout parmi les personnes originaires d'un pays non membre de l'UE27.

Tableau 5 : Principale raison de la migration selon le pays de naissance UE27 et non UE27 (2021)

* groupe cible: toutes les personnes âgées de 15 à 74 ans nées à l'étranger

Pour plus de résultats et tableaux, voir: Module ad hoc Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail

Note méthodologique

En 2021, plus de 29.000 personnes âgées de 15 à 74 ans ont été interrogées sur la situation sur le marché du travail des migrants et sur les facteurs qui influencent cette situation. Si l'on extrapole à la population totale, il s'agit de 8.533.851 personnes.

Les questions ont été posées aux personnes qui ne sont pas nées en Belgique, mais une partie de ces questions visaient également les personnes nées en Belgique. Ces questions ont été ajoutées à l'Enquête sur les forces de travail.

Les résultats ne sont pas des chiffres absolus, mais le résultat d'une extrapolation d'un échantillon. Il faut en tenir compte lors de l'interprétation des chiffres. Lorsque le nombre de personnes estimé est inférieur à 8.000 (chiffres en rouge), les données doivent être interprétées avec prudence.

Pour l'Enquête sur les forces de travail, un échantillon est tiré de la population reprise dans le Registre national. Le Registre national contient la population légale telle qu'enregistrée dans les registres de l'état civil des communes. Le Registre d'attente des demandeurs d'asile n'est pas comptabilisé dans le chiffre de la population et n'est donc pas pris en compte pour le tirage de l'échantillon.

Pour déterminer la langue du pays, nous avons suivi les instructions d'Eurostat concernant les pays ayant plusieurs langues officielles. La langue est donc la langue officielle de la région linguistique : le néerlandais pour la Région flamande, le néerlandais ou le français pour la Région de Bruxelles-Capitale, le français pour la Région wallonne (à l'exclusion de la communauté germanophone), l'allemand pour la communauté germanophone.

Définitions

L'enquête est harmonisée au niveau européen. Les définitions de l'emploi et du chômage utilisées (voir onglet " documentation ") sont celles du Bureau international du Travail (BIT), garantissant ainsi la comparabilité des résultats à l'échelle internationale.

Les personnes ayant un niveau d'instruction faible sont des personnes qui détiennent au mieux un diplôme de l'enseignement secondaire inférieur. Les personnes ayant un niveau d'instruction moyen ont obtenu un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur, mais pas de diplôme de l'enseignement supérieur. Les personnes ayant un niveau d'instruction élevé ont un diplôme de l'enseignement supérieur.

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Les personnes nées à l'étranger qui souhaitent être actives sur le marché du travail en Belgique indiquent que la connaissance insuffisante d'une des langues nationales est le principal obstacle à la recherche d'un emploi.

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Les personnes à niveau d’instruction élevé réussissent bien sur le marché du travail

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Les personnes à niveau d’instruction élevé réussissent bien sur le marché du travail

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Les chiffres du premier trimestre 2022 sur les transitions sur le marché du travail montrent que les personnes à niveau d'instruction élevé ont du succès sur le marché du travail: elles restent généralement au travail (98,3%), trouvent assez rapidement un emploi quand elles sont sans emploi et restent moins souvent inactives que les personnes à niveau d'instruction faible et moyen. C'est ce qui ressort des nouveaux chiffres de Statbel, l'office belge de statistique. Par ailleurs, nous constatons que le nombre de changements sur le marché du travail retrouve les niveaux observés avant la pandémie de coronavirus. Le nombre de chômeurs qui trouvent un emploi ou continuent d'en chercher un évolue également à nouveau vers les niveaux d'avant la pandémie de coronavirus. Le pourcentage de personnes occupées qui restent au travail augmente à nouveau. Les inactifs reprennent un peu plus souvent le travail qu'avant la crise du coronavirus, mais le pourcentage d'inactifs qui le sont encore un an plus tard reste très élevé, à savoir 87,3%. Statbel publie aujourd'hui les transitions sur le marché du travail entre le premier trimestre de 2021 et le premier trimestre de 2022.

Pourcentages de transition sur le marché du travail

Introduction

Afin d'évaluer la situation sur le marché du travail, il est non seulement important de savoir combien de personnes sont au chômage, inactives ou occupées, mais aussi combien de personnes changent de statut durant une période donnée. Combien de personnes au chômage durant ce trimestre étaient déjà à la recherche d'un emploi un an plus tôt ? Combien d'entre elles ont commencé à travailler ? Quel pourcentage de personnes occupées l'étaient déjà un an plus tôt ? L'Enquête sur les forces de travail apporte des réponses à ces questions car il s'agit d'un panel pour lequel les répondants sont interrogés à plusieurs reprises.

Dans ce communiqué de presse, nous abordons l'évolution du statut sur le marché du travail des personnes qui étaient occupées, au chômage ou inactives il y a un an (premier trimestre 2021), et nous le comparons au statut de ces personnes au trimestre actuel (premier trimestre 2022). Nous publions aussi la comparaison entre le statut au trimestre précédent et le statut au trimestre actuel. Ces chiffres ne sont pas abordés dans ce texte mais se trouvent sous l'onglet 'Chiffres' du site internet.

Occupé

Un pourcentage très élevé de personnes qui étaient au travail un an plus tôt travaillent encore maintenant. 95,2% des personnes occupées qui avaient un emploi au premier trimestre 2021 sont aussi au travail au premier trimestre de 2022. Ce pourcentage est favorisé par la pénurie sur le marché de l'emploi : les employeurs tentent de conserver autant que possible les travailleurs et les personnes occupées qui perdent leur emploi retrouvent assez rapidement un emploi. Les indépendants également restent assez facilement au travail. Si elles ne sont pas au travail, 1,3% des personnes occupées sont au chômage un an plus tard et 3,5% sont inactives.

Si l'on examine ces chiffres dans les différents groupes, on constate que le pourcentage de personnes qui restent au travail est élevé partout : tant chez les hommes que chez les femmes, dans les trois régions ainsi que les chez personnes ayant ou non la nationalité belge. De différences plus marquées ne sont observées que pour l'âge et le niveau d'instruction. 96,4% des 30-74 ans restent au travail contre 89,3% des 15-29 ans. Les personnes à niveau d'instruction élevé (qui ont au moins un diplôme de l'enseignement supérieur) restent facilement au travail : 98,3% des personnes occupées au premier trimestre de 2021 sont encore au travail un an plus tard. Le pourcentage de personnes qui restent au travail est plus bas chez les personnes à niveau d'instruction faible : 81,9% des personnes à niveau d'instruction faible qui travaillaient au premier trimestre 2021 avaient encore un emploi un an plus tard.

Chômeur

Parmi les chômeurs, nous voyons qu'au premier trimestre 2022, un peu moins de personnes ont effectué la transition du chômage vers le travail que durant les trimestres précédents. Si, durant les trimestres précédents, environ 40% des chômeurs étaient au travail un an plus tard, cette proportion s'est maintenant repliée à 35,2%. 35,4% des chômeurs sont encore au chômage et à la recherche d'un emploi un an plus tard. 29,4% d'entre eux sont devenus inactifs et ne sont donc plus à la recherche d'un emploi ou disponibles pour commencer à travailler dans un délai de deux semaines. En chiffres absolus : sur 339.000 chômeurs, 120.000 sont encore au chômage, 119.000 sont au travail et 100.000 sont inactifs un an plus tard.

On observe de fortes disparités régionales : 19,2% des chômeurs flamands au premier trimestre 2021 sont encore au chômage un an plus tard. La proportion est de 51,0% dans la Région de Bruxelles-Capitale et de 42,6% en Région wallonne. Ici aussi, la situation sur le marché du travail des personnes à niveau d'instruction élevé est assez positive : 56,4% des personnes hautement qualifiées au chômage ont retrouvé un emploi après un an. Chez les personnes moyennement ou faiblement qualifiées, ce pourcentage était de respectivement 36,5% et 17,1%.

Inactif

Les inactifs commencent un peu plus souvent à travailler (9,9%) qu'avant la crise du coronavirus, mais le pourcentage d'inactifs qui le sont encore un an plus tard reste élevé : 87,3% des inactifs le sont encore un an plus tard. Ainsi, plus de 3.000.000 de Belges âgés de 15 à 74 ans ne travaillent pas.

Nous retrouvons des pourcentages similaires dans tous les groupes. Seule la situation des personnes à niveau d'instruction élevé semble de nouveau légèrement plus positive. Les inactifs hautement qualifiés restent le moins inactifs, même si 77,0% d'entre eux sont encore inactifs après un an. 85,8% des personnes à niveau d'instruction moyen et 95,0% des personnes à niveau d'instruction faible restent inactives. On pourrait penser que l'inactivité concerne principalement les étudiants et les pensionnés, mais ce n'est pas le cas : deux inactifs âgés de 25 à 44 ans sur trois sont encore inactifs un an plus tard. Parmi les inactifs à niveau d'instruction élevé, âgés de 25 à 44 ans, 4 sur 10 restent inactifs. La proportion est de 8 à 9 sur 10 pour les personnes à niveau d'instruction faible.

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Les chiffres du premier trimestre 2022 sur les transitions sur le marché du travail montrent que les personnes à niveau d'instruction élevé ont du succès sur le marché du travail: elles restent généralement au travail (98,3%), trouvent assez rapidement un emploi quand elles sont sans emploi et restent moins souvent inactives que les personnes à niveau d'instruction faible et moyen.

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Un employeur, peut-il exiger de la part du candidat-travailleur de consulter son extrait de casier judiciaire ?

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Un employeur, peut-il exiger de la part du candidat-travailleur de consulter son extrait de casier judiciaire ?

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L’article analyse la façon dont un employeur peut exiger de la part du candidat-travailleur de consulter son extrait de casier judiciaire et lui poser des questions au sujet de son passé judiciaire. Les auteurs posent, d’une part, le constat que la consultation des extraits doit devenir plus limitée dans l’objectif de respecter le RGPD et, d’autre part, proposent plusieurs pistes de réforme au législateur fédéral.

Introduction

§1 Dire que le casier judiciaire est une double peine est un euphémisme : le passé judiciaire d’un candidat à un emploi peut le poursuivre toute sa vie durant. C’est en effet une information que l’employeur souhaite obtenir et obtient régulièrement à l’occasion d’un processus de recrutement. Cependant, faut-il accepter de transmettre un extrait de casier à son employeur ? La demande d’un extrait de casier « vierge » est-elle légale ?

§2 Le présent article vise à répondre à ces questions à l’aune du règlement général sur la protection des données à caractère personnel (ci-après le « RGPD »), tout en prenant en considération les autres textes juridiques le précédant et qui limitaient déjà les possibilités pour un employeur d’exiger de connaître le passé judiciaire d’un candidat-travailleur. Il sera exposé que ce règlement et sa mise en œuvre bousculent les pratiques liées au contenu mais aussi à la diffusion des extraits de casier judiciaire1. L’exposé concerne principalement la phase de recrutement. Après avoir fait un rapide tour d’horizon des dispositions protectrices des travailleurs ayant un passé judiciaire, et en particulier du RGPD, nous dressons les différents types d’accès au casier judiciaire central et les différents types d’extraits de casier judiciaire. Ensuite, nous expliquons que la régulation des extraits devrait être entièrement refondue consécutivement à l’entrée en vigueur du RGPD. Enfin, nous concluons sur le fait qu’un travailleur ne devrait pas se voir reprocher de ne pas avoir fait part de son passé judiciaire lorsque celui-ci n’est pas lié à la nature de sa fonction ou aux conditions de son exercice. La pratique persistante de poser des questions relatives au passé judiciaire nous amène à suggérer au législateur social de prévoir un mécanisme supplémentaire qui permette au travailleur ou à la travailleuse de ne pas devoir subir ad vitaem aeternam les conséquences d’un passé judiciaire pour lequel il ou elle a déjà payé sa dette.

§3 Nous n’abordons pas le droit de la non-discrimination. Cela ne doit pas induire qu’il faudrait renoncer à démontrer la discrimination dont font l’objet les personnes condamnées par des employeurs et cela, en recourant aux articles 10 et 11 de la Constitution. Comme l’ont expliqué P. Joassart, M. Solbreux et A.-S. Bouvy, hormis la Cour de cassation dans un arrêt isolé de 2004, les autres juridictions – y compris la Cour constitutionnelle – et de nombreux auteurs reconnaissent un effet direct horizontal aux articles 10 et 11 de la Constitution2. Il est donc possible de démontrer l’existence d’une discrimination par rapport à un employeur qui exigerait un extrait de casier judiciaire « vierge » ou un extrait non lié à la profession concernée ou à ses conditions d’exercice. Toutefois, les preuves à apporter sont exigeantes dans la mesure où le ou la requérant-e ne pourra pas s’appuyer sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination dès lors qu’elle ne contient pas dans sa liste fermée de critères protégés, un critère relatif aux antécédents judiciaires3.

Les dispositions protectrices du travailleur au passé judiciaire

§4 Si le passé judiciaire d’un candidat à un emploi est une information convoitée par l’employeur à l’occasion d’un processus de recrutement, il s’agit néanmoins d’une information qui relève du droit au respect de la vie privée et qui ne peut être traitée, sollicitée et obtenue que dans le respect de règles strictes. Le droit au respect de la vie privée est un droit fondamental qui figure à l’article 22 de la Constitution, à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), à l’article 17 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques et aux articles 7 et 8 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

§5 Dans le domaine de l’emploi, c’est surtout le contenu de l’article 11 de la convention collective de travail (CCT) n°38 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs qui nous intéresse car il vient limiter de façon nette le type de questions qu’un employeur peut poser au travailleur. Il prévoit que « la vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d’exercice de la fonction ». Si cette disposition n’a pas été rendue obligatoire par arrêté royal4, elle a au minimum un effet supplétif à l’égard des employeurs5.

Il faut également mentionner que de son côté, et en vertu de l’article 13 de la même CCT, le candidat-travailleur est tenu – même si à nouveau la disposition n’a pas été rendue obligatoire – « de collaborer de bonne foi à la procédure de sélection et de fournir toutes les données nécessaires quant à son passé professionnel et les études qu’il a effectuées, lorsqu’elles ont un rapport avec la nature et les conditions d’exercice de la fonction ».

Les contours de l’obligation d’information qui s’imposent au candidat-travailleur ont pu être résumées ainsi par la doctrine : « si le candidat s’abstient volontairement et en toute connaissance de cause de déclarer spontanément des données relevant de sa vie privée dont il ne peut ignorer leur caractère pertinent vu la nature et les exigences de l’emploi qu’il sollicite, il commet un manquement à son obligation de collaborer de bonne foi à la procédure de recrutement. Le silence délibéré du candidat est constitutif de dol pour autant que la nature et les conditions d’exercice du poste sollicité (dont le candidat à connaissance) impliquent incontestablement l’obligation pour ce dernier de dévoiler spontanément certaines informations d’ordre privé à l’employeur qui, pour sa part, ne pouvait en avoir connaissance »6. Il est donc impératif de se référer au principe de pertinence pour savoir ce que le candidat-travailleur doit dire ou peut taire7.

Jusqu’à présent, ces dispositions demeurent sous-utilisées devant les juridictions du travail8, mais il y a fort à parier que l’article 11 de la CCT n°38 soit de plus en plus invoqué lorsqu’il est lu en combinaison avec le RGPD.

§6 Entré en vigueur le 24 mai 2016 et s’appliquant sur le territoire de l’Union européenne depuis le 25 mai 2018, le RGPD concerne l’employeur, y compris l’entreprise de travail intérimaire, ainsi que l’agence de recrutement ou chasseur de têtes qui sont, au sens du RGPD, des responsables du traitement lorsqu’ils déterminent les finalités du traitement de données et ses moyens de traitement. Ainsi, le responsable du traitement, qui peut également être désigné par le droit de l’Union ou d’un Etat membre, vise « la personne physique ou morale, l’autorité publique, le service ou un autre organisme qui, seul ou conjointement avec d’autres, détermine les finalités et les moyens du traitement »9.

Le traitement des données inclut les opérations de « consultation » et d’« utilisation » des données10. Par conséquent, le simple fait de consulter des extraits de casier judiciaire est un traitement de données à caractère personnel.

La notion de données à caractère personnel est également entendue de façon large ; l’article 4,1), du RGPD définit comme étant des données à caractère personnel : « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable ». La formulation généreuse de l’article 4, 1) du RGPD visant « toute information » suppose que la protection offerte par le RGPD ne concerne pas uniquement les données liées au passé judiciaire d’un futur collaborateur mais englobe également l’existence d’une information pénale ou d’une instruction pénale en cours, la conclusion d’une transaction pénale, l’existence de peine ne figurant pas à l’extrait de casier judiciaire ou encore l’existence de sanctions administratives11.

§7 Le fait de traiter des données judiciaires constitue un traitement particulièrement strict qui devra respecter les conditions prévues à l’article 10 du RGPD. L’article 10 du RGPD vise ainsi les données relatives aux « condamnations pénales » et aux « infractions » ou aux « mesures de sûreté connexes ».

Par contre, les suspicions d’infractions ne sont pas couvertes par le RGPD et cela contrairement, à ce que prévoyait la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel (ci-après, « loi du 8 décembre 1992 »)12. L’Autorité de protection des données a été amenée à confirmer cette interprétation de la notion des « données judiciaires » au sens de l’article 10 du RGPD et elle a insisté sur le fait que « les traitements de données judiciaires consisteront uniquement en des traitements de données à caractère personnel relatives à des
condamnations pénales et aux infractions pénales ou aux mesures de sûreté connexes »13.

Le RGPD prévoit que le traitement de ces données « ne peut être effectué que sous le contrôle de l’autorité publique, ou si le traitement est autorisé par le droit de l’Union ou par le droit d’un État membre qui prévoit des garanties appropriées pour les droits et libertés des personnes concernées » 14. Il y est encore précisé que « tout registre complet des condamnations pénales ne peut être tenu que sous le contrôle de l’autorité publique »15.

§8 Le traitement de ce type de données est donc exceptionnel et quand il est possible, il est fortement encadré. Or, après la lecture de l’article 10 du RGPD, la mise en œuvre du RGPD par le législateur fédéral belge ne nous paraît pas totalement adéquate. Précisément, l’article 10 de la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel prévoit une liste de six possibilités – mêlant des catégories de personnes ou de traitements – qui peuvent être effectuées. Toutefois, et contrairement à ce que requiert le RGPD, les « garanties appropriées pour les droits et libertés des personnes concernées » ne sont pas systématiquement précisées :

« § 1er. En exécution de l’article 10 du Règlement, le traitement des données à caractère personnel relatives aux condamnations pénales et aux infractions pénales ou aux mesures de sûreté connexes est effectué :
1° par des personnes physiques ou par des personnes morales de droit public ou de droit privé pour autant que la gestion de leurs propres contentieux l’exige ; ou
2° par des avocats ou d’autres conseils juridiques, pour autant que la défense de leurs clients l’exige ; ou
3° par d’autres personnes lorsque le traitement est nécessaire pour des motifs d’intérêt public important pour l’accomplissement de tâches d’intérêt général confiées par ou en vertu d’une loi, d’un décret, d’une ordonnance ou du droit de l’Union européenne ; ou
4° pour les nécessités de la recherche scientifique, historique ou statistique ou à des fins d’archives ; ou
5° si la personne concernée a autorisé explicitement et par écrit le traitement de ces données à caractère personnel pour une finalité ou plusieurs finalités spécifiques et si leur traitement est limité à ces finalités ; ou
6° si le traitement porte sur des données à caractère personnel manifestement rendues publiques par la personne concernée, de sa propre initiative, pour une finalité ou plusieurs finalités spécifiques et si leur traitement est limité à ces finalités ».

À la lecture de l’exposé des motifs, il semble que certaines garanties doivent être directement trouvées dans l’article 10 du RGPD, sans que le législateur belge ait procédé à une répétition, et il est précisé, toujours dans l’exposé des motifs, qu’« il n’est plus spécifié que les personnes désignées sont tenus au secret car ils le sont par d’autres règlementations »16.

§9 Une analyse diachronique des six possibilités de traitement détaillées ci-dessus nous amène à constater que les quatre premières sont très proches de celles prévues par la loi qui précédait la loi du 30 juillet 2018, à savoir la loi du 8 décembre 199217.

À l’inverse, les deux dernières – les alinéas 5 et 6 de l’article 10 – ont été ajoutées en 2018 et cela, après que soit clôt le processus de consultation de deux organes clé par rapport au respect des droits fondamentaux, à savoir la section de législation du Conseil d’Etat et la Commission de la protection de la vie privée (devenue depuis lors l’Autorité de protection des données (APD)). Elles concernent la situation de la personne qui « a autorisé explicitement et par écrit le traitement de ces données à caractère personnel pour une finalité ou plusieurs finalités spécifiques et si leur traitement est limité à ces finalités » et deuxièmement, le traitement qui porte sur des données à caractère personnel « manifestement rendues publiques par la personne concernée, de sa propre initiative, pour une finalité ou plusieurs finalités spécifiques et si leur traitement est limité à ces finalités »18. Ces deux dernières possibilités de traitement résultent d’un amendement, déposé par la N-VA, suivie de l’Open VLD, du CD&V et du MR.

Les auteurs justifient cet amendement en expliquant que l’absence d’exceptions juridiques « générales » a déjà causé des problèmes dans le passé. Cette absence crée, d’après eux, « une situation absurde : les informations sur le passé judiciaire communiquées par la personne concernée elle-même ne peuvent pas être enregistrées. Or, il existe de nombreuses situations dans lesquelles les personnes concernées doivent pouvoir autoriser la communication et l’enregistrement d’informations sur leur passé judiciaire, par exemple pour diverses catégories de travailleurs sociaux, les compagnies d’assurance, etc. Certains anciens détenus partagent eux-mêmes leur histoire par le biais des médias sociaux et demandent explicitement qu’elle soit diffusée »19. Ils mentionnent également le fait que des « entreprises s’étonnent, par exemple, de ne pas pouvoir soumettre la fourniture de certains services (notamment en ligne) à l’accord de leurs clients, outre que le fournisseur de services, en cas de suspicion ou de détection de fraude, l’enregistrera et suspendra ou interrompra la fourniture de services »20. Ils suggèrent que « dans tous ces cas, une simple clause contractuelle permettant aux responsables de solliciter l’accord préalable des personnes concernées pourrait suffire », en ajoutant qu’il « est tout simplement impossible pour le législateur de prévoir à l’avance toutes les situations dans lesquelles les personnes concernées pourraient elles-mêmes souhaiter, dans leur propre intérêt, communiquer des informations sur leur passé judiciaire par voie électronique »21. Ils concluent sur le fait que « le maintien d’une réglementation plus stricte en Belgique entraînera l’obligation pour les avocats de mettre en place toutes sortes de constructions pour leurs clients afin que le traitement puisse être effectué, par exemple, en vertu du droit néerlandais. Dans le passé, cela a d’ailleurs déjà abouti, dans certains secteurs, à la décision de ne pas s’établir en Belgique »22.

§10 Malgré le caractère très discutable de ces arguments, l’amendement a été adopté par le parlement fédéral. Pourtant, le fait de prévoir, à l’article 10, 5° de la loi du 30 juillet 2018, une exception « générale », bref un traitement très vaste, sur la base du consentement de la personne, est contraire tant au regard du principe de minimisation des données – contenu à l’article 5, c) du RGPD – que par rapport au fait que ce consentement est donné dans le cadre d’une relation de travail. En effet, un tel traitement ne saurait être admis en droit du travail en raison de l’existence d’une relation de travail subordonnée23. Partant, il n’est pas possible de considérer que le consentement est libre au sens du RGPD. Le Comité européen de la protection des données (le European Data Protection Board et ci-après l’EDPB) a développé que le consentement ne pourra être invoqué dans le cadre de la relation de travail que dans de très rares cas24 :

« […] Au vu de la dépendance résultant de la relation employeur/employé, il est peu probable que la personne concernée soit en mesure de refuser de donner son consentement à son employeur concernant le traitement de ses données sans craindre ou encourir des conséquences négatives suite à ce refus. Il est ainsi peu probable qu’un employé soit en mesure de répondre librement à une demande de consentement de la part de son employeur visant à activer des systèmes de surveillance, tels que des caméras de surveillance, sur le lieu de travail, ou à remplir des formulaires d’évaluation, sans se sentir obligé de consentir. Aussi l’EDPB considère-t-il problématique que les employeurs traitent les données à caractère personnel de leurs employés actuels ou potentiels en se fondant sur leur consentement, dès lors qu’il est peu probable que celui-ci soit donné librement. Pour la majorité de ces traitements de données au travail, la base juridique ne peut et ne devrait pas être le consentement des employés [article 6, paragraphe 1, point a)] en raison de la nature de la relation employeur/employé »25.

En l’espèce – et nous proposerons en fin d’article des pistes pour y remédier - il ne fait aucun doute que le refus de répondre aux questions posées par l’employeur ou de délivrer un extrait de casier judiciaire peut avoir une incidence décisive sur l’obtention du poste convoité par le candidat. Il en résulte que le consentement du travailleur à délivrer les données relatives au passé judiciaire ne peut être considéré comme étant libre26. C’est d’ailleurs en ce sens que s’est positionnée l’Autorité de protection des données grecque au sujet d’une exception similaire dans la réglementation grecque27.

En outre, cette idée de restreindre le traitement de données dans le cadre des relations de travail apparaît également dans d’autres dispositions du RGPD, tel que l’article 8828. Il y est prévu que les Etats membres peuvent prévoir des règles plus spécifiques pour assurer la protection des droits et libertés en ce qui concerne le traitement des données à caractère personnel des travailleurs29.

Enfin, bien que cela ne soit pas mentionné dans le texte du RGPD, l’Autorité de protection des données belge (APD) mentionne sur son site internet que le fait de poser des questions sur le passé judiciaire dans le cadre d’un recrutement est normalement « interdit »30. En outre, elle y confirme tacitement que la possibilité légale pour un travailleur de consentir à un traitement de données judiciaires – prévue à l’article 10, 5° de la loi du 30 juillet 2018 – est problématique : hormis le cas d’une profession pour laquelle la loi exige que le titulaire de cette profession dispose d’un casier judiciaire vierge ou soit exempt de certaines condamnations, l’Autorité explique que « le traitement (par exemple la conservation) de telles données n’est possible que dans un nombre de cas précisés par l’article 10. Le consentement du candidat ne constitue en tout cas pas un fondement juridique pour le traitement de telles données à caractère personnel »31.

Bref, en raison tant des articles 5, 10 et 88 que des déclarations de ces différents organes, l’article 10, 5° de la loi du 30 juillet 2018 prête le flanc à la critique et en tout cas ne saurait s’appliquer à la relation de travail32.

Ce tour d’horizon des dispositions protectrices et moins protectrices du (futur) travailleur ayant un passé judiciaire doit à présent être confronté à la régulation des accès au casier judiciaire central et à l’existence des différents types d’extraits.

Les différents types d’accès au casier judiciaire central et les différents types d’extraits de casier judiciaire

§11 Avant de différencier les types d’extraits, il convient de distinguer les types d’employeurs et leurs possibilités d’accès au casier judiciaire central. L’employeur privé ne peut directement avoir accès au passé judiciaire d’une personne. En effet, les articles 595 et 596 du Code d’instruction criminelle (C.I.cr.) prévoient que seules les personnes physiques peuvent solliciter un extrait de casier judiciaire concernant les données qui la concernent33. Concernant les employeurs publics, un accès direct au casier judiciaire peut être autorisé sur la base de l’article 594 du C.I.cr. moyennant un arrêté royal34 autorisant l’accès de manière précise et pour autant qu’il soit fondé sur une disposition légale ou réglementaire dont l’application nécessite la connaissance d’antécédents judiciaires35. Cet accès doit être très limité, comme l’APD ne manque pas de le rappeler 36.

§ 12 Il existe trois types d’extraits de casier : les deux premiers sont réglementés par l’article 596 du C.I.cr., il s’agit, d’une part, de l’extrait pour les professions réglementées, et d’autre part, de celui relatif aux activités dans le secteur de la jeunesse. Enfin, le troisième, l’extrait « standard », est celui qui régulé par l’article 595 du C.I.cr.

Lorsqu’il s’agit de demander l’extrait lié aux professions réglementées, la personne concernée (le-a candidat-e) se réfère, en vertu de l’article 596, al. 1 du C.I.cr, à une activité dont les conditions légales ou d’exercices ont été définies par des dispositions légales ou réglementaires. Il existe ainsi une série de professions et de secteurs d’activités qui ont des exigences spécifiques concernant le passé judiciaire du travailleur37. S’il s’agit des conditions requises pour l’exercice de la profession concernée, l’employeur doit exiger la production d’un extrait de casier judiciaire à l’occasion du processus de recrutement. Sans que le texte du Code d’instruction criminelle soit particulièrement explicite, figurent régulièrement dans cet extrait des mentions qui ne sont pas nécessaires pour l’exercice de la fonction mais qui ont parfois été – à tort – consacrées comme des exigences réglementaires ou légales 38. Nous revenons sur ce point lors de la section suivante.

Lorsque la demande d’extrait est effectuée en vue d’accéder à une activité qui relève de l’éducation, de la guidance psycho-médico-sociale, de l’aide à la jeunesse, de la protection infantile, de l’animation ou de l’encadrement de mineurs, l’extrait mentionne certaines mentions relatives à des infractions sur mineurs : les suspensions du prononcé (simples ou probatoires), les décisions rendues en matière pénale par des juridictions étrangères à charge de Belges, les simples déclarations de culpabilité, les mises à la disposition du gouvernement et les mesures prises au regard de la loi de défense sociale sont mentionnées dans la mesure où elles concernent une infraction en rapport avec des mineurs. En outre, toutes les condamnations, prononcées moins de trois ans avant la date de l’extrait, à une peine criminelle, correctionnelle, de police ou à une simple déclaration de culpabilité sont mentionnées dans l’extrait39.

Depuis le 30 juin 2009, l’interdiction, décidée par un juge ou une juridiction d’instruction, d’exercer une activité qui mettrait en contact la personne avec des mineurs, est également reprise sur ce deuxième type d’extrait40. En outre, à l’occasion de la loi dite « Pot-pourri II »41, le législateur fédéral a décidé de faire figurer la peine de travail, la peine de surveillance électronique et la probation autonome sur l’extrait de casier judiciaire « 596–2 » pour des faits commis à l’égard d’un mineur, et pour autant que cet élément soit constitutif de l’infraction ou qu’il en aggrave la peine. Comme le rappelle V. Seron, ces dernières mentions s’inscrivent dans un mouvement de contrôle sans cesse plus important des auteurs d’infractions à l’égard des mineurs qui est amorcé depuis 199742. Dans les travaux parlementaires relatifs à l’adoption de la base légale du casier judiciaire central en 1997, « le Ministre insiste sur l’importance de la responsabilisation des institutions et des personnes chargées de l’éducation des enfants. Lorsqu’une institution ou une association engage un éducateur, il est de sa responsabilité de s’assurer que ce dernier offre toutes les garanties de moralité nécessaires en exigeant, notamment, la délivrance d’un extrait formulant l’objet pour lequel il est octroyé »43. Autrement dit, la demande de production d’un extrait de casier judiciaire relève ici de la responsabilité des institutions qui recrutent le personnel travaillant avec la jeunesse et non d’une simple faculté. Cependant, pour être conforme à la CCT n°38 et au RGPD, cette responsabilité ne pourrait viser des condamnations sans lien avec la profession et ne concernant pas des mineurs.

Enfin, lorsque la demande d’extrait est effectuée en vue d’autres situations autres que celles visées par l’art. 596 du C.I.cr., elles sont a contrario régies par l’article 595 du C.I.cr. Nous allons toutefois expliquer ci-dessous que, depuis l’entrée en vigueur du RGPD, cet extrait ne devrait pouvoir être remis à l’employeur. Cet extrait est, lui aussi, rempli de mentions très diverses. Il comporte le relevé des informations enregistrées dans le casier judiciaire qui la concernent personnellement à l’exception de certaines mentions44.

La prochaine section vise à montrer que la régulation des extraits devrait être entièrement revue avec l’essor du RGPD.

Les extraits de casier judiciaire sous pression depuis le RGPD

§13 Après avoir passé en détail une série d’avis de l’APD qui vient recadrer des projets des entités fédérales et fédérées prévoyant des extraits bien trop fournis, nous proposons quelques pistes de réflexion supplémentaires qui devraient amener le législateur fédéral à revoir sa régulation des extraits de casier judiciaire.

Le contrôle du contenu des extraits par l’APD

§ 14 Depuis l’entrée en vigueur du RGPD, l’APD contrôle beaucoup plus – en raison d’une plus grande fréquence de saisine – et en outre, elle contrôle parfois plus sévèrement le contenu des extraits. Cette pratique, limitée actuellement à des avis relatifs à des extraits délivrés pour les professions réglementées (article 596, al. 1 du C.I.cr.), est une pratique qui devrait à terme retentir sur l’ensemble de la régulation des extraits de casier judiciaire.

La présente section vise à citer plusieurs exemples qui montrent que le principe de minimisation des données45 doit guider la production des extraits et que le contenu de ceux-ci devrait être bien moins étoffé que ce qu’il est aujourd’hui. Les exemples choisis ne concernent pas seulement le travailleur salarié dont l’employeur/futur employeur s’enquerrait du passé professionnel, mais aussi le futur travailleur en formation ou encore le travailleur indépendant qui se verrait réclamer des informations à l’initiative par exemple d’un institut de formation ou d’une autorité de régulation d’un secteur.

Le premier exemple concerne les candidats stagiaires à la profession d’expert-comptable ou de conseiller fiscal. Au sujet d’une demande d’avis à l’APD relative au traitement de données en lien par la formation gérée par l’institut supervisant l’accès à la profession, l’Autorité rappelle le principe de minimisation des données et propose qu’ « au besoin, il sera exigé du casier judiciaire central que celui-ci crée un extrait du casier judiciaire spécifique ne reprenant que les informations nécessaires »46.

Au sujet de la demande d’un extrait de casier judiciaire ne datant pas de plus de 3 mois à des sportifs en Communauté germanophone, qui se justifiait par le fait qu’il « fallait garantir que
leurs actes et comportements sont conformes aux principes éthiques généralement en vigueur dans le domaine du sport », l’APD déclare qu’

« il s’agit d’une description vide de sens qui ne justifie nullement la présentation
d’un extrait sur lequel sont purement et simplement mentionnées toutes les condamnations pénales.
Les dispositions du décret sur le sport n’offrent pas non plus le moindre point de repère quant à la
finalité précise visée par la réclamation d’un tel extrait. À défaut de tout point de repère, le traitement de données judiciaires est dans ce cas excessif et non pertinent à la lumière de l’article 5.1.c) du RGPD »47.

Au sujet de personnes physiques qui travaillent ou qui sont des intermédiaires pour une entreprise d’assurance, de distribution d’assurance ou de réassurance qui devaient être amenées à faire la preuve de leur honorabilité et de présenter un casier vierge d’infractions graves ou en lien avec des activités financières, l’APD va constater que le projet ne répond pas « à la condition cumulative reprise à l’article 10 du RGPD (disposition légale claire et garanties suffisantes pour la personne concernée contre un usage abusif par les entreprises d’assurance (de réassurance) » 48. Ensuite, elle considère que le traitement systématique d’extraits du casier judiciaire « n’est ni proportionnel, ni nécessaire » et qu’il faut respecter le principe de minimisation des données vu que « toutes les informations qui peuvent ressortir (indirectement) d’un extrait du casier judiciaire ne sont pas forcément pertinentes pour évaluer l’honorabilité pour la distribution d’assurances »49. Enfin, elle insiste sur le fait que « toute évaluation de l’honorabilité de la personne concernée doit s’effectuer avec prudence car il s’agit d’effectuer un profilage, ce à quoi, en vertu du RGPD, les droits de la personne concernée s’appliquent intégralement (information et accès, rectification, droit à l’effacement et à la limitation du traitement) »50.

Autre exemple, au sujet la profession de mandataire en brevets, l’APD estime qu’il faut se limiter aux « infractions qui peuvent raisonnablement affecter le bon exercice de la profession de mandataire en brevets »51. Elle poursuit : « la communication obligatoire de toutes les procédures/condamnations judiciaires par les mandataires en brevets paraît dès lors disproportionnée »52.

En ce qui concerne les extraits que devraient produire les ouvriers portuaires, l’APD souligne encore que « les informations figurant sur l’extrait du Casier judiciaire central doivent se limiter aux infractions pouvant raisonnablement avoir une influence sur l’exercice correct de la profession d’ouvrier portuaire. Vu le caractère sensible des données visées, ces aspects doivent être définis dans une loi. À titre d’exemple, l’Autorité renvoie à une réglementation qui définit, pour des activités réglementées dans d’autres secteurs, pour quel type d’infractions un candidat ne peut avoir encouru aucune condamnation »53.

À propos des critères d’octroi d’un permis d’utilisation pour les zones d’activités industrielles et commerciales dans les espaces marins, l’APD ne comprend pas « pourquoi il doit y avoir une absence totale de condamnations » et rappelle la façon dont les infractions peuvent être mentionnées au sujet d’activités réglementées : « à cet égard, on peut opter pour un groupe professionnel spécifique, ce qui permet d’obtenir un extrait où figurent uniquement les condamnations pertinentes pour ce groupe cible et non l’intégralité du passé pénal, pour autant qu’il y en ait un »54.

Dans la même idée, elle déclare encore dans un autre avis que :

« L’extrait du casier judiciaire doit en effet consister en un extrait pour des « activités réglementées ». Il s’agira en l’occurrence d’un extrait visant spécifiquement la catégorie professionnelle des assurances et pas d’un modèle de base du casier judiciaire qui pourrait comporter d’autres données non pertinentes »55.

À propos des exigences d’un projet d’arrêté royal au sujet des commerçants en diamants, « l’Autorité ne comprend pas, par exemple, dans quelle mesure une
condamnation pour un excès de vitesse est pertinente pour juger une demande d’enregistrement en tant que commerçant en diamants »56.

Enfin, en ce qui concerne l’accès de l’Autorité des services et marchés financiers (FSMA) au casier judiciaire central pour vérifier les prescrits réglementaires, cette consultation doit être organisée de manière telle que la FSMA « reçoive uniquement une réponse par oui ou par non, selon que la personne concernée ait ou non fait l’objet d’une des condamnations visées »57.

§15 À la lecture des avis de l’APD, le RGPD produit une petite révolution qui devrait nous amener à revoir considérablement l’encadrement légal des extraits de casier, à savoir les articles 594 à 596 du Code d’instruction criminelle mais également l’ensemble des mentions prévues pour chaque profession réglementée.

La libre circulation des extraits à revoir

§16 L’APD est claire sur les orientations qui doivent être prévues pour les professions réglementées. Elle suggère plusieurs pistes pratiques pour parvenir à respecter au principe de minimisation des données : des réponses par « oui » ou « non » du casier judiciaire central lors d’une demande de vérification de données judiciaires pertinentes, des extraits limités aux condamnations pertinentes qui pourraient être des « extraits spécifiques » plus limités que ce que prévoit actuellement la réglementation…

§17 Les avis de l’APD peuvent être étayés par d’autres arguments pour freiner la « libre » circulation des extraits de casier judiciaire.

En effet, de manière plus générale et depuis le RGPD, l’article 595 du Code d’instruction criminelle ne consiste plus, selon nous, en une base légale suffisante pour prévoir que des employeurs vont pouvoir consulter des extraits de casier judiciaire délivrés à des particuliers. C’est une différence majeure par rapport aux deux autres types d’extraits qui peuvent se fonder sur l’article 10, 3° de la loi du 30 juillet 2018, à savoir lorsque le traitement est réalisé « par d’autres personnes lorsque le traitement est nécessaire pour des motifs d’intérêt public important pour l’accomplissement de tâches d’intérêt général confiées par ou en vertu d’une loi, d’un décret, d’une ordonnance ou du droit de l’Union européenne ».

L’ancienne Commission de la protection de la vie privée avait bien mentionné lors de sa consultation de l’avant-projet de loi que celui-ci devait « viser explicitement les personnes déterminées par ou en vertu d’une loi, d’un décret ou d’une ordonnance adopté pour des motifs d’intérêt public important pour l’accomplissement de tâches d’intérêt général confiées par ou en vertu d’une loi, d’un décret ou d’une ordonnance »58. Si on pourrait discuter du caractère suffisamment déterminé des personnes visées indirectement à l’article 596 du Code d’instruction criminelle – vu que cette disposition cite des activités et non des personnes – il est par contre certain qu’aucune précision permettant d’identifier les employeurs n’est prévue à l’article 595 du Code d’instruction criminelle. En fait, l’article 595 du C.I.cr semble ne pas avoir vocation à être utilisé en matière d’emploi mais plutôt pour l’exercice d’activités très variées allant de l’obtention d’un permis de chasse, d’un port d’arme, à l’obtention de titres honorifiques59.

Il n’est guère possible de s’appuyer sur une autre exception de l’article 10 de la loi du 30 juillet 2018 étant donné que pour les différentes raisons expliquées plus dans la première section, le consentement du travailleur ne saurait permettre de laisser un employeur consulter un extrait de casier judiciaire. La seule hypothèse où cela demeure possible est en fait la possibilité où les données ont été rendues manifestement publiques par la personne, sans que ce soit lié à une simple demande de l’employeur60.

Dans la pratique pourtant, il demeure fréquent que l’employeur ou l’agence de recrutement sollicite encore que le candidat à un poste d’emploi fournisse un extrait de casier judicaire. À la lecture du RGPD et hormis le cas où les données sont rendues manifestement publiques par la personne, cette demande n’est plus régulière que dans les deux hypothèses visées par l’article 596 du Code d’instruction criminelle, à savoir lorsqu’il est question de professions réglementées ou d’activités liées au secteur de la jeunesse61 .

C’est d’ailleurs dans un sens proche et avant l’entrée en vigueur du RGPD que s’est prononcé de façon innovante le tribunal de commerce de Charleroi qui a jugé qu’hormis l’hypothèse des professions réglementées, aucune disposition légale n’autorisait une entreprise intérimaire à demander aux candidats un certificat de bonne vie et mœurs62 . Le tribunal a ainsi débouté un agent d’assurances de son action en responsabilité à l’encontre d’une entreprise d’intérim : en l’espèce, l’intérimaire avait été impliqué dans des faits supposés de vol domestique d’une somme de 5.000 € chez l’utilisateur en ouvrant des comptes fictifs tandis que les services internes de ce dernier avaient identifié que l’intéressé avait déjà été impliqué dans des faits similaires. L’utilisateur reprochait à l’entreprise intérimaire de n’avoir pas vérifié cette donnée.

Cela étant dit, il ne faudrait pas penser qu’en ce qui concerne les extraits pour les professions réglementées et les activités en lien avec des mineurs, l’article 596 du Code d’instruction criminelle régule à suffisance le traitement de données judiciaires. En effet, le RGPD prévoit en son article 10 que des garanties appropriées pour les droits et libertés des personnes concernées doivent être prévues lorsque le traitement de ces données a lieu, ce que l’APD ne manque d’ailleurs pas de rappeler dans ses avis cités ci-dessus.

§ 18 À défaut d’avis de l’APD permettant de démontrer que l’extrait demandé est bien trop fourni, et tant que le législateur n’a pas procédé à une réforme de la matière, il est cependant possible de mettre en cause l’employeur qui exige un extrait comportant des données non pertinentes. Solliciter l’obtention d’un extrait de casier judiciaire fondé sur l’article 596, en dehors des conditions légales, est non seulement contraire au droit au respect de la vie privée du travailleur – qui peut invoquer l’effet direct horizontal de l’article 8 de la CEDH – mais ce comportement est également constitutif d’une infraction pénale. En effet, l’article 222 de la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel sanctionne le responsable du traitement63 d’une amende de deux cent cinquante euros à quinze mille euros lorsque les données à caractère personnel sont traitées sans base juridique ou sans respecter les conditions prévues à l’article 5 du RGPD (qui prévoit entre autres le principe de minimisation)64. Lorsqu’il s’agit d’un traitement sans fondement juridique, il n’est pas requis d’avoir agi avec une intention frauduleuse (« infraction matérielle »)65. S’il s’agit d’une violation du principe de minimisation des données, l’employeur ne pourra être condamné qu’en cas de négligence grave ou d’intention malveillante66.

Le travailleur devrait donc démontrer que l’employeur demande à consulter un extrait de casier judiciaire « vierge » ou reprenant plus de mentions que ce que requiert la profession concernée. Les incriminations prévues à l’article 222 s’appliquent également aux agences d’intérim, agences de placement ainsi qu’aux recruteurs (chasseurs de tête, entreprise de staffing, etc.) qui agissent tantôt en tant que responsable de traitement tantôt en qualité de mandataire de ce dernier. Notons d’ailleurs que les entreprises de recrutement devront être particulièrement attentives au respect de la législation en vigueur en matière de vie privée et de protection des données car les obligations qui en découlent conditionnent l’octroi ou le maintien de leur agrément67.

Enfin, en guise de preuve, il pourrait être opportun de se fonder sur le formulaire que doit remettre la personne concernée à l’autorité communale lorsqu’elle fait la demande d’un extrait de casier fondé sur l’article 596 du C.I.cr. Ce formulaire permet un certain contrôle -manifestement inexistant à ce jour – de l’usage qui sera fait de l’extrait de casier judicaire fondé sur l’article 596 du C.I.cr.68.

Propos conclusifs : quel droit d’accès de l’employeur au passé judiciaire sans consultation des extraits de casier judiciaire ?

§19 La consultation des extraits devrait donc devenir plus limitée si l’objectif est de respecter le RGPD… Nous avons en effet exposé qu’hormis les cas visés à l’article 596 du Code d’instruction criminelle – et encore la liste des mentions est à revoir -, il devrait juridiquement être exceptionnel d’exiger de consulter un extrait de casier judiciaire de la part d’un travailleur.

Toutefois et même à concevoir ce bouleversement des pratiques, il demeure possible pour l’employeur de poser des questions sur le passé judiciaire du travailleur sans consulter l’extrait de casier judiciaire.

L’équilibre à trouver est délicat car le travailleur et l’employeur sont respectivement tenus par un devoir de loyauté, y compris à l’occasion du processus de recrutement69. Toutefois, et comme cela a été rappelé ci-dessus, le principe de pertinence est cardinal en la matière et ce devoir de loyauté ne saurait justifier que le travailleur doive auprès de son nouvel employeur faire part de condamnations sans rapport avec la nature et les conditions d’exercice de son nouveau métier70.

§20 Cependant, un tel mensonge pourrait – en principe – être de nature à justifier une action en nullité du contrat de travail. En effet, l’article 1116 du Code civil dispose que « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté ». Sans détailler plus en avant les conditions du dol71, précisons simplement qu’il faut démontrer que le consentement de la victime du dol ait été altéré dans des conditions telles qu’en l’absence de ces manœuvres cette victime n’aurait pas contracté ou, à tout le moins, aurait contracté à des conditions différentes72. Bref, le fait d’avoir délibérément menti sur son passé judiciaire pourrait entraîner la nullité du contrat de travail si l’employeur démontre que le mensonge est constitutif d’une erreur telle que s’il avait eu connaissance du passé judiciaire du travailleur, l’employeur n’aurait pas « contracté ». Tel serait évidemment le cas, lorsque le candidat présente des antécédents judiciaires qui rendent impossible l’exercice de l’activité réglementée pour laquelle il est engagé. Pour les autres fonctions à exercer au sein d’une entreprise, il appartient à l’employeur de démontrer que les antécédents judiciaires sont pertinents en raison de la nature et des conditions d’exercice de la fonction. Dans ces situations, le fait de ne pas révéler certains éléments relatifs à son passé judiciaire pourrait toujours être constitutif de réticence dolosive même si une réflexion devra avoir lieu sur la durée endéans laquelle une condamnation devrait être révélée73.

En dehors de ces situations, une interprétation conforme au RGPD ainsi qu’à l’article 11 de la CCT n°38 ne permet plus de reprocher au travailleur d’être responsable d’une réticence dolosive en n’ayant pas spontanément révélé des informations concernant son passé judiciaire74 . À défaut, l’ensemble du dispositif européen relatif à la protection des données et plus généralement les limites strictes entourant le droit à la vie privée se verraient purement et simplement neutralisées puisque le travailleur se verrait contraint de révéler des informations personnelles situées en dehors du périmètre stricte prévu par la réglementation européenne pour la collecte de données personnelles sous peine de se rendre.

§21 Dans la suite logique de cette impossibilité de soulever le dol, nous pensons que la mise en place d’un droit au mensonge permettrait de limiter effectivement les effets de la peine. En effet, le travailleur qui entend invoquer son droit au silence lorsqu’il fait face à des questions relatives à son passé judiciaire en dehors des limites admissibles s’expose immédiatement au risque de ne pas être embauché. En d’autres termes, son silence aura pour effet de le priver de son emploi. À la lumière des circonstances de la cause, un « droit au mensonge » serait l’une des seules manières efficaces de contrecarrer la violation du droit au respect de la vie privée et d’éviter ainsi qu’un passé judiciaire ne soit un obstacle indéfini à une réinsertion professionnelle. Ce droit au mensonge concernant son passé judiciaire pourrait être utilisé comme un bouclier face aux questions irrégulières d’un employeur. Il faudrait donc prévoir qu’un tel mensonge ne puisse donner lieu à aucune sanction du point de vue de la nullité du contrat de travail ni à une rupture pour motif grave. On peut trouver un appui à ce « droit au mensonge » dans la jurisprudence relative à l’interdiction de discrimination sur base du sexe où il a été admis qu’une travailleuse enceinte puisse mentir sur son état de grossesse sans que cela justifie un licenciement pour motif grave étant donné que l’employeur n’avait pas le droit de demander à la travailleuse un renseignement qui aurait pu susciter un refus d’embauche discriminatoire75 . Certes le travailleur ayant un passé judiciaire n’est pas dans la même situation que le travailleur victime de discrimination, il n’en demeure pas moins que l’un comme l’autre n’aura parfois pas d’autre choix que de mentir pour permettre assurer l’effectivité de plusieurs de leurs droits fondamentaux, leur droit au respect de la vie privée mais aussi leur droit au travail qui lui-même conditionne son droit à la sécurité sociale.

Consacrer légalement ce droit ne reviendrait qu’à suivre un mouvement initié par la doctrine et la jurisprudence qui reconnaissent – explicitement ou implicitement – un « droit de mentir » dans le chef du candidat-travailleur en admettant la possibilité de taire certaines informations qui ne doivent pas être légitimement révélées, relativisant ainsi la perte de confiance invoquée parfois très et trop rapidement par l’employeur76.

Vanessa De Greef

Antoine Chomé

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L’appréhension de la problématique du casier judiciaire sur le lieu de travail suite au RGPD

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Deliveroo riders to strike in York (York Press)

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Le monde parallèle de l’économie informelle

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Le monde parallèle de l’économie informelle

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Ecole de transformation sociale

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Les effets de l'emploi atypique sur les travailleurs migrants

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Les effets de l'emploi atypique sur les travailleurs migrants

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Monitoring socioéconomique: marché du travail et origine

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Monitoring socioéconomique: marché du travail et origine

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(UNIA)

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Personne d'origine étrangère sur le marché du travail en Belgique

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Personne d'origine étrangère sur le marché du travail en Belgique

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Carlo Caldarini
© Une analyse de l'IRFAM, Liège, 2021

Pour citer cette analyse
Carlo Caldarini, " Avantages et inconvénients des contrats " article 60 " pour les travailleurs étrangers ", Analyses de l'IRFAM, n° 9, 2021.

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En 2019, plus de 11 000 personnes ont été mises au travail en Wallonie dans le cadre de l'article 60 §7 de la loi organique des Centres publics d'action sociale (CPAS) du 8 juillet 1976. Si l'on inclut la Région de Bruxelles-Capitale et la Flandre, cela représente environ 23 000 personnes mises en emploi sur un total de 240 000 ayants droit potentiels. Si " l'article 60 " est parfois critiqué quant à ses finalités, cette analyse vise à attirer l'attention sur ses implications en matière de droits des étrangers, selon trois problématiques majeures : la nationalité, le regroupement familial et le droit au séjour.
Après avoir brièvement expliqué la nature et les spécificités de cette relation de travail particulière, nous essayons de faire le point sur les avantages et les inconvénients qui peuvent lui être attribués. Il s'agit surtout de savoir si, pour des personnes d'origine étrangère, un contrat " article 60 ", pourrait constituer une voie valable pour une situation plus stable, sur le plan tant des droits des étrangers que de l'emploi.
Mise en contexte

L'article 60 est un dispositif permettant aux CPAS de procurer un emploi à une personne éloignée du marché du travail. Il s'adresse uniquement à certaines catégories d'usagers (les bénéficiaires d'un revenu d'intégration ou d'une aide sociale équivalente) et a pour objectif de réinsérer les personnes dans le circuit du travail et de les réintégrer dans le régime de la sécurité sociale. Pour cela, les CPAS reçoivent une subvention des autorités publiques fédérales pour toute la durée de la mise à l'emploi et bénéficient en tant qu'employeurs d'une exemption des cotisations patronales.

Initialement (1976), la mise au travail avait été conçue uniquement comme un dispositif permettant la réintégration du bénéficiaire dans le système de sécurité sociale, le CPAS assumant le rôle d'employeur pendant le temps nécessaire pour bénéficier des allocations de chômage. L'article 60 était de ce fait présenté comme " un ascenseur vers le chômage ". Cet objectif est toujours valable et détermine la durée maximale de la relation de travail qui, encore aujourd'hui, ne peut pas dépasser le temps nécessaire pour acquérir des droits de sécurité sociale.

À partir de 1999, ses objectifs ont été élargis, la loi autorisant dorénavant le subventionnement des mises à l'emploi réalisées dans le but d'acquérir l'expérience professionnelle nécessaire à l'accès au marché du travail. L'ouverture du droit aux allocations de chômage est présentée en second plan et l'article 60 devient aussi " un ascenseur vers l'emploi ".

Lorsque l'expérience ne se traduit pas, dans l'immédiat, par une intégration effective dans le monde du travail, la personne aura au moins acquis le statut social de " travailleur " lui permettant de bénéficier d'une allocation d'assurance (le chômage) et non plus d'assistance, ainsi que des instruments de soutien et d'activation normalement réservés aux demandeurs d'emploi.

Ce n'est pas un détail. Une des particularités négatives de ce type de relation de travail est en effet qu'elle est souvent considérée plus comme une forme d'aide sociale que de travail. Par conséquent, les personnes travaillant dans le cadre de ces contrats sont souvent vues comme des " assistés " plutôt que comme des " travailleurs ". Avec tout ce que cela implique, en termes de connotation négative, pour les perspectives d'intégration professionnelle et d'évolution de carrière. Cela est sans doute le résultat d'un certain flou de la législation (Wautelet, 2017 ; Castaigne, 2020, 11), mais aussi de préjugés et d'un manque d'information.

À partir du moment où le même contrat est signé et devient opérationnel, le CPAS agit à toutes fins utiles comme un employeur, et le bénéficiaire comme l'un de ses employés, que la personne soit occupée dans les services du CPAS ou mise à disposition d'un " utilisateur " externe.

Enfin, il importe de rappeler que l'article 60 n'impose pas au CPAS l'obligation de prendre à son service toute personne répondant aux conditions. Le CPAS doit apprécier l'opportunité de cette forme d'insertion socioprofessionnelle, en tenant compte de l'intérêt qu'elle représente pour la personne concernée, mais également de la possibilité d'utiliser réellement cette personne, compte tenu de l'organisation et des besoins de ses services. Il s'agit, en d'autres mots, d'une " obligation de moyens et non de résultats " (Mormont et Stangherlin, 2011, 41).

Nationalité

Dès l'âge de 18 ans, le Code de la nationalité belge distingue trois catégories principales d'étrangers :

1. Les personnes nées en Belgique et y résidant légalement depuis leur naissance.

2. Les personnes résidant légalement en Belgique depuis au moins cinq ans.

3. Les personnes résidant légalement en Belgique depuis au moins dix ans.

Pour la deuxième catégorie, une des conditions d'accès à la nationalité belge est de " prouver sa participation économique [...] en ayant presté au moins 468 journées de travail au cours des cinq dernières années en tant que travailleur salarié". Jusqu'en 2017, les journées de travail prestées en vertu de l'article 60 n'étaient pas prises en compte aux fins de la nationalité, comme si ce type de contrat ne participait pas du " travail réel ", sous prétexte que " les CPAS sont exemptés du payement de cotisations patronales ".

En janvier 2017, le Tribunal de première instance du Hainaut (Mons) a rejeté cette interprétation restrictive, déclarant ainsi les jours travaillés dans le cadre d'un contrat article 60 également comme recevables aux fins de la nationalité (Wautelet, 2017).

À partir de cette jurisprudence, en principe, cet obstacle aurait dû être levé. Cependant, un contrat de travail de 468 jours (soit 18 mois), au titre de l'article 60, est en fait considéré par l'Office des étrangers comme valable, mais insuffisant. Les associations qui s'occupent de cette question conseillent donc aux personnes concernées de ne pas présenter une demande de nationalité avec " seulement " 468 jours de travail, si ceux-ci ont été exercés uniquement au titre de l'article 60. Selon quelques témoignages recueillis pour les besoins de la présente analyse auprès de bénéficiaires et de travailleurs de l'insertion, les personnes qui ont travaillé uniquement avec des contrats article 60 doivent en pratique prouver deux années de travail (624 jours), au lieu des 468 jours normalement requis.

Regroupement familial

En Belgique, la personne qui souhaite introduire une demande de regroupement familial doit généralement apporter, entre autres, la preuve qu'elle dispose de " moyens de subsistance stables, réguliers et suffisants " pour subvenir à ses propres besoins et à ceux des membres de sa famille et ne pas devenir une " charge pour les pouvoirs publics ". Ses revenus doivent au moins être équivalents à 120 % du revenu d'intégration (c'est-à-dire 1629 EUR net par mois au 1 er juillet 2020). Il est évident que les travailleurs occupés de manière occasionnelle et faiblement rémunérée ont peu de chances d'atteindre ce seuil. Qui plus est, encore une fois, force est de constater que pour l'administration tous les revenus ne sont pas égaux.

Outre les revenus professionnels traditionnels, qu'ils soient salariés ou indépendants, les revenus provenant d'un intérim qui a été exercé pendant au moins un an ou qui a suivi une période de chômage sont pris en compte, ainsi que les prestations d'invalidité (allocation de remplacement de revenu, allocation d'intégration et allocation d'invalidité) ; ainsi également que les allocations de chômage, si le demandeur fournit " la preuve qu'il recherche activement un emploi ou qu'il est exempté d'une telle recherche active ".

Quant aux revenus non pris en compte par l'Office des étrangers, ceux-ci comprennent les revenus d'intégration, l'aide sociale et, surtout, dans notre cas, les revenus de travail provenant d'un contrat article 60.

Aux yeux de la jurisprudence, cette interprétation restrictive imposée à une catégorie particulière de travailleurs est injustifiée, au point qu'en 2018 elle a été rejetée par le Conseil du contentieux des étrangers. Le Conseil a d'abord observé que l'article 60 est effectivement " un contrat de travail ". Cela veut dire que la loi relative aux contrats de travail s'y applique également, que les déclarations de l'ONSS sont faites pour ces travailleurs comme pour tout autre contrat et que la personne concernée acquiert à tous les effets le " statut de travailleur ".

Toutefois, l'Office des étrangers s'obstine à exclure ces travailleurs du bénéfice du regroupement familial. Cela semble particulièrement contradictoire si l'on considère que les revenus d'un travail temporaire peuvent être pris en compte, tout comme les allocations de chômage, et que tout contrat article 60 est normalement suivi soit d'un contrat de travail standard, soit d'allocations de chômage. Qui plus est, l'Office des étrangers semble être en désaccord avec lui-même, car en d'autres matières, comme nous le verrons ci-après, une personne travaillant sous contrat article 60 est désormais considérée comme un travailleur.

Droit de séjour

Jusqu'en 2014, l'Office des étrangers livrait systématiquement des ordres de quitter le territoire à des centaines de travailleurs étrangers en séjour provisoire (cartes E ou F), travaillant sous un contrat article 60 (Caldarini 2016 ; Caldarini, 2017). Ce comportement était manifestement en contradiction avec les principales dispositions de la directive européenne 2004/38, dont l'article 7 garantit, sans exception ni dérogation, le droit de séjour sur le territoire d'un autre État membre pour les travailleurs salariés et non salariés, sans autre condition que celle d'être, précisément, " travailleur " (Neven, 2014).

Outre les citoyens de l'UE, cette directive s'applique aux ressortissants d'autres pays qui se déplacent en tant que membres de la famille d'un citoyen européen : par exemple, une personne de nationalité turque, algérienne ou chinoise qui s'installe en Belgique dans le cadre d'un regroupement familial avec son partenaire de nationalité française, espagnole ou grecque. L'Office des étrangers considérait que ces personnes étaient des " assistés " et non des " travailleurs ", et que ces emplois créés en vue d'une meilleure insertion socioprofessionnelle ne pouvaient pas être assimilés à des " activités économiques réelles et effectives ". Cette interprétation était également suivie, à l'époque, par le Conseil du contentieux des étrangers. En janvier 2014, M. De Block, Secrétaire d'État à l'asile, à l'immigration et à l'intégration sociale, affirmait que " l'article 60 doit être considéré comme une forme d'extension de services sociaux " et que " selon la jurisprudence européenne, les personnes employées dans le cadre de l'article 60 n'ont pas le statut de travailleur ". Cela a conduit quelques associations et syndicats belges et européens à rassembler des dizaines de dossiers d'expulsion et à déposer des plaintes officielles auprès de la Commission européenne. Le successeur de M. De Block, T. Francken, a dû admettre, quelques mois plus tard, que les travailleurs visés à l'article 60 sont également des " travailleurs " au sens du droit communautaire et " ne peuvent donc pas être éloignés ". Cependant, comme ce revirement n'a jamais été officiellement communiqué aux administrations concernées, nombreux sont encore aujourd'hui les CPAS qui refusent, ou déconseillent d'engager des personnes en séjour temporaire, sous prétexte que cela mettrait en péril leur droit de séjour, alors que c'est plutôt le contraire qui est vrai : un contrat de travail de l'article 60 peut permettre de stabiliser son droit de séjour en Belgique. En effet, après un an de travail, le citoyen européen qui exerce son droit à la libre circulation, ou le membre de la famille d'un tel citoyen, quelle que soit sa nationalité, acquiert, une fois pour toutes, le statut de " travailleur " et donc un droit de séjour permanent, même s'il devait par la suite se retrouver en chômage involontaire (article 7 de la directive européenne 2004/38).

Et l'emploi, dans tout ça ?

Ce n'est cependant pas à cause de ces inconvénients dans le domaine du droit des étrangers que l'article 60 est quelquefois considéré avec une certaine méfiance. Les critiques les plus virulentes à son égard ont tendance à se rapporter à ses propres finalités.

Une étude du Collectif Solidarité Contre l'Exclusion (Hanotiaux, 2012, 18), " basée sur des paroles de syndicalistes ", conclut, d'une part, que " censés lutter contre la pauvreté, certains CPAS deviennent parfois des agents de cette pauvreté, en exploitant ce personnel ou en le dirigeant vers des employeurs exploitant une main-d'œuvre au rabais ". Et, d'autre part, que " si la plupart des personnes se retrouvent en fin de parcours au sein d'une autre caisse de la protection sociale, d'autres ont pu être engagées en fin de contrat Article 60 ".

Pour l'Atelier des droits sociaux, l'article 60 serait surtout un moyen de passer " d'une caisse d'assistance assurée par le CPAS à une caisse de sécurité sociale, assurée par l'ONEM ", et une forme de " sous-emploi ", qui détruit les emplois occupés auparavant par des personnes peu qualifiées dont le contrat n'était pas limité dans le temps (Gündüz, 2019, 5-6). Il ne serait, en somme, qu'un " ascenseur vers le chômage ". Et dans une société obsédée par l'emploi, l'activation et l'autonomisation, ce serait évidemment une tache (Huens, 2013, 4).

Certaines données semblent toutefois contredire ces points de vue. Selon une étude de l'Union des Villes et Communes de Wallonie, basée sur les flux de la Banque carrefour de la sécurité sociale, 42 % de la population totale sous contrat article 60 au 31 décembre 1998 aurait retrouvé un emploi au troisième trimestre 2001, soit 33 mois plus tard (Lemaître, 2004, 4-6). Une autre étude réalisée en 2012 par le SPP Intégration sociale sur des groupes de personnes ayant terminé un parcours d'activation professionnelle au sein d'un CPAS concluait que cinq personnes sur dix ont trouvé du travail l'année suivante, bien que seulement deux d'entre elles aient travaillé pendant les quatre trimestres.
Si ces chiffres semblent, en somme, indiquer que le contrat article 60 est davantage un ascenseur vers l'insertion que vers le chômage, quelles conditions faut-il réunir pour que cette insertion soit réelle ?
La question de la qualité de l'accompagnement social semble ici cruciale. Depuis que la loi a établi que cette mesure peut également être utilisée pour fournir une expérience professionnelle, la transition vers l'article 60, et de celui-ci à l'intégration effective dans le marché du travail, doit être formative et directrice (Huens, 2013). La personne doit, en d'autres termes, être accompagnée, pour qu'elle puisse choisir le parcours professionnel qui lui convient le mieux et renforcer ses compétences. Il s'agit de faire un bilan global de la situation, et d'opérer parfois des choix difficiles ou qui peuvent sembler absurdes, comme arrêter un moment de chercher " n'importe quel travail ", pour préciser son projet, se former, apprendre une langue, mettre de l'ordre dans sa situation familiale et administrative, obtenir la nationalité belge ou l'équivalence de son diplôme. Toutes choses, en somme, qui " prennent du temps ", alors que le temps, apparemment, presse.

À cet égard, une récente étude comparative s'est attachée à analyser comment les différents CPAS bruxellois se positionnent par rapport aux deux principaux objectifs indiqués par la réforme régionale, objectifs en apparence contradictoires (Caldarini, 2020) :

un objectif qualitatif, de créer des " transitions vers des emplois durables et de qualité " ;

et un objectif quantitatif, de créer dans chaque CPAS " une offre d'emploi d'au moins 10% du nombre d'ayants droit à l'intégration sociale et à l'aide sociale équivalente de l'année précédente ".

Globalement, au niveau régional, 41 % des travailleurs et travailleuses article 60 dont le contrat a pris fin en 2017 ont retrouvé un emploi en 2018 (Caldarini, 2020, 14-16). Ce pourcentage est nettement plus élevé pour ceux qui ont bénéficié, à l'issue de leur contrat, d'un accompagnement plus intensif, entre Actiris et les CPAS.

Il existe sans doute plusieurs explications, mais il est probable que les CPAS qui ont un pourcentage moins élevé de personnes mises à l'emploi, et une période de chômage plus courte après l'article 60 soient ceux qui consacrent le plus d'énergie, de temps et d'importance à la qualité de l'accompagnement. Ces données semblent confirmer ce que les travailleurs sociaux constatent tous les jours : qu'un accompagnement méticuleux, responsable et multidimensionnel, visant à donner aux personnes une réelle autonomie, est souvent un processus d'essais et d'erreurs.

Le dispositif né de l'article 60 §7 de la loi organique des CPAS est un outil d'insertion, mais il n'est pas l'insertion elle-même. Ce dispositif est donc une étape, mais ce n'est pas encore l'emploi durable. Il ne sort pas la personne de la précarité à lui seul.De nombreux professionnels du secteur ont donc raison de se demander si l'on peut vraiment parler de réinsertion, lorsque le travailleur retourne, quelques mois plus tard, au chômage, ou pire, au CPAS, parce qu'il n'a pas tenu le coup sur le marché du travail classique.

Nous savons très peu de la qualité et de la durabilité des parcours professionnels des bénéficiaires des CPAS, au terme de leur expérience " article 60 ". Nous pouvons néanmoins supposer, au vu des données exposées, qu'il existe une relation étroite entre la qualité et la durabilité de cette expérience et celles des expériences suivantes (emploi, mais aussi formation, protection sociale et parcours d'activation).

Conclusions

Pour une personne d'origine étrangère, un contrat de travail " article 60 " pourrait-il constituer une voie valable vers une situation plus digne et plus stable ?On constate que ce statut professionnel met à mal, dans bien des situations, les droits des personnes étrangères. Pour l'accès à la nationalité belge, selon les témoignages recueillis, la pratique veut que le travail au titre de l'article 60 soit considéré comme un statut inférieur. Le constat est identique en ce qui concerne le regroupement familial. En l'état actuel des choses, un contrat de travail au titre de l'article 60 n'ouvre aucun droit de ce type, même si un recours peut désormais être intenté, sur la base de la jurisprudence récente du Conseil du Contentieux des Étrangers. Ironiquement, à l'expiration, tout contrat article 60 donne systématiquement lieu à une allocation de chômage et, à ce titre, le bénéficiaire pourra, en principe, introduire sa demande de regroupement. En dernier lieu, on arguera du fait qu'un contrat " article 60 " permet de mettre un pied dans le marché du travail en vue d'obtenir ultérieurement un contrat " standard ", idéalement un CDI, ce qui ouvrirait le droit au regroupement familial. Pour ce qui est du risque d'expulsion, la solution la plus efficace consisterait à fournir à l'Office des étrangers la preuve d'avoir travaillé pendant " au moins un an ". Cela conférerait aux personnes concernées un statut de " travailleur ", qui rendrait leur droit de séjour automatiquement " permanent ". En ce sens, pour bon nombre de personnes, un contrat de travail article 60 constituerait une excellente manière de stabiliser leur situation en Belgique, et sortir ainsi leur famille de la précarité, même si cette solution est méconnue par la plupart des services d'insertion.

Enfin, l'article 60 en tant qu'ascenseur pour le chômage ou tremplin vers l'emploi. Les données dont nous disposons semblent indiquer que le passage par l'article 60 semble un bon moyen de mettre pied dans le monde du travail, d'accroître ses qualifications et compétences, de se familiariser avec les règles implicites et explicites du marché, bref, de trouver enfin un emploi plus stable et mieux rémunéré. Le fait que cette phase de mise au travail soit au centre d'un accompagnement social de la part des services d'insertion du CPAS, en fait également une opportunité pour stabiliser la situation administrative et familiale du travailleur. Mais les mêmes données et l'expérience, notamment en matière d'insertion socioprofessionnelle, nous disent aussi que ce résultat est avant tout fonction de la qualité de l'accompagnement. Dans les CPAS où l'article 60 est une " machine à mettre les gens au travail ", on peut se permettre de douter qu'il s'agisse d'une méthode efficace et socialement utile de faire de l'insertion professionnelle. En revanche, là où la priorité est donnée à la qualité de l'accompagnement, de l'écoute, du diagnostic et des solutions proposées, les résultats tendent plus facilement vers la durabilité de l'insertion professionnelle.

Bibliographie

Caldarini C. (2016), " Belgique. Citoyenneté européenne : de la liberté de circulation à la liberté d'expulsion ", Chronique Internationale de l'IRES, n° 153, p. 3-20.

Caldarini C. (2017), " Charge déraisonnable ", Éconosphères.

Caldarini C. (2020), De l'article 60 à l'emploi d'insertion. Schaerbeek : CPAS de Schaerbeek, Observatoire du social, https://bit.ly/302FdBN.

Castaigne M. (2020), Le point sur l'article 60 § 7, Namur : Fédération des CPAS.

Degraef V. et Franssen A. (2013), Recherche-Action sur l'accompagnement des personnes dans les CPAS bruxellois, Bruxelles : AVCB.

Gündüz N. (2019), La remise au travail " article 60 " : Une voie sans issue, Bruxelles : Atelier des droits sociaux.

Hanotiaux G. (2012), Regards syndicaux sur les conditions de travail sous " contrat article 60 ", Bruxelles :CSCE.

Huens V. (2013), Article 60 § 7. Derrière le mécanisme administratif : des travailleurs, des réalités et des enjeux,Monceau-sur-Sambre :SAW-B.

Mormont H. et Stangherlin K. (coord.) (2011), Aide sociale - Intégration sociale. Le droit en pratique, Bruxelles : La Charte.

Neven J.-F. (2014), " Citoyens européens, CPAS et expulsions : le mode d'emploi de l'Office de étrangers ", La Revue nouvelle, n° 4-5.

Wautelet P. (2017), " Travailler pour devenir belge : à travail égal, accès égal à la nationalité belge ? ". Revue@dipr.be, n° 1, p. 124-132.

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Avantages et inconvénients des contrats " article 60 " pour les travailleurs étrangers - IRFAM

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L'IRFAM - Institut de Recherche, Formation et Action sur les Migrations - est un organisme d'éducation permanente au service des professionnels de l'action sociale, de l'éducation, du développement culturel et économique.L'Institut vise, par une approche multidisciplinaire, à construire des liens entre la recherche et les interventions dans le domaine de l'intégration et du développement, ainsi que de la valorisation des diversités.

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L'Heure de Pointe - Tu travailles, tu as droit au chômage

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Tu travailles, tu as droit au chômage, Diane Smith, 46 min, ACSR, 2015 A l'issue de la diffusion, un entretien avec la réalisatrice s'engage. Restez à l'écoute Les béné­fi­ciaires du revenu d'intégration au CPAS de St-Gilles ont l'opportunités de tra­vailler pour ouvrir leurs droits au chô­mage dans le cadre d'un contrat Article 60.

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L’inclusion des personnes d’origine étrangère sur le marché de l’emploi. Bilan des politiques en Wallonie 

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L’inclusion des personnes d’origine étrangère sur le marché de l’emploi. Bilan des politiques en Wallonie 

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(IRFAM)

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Contributeurs de l'ouvrage : Bodson Julie, Breuskin Laurence, Caldarini Carlo, de Liamchine Émilie, Debrulle Andrée, Felten Pascale, Gerstnerová Andrea, Gillebert Hilde, Guillén Crespo Paola, Hauschild Janja, Joly Ariane, Karroum Kouazi Jamila, Kuete Fomekong Honorine, Mallo Porta Marcial, Manço Altay, Massaer Cindy, Matondo Bavuwu Tondol, Moens Éric, Pirard Jean-Luc, Prister Daisy, Scheurette Leïla, Seidlová Markéta, Stilmant Rita, Talbi Rachid, Timmermans Paul.

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INCLUSION DES PERSONNES D'ORIGINE ÉTRANGÈRE SUR LE MARCHÉ DE L'EMPLOI - Bilan des politiques en Wallonie - Sous la coordination de Altay Manço et Leïla Scheurette - livre, ebook, epub

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Contributeurs de l'ouvrage : Bodson Julie, Breuskin Laurence, Caldarini Carlo, de Liamchine Émilie, Debrulle Andrée, Felten Pascale, Gerstnerová Andrea, Gillebert Hilde, Guillén Crespo Paola, Hauschild Janja, Joly Ariane, Karroum Kouazi Jamila, Kuete Fomekong Honorine, Mallo Porta Marcial, Manço Altay, Massaer Cindy, Matondo Bavuwu Tondol, Moens Éric, Pirard Jean-Luc, Prister Daisy, Scheurette Leïla, Seidlová Markéta, Stilmant Rita, Talbi Rachid, Timmermans Paul.

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Séminaire Monitoring socioéconomique (2019) : marché du travail et origine

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Un dictionnaire revisté par les acteurs du social. Vidéos, articles, témoignages, ressources, etc...

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Bertrand Schwartz (unml.info)

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Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.

Bertrand Schwartz en 2006.

Bertrand Schwartz, né à Paris le et mort le à Paris, est un ancien élève de l' École polytechnique, ingénieur au Corps des mines. Il a dirigé l' École des mines de Nancy et est depuis 2013 grand-croix de la Légion d'honneur.

Biographie

Après des études aux lycées Janson-de-Sailly, Saint-Louis et Louis-le-Grand, il entre en 1939 à l'École polytechnique. Il est incorporé dès le début de la guerre et officie comme sous-lieutenant à Dunkerque en juin 1940. En 1943, il rejoint les Forces françaises libres et la division Leclerc. Il fait le débarquement de Normandie.

Il fait un stage d'ouvrier-mineur de six mois puis intègre l'école des Mines de Paris. En 1948, il est nommé à l' École des mines de Nancy, puis soutient une thèse de physique sur les pressions de terrain dans les mines. Il devient en même temps conseiller technique aux Charbonnages de France.

Il dirige l' École des mines de Nancy (1957-1966). En 1960, il devient directeur du Centre universitaire de coopération économique et sociale (CUCES) de Nancy puis impulse en 1963 la création de l'Institut national pour la formation des adultes (INFA). Il prend la direction du Centre universitaire de coopération économique et sociale (CUCES), organisme créé en 1954 pour rapprocher l'université et l'entreprise pour l'éducation permanente. Il en est directeur de 1960 à 1972. Il en définit les objectifs en insistant sur le perfectionnement des ingénieurs et cadres et sur le développement de la PST (Promotion Supérieure du Travail), les unités capitalisables mises en place. Des méthodologies de "l'analyse des besoins en formation" seront élaborées soit par une recherche-action soit par des protocoles d'enquêtes.

En 1968, il est conseiller technique au ministère de l'Éducation nationale, puis, en 1969, conseiller à l'Éducation permanente, dans ce même ministère. Il y dirige le projet Éducation permanente du Conseil de l'Europe et travaille sur une prospective en matière d'éducation à l'échelle européenne.

En 1974, il assure un enseignement de sciences de l'éducation à l' université Paris-Dauphine, puis devient délégué interministériel à l'insertion professionnelle et sociale des jeunes en difficulté (1983-1985), il est nommé membre du Conseil économique et social en 1985. Il est l'organisateur de la mission "Nouvelles qualifications" et il a créé et présidé l'association "Moderniser sans exclure".

Responsabilités éditoriales et associatives

En 1969, il crée la revue Éducation permanente, revue de recherche dans le champ de la formation et du développement des adultes.

Il a été l'inspirateur des Missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et a écrit un rapport sur l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, à la demande du Premier ministre de l'époque, Pierre Mauroy. En 1989, Bertrand Schwartz devient responsable de la Mission " Nouvelles Qualifications " dont la finalité était l'étude des conditions de transfert d'une démarche de formation en alternance innovante et qui fonctionne jusqu'en 1993. Elle a ensuite des déclinaisons régionales, notamment dans le Nord-Pas-de-Calais.

Il participe, à partir de 1997, à la mise en œuvre du programme Nouveaux Services - Emplois Jeunes et au développement de la médiation sociale, en particulier avec la ville de Grenoble, puis, en avril 1992 au lancement de l'association "Moderniser sans exclure", destinée à la lutte contre l'exclusion des personnes à faible niveau de qualification, jusqu'en octobre 2003.

Vie privée

Il est apparenté à la famille Debré.

Hommages et distinctions

" Réflexions sur le développement de l'éducation permanente ", Revue française de pédagogie, no 4, 1968, p. 32-44.

''Pour une éducation permanente", revue Education permanente, n° 1, mars 1969

L'Éducation demain, étude de la Fondation Européenne de la Culture, Paris, Aubier-Montaigne, 1973 pour la langue française

Avec Henry Janne, Le Développement européen de l'Éducation Permanente, Commission des communautés européennes, Luxembourg : office des publications officielles des communautés européennes, 1976.

Une autre école, Paris, Flammarion (collection La Rose au poing), 1977

L'Insertion des jeunes en difficulté (rapport au Premier ministre), Paris, La Documentation française, 1981

''Une nouvelle chance pour l'éducation permanente"", revue Education permanente, n° 98, 1989

Rapport sur l'insertion professionnelle et sociale des jeunes (réédition avec une nouvelle préface), suivi de Bien sous tout rapport (Philippe Labbé) et du Manifeste pour un contrat social avec la jeunesse (Association nationale des directeurs de Missions locales), Paris, Apogée, 2007

Moderniser sans exclure, Paris, La Découverte, 1994

Le changement est affaire de volonté politique, revue Education permanente n° 129, 1996

Voir aussi

Françoise Laot, Contribution à l'histoire des institutions d'éducation des adultes, le Complexe de Nancy (Cuces/Acuces-Infa), 1954-1973. Thèse de sciences de l'éducation, université de Paris X-Nanterre, 1998, et La formation des adultes. Histoire d'une utopie en acte. Le Complexe de Nancy, Paris, l'Harmattan, 1999.

(Collectif) Bertrand Schwartz, construire une pensée collective pour l'action, revue Pour, GREP, mars 2006

Louise Lambrichs, L'Invention sociale, à l'écoute de Bertrand Schwartz, éd. Philippe Rey, 2006

Geneviève Auroi-Jaggi, L'Œuvre de Bertrand Schwartz, ses archives et les grands entretiens, coffret multimédia, université de Genève, 2006

(Collectif) Pour une éducation permanente ; Hommage à Bertrand Schwartz à l'occasion du 100e anniversaire de sa naissance, revue Education permanente hors-série, septembre 2019

Notes et références

Références

1. ↑ " Décès de Bertrand Schwartz ", sur travail-emploi.gouv.fr (consulté le 3 août 2016)

2. Biographie de Bertrand Schwartz par Christian Nique, in ↑ Dictionnaire Encyclopédique de l'éducation et de la formation, 1994, p. 893-897.

3. Notice biographique, Bertrand Schwartz, par Françoise F. Laot in J.‑M. Barbier, E. Bourgeois, G. Chapelle & J.-C. Ruano-Borbalan (dir.), ↑ Encyclopédie de la formation, PUF.

4. ↑ http://www.annales.org/archives/dirnancy.html Liste des directeurs de l'École des mines de Nancy.

5. Françoise Birck, ↑ L'École des Mines de Nancy 1919-2012. Entre université, grand corps d'État et industrie, Nancy, PUN/Éd. universitaires de Lorraine, coll. "Histoire des institutions scientifiques", 2013

6. ↑ Cf. "Le CUCES", mars 1960, document d'archives de 27 pages du Cuces, dont un paragraphe est intitulé "Pour une mobilisation générale au profit d'une instruction générale".

7. Lucie Tanguy, "Reconversion industrielle et conversion culturelle dans le bassin minier de Lorraine au milieu des années 1960" in Tanguy L. (dir.) ↑ Genèse d'un espace d'activité sociale, la formation professionnelle continue, université de Paris X Nanterre, 1998, p. 41-78.

8. Janne H. et Schwartz B., ↑ Le développement européen de l'Éducation Permanente, Commission des communautés européennes, Luxembourg : office des publications officielles des communautés européennes, 1976.

9. ↑ http://www.education-permanente.fr/public/association/presentation.html Présentation de la revue Éducation permanente.

10. ↑ Promotion de Pâques 2013, Décret du 29 mars 2013

11. ↑ La Lettre du cadre territorial, n° 371, 15/12/2008

12. ↑ http://grawemeyer.org/education/previous-winners/1989-bertrand-schwartz.html.

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Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Bertrand Schwartz en 2006. Bertrand Schwartz, né à Paris le et mort le à Paris, est un ancien élève de l' École polytechnique, ingénieur au Corps des mines. Il a dirigé l' École des mines de Nancy et est depuis 2013 grand-croix de la Légion d'honneur.

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Livret d'information pour les travailleurs italiens en Belgique (wikipedia.org)

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(OIM)

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Accords bilatéraux sur la migration de main d'œuvre - Accords conclus entre deux États, qui sont juridiquement contraignants et portent principalement sur la coopération interétatique dans le domaine de la migration de travail.

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Belgique .Citoyenneté européenne : de la liberté de circulation à la liberté d’expulsion

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Belgique .Citoyenneté européenne : de la liberté de circulation à la liberté d’expulsion

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(Carlo Caldarini)

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(BNB)

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Au début de la recherche-action " Agir pour et avec les jeunes ", le Synami-CFDT avait organisé des rencontres régionales avec les salariés des missions locales, à partir de la question " que faut-il changer dans les ML ? ". La rencontre de Rennes le 1er mars 2007 dans des locaux de la CFDT, avec 75 salariés de 17 ML de Bretagne et de Pays de la Loire, avait été particulièrement riche. Voici la vidéo de l'intervention finale de Bertrand Schwartz après une après-midi d'échange et de travail collectif.
Cette recherche-action associe des missions locales, le Synami-CFDT, Bertrand Schwartz et Gérard Sarazin, fondateurs de ce réseau. Elle se poursuit toujours, et se développe maintenant avec des jeunes suivis par des ML, sous l'égide de l'institut Bertrand Schwartz qui vient de se créer.

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Au début de la recherche-action " Agir pour et avec les jeunes ", le Synami-CFDT avait organisé des rencontres régionales avec les salariés des missions locales, à partir de la question " que faut-il changer dans les ML ? ".

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L'ouvrage propose une série de métasynthèses évaluant les instruments socio-économiques et formatifs voués à l'insertion professionnelle de travailleurs issus des migrations, dans les pays de l'OCDE. Nous observons, à travers la littérature scientifique et institutionnelle mondiale, une vingtaine de types de dispositifs comme des programmes de formation, d'orientation ou d'accompagnement de chercheurs d'emploi d'origine étrangère. L'approche a pour objectif d'identifier les dispositifs les plus efficaces de formation et d'accès au travail. Quels sont-ils ? Quels sont les points communs et les spécificités de ces pratiques au sein des contextes sociopolitiques dans lesquels elles se déploient ? Quels sont les résultats de ces instruments d'intégration sur les publics cibles, sur les structures qui les mettent en œuvre, ainsi que sur le marché de l'emploi dans lequel ils interviennent ? Et, surtout, quelles leçons politiques et pratiques tirer de ces constats ?

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INSERTION DES TRAVAILLEURS MIGRANTS. Efficacité des dispositifs - IRFAM

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Collection Compétences interculturelles INSERTION DES TRAVAILLEURS MIGRANTS. Efficacité des dispositifs Altay Manço et Joseph Gatugu (Sous la coordination de) L'Harmattan Collection Compétences interculturelles, Paris, 2018, 456 pp. L'ouvrage propose une série de métasynthèses évaluant les instruments socio-économiques et formatifs voués à l'insertion professionnelle de travailleurs issus des migrations, dans les pays de l'OCDE.

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Améliorer l'insertion des immigrés sur le marché du travail (OCDE)

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OECD iLibrary | Améliorer l'insertion des immigrés sur le marché du travail

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OECD, OCDE, OECD iLibrary, Organisation de coopération et de développement économiques, bibliothèque, livres, périodiques, statistiques, collections, journaux, articles, bases de données, indicateurs

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(ZinTV)

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- Réflexions -
Et toi, tu fais quoi dans la vie ?

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Le passé judiciaire, un frein à l'emploi ?

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Le passé judiciaire, un frein à l'emploi ?

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Portail de l'Emploi et de la Formation professionnelle

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Vous êtes ici :

Un ressortissant non européen dispose de quatre moyens pour obtenir un droit au travail en Wallonie :

1. Un permis unique (combinant droit au séjour et droit au travail) pour lequel l'employeur ou son mandataire doit obtenir une autorisation de travail à durée limitée auprès de l'autorité administrative wallonne ;

2. Un permis de travail B lorsque l'employeur obtient une autorisation d'occupation de travail auprès de l'autorité administrative wallonne ;

3. Une autorisation de travail à durée illimitée lorsque le ressortissant non européen a déjà pu bénéficier pendant un certain délai, soit d'un permis de travail B, soit d'un permis unique ;

4. Une dispense.

Le permis unique est un titre de séjour qui comporte une mention relative au travail. Pour que cette mention puisse être apposée sur ce titre de séjour, une autorisation de travail à durée limitée ou illimitée doit avoir été délivrée.

Dans tous les cas, l'occupation doit respecter la réglementation du travail belge et notamment les barèmes en vigueur dans le secteur où la personne sera occupée afin de procurer à celle-ci des moyens suffisants pour subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille.

Procédure qui mène à la délivrance d'une autorisation de travail à durée limitée (permis unique)

Une autorisation de travail à durée limitée ne doit pas être demandée pour :

les ressortissants non européens qui se rendent en Belgique pour y travailler moins de 90 jours;

les jeunes au pair ;

les chercheurs sous convention d'accueil et qui ne remplissent pas les conditions d'une personne hautement qualifiée ;

les professeurs invités ;

les stagiaires ;

les personnes qui ne désirent pas résider en Belgique pendant leur occupation ;

les premières demandes d'un employeur voulant engager une personne qui a obtenu une régularisation sur base de l'Arrêté Royal du 9 octobre 2009 portant des dispositions particulières relatives à l'occupation de certaines catégories de travailleurs étrangers.

Pour ces personnes, l'employeur doit introduire la demande en suivant la procédure donnant droit à l'autorisation d'occupation et le permis de travail B.

Pour pouvoir engager en Belgique un ressortissant non-européen qui ne tombe sous les catégories susmentionnées, il faut obtenir une autorisation de travail à durée limitée qui, combinée à une autorisation de séjour, donne droit à un permis unique.

Le permis unique sera délivré directement au ressortissant non-européen et lui donnera le droit de travailler et de séjourner en Belgique.

Dans quelles conditions l'autorisation à durée limitée doit-elle être demandée?

L'employeur doit introduire une demande d'autorisation de travail à durée limitée si le ressortissant non européen n'en est pas dispensé. S'il est dispensé, l'employeur peut alors immédiatement engager ce ressortissant non européen sans aucune démarche auprès de la Région wallonne.

Les conditions d'obtention de l'autorisation de travail à durée limitée varient selon que le ressortissant non-européen appartient à une catégorie spéciale ou pas.

A/ Pour les ressortissants non-européens qui ne font pas partie d'une catégorie spéciale, il y a trois obligations à remplir:

1. Le métier de son futur travailleur doit se trouver sur la liste des fonctions pour lesquelles le Ministre constate une pénurie structurelle de main-d'oeuvre en Région wallonne. Cette liste est établie annuellement et ne correspond pas à la liste des métiers en pénurie publiée chaque année par le FOREM : consultez la liste des métiers en pénurie pour les ressortissants non-européens en cliquant ici.

2. L'employeur et son futur travailleur concluent un contrat de travail d'une durée de douze mois maximum conforme aux dispositions légales qui comprend les mentions reprises à l'annexe 1er de l'AGW du 16 mai 2019. Un contrat type a été établi.

3. Le futur travailleur ne doit pas avoir pénétré en Belgique en vue d'y être occupé avant d'être autorisé à travailler.

B/ Pour les ressortissants non-européens qui font partie d'une des catégories spéciales suivantes, les conditions précitées ne s'appliquent pas:
Durée de l'autorisation à durée limitée
En principe, une autorisation à durée limitée est octroyée pour une période de douze mois.

Cette période atteint trente-six mois maximum à condition que l'employeur transmette annuellement les comptes individuels au Service Public de Wallonie (direction de l'Emploi et des Permis de travail), pour les catégories suivantes :

Personne hautement qualifiée

Personnel de direction

Personne engagée en vertu d'un accord internationaux

Sportif

Journaliste

Personne exerçant une fonction à responsabilité dans une compagnie de navigation aérienne étrangère ayant un siège d'exploitation en Région wallonne

Personne exerçant une fonction à responsabilité dans un office de tourisme de son pays

Personne travaillant sous carte bleue

L'occupation est limitée à 5 mois pour les travailleurs saisonniers
Limitation de l'autorisation à durée limitée
L'autorisation est délivrée uniquement pour exercer la fonction demandée et autorisée, auprès de l'employeur autorisé.

Le détenteur d'une carte bleue européenne depuis au moins de deux ans peut travailler pour n'importe quel employeur.

Comment demander une autorisation de travail à durée limitée?

La demande d'autorisation d'occuper un travailleur doit être introduite par l'employeur qui doit être une personne physique disposant de la capacité juridique en Belgique pour ce faire. Cela peut être l'employeur lui-même, ou une personne physique ayant sa résidence principale en Belgique et agissant au nom et pour le compte de celui-ci. Lorsque l'employeur est établi en dehors de la Belgique, seule cette personne physique est habilitée à agir.

L'employeur doit introduire sa demande d'autorisation de travail à durée limitée avant que le travailleur étranger ne soit présent sur le territoire belge, à moins que le travailleur ne soit déjà autorisé au séjour en Belgique.
La demande d'autorisation compte trois ou quatre volets:
1) Le formulaire d'introduction transmis en original, dûment complété et signé par l'employeur et le travailleur, auprès de la direction de l'Emploi et des Permis de Travail du Service public de Wallonie.

2) Les documents nécessaires variant en fonction des différentes catégories de travailleurs (voir rubrique "formulaires").

3) Les documents suivants liés au séjour :

la copie du passeport en cours de validité - ou du titre de voyage en tenant lieu - du travailleur ;

en fonction de la catégorie à laquelle appartient le travailleur, une copie du contrat de travail dûment rempli, daté et signé. Si la réglementation ne prévoit pas un contrat de travail, la preuve que la personne concernée dispose de moyens de subsistance suffisants ;

la preuve du paiement de la redevance (voir article 61/25-2, §1er, alinéa 2,3° de la loi du 15 décembre 1980 sur l'accès au territoire, le séjour, l'établissement et l'éloignement des étrangers) (cliquez ici pour plus d'informations sur la redevance).

pour autant que le travailleur soit âgé de 18 ans ou plus, un extrait du casier judiciaire ou un document équivalent, légalisé, délivré par le pays d'origine ou par le pays de la dernière résidence du travailleur et datant de moins de 6 mois, et attestant qu'il n'a pas été condamné pour des crimes ou des délits de droit commun . Ce document doit être établi en français, néerlandais, allemand ou anglais. La traduction éventuelle devra être effectuée par un traducteur juré. (voir article 61/25-2, §1er, alinéa 2, 4° de la loi du 15 décembre 1980 sur l'accès au territoire, le séjour, l'établissement et l'éloignement des étrangers) (cliquez ici pour plus d'informations sur le certificat de bonnes vies et moeurs).

Un certificat médical datant de moins de 6 mois, dont il ressort que le travailleur n'est pas atteint d'une des maladies énumérées à l'annexe de la loi du 15/12/1980 (voir article 61/25-2, §1er, alinéa 2, 5° de la loi du 15 décembre 1980 sur l'accès au territoire, le séjour, l'établissement et l'éloignement des étrangers) :

maladies quarantenaires visées dans le règlement sanitaire international de l'Organisation mondiale de la santé, signé à Genève le 23 mai 2005;

tuberculose de l'appareil respiratoire active ou à tendance évolutive;

autres maladies infectieuses ou parasitaires contagieuses pour autant qu'elles fassent, en Belgique, l'objet de dispositions de protection à l'égard des nationaux.

Un modèle de certificat est disponible sur le site de l'Office des étrangers.

La preuve d'une assurance médicale. Ceci peut être prouvé lors de la première autorisation de séjour par un engagement à faire inscrire le travailleur auprès d'une mutualité agréée à son arrivée en Belgique. Cet engagement ne peut pas être produit dans les cas d'une prolongation de séjour ou dans le cas où l'étranger est un détaché.

Cliquez ici pour de plus amples informations relatives aux documents de séjour et/ou de la procédure de délivrance du permis unique.

4) En cas de d étachement, il faut joindre :

une copie du document délivré par l'institution étrangère attestant que la législation relative à la sécurité sociale de ce pays continue à s'appliquer pendant l'occupation sur le territoire belge lorsqu'un accord international relatif à la sécurité sociale existe ;

en l'absence d'un tel accord international, un document du Service public fédéral Sécurité Sociale attestant que le travailleur ne peut être assujetti au régime belge de sécurité sociale

Déroulement de la procédure
L'administration accuse réception de la demande.
Puis, elle statue sur la complétude du dossier. Les éventuels documents manquants sont réclamés au travailleur qui doit les produire dans un délai de quinze jours à compter de la date d'envoi du courrier réclamant ces documents.

Si les documents ne sont pas produits dans un délai de 15 jours, la demande est déclarée irrecevable.
Si la demande correspond aux critères légaux, l'autorisation de travail est envoyée à l'Office des étrangers. En cas de décision positive au niveau du séjour, un permis unique sera délivré par l'Office des Etrangers.
En cas de refus de la demande d'autorisation, l'Administration notifie la décision de refus à l'employeur.
Renouvellement d'une demande d'autorisation
Le délai d'introduction d'une demande de renouvellement est est de minimum 2 mois et de maximum 3 mois avant l'échéance de l'autorisation à durée limitée.
Cliquez ici pour toutes les informations concernant la procédure de renouvellement.

Procédure qui mène à la délivrance d'une autorisation d'occupation et permis B

Dans quelles conditions l'autorisation d'occupation et le permis B doivent-ils être demandés?

L'employeur doit introduire une demande d'autorisation d'occupation et de permis de travail B si le ressortissant non européen n'en est pas dispensé. S'il est dispensé, l'employeur peut alors immédiatement engager ce travailleur sans aucune démarche auprès de la Région wallonne.

Les conditions préalables à l'obtention d'un permis B varient selon la catégorie du travailleur :
A/ Ressortissants non-européens venant en Belgique pour un travail de moins de trois mois ou ne voulant pas résider en Belgique
Il faut faire une distinction entre les travailleurs qui appartiennent à une catégorie spéciale et ceux qui n'en font pas partie.

S'ils ne font pas partie d'une des catégories spéciales mentionnées au point B ci-dessous, ils doivent respecter les conditions suivantes :

1. Le métier visé doit se trouver sur la liste des fonctions pour lesquelles le Ministre constate une pénurie structurelle de main-d'oeuvre en Région wallonne.Cette liste est établie annuellement et ne correspond pas à la liste des métiers en pénurie publiée chaque année par le FOREM (En attendant la publication de la liste des métiers en pénurie, une enquête préalable sera effectuée sur le marché du travail en application de l'article 2, §1er, 1° de l'AGW du 16 mai 2019);

2. L'employeur et son futur travailleur concluent un contrat de travail d'une durée de douze mois maximum conforme aux dispositions légales qui comprend les mentions reprises à l'annexe 1er de l'AGW du 16 mai 2019. Un contrat type a été établi.

3. Le futur travailleur ne doit pas avoir pénétré en Belgique en vue d'y être occupé avant d'être autorisé à travailler.

B) Les ressortissants non-européens repris dans une des catégories spéciales suivantes ne doivent pas respecter les conditions précitées :

Travailleurs saisonniers (attention : son occupation ne peut dépasser 5 mois sur une période de 12 mois)

Travailleurs visant une carte bleue

Jeunes au pair

Chercheurs qui ne remplissent pas les conditions d'une personne hautement qualifiée

Professeurs invités

Stagiaires

Travailleur hautement qualifié

Personnel de direction

Travailleur occupé en exécution d'un accord international

Artiste

Personne exerçant une fonction à responsabilité dans une compagnie de navigation aérienne étrangère ayant un siège d'exploitation en Région wallonne

Travailleur détaché qui vient suivre une formation en Région wallonne dans le cadre d'un contrat de vente.

Travailleur détache qui vient suivre une formation au siège belge d'un groupe d'entreprise

Journaliste

Travailleur inscrit au pool des marins de la marine marchande belge

Ministre des cultes

Personne exerçant une fonction à responsabilité dans un office de tourisme de son pays

Résident de longue durée dans un autre Etat-membre de l'UE

Personnel attaché aux commissions des sépultures militaires

Sportif professionnel ou entraîneur

Technicien spécialisé pour des travaux d'installation ou de réparation

Titulaire d'un diplôme universitaire effectuant un stage obligatoire afin d'obtenir un diplôme de spécialisation

C/ Les premières demandes d'un employeur voulant engager une personne qui a obtenu une régularisation sur base de l'A.R. du 9 octobre 2009 portant des dispositions particulières relatives à l'occupation de certaines catégories de travailleurs étrangers
En cas de renouvellement, c'est la procédure relative à l'autorisation à durée limitée qui s'applique.

Comment demander un permis B?

Où introduire la demande?
La demande d'autorisation d'occuper un travailleur doit être introduite par l'employeur.

Le formulaire (voir rubrique "formulaires"), accompagné de ses annexes, doit être transmis en original, complété et signé, auprès de la direction de l'Emploi et des Permis de Travail du Service public de Wallonie.
Comment la réponse est-elle communiquée?
L'administration adresse à l'employeur un accusé de réception.

La demande est ensuite examinée. Les éventuels documents manquants sont réclamés à l'employeur afin de poursuivre l'instruction du dossier.

Si la demande correspond aux critères légaux, deux documents sont envoyés :

1) l'autorisation d'occupation est envoyée à l'employeur

2) le permis de travail B est envoyé à l'administration communale du lieu d'occupation ou à l'administration communale du travailleur s'il est domicilié en Région wallonne de langue française.
Doit-on renouveler son permis?
Pour conserver le travailleur au-delà de l'autorisation d'occupation, l'employeur doit obligatoirement introduire une demande de renouvellement.

Cette demande doit être soumise au Service public de Wallonie entre deux à un mois avant l'expiration de l'autorisation en cours.

L'administration vérifiera si la réglementation, les conditions d'occupation et les termes du contrat de travail ont bien été respectés pendant l'occupation précédente.

Quelle est la durée de validité du permis B ?

Durée de l'autorisation d'occupation et du permis de travail B
En principe, la durée est de maximum 12 mois sauf pour les occupations de 3 mois maximum.

Elle atteint trente-six mois maximum à condition que l'employeur transmette annuellement les comptes individuels au Service public de Wallonie (direction de l'Emploi et des Permis de travail), pour les catégories suivantes, si le ressortissant non-européen ne veut pas résider en Belgique :

Personne hautement qualifiée

Personnel de direction

Personne engagée en vertu d'un accord international

Sportif

Journaliste

Personne exerçant une fonction à responsabilité dans une compagnie de navigation aérienne étrangère ayant un siège d'exploitation en Région wallonne

Personne exerçant une fonction à responsabilité dans un office de tourisme de son pays

Personne pour qui une demande d'obtention de carte bleue européenne a été introduite

Personne travaillant sous carte bleue

L'occupation est limitée à 5 mois pour les travailleurs saisonniers
Limitation du permis de travail B
Le permis de travail B est délivré uniquement pour exercer la fonction demandée et autorisée, auprès de l'employeur autorisé.

Procédure qui mène à la délivrance d'une autorisation de travail à durée illimitée (permis unique)

Dans quelles conditions l'autorisation de travail à durée illimitée peut-elle être demandée?

Travailleurs étrangers salariés en Belgique
L'autorisation à durée illimitée est octroyée aux ressortissants étrangers qui ont travaillé au moins pendant quatre années sous permis de travail B/autorisation de travail à durée déterminée au cours d'une période de maximum dix ans de séjour légal ininterrompu en Belgique précédant immédiatement la demande de l'autorisation de travail à durée déterminée.

Dans certains cas, cette période de travail de quatre ans peut être raccourcie d'une année si le pays de ces ressortissants étrangers est lié à la Belgique par une convention ou un accord international (Serbie, Macédoine, Kosovo, Bosnie-Herzégovine, Monténégro, Turquie, Maroc, Algérie, Tunisie).

Ces délais peuvent encore être réduits d'une année si le conjoint ou les enfants de ces ressortissants étrangers séjournent légalement avec eux en Belgique.

Ne sont pas prises en considération les années de travail couvertes par des autorisations de travail ou de permis de travail accordés à des ressortissant non-européens liés par un contrat de travail avec en employeur ou à des ressortissants non-européens qui ne sont pas liés à leur employeur par un contrat de travail conforme à la réglementation belge.
Résidents de longue durée (statut délivré par un autre pays de l'Union)
Le résident de longue durée doit pouvoir prouver douze mois d'occupation sous permis B/permis unique d'une manière ininterrompue.

L'autorisation de durée illimitée est valable chez tout employeur et pour toute profession.

Comment la demander?

Qui doit introduire la demande ?
Les demandes d'autorisation à durée illimitée doivent être introduites par les travailleurs qui résident sur le territoire de la Région wallonne de langue française.

Documents à joindre

La demande est introduite au moyen d'un formulaire mis à disposition par l'Administration, auprès de la direction de l'Emploi et des Permis de Travail du Service Public de Wallonie (cf rubrique formulaires).

Le travailleur ressortissant d'un pays tiers remplit dûment, date et signe le formulaire de demande.
A ce formulaire sont joints :
1° la copie des permis de travail B préalablement accordés, le cas échéant, par la Région de Bruxelles-Capitale, par la Région flamande ou la par la Communauté germanophone ou de tous les permis unique accordés sur base d'autorisation de travail à durée déterminée par les entités précitées ;

2° la copie des fiches de paie ou décomptes de paie pour la période complète la plus récente couverte par une autorisation de travail;

3° la copie du contrat de travail en cours ou, à défaut, de tout autre document prouvant les moyens de subsistance suffisants du ressortissant de pays tiers, et ce, conformément à l'article 61/25-6, § 1er, 2° de la loi du 15 décembre 1980 sur l'accès au territoire, le séjour, l'établissement et l'éloignement des étrangers.
Déroulement de la procédure
L'administration accuse réception de la demande.

L'administration statue alors sur la complétude du dossier. Les éventuels documents manquants sont réclamés à l'employeur qui doit les produire dans un délai de quinze jours à compter de la notification du courrier réclamant ces documents.

Si les documents ne sont pas produits dans un délai de 15 jours, la demande est déclarée irrecevable.

Si la demande correspond aux critères légaux, l'autorisation de travail est envoyée à l'Office des étrangers. En cas de décision positive au niveau du séjour, un permis unique sera délivré.

En cas de refus de la demande d'autorisation, l'administration notifie la décision de refus à l'employeur, ainsi qu'au travailleur séjournant légalement en Belgique.

Les recours en cas de refus ou de retrait de l'autorisation de travail

Si le Service Public de Wallonie refuse ou retire une autorisation de travail à durée limitée, le travailleur qui réside légalement en Belgique et/ou l'employeur dispose(nt) d' un délai d'un mois pour introduire un recours sous forme de lettre recommandée.

Ce courrier est à adresser au nom du Ministre régional de l'Emploi mais à envoyer au Service Public de Wallonie (direction de l'Emploi et des Permis de travail) qui assurera le suivi de la demande auprès du Ministre.

Dans son recours, l'employeur et/ou le travailleur devra (ont) contrer de façon motivée les différents motifs de refus invoqués dans la décision de refus, dans le respect de la réglementation.

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Portail de l'Emploi et de la Formation professionnelle

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Histoire syndicale en Belgique

Les syndicats sont de grandes organisations qui défendent les intérêts des travailleurs dans une multiplicité de lieux de négociation et de concertation . La Belgique compte davantage de syndiqués que la France, pour une population six fois moindre . Avec un taux de syndicalisation de 60%, les organisations syndicales apparaissent comme des acteurs incontournables du champ social belge.

Au début du 19e siècle, la Belgique est le premier pays du continent touché par la révolution industrielle. Conditions de vie et de travail misérables, infériorité juridique et politique, interdiction des syndicats et faiblesse des salaires caractérisent la condition de la classe ouvrière naissante. Pour faire face à ces difficultés, les ouvriers s'organisent peu à peu et fondent des mutualités, des coopératives et des unions professionnelles en bravant l'interdiction qui leur est faite de se rassembler. Ces "caisses de secours mutuel" visent notamment à protéger leurs membres en cas de maladie ou de chômage.

Dès 1834, ces caisses vont ajouter à leur objet la défense des droits des différents métiers (résistance aux baisses salariales, protection des conditions de travail, etc...).

L'apparition des syndicats d'ouvriers remonte à 1857 mais sera combattue par la bourgeoisie. Il faut attendre 1866 pour que le délit de coalition soit enfin aboli. En 1886, des émeutes dans deux bassins industriels wallons se produisent et sont violemment réprimées. C'est seulement alors qu'une législation ouvrière commence à se mettre en place mais il faudra attendre jusque 1921 pour que l'exercice du droit de grève ne soit plus entravé.

Pendant la seconde guerre mondiale de 1940-1945, dirigeants syndicaux et patronaux se rencontrent clandestinement pour discuter du modèle socio-économique à mettre en place dès la Libération. Le "projet d'accord de solidarité sociale" auquel ils aboutissent jette les bases du système de sécurité sociale des travailleurs salariés mis en place dès 1945. Les syndicats sont consacrés comme représentants des salariés et comme interlocuteurs incontournables du patronat et du monde politique. La prospérité économique des années d'après-guerre leur permettra d'obtenir des avancées non négligeables. L'architecture de la "concertation sociale" se complète progressivement, renforçant encore d'autant le poids des syndicats.

Concertation sociale

La Belgique est connue pour son système de concertation sociale. Par "concertation sociale", on entend l'ensemble des formes que prennent les relations entre organisations syndicales et organisations patronales, éventuellement élargies au gouvernement. La concertation sociale a pour fonction de réguler les rapports entre les employeurs et les travailleurs.

En 2015, cette concertation s'effectue au sein du " Groupe des dix ". Le groupe des 10, c'est un des hauts lieux de la concertation sociale, là où se réunissent les instances dirigeantes des organisations syndicales et patronales. On y retrouve cinq représentants des trois syndicats (CSC, FGTB et CGSLB) et cinq représentants des fédérations patronales, FEB, mais aussi classes moyennes et Boerenbond.

Ce groupe des 10 réunit en réalité 11 personnes puisqu'il est présidé par la présidente de la FEB. Traditionnellement, c'est au sein du groupe des 10 que se négocient tous les deux ans les accords interprofessionnels, des accords qui concernent les salaires mais aussi les conditions de travail pour l'ensemble des travailleurs du secteur privé. Ces accords fixent les lignes directrices pour les différents secteurs.

On y discute aussi des grands dossiers interprofessionnels, comme le dossier du statut unique pour les employés et les ouvriers.

Le groupe des 10 est aussi un lieu de contact avec le gouvernement. Celui-ci s'est d'ailleurs fait de plus en plus présent dans la concertation ces dernières années.

Dans le secteur privé , ce système de négociation à différents niveaux entre "partenaires sociaux" (les organisations syndicales et patronales) permet de conclure ce qu'on appelle des conventions collectives de travail.

La loi définit la convention collective comme "un accord conclu entre une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs déterminant les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein d'entreprises ou d'une branche d'activités et réglant les droits et obligations des parties contractantes.". Ces conventions abordent un vaste éventail de sujets. Historiquement, ce sont les salaires et la durée du travail qui ont été les premiers sujets inscrits dans celles-ci.

Rôle des syndicats

L'action des syndicats peut aller de l'expression conflictuelle des revendications des travailleurs dans les entreprises jusqu'à la participation à la gestion des grands organismes de la sécurité sociale (voir chapitre Sécurité sociale) ou à la pression sur les décisions politiques, tant au niveau de l'État fédéral qu'au niveau des Communautés et des Régions.

Les syndicats jouent également un rôle d'information des travailleurs en matière de législation sociale. Ils peuvent être amenés à défendre en justice leurs membres, notamment en cas de conflit avec un employeur.

Les syndicats sont chargés du paiement des allocations de chômage à leurs membres. En effet, le montant des allocations de chômage est calculé par l'ONEM (Office national de l'Emploi) qui donne ensuite au syndicat du travailleur l'ordre de payer les allocations. Les syndicats sont également présents et peuvent aider les demandeurs d'emploi lors des contrôles de disponibilité et d'effectivité de recherche d'emploi menés par l'Onem. Toutefois, un travailleur n'est jamais obligé de s'affilier à un syndicat. Il existe dès lors une caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage pour les personnes qui ne sont pas syndiquées, communément appelée la CAPAC.

Il n'existe pas de condition particulière requise pour appartenir à un syndicat (sauf évidemment, l'obligation de payer la cotisation annuelle demandée par l'organisation elle-même). En cas d'adhésion à un syndicat, le travailleur est présumé accorder au syndicat un mandat général pour le représenter dans le cadre de la protection de ses intérêts professionnels.

Bien que les syndicats ne disposent pas de la personnalité juridique en Belgique, la loi leur reconnaît le droit d'ester en justice et d'entreprendre des actions légales et également de conclure, au nom des travailleurs qu'ils représentent, les conventions collectives du travail. Compte tenu des difficultés socio-économiques et suite à la crise de 2008, les syndicats sont amenés à défendre les allocataires sociaux du chômage et de l'aide sociale. Les syndicats ont souvent en leur sein un comité de " Travailleurs sans emploi " dits TSE.

Dialogue social

La Belgique dispose d'un système très élaboré de dialogue social à tous les niveaux (interprofessionnels, sectoriels ou au niveau de l'entreprise) et dans les différents secteurs socio-économiques (politique économique, sociale, matières liées à la sécurité et à la santé).

Tous les deux ans, les partenaires sociaux tentent de parvenir à un accord interprofessionnel sur le plan national. Dans cet accord, des mesures concernant le progrès social (salaire, emploi, stages,...) sont prises tant pour les travailleurs actifs que pour les non-actifs. L'accord interprofessionnel est applicable pour l'entièreté du secteur privé national. Un système de mécanisme de contrôle et d'inspection, incluant des tribunaux du travail, permette l'application effective des accords syndicaux.

Tous les quatre ans, des élections sociales se tiennent dans le secteur privé. Les ouvriers et employés élisent leurs délégués et représentants au sein du Conseil d'Entreprise et du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail.

1. Conseil d'entreprise

Les conseils d'entreprise sont notamment institués dans toutes les entreprises occupant au moins 100 travailleurs mais également dans toutes entreprises occupant 50 travailleurs et ayant institué un conseil d'entreprise à l'occasion des dernières élections sociales.

Le Conseil d'Entreprise dispose de compétences larges dans les matières économiques et financières, la concertation, la négociation et l'information des travailleurs. Il est constitué de représentants de l'Employeur et des travailleurs.

2. Comité pour la Prévention et la Protection au Travail

D'autre part, dans toutes entreprises occupant au moins 50 travailleurs, des comités spécifiques (pour la prévention et la protection au travail) doivent également être institués. Les missions du CPPT sont la sécurité, la santé publique, l'hygiène et l'embellissement des lieux de travail. Les représentants des travailleurs au sein du CPPT sont - comme indiqué ci-dessus - élus tous les quatre ans par l'ensemble des travailleurs de l'entreprise (en même temps que les conseils d'entreprise - voir ci-dessus).

3. Les délégations syndicales

Enfin, en ce qui concerne les délégations syndicales, celles-ci doivent être instituées à la demande des organisations syndicales susmentionnées (le plus souvent à la requête du personnel) dans chaque entreprise comprenant (pour les employés appartenant à la "Commission Paritaire 218") au moins 50 employés (avec un minimum de 25 % ou 17 employés affiliés à une organisation syndicale).

Des élections sont également organisées pour élire ces délégués syndicaux. Comme pour les représentants aux conseils d'entreprise et CPPT, les délégués syndicaux font l'objet d'une protection spécifique contre le licenciement.

La délégation syndicale a plusieurs missions telles que l'administration des conflits collectifs du travail, la réception des plaintes individuelles ; tout changement susceptible de modifier les conditions de travail au sein de l'entreprise doit également être porté à sa connaissance.

Les différents syndicats de travailleurs

Il y a trois grands syndicats en Belgique:

Les doctrines sur lesquelles se sont fondés initialement ces 3 syndicats sont différentes. Elles peuvent se résumer comme suit:

les valeurs de la CSC sont celles du MOC qui porte un message politique et qui présente trois caractéristiques majeures : un mouvement progressiste, adhérant aux valeurs de gauche basées sur l'égalité et la solidarité et porteuses de changement social; un mouvement pluraliste, soutenant un projet politique qui présente des dimensions s'inspirant aussi bien de la social-démocratie que de l'écologie politique et du courant personnaliste et humaniste ;un mouvement indépendant, qui n'est lié à aucun parti politique et qui n'est redevable de son action que vis à vis des organisations qui le composent et de leurs membres.

les statuts de la FGTB se réfèrent à la Charte de Quaregnon (texte fondateur du Parti Ouvrier Belge en 1894) et font donc référence à la lutte des classes: ils visent donc initialement la constitution d'une société sans classe par la transformation totale de la société et affirment comme objectifs constants

la substitution des pouvoirs publics à l'initiative privée et l'augmentation du pouvoir des travailleurs;

la charte sociale de la CGSLB s'inspire des droits sociaux définis par la Déclaration universelle des Droits de l'Homme. Elle vise à fonder l'entente entre preneurs et donneurs de travail sur le respect mutuel des droits et devoirs réciproques, conformément aux principes libéraux essentiels de liberté, de solidarité, de progrès, de justice et de paix sociale.

Les modalités pratiques d'affiliation sont précisées sur le site de chacun des syndicats.

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Histoire syndicale en Belgique Les syndicats sont de grandes organisations qui défendent les intérêts des travailleurs dans une multiplicité de lieux de négociation et de concertation. La Belgique compte davantage de syndiqués que la France, pour une population six fois moindre. Avec un taux de syn...

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Les contrats de travail en Belgique

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Le contrat de travail est un accord par lequel un travailleur s'engage, contre rémunération, à travailler pour un employeur, sous l'autorité de celui-ci.

La législation sur les contrats de travail concerne les travailleurs du secteur privé, ainsi que certains travailleurs du secteur public (les contractuels).

Toutes les informations sur les différents types de contrats de travail et leur contenu sont disponibles sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

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Le contrat de travail est un accord par lequel un travailleur s’engage, contre rémunération, à travailler pour un employeur, sous l’autorité de celui-ci. La législation sur les contrats de travail concerne les travailleurs du secteur privé, ainsi que certains travailleurs du secteur public (les contractuels).

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Les "formes atypiques d'emploi" est une expression générique qui désigne les différents arrangements professionnels qui dévient de l'emploi classique. Parmi elles, l'emploi temporaire; le travail à temps partiel et le travail à la demande; les agences d'intérim et autres employeurs multiples; l'emploi déguisé et le travail indépendant économiquement dépendant. Les emplois atypiques occupent une place importante dans le travail par intermédiation numérique et l'économie des plateformes.

L'essor des formes atypiques d'emploi est flagrant dans beaucoup de pays industrialisés. Dans les pays en développement, les travailleurs atypiques ont toujours représenté une proportion importante de la main-d'oeuvre, puisque que beaucoup d'entre eux sont employés à titre temporaire dans des travaux précaires, mais l'emploi atypique a aussi gagné des segments du marché du travail jusque là associés à des emplois traditionnels. La hausse des formes atypiques au cours des dernières décennies a conduit à une plus grande insécurité de l'emploi et crée des difficultés pour les entreprises, ainsi que pour la performance globable des marchés du travail, des économies et des sociétés.

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Les "formes atypiques d'emploi" est une expression générique qui désigne les différents arrangements professionnels qui dévient de l'emploi classique. Parmi elles, l'emploi temporaire; le travail à temps partiel et le travail à la demande; les agences d'intérim et autres employeurs multiples; l'emploi déguisé et le travail indépendant économiquement dépendant.

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Afpa questions à Bertrand Schwartz :  la médiation sociale

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(cairn.info

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Article 60 et droits des étrangers (IRFAM)

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Analyse des formes d'emploi atypiques en Belgique

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Cet article porte sur les formes d'emploi atypiques en Belgique. Le terme " atypique " recouvre toutes les formes d'emploi qui diffèrent du contrat de travail classique, c'est-à-dire un contrat de travail salarié à durée indéterminée à temps plein. L'analyse présentée ici se concentre sur le travail indépendant, les contrats temporaires et les emplois à temps partiel.

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Les politiques d'insertion professionnelle des CPAS wallons

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Les politiques d'insertion professionnelle des CPAS wallons

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Identité

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Si trouver un emploi est un facteur essentiel de réinsertion, le casier judiciaire est pourtant un frein récurrent à celle-ci. Face à cette réalité, des parlementaires bruxellois ont déposé une proposition de résolution sur la problématique, en reprochant en la matière un manque de politique cohérente au sein des administrations régionales.

A Bruxelles, les pratiques en matière de demande et d'appréciation des extraits du casier judiciaire dans le cadre d'un recrutement varie d'une administration à une autre. Lors d'un recrutement, plus de la moitié des institutions demandent un extrait de casier judiciaire, mais certaines agences régionales ne le demandent jamais. En outre, il arrive que des candidats réussissent l'ensemble de la procédure de sélection, mais à la signature du contrat, après demande de l'extrait du casier judiciaire, le candidat n'est au final pas retenu.

" C'est insupportable de voir des personnes qui s'investissent se faire broyer une seconde fois par la système. " Emmanuel De Bock (Défi)

" Il y a de nombreuses personnes avec un casier judiciaire à Bruxelles : erreur de jeunesse, moment de faiblesse, accident... Quelle que soit la raison, les gens méritent une seconde chance, non seulement pour des considérations d'ordre moral, mais aussi par nécessité sociale. Il y a un lien entre récidive et chômage. Il est évident que les pouvoirs publics doivent montrer le bon exemple ", explique le député Emmanuel De Bock (Défi), l'un des signataires de la résolution. Le député bruxellois a été confronté à un cas concret dans sa commune d'Uccle où il participe au conseil de l'aide sociale. " Une personne avait fait une peine de prison, a été remobilisée via un contrat article 60, et elle a eu la possibilité d'être engagée dans une imprimerie. Mais si durant son contrat article 60, son passé judiciaire n'a pas été mentionné, l'employeur a exigé un extrait du casier judiciaire au moment de la signature du contrat. La personne en toute honnêteté l'a transmis et finalement l'employeur a pris peur. C'est un peu la double peine, et c'est insupportable de voir des personnes qui s'investissent se faire broyer une seconde fois par la système. "

Actuellement, la législation est peu claire puisque la loi impose un casier judiciaire sans certaines infractions pour quelques fonctions uniquement (militaires, agents de gardiennage, emplois exercés en présence d'enfants), mais pour les autres emplois, l'employeur ne peut en théorie pas demander un extrait du casier. Or, du côté de ces derniers, et peu importe la fonction postulée, c'est souvent l'arbitraire qui règne puisque la demande d'un extrait du casier judiciaire dans le cadre d'une candidature à un emploi est quasiment monnaie courante.

" Le casier judiciaire est un facteur parmi d'autres bloquant ou rendant difficile l'accès à l'emploi des anciens détenus ", remarque Stefan Cristel, intervenant psychosocial au sein de l'asbl Après (Apprentissage Professionnel, Réinsertion Economique et Sociale), association active dans la réinsertion de personnes détenues et ex-détenues vers la formation et l'emploi.

" La complexité par rapport à ce public et à la difficulté de le placer, c'est que le casier judiciaire n'est pas toujours demandé dans l'annonce, mais il peut venir après ou à la signature du contrat ", poursuit-il. Il y a, à ses yeux, de nombreuses " zones grises ", où les choses ne sont pas claires d'entrée de jeu sur ce sujet. " Le casier peut devenir un critère d'exclusion parmi d'autres, critère que l'employeur peut surpondérer par rapport à d'autres comme l'expérience ou les compétences. Tout dépend s'il est prêt ou pas à faire une exception ou non, et à ce niveau-là, de nombreux cas de figures peuvent se présenter. "

Même du côté d'Actiris (qui n'a pas souhaité se prononcer sur la résolution elle-même), le casier judiciaire apparaît comme un frein à la remise à l'emploi, voire même dans certains cas à l'accès à une formation des personnes ayant un casier judiciaire.

Les antécédents judiciaires ne constituent pas un critère discriminant au regard de la loi de 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.

Pour le criminologue, Vincent Seron (ULiège), le casier judiciaire est un véritable " stigmate ". " A compétences et caractéristiques identiques, l'individu disposant d'un casier judiciaire ne bénéficiera pas du même traitement de la part de l'employeur. Plus le processus d'embauche est formel, plus il y a de possibilités d'exclusion automatique. La présence d'antécédents pénaux sonne comme une alerte, une invitation à la méfiance. "

Cet impact conduit la personne à adopter certaines stratégies de recherche d'emploi comme à se diriger vers certaines fonctions où il y a moins de possibilité que l'extrait de casier judiciaire soit demandé.

En outre, les antécédents judiciaires ne constituent pas un critère discriminant au regard de la loi de 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Unia, d'ailleurs, n'est pas compétent lorsqu'un candidat est écarté d'un emploi parce qu'il a un passé judiciaire. L e centre interfédéral pour l'égalité des chances en appelle à une extension des critères protégées pour pouvoir intervenir lors de signalements dans ce genre de situation. " Recadrer le débat en incluant les antécédents judiciaires parmi les critères protégés énumérés dans les législations antidiscriminatoires serait intéressant. Cela permettrait de résoudre bon nombre de situations vécues ", constate Vincent Seron.

D'autres solutions existent. Outre la proposition bruxelloise qui devrait être adoptée d'ici la fin de la législature, certains proposent, comme l'asbl Après, à la possibilité de filtrer les demandes par un organisme indépendant comme il existe aux Pays-Bas (" Centraal Orgaan Verklaring Omtrent het Gedrag "). Un tel organe est chargé soit à la demande de la personne qui postule, soit de l'employeur, de décider sur la base du profil professionnel quelles vont être les condamnations pertinentes à être communiquées à l'employeur. " Cela permet d'avoir un regard indépendant, en indiquant que le passé judiciaire de la personne n'est pas de nature à préjudice pour l'emploi postulé ", estime Stefan Cristel. A côté de cela, il existe déjà une procédure pour demander la réhabilitation. Elle se fait sur base d'une série de conditions comme avoir payé ses parties civiles, ses amendes pénales et les frais de justice, notamment. " Elle existe mais elle est difficile, complexe, dure, et prend du temps. Au final, peu de gens qui parviennent à récupérer un casier vierge par la voie de la réhabilitation. C'est dommage. Il faudrait simplifier et alléger cette procédure pour qu'il y ait davantage de réhabilitation ", conclut Stefan Cristel.

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Le casier judiciaire, un frein à l'emploi

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Si trouver un emploi est un facteur essentiel de réinsertion, le casier judiciaire est pourtant un frein récurrent à celle-ci. Face à cette réalité, des parlementaires bruxellois ont déposé une proposition de résolution sur la problématique, en reprochant en la matière un manque de politique cohérente au sein des administrations régionales.

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(ULB)