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Index de l'égalité femmes-hommes : pourquoi ? Comment ?

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Que fait l'Union européenne pour les femmes ? Son action reste largement méconnue. Pourtant, l'UE a toujours favorisé une prise de conscience, au niveau européen, de l'importance de l'égalité des sexes. Toute l'Europe revient sur les grandes avancées en la matière.

Manifestation à Paris pour les droits des femmes, le 8 mars 2017 - Crédits : Jeanne Menjoulet / FlickR CC BY 2.0

Au travail, mais aussi dans la sphère politique et à la maison, les inégalités entre les sexes, se font ressentir partout dans l'Union européenne, bien qu'elles soient variables d'un Etat à l'autre.
Egalité entre les femmes et les hommes : où en est-on en Europe ?
Pour tenter de faire face à ce problème, l'Union européenne a pris et continue de prendre un certain nombre d'initiatives afin de protéger les droits des femmes. Les traités européens ont posé une base juridique garantissant l'égalité des genres. D'autres outils permettent également aux femmes de conserver voire d'acquérir davantage de droits : la jurisprudence que l'on peut qualifier de progressiste de la Cour de justice de l'Union européenne, des directives, des chartes, mais aussi d'autres dispositifs moins contraignants pour les Etats.

"L'égalité entre les femmes et les hommes" : une valeur fondamentale de l'UE depuis 1957

Le traité de Rome de 1957 fait de l'égalité femmes-hommes une valeur fondamentale de l'Union européenne. Selon l'article 2 du traité sur l'Union européenne (TUE), en vigueur actuellement, "l'Union est fondée sur les valeurs de respect de la dignité humaine, de liberté, de démocratie, d'égalité, de l'État de droit, ainsi que de respect des droits de l'Homme, y compris des droits des personnes appartenant à des minorités. Ces valeurs sont communes aux États membres dans une société caractérisée par le pluralisme, la non-discrimination, la tolérance, la justice, la solidarité et l'égalité entre les femmes et les hommes".

Le même traité de Rome établit le principe de salaire égal pour un travail égal, inscrit aujourd'hui à l'article 157 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE). Le champ d'action de l'UE dans ce domaine qui parcourt toutes les politiques européennes est élargi par l'article 153. En outre, l'article 19 permet l'adoption d'actes législatifs en vue de lutter contre toutes les formes de discriminations, dont les discriminations fondées sur le sexe.

Le 10 février 1975, l'UE adopte sa première directive européenne contre la discrimination salariale. Elle oblige les Etats membres à transposer dans leurs législations un certain nombre de dispositions "relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins".

Dans l'arrêt Defrenne II du 8 avril 1976, la Cour de justice de l'Union européenne a reconnu l'effet direct du principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Autrement dit, les voies de recours sont ouvertes aux citoyens et citoyennes de l'UE qui souhaitent faire valoir leurs droits. La Cour a également jugé que ce principe s'imposait non seulement à l'action des autorités publiques mais s'étendait également à toutes les conventions visant à réglementer de façon collective le travail salarié. Il s'agit de la décision la plus ancienne dans le domaine de l'égalité entre les femmes et les hommes rendue par l'instance judiciaire de l'Union européenne.

Depuis 1984, la Commission des droits des femmes et de l'égalité des genres, actuellement présidée par la sociale-démocrate Evelyn Regner (Autriche), est chargée de tout ce qui touche aux droits des femmes. C'est l'une des 22 commissions permanentes du Parlement européen.

En 1975, des moyens de recours contre la discrimination salariale

En 2000, la Charte des droits fondamentaux de l'Union européen offre une nouvelle base aux revendications des femmes de l'UE. Juridiquement contraignante depuis le traité de Lisbonne de 2007, son article 23 proclame que "l'égalité entre les hommes et les femmes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération. Le principe de l'égalité n'empêche pas le maintien ou l'adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté".

Depuis plus de trente ans, une Commission permanente au Parlement européen

En 2010, une directive instaurant un congé parental minimum est entrée en vigueur dans tous les pays de l'Union européenne. Afin d'encourager davantage de pères à utiliser ce congé, majoritairement pris par les mères, la Commission européenne a proposé, en avril 2017, de moderniser son cadre juridique. Une directive sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée devrait ainsi être adoptée au printemps 2019. A l'avenir, les parents pourront se transférer moins de congés l'un à l'autre, et les Etats membres devront proposer à ceux qui s'arrêtent une rémunération "adéquate". L'objectif est un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes. "Un bon exemple de ce qu'on fait en matière d'égalité de traitement", selon Fabien Luetz, spécialiste de l'égalité des genres à la Commission européenne. En arrière-plan, l'Union européenne souhaite rehausser la participation des femmes sur le marché du travail. Les Etats membres ont néanmoins fortement revu à la baisse les propositions initiales de la Commission.

Des chartes et des déclarations fortes dans les années 2000

Afin de faciliter le retour à l'emploi après une naissance et d'aider les femmes à augmenter leur niveau de qualification, les crédits du Fonds social européen peuvent aussi être utilisés, fait savoir Isabelle Jégouzo, cheffe de la représentation de la Commission européenne en France. Car "on observe que les femmes occupent des emplois très peu qualifiés par rapport aux hommes, et il est difficile pour elles de revenir dans le monde du travail après avoir eu un enfant", regrette-t-elle.

Afin de favoriser un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse, une directive européenne a été proposée en 2012.Toujours pas adoptée, elle vise à assurer la présence de 40% de femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées en Bourse, qui prévoit qu'en présence de candidats à qualifications égales, priorité doit être accordée accordée au candidat du sexe sous-représenté rapporte Le Monde.

En vue des élections européennes de mai 2019, la plateforme "Cette fois je vote" avait été lancée par le Parlement européen en juin 2018. Selon son Bureau de liaison en France, elle visait à promouvoir le vote aux élections européennes, notamment celui des femmes. Car selon la Commission européenne, alors qu'elles votent à peu près autant que les électeurs masculins aux élections nationales, l'écart de participation est de 5 points entre les femmes et les hommes aux élections européennes. "Les femmes votent trop peu aux élections européennes, nettement moins que les hommes. Peut-être qu'elles ne s'y reconnaissent pas toujours. Et pourtant, l'Europe est sans doute l'un des meilleurs endroits au monde où être une femme", observe Isabelle Jégouzo, ancienne cheffe de la Représentation de la Commission européenne en France. En amont du sommet européen des 17 et 18 octobre 2018, "des femmes politiques de l'UE [avaient déjà appelé] les femmes à voter et à se présenter aux élections européennes", relate le Parlement.

Le Parlement européen issu de ces élections affiche un record de femmes élues : il est actuellement composé de 39 % de femmes. La Finlande et la Suède sont les deux seuls pays à y envoyer plus de 50 % de femmes. Si la parité est atteinte dans la plupart des pays d'Europe de l'Ouest, elle reste encore éloignée dans de nombreux pays d'Europe centrale.

Première femme élue présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen émet lors de son élection le souhait de composer une Commission paritaire pour la mandature 2014-2024. Le collège se compose finalement de 12 femmes pour 15 hommes, ce qui représente tout de même un record.

Le rééquilibrage de la vie familiale et professionnelle au cœur des années 2010

Le 5 mars 2020, la Commission européenne a dévoilé sa stratégie quinquennale en faveur de l'égalité femme-homme. Cette stratégie doit "veiller à ce que la Commission intègre une perspective d'égalité dans tous les domaines d'action de l'UE". Plusieurs mesures concrètes sont annoncées, parmi lesquelles l'extension des domaines de criminalité aux violences sexistes et sexuelles (harcèlement, maltraitance, mutilations génitales...).

La Commission lance également une consultation sur l'élaboration d'une directive sur la transparence des rémunérations entre femmes et hommes. Elle vise par là l'adoption d'un texte et de mesures contraignantes d'ici la fin de l'année 2020.

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en Europe
Congé parental : les hommes manquent encore à l'appel

En 2019, un objectif d'égalité dans le renouvellement des institutions

Une stratégie 2020-2025 en faveur de l'égalité

Martine Méheut, présidente fondatrice de Citoyennes pour l'Europe

"C'est bien dommage que les femmes ignorent pour la plupart tout ce que l'Europe fait pour elles. Les femmes ont tout à perdre avec le populisme, qui annonce une régression de ce qu'elles ont obtenu ces dernières années. Il est donc très important de les décider à s'occuper de cette Europe et de s'en sentir responsables (...). Les femmes, c'est dans l'ADN de l'Europe. Depuis sa création, les femmes sont considérées comme les égales des hommes. Il ne faut pas oublier que jusqu'en 1945, la France elle-même avait interdit le droit de vote des femmes. Jusqu'en 1965, elles ne pouvaient travailler sans l'autorisation de leur mari ni ouvrir leur propre compte bancaire. Je crois que l'Europe a été une locomotive pour faire avancer la promotion des femmes. En 1984, avec la commission Femmes du parlement européen. En 2000, avec la Charte européenne des droits fondamentaux. En 2013, avec la proposition de directive sur les femmes à la tête des entreprises cotées en bourse. Et même si l'Union européenne n'a pas de compétence sur tout, comme l'avortement par exemple, lorsque vingt-sept pays réagissent à Bruxelles ou à Strasbourg de manière outrée au projet politique d'un autre Etat membre, ça intimide les gouvernements. Il faut donc absolument que les femmes s'en occupent" - 2019

L'Association citoyennes pour l'Europe est " un réseau de femmes et d'hommes désirant motiver les citoyennes pour donner vie à une Europe humaine, pluraliste et démocratique".

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Egalité femmes-hommes : les grandes actions de l'Union européenne

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Que fait l'Union européenne pour les femmes ? Son action reste largement méconnue. Pourtant, l'UE a toujours favorisé une prise de conscience, au niveau européen, de l'importance de l'égalité des sexes. Toute l'Europe revient sur les grandes avancées en la matière.

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Jour J pour l'index égalité. Ce jeudi, peu avant la journée internationale des droits des femmes, le ministère du Travail dévoile les chiffres de cet indicateur permettant de mesurer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes au sein des entreprises. Et, cette fois-ci, l'exécutif n'hésite pas à recourir à la pratique anglo-saxonne du " name and shame " visant à dénoncer nommément les groupes n'en faisant pas assez pour faire progresser l'égalité entre les sexes. C'est notamment le cas de Go Sport ou Derichebourg, annonce ce matin la ministre du Travail, Muriel Pénicaud.
À voir aussi - Inégalités hommes-femmes en France : que disent les chiffres
Calculé sur quatre ou cinq critères, selon que l'entreprise est composée de plus ou moins de 250 salariés, l'index compte notamment l'écart de rémunération entre les sexes, de répartition des augmentations, ainsi que les écarts de promotion. Alors qu'il ne concernait que les grandes entreprises à ses débuts, il doit désormais être publié par toutes celles comptant au moins 50 salariés, depuis le 1er mars dernier. Une fois leurs calculs terminés, les firmes obtiennent une note sur 100 : celles obtenant moins de 75 doivent agir pour améliorer la situation en mettant en place des " mesures correctives " afin d'atteindre au minimum 75 dans les trois années suivantes. En cas d'échec ou de refus de publication de l'index, les groupes s'exposent à une pénalité pouvant représenter jusqu'à 1% de leur masse salariale annuelle, précise la rue de Grenelle.

Les notes particulières des 1200 plus grandes entreprises seront publiées ce vendredi. D'après la rue de Grenelle, la situation globale s'améliore cette année, avec une note moyenne pour l'ensemble des entreprises passée de 83 à 87. En outre, le nombre d'entreprises ayant obtenu une note parfaite - 99 ou 100 points -, dites " égalitaires ", est passé de 36 à 55. On y trouve notamment le gérant des transports Keolis Bordeaux Métropole, le laboratoire Lilly France ou le loueur Novasol ainsi que la MAIF et les Compagnons du devoir.

De l'autre côté du spectre, 19 sociétés restent sous la note de 75 : elles seront rapidement mises en garde par la direction générale du travail (DGT), qui leur rappellera qu'elles disposent de deux ans pour améliorer leur score. En bas du classement se trouvent notamment Derichebourg propreté (62), Securitas France (69) ou encore Alsace Croisières CroisiEurope (51).

"9% d'écarts salariaux entre hommes et femmes à postes et compétences égales"

Dans un entretien accordé au Parisien, Muriel Pénicaud se félicite d'un dispositif adopté par les deux tiers des entreprises et qui " change la vie des femmes". Pour la ministre, l'index a notamment permis de faire connaître l'obligation légale des entreprises d'augmenter " automatiquement toutes les femmes à leur retour de congé maternité". Alors qu'un tiers des groupes ne la respectaient pas l'an dernier, cette proportion est depuis tombée à 10%, une preuve de " l'effet concret et rapide de l'index pour les femmes ".

La situation n'est toutefois pas encore parfaite, loin de là, nuance la ministre, qui souligne la persistance du fameux " plafond de verre" : " dans près d'une grande entreprise sur deux", les hommes représentent 90% des plus hautes rémunérations, regrette-t-elle. " Je ne supporte plus qu'en 2020, il y ait encore 9% d'écarts salariaux entre hommes et femmes à postes et compétences égales", s'insurge la représentante du gouvernement, qui y voit " l'un des combats de [sa] vie ".

Les efforts de la France en matière d'égalité dans les entreprises sont régulièrement soulignés par les experts. Le travail à fournir pour combler les retards reste toutefois conséquent. Mercredi, une étude du cabinet Equileap concluait que l'Hexagone était le pays présentant le meilleur bilan, en termes d'égalité dans les grandes entreprises, devant l'Allemagne, l'Italie ou encore la Suède. " En Europe, seule une entreprise sur dix a une stratégie pour réduire les écarts salariaux. En France, c'est quatre entreprises sur 10 ", salue la responsable d'Equileap. Les groupes tricolores composent plus de la moitié des vingt entreprises les mieux notées par le cabinet. Le groupe avait déjà salué, par le passé, les avancées françaises, y compris l'existence d'un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration ou encore l'index égalité.

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Égalité femmes-hommes en entreprise : Muriel Pénicaud dévoile les chiffres de l'index égalité

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Jour J pour l'index égalité. Ce jeudi, peu avant la journée internationale des droits des femmes, le ministère du Travail dévoile les chiffres de cet indicateur permettant de mesurer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes au sein des entreprises.

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L'ascension des femmes au sommet de la vie professionnelle prend trop de temps. C'est pourquoi Saskia Van Uffelen, CEO de Bull Belux, est pour les quotas. C'est ce qu'elle nous exprime dans cet article d'opinion.

" Selon l'entreprise de consultance Hay Group, en matière de présence féminine dans les comités de direction du Bel 20 belge, ce n'est pas bien brillant. Avec une représentation d'à peine 12%, la Belgique score plutôt mal comparée à la moyenne européenne de 21%. Heureusement, il y a du progrès dans l'air puisqu'en 2012, la proportion des femmes se trainait encore à hauteur de 6%. Les entreprises cotées en bourse sont légalement obligées d'assurer une représentation des femmes au comité de direction égale à un tiers minimum. Ce, après une période de transition. "

" Je suis un fervent défenseur de l'établissement de quotas. L'ascension des femmes à la tête des entreprises est encore bien trop lente. Un quota reste la seule mesure qui soit efficace pour faire bouger les choses sur le terrain, afin de rompre avec le statu quo. Si vous ne pilotez pas l'évolution de cette manière, cela peut durer encore un siècle avant que les hommes et les femmes soient représentés de manière équitable à la direction. Je suis convaincue que la discrimination positive est une bonne chose. Cela vaut pour les comités de direction comme pour l'encadrement. "

Cinq enfants

" Je m'en suis rendue compte par la force des choses, que pénétrer le monde très masculin de l'IT est synonyme de combat, pour une femme. Quand je travaillais dans ce secteur, la contribution des femmes n'était pas du tout valorisée. A chaque promotion, je devais à nouveau me prouver. Une femme reçoit toujours des questions insidieuses sur ses compétences, sa formation et son expérience, tandis que pour un homme, il suffit de faire travailler son réseau. Aujourd'hui, le top des entreprises manque encore toujours de diversité et il y a donc trop peu de modèles féminins. Et du coup, l'ascension des femmes est compliquée. Un cercle vicieux donc.

" Chacun doit parvenir à un équilibre et poser ses limites. Je suis encore souvent occupée le soir au travail, mais ma vie de famille le vendredi soir et le week-end est sacrée. Si vous autorisez votre travail à enfreindre les frontières de votre vie privée, vous entrez sur une pente dangereuse. Attention, je ne suis pas parfaite. Je commets aussi des erreurs. Il s'agit principalement de fixer des buts réalistes avec soi-même. Trois fois par semaine au fitness, c'est incompatible avec ma fonction. Donc je ne dois pas briguer un tel objectif. "

" Les préoccupations familiales ne doivent pas être une contrainte pour les femmes qui veulent atteindre le sommet. Celles qui prétendent qu'une carrière et une famille sont incompatibles, se trompent. Et c'est vexant pour les femmes avec enfants qui exercent bel et bien une fonction supérieure de direction. Comme si nous ne pouvions gérer une famille en plus de notre travail. J'ai moi-même cinq enfants. Avec un minimum de don d'organisation, vous ne devez pas mettre votre carrière en péril à cause des absences pour congés de maternité et pour causes d'accouchement. Et pour ceux qui doutent encore, quid alors des hommes qui veulent ou doivent renoncer à leurs responsabilités pour leurs enfants ? Ils sont condamnés à ne pas faire carrière plus tard dans ce cas ? Non, bien sûr que non. Admettons alors qu'il s'agit plutôt d'une évolution sociétale que d'un débat sur le genre. "

Femmes avec talent

" Nous entendons encore souvent qu'il y a trop peu de femmes à disposer des compétences nécessaires à un mandat de direction. Je ne suis absolument pas d'accord. Je suis active à Women on Board, une plateforme qui rassemble les talents féminins disponibles dans des fonctions de dirigeant. Via cette plateforme, nous voulons montrer que le talent de management peut très bien se conjuguer au féminin. De plus chacun, lors de la recherche des bons candidats, doit oser penser hors du cadre. Cela peut être un réel enrichissement que de sélectionner, par exemple, pour une entreprise de transport, un candidat à la direction sans aucune expérience du secteur. Cette personne envisagera la situation sous un autre angle. Aujourd'hui, je remarque que cela ne se produit pas encore. "

" En conclusion, pourquoi des femmes dirigeantes sont importantes ? Parce qu'elles mettent l'accent ailleurs que leurs collègues masculins, ne nous voilons pas la face. L'an passé, j'ai plaidé pour que l'on identifie plus en amont les cas de stress au travail. Je ne vois pas cela chez un dirigeant masculin. Les femmes comprennent peut-être mieux que nous devons, en tant qu'organisation, chérir nos ressources les plus importantes, et qu'il s'agit d'hommes et de femmes en chair et en os. Si nous voulons éviter que les générations actives se sentent pressées comme des citrons, cela demande un changement de mentalité au sein de la société entière. "

Saskia Van Uffelen est à la tête de Bull Belux, une entreprise de technologie spécialisée dans les applications au service des autorités publiques et des entreprises privées. La 'Digital Champion' belge !

23/01/2014

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" La discrimination positive est une bonne chose "

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Etes-vous favorable à la discrimination positive en faveur des femmes? - MichelOnfray.com

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Michel Onfray répond à une question d'abonné: "Etes-vous favorable à la discrimination positive en faveur des femmes?"

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Les femmes travaillent 39 jours de plus que les hommes par an

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Il y aurait encore en France un écart de salaire de 9 % entre un homme et une femme pour le même travail et des inégalités de carrières de l'ordre de 25 %. Un certain machisme peut prévaloir dans certaines entreprises et la tendance de réserver des postes de responsabilité aux hommes, de payer moins les femmes, de préférer les hommes à l'embauche... C'est anormal et c'est aussi stupide, d'autant que les femmes sont meilleures que les hommes dans certains postes ou certaines situations. Fallait-il pour autant une loi, Avenir professionnel (été 2018), pour y remédier ?

Son décret d'application du 9 janvier 2019 vient préciser les modalités de calcul de l'Index de l' égalité femmes-hommes qui devra être publié chaque année par toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Ses dispositions sont applicables dès le 1 er mars aux entreprises d'au moins 1 000 salariés et seront étendues successivement le 1 er septembre à celles de 250 salariés et le 1 er mars 2020 à celle d'au moins 50 salariés

L'Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs : l'écart de rémunération femmes-hommes, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les résultats sont mis à la disposition du comité social et économique et publiés annuellement, au plus tard le 1 er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Faudra-t-il donner les mêmes augmentations individuelles à chaque catégorie quand bien même des écarts notables de comportement et d'efficacité existeraient entre elles ?

Mesures de correction. Si l'entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour y parvenir dans un délai de 3 ans. A défaut, elles s'exposeront à une pénalité financière, jusqu'à 1 % de la masse salariale. Il en sera de même pour celles qui ne publieront pas leur Index.

Ces dispositions n'inciteront-elles pas certaines entreprises à éviter l'embauche de femmes en âge de procréer ? Et les collègues qui auront suppléé à l'absence de la femme enceinte pendant six mois trouveront-ils juste que dès son retour celle-ci bénéficie des mêmes augmentations qu'eux ? Les employeurs seront-ils obligés d'embaucher des hommes moins bons dans leur équipe de direction quand celle-ci comptera déjà une majorité de femmes ? Faudra-t-il donner les mêmes augmentations individuelles à chaque catégorie quand bien même des écarts notables de comportement et d'efficacité existeraient entre elles ? Faudra-t-il empêcher les entreprises de laisser leurs femmes cadres au forfait partir plus tôt le soir quand elles ont charge d'enfants ?

Ces mesures sont un moyen supplémentaire de supprimer l'émulation naturelle qui contribue à l'amélioration de chacun. Elles enchâssent les relations humaines dans des règles générales et donc inintelligentes dans l'appréciation des cas individuels. Une discrimination positive devient une discrimination, inacceptable, pour les autres. Et ceux qui gagnent leur position par la contrainte réglementaire plutôt qu'au mérite n'en sont pas valorisés. Pire même, s'ils sont honnêtes, ils en ressentent une sorte d'atteinte à leur dignité. Mieux vaudrait sans doute moins de loi et plus d'éducation.
Jean-Philippe Delsol, avocat, président de l'Institut de recherches économiques et fiscales (IREF).

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"Homme/femme: la discrimination positive est aussi une discrimination". La chronique de Jean-Philippe Delsol

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Il y aurait encore en France un écart de salaire de 9 % entre un homme et une femme pour le même travail et des inégalités de carrières de l'ordre de 25 %. Un certain machisme peut prévaloir dans certaines entreprises et la tendance de réserver des postes de responsabilité aux hommes, de payer moins les femmes, de préférer les hommes à l'embauche...

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"C'est contraire aux intérêts des femmes."

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Pour la ministre Nathalie Loiseau, imposer une femme à l'Assemblée est "contraire aux intérêts des femmes"

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Invitée de l'Instant politique de France Info en partenariat avec Slate.fr, la ministre chargée des Affaires européennes a livré son sentiment sur la future présidence du groupe LREM.

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Le pour et le contre

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Alexandre TURPYN

Thomas Barwick

Les arguments Pour :

Les arguments Contre :

Une correction des inégalités

Lois sur la parité votées depuis la révision constitutionnelle de 1999.

Bousculer le système pour accélérer la réduction des inégalités. C'est en substance les arguments avancés en faveur de la mise en place d'une législation contraignante pour atteindre l'égalité hommes-femmes. L'article 1er de la Constitution, issu d'une révision constitutionnelle de 1999, précise que " la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ". Sur ce fondement constitutionnel, plusieurs lois ont été votées pour favoriser la parité dans la société.

Les quotas sont-ils indispensables ? Oui, d'après cet article publié dans le journal Le Monde en janvier 2017. Les quotas contraignants ont joué un rôle accélérateur dans la féminisation des conseils d'administration des entreprises. Bénédicte Tilloy, directrice générale des RH et secrétaire générale de SNCF Réseau, estime que " la force des habitudes et l'inertie du système sont tels que si la loi n'avait pas été là pour le bousculer, on en serait toujours au même point ". Un rapport publié en février 2017 par le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes confirme : " En l'absence de contraintes légales fermes, les stratégies de cooptation entre les hommes se perpétuent et le partage des responsabilités s'arrête aux portes du pouvoir ".

Selim Jahan, directeur du rapport sur le développement humain publié chaque année par le PNUD, partage le même avis : " Les quotas permettent de faire de plus grandes avancées, quand les décisions sont prises par l'Etat, de manière contraignante, dans un cadre légal ". Les quotas contribuent donc à corriger la sous-représentation des femmes aux postes importants et à rendre leur présence habituelle.

Une ambition : briser le " plafond de verre "

Le fameux " plafond de verre " est une expression désignant le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne soient pas accessible à une catégorie de personnes. On parle d'une véritable barrière invisible qui empêche les femmes d'accéder aux postes à responsabilité. La députée LR de Seine-Maritime Françoise Guégot, dans un rapport rédigé en 2011 à l'intention du président de la République, préconise la mise en place de quotas dans la fonction publique pour percer le plafond de verre et " aller de l'avant, car la volonté n'a pas suffit ". Même ambition du côté de la Commission européenne et du Parlement européen, qui souhaitaient porter à 40% la proportion de femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse. La proposition de directive, sur laquelle le Conseil Européen n'est pas parvenu à un accord, était pourtant une excellente initiative selon Helena Cristina Coelho, du journal portugais Diário Económico. " Le plafond de verre est une réalité, explique-t-elle, et il reste une entrave à la progression des femmes dans les sphères d'influences. De ce fait, la mise en place des quotas dans les entreprises et dans les parlements est sans doute un mal nécessaire pour corriger ces inégalités criantes ".

Un électrochoc pour faire évoluer la société

Du côté des États-Unis, les " affirmative actions " - pendant américain de la discrimination positive - ont eu pour effet d'améliorer l'accès à l'emploi et aux études supérieures des minorités ethniques et des femmes. Une mesure efficace à court terme pour promouvoir la diversité, selon Daniel Sabbagh, spécialiste de la discrimination positive et directeur de recherche au Centre d'études et de recherches internationales. Sous l'effet de ces politiques, entre 1971 et 2002, le nombre de femmes noires exerçant des fonctions de responsable est ainsi passé de 0,4 % à 2 % du total, celui des hommes de 1 % à 3,1 %, d'après Le Monde Diplomatique.

La Norvège a été, en 2003, le premier pays au monde à imposer un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises. Depuis, la mesure a largement prouvé son efficacité selon le quotidien québécois La Presse, " rares sont ceux qui remettent aujourd'hui en cause le bien-fondé de l'imposition de quotas. Les mentalités ont évolué, et c'est déjà une victoire. "

Les quotas obligatoires permettent ainsi une prise de conscience de la société. Selon un sondage réalisé par l'association GEF Grandes écoles au féminin, révélé par Le Figaro en 2009, plus de la moitié des diplômés des grandes écoles prédisent qu'il faudrait 20 ans au moins pour atteindre la parité. 25% envisagent même le double. Les quotas viennent donc accompagner et accélérer cette transformation de la société et concourent au changement des mentalités. Dans une intervention pour le Huffington Post en juin 2016, Emmanuelle Quilès, présidente directrice générale de Janssen France, préconise l'instauration de quotas de femmes pour tous les postes à responsabilité. " Cela encouragerait les femmes à se montrer plus audacieuses, à oser ambitionner les postes les plus en vue. D'ailleurs, ajoute-t-elle, les femmes ont quelque chose de spécifique à apporter dans les fonctions de leadership ". D'un point de vue féminin, ce serait donc également l'occasion d'en finir avec l'autocensure.

Des quotas qui discriminent

Les quotas tentent de régler une discrimination avec une autre discrimination. La discrimination positive, selon ses détracteurs, créerait des déséquilibres. Le principe est d'instituer des inégalités afin de promouvoir l'égalité : une inégalité formelle vient alors se substituer à une inégalité de fait. D'une certaine manière, il s'agit de traiter les femmes comme inférieures et incapables de s'en sortir par elles-mêmes. La parité forcée peut même paraître humiliante, stigmatisante. Patricia Barbizet, directrice générale d'Artemis, estime dans une intervention sur le blog " Parole d'entrepreneurs " en 2010 que l'on ne parviendra pas à l'égalité hommes-femmes par les quotas. " Je suis gênée, commence-t-elle, par l'idée qu'on puisse choisir une personne en raison de son genre ou du groupe social dans lequel on la classe ". Il y aurait donc un risque de dévaloriser les nominations de femmes à des postes importants. On les soupçonnerait d'être la part obligatoire et imposée du quota, il y aurait une suspicion sur leurs compétences. À l'inverse, cela peut empêcher des hommes compétents d'accéder à des postes de responsabilité qu'ils auraient mérités, et les contraindre de laisser la place à des femmes prises pour leur sexe et non pour leurs compétences. Dans une tribune publiée dans le journal Le Monde, Pascale Weils, associée de Publicis Consultants, évoque les risques soulevés par l'instauration de quotas : " cela introduit l'idée que l'on peut désormais considérer un citoyen pour ce qu'il est par le hasard de sa naissance et non pour ce qu'il fait ou dit. Le risque existe de le réduire à son statut "biologique" ; d'inciter ainsi une femme à parler en tant que femme au lieu d'être entendue comme tout citoyen dans le débat public, au-delà de sa seule origine. " Finalement, les compétences d'une personne doivent venir se placer avant toute autre considération.

Des quotas insuffisants

Les quotas ne s'attaquent pas à la racine du problème : il faudrait une véritable déspécialisation des rôles dans la société et une plus grande implication des hommes dans la sphère domestique. Selon un article publié par le magazine mensuel Alternatives Économiques en 2012, " une des premières limites d'une politique de quotas est de ne s'attaquer qu'aux effets de la discrimination dont les femmes sont victimes ". Les inégalités hommes-femmes qui persistent dans notre société, selon le magazine, sont issues d'une construction sociale inégalitaire : " elles tiennent à de multiples facteurs, qui relèvent des sphères privée, éducative et professionnelle, des institutions, des systèmes de protection sociale, des représentations et des stéréotypes ". Un problème plus vaste donc, que les quotas ne peuvent espérer régler à eux seuls. Il y aurait donc une nécessité d'agir à la fois sur l'insertion professionnelle et la répartition des rôles dans la société.

Même conclusion pour cet article publié dans Le Monde en avril 2012 : " seule une action globale alliant mise en place de quotas, politique de conciliation vie privée-vie professionnelle et lutte contre les stéréotypes permettra de rendre réelle l'égalité entre les femmes et les hommes. " L'égalité réelle repose d'abord sur un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

En septembre 2016, Aurélie Dudézert, professeur en Sciences de Gestion à l'Université de Poitiers, souligne dans un article publié sur The Conversation : " le problème de l'égalité homme-femme est un problème profond, social, ancré dans des pratiques et des cultures. Les schémas mentaux à déconstruire prendront des années, des générations ". La solution aux inégalités hommes-femmes, selon elle, " n'est pas seulement dans l'acte juridique et les dispositifs législatifs, elle est beaucoup plus à chercher autour de l'éducation, de la formation, de la sensibilisation et du dialogue ".

Sans effet sur l'égalité salariale

Le rapport du Forum économique mondial 2016 sur les inégalités salariales hommes-femmes nous apprend qu'au rythme où vont les choses, il faudra attendre... 170 ans pour que les femmes gagnent autant que les hommes. D'après une étude de l'Insee réalisée en 2013, " tous temps de travail confondus, les hommes gagnent 23 % de plus que les femmes. Près de 11 % des écarts de salaires entre les deux sexes sont inexpliqués et relèvent d'une discrimination pure ". Si les quotas ont des effets positifs sur l'égalité au sens numérique, ils ne règlent pas la question des différences de salaire. Le Conseil d'analyse économique, qui réalise des analyses pour le gouvernement, préconise même de les éviter dans une note d'octobre 2014," sauf dans les cas où la présence des femmes peut avoir un impact direct sur les opportunités pour d'autres femmes, telles que la représentation politique ou syndicale ". À poste équivalent, au même niveau de formation, un homme gagne encore souvent plus qu'une femme. C'est ainsi qu'est née l'initiative du 7 novembre 16h34, lancée par le Collectif " Les Glorieuses " : c'est à partir de cette date que les femmes travaillent bénévolement chaque année, les 38,2 jours ouvrés restants représentant l'écart de salaire avec les hommes.

Le 5 avril 2017, le gouvernement islandais a décidé de prendre le problème des inégalités salariales à bras-le-corps : en parallèle de la politique de quotas, les grandes entreprises devront prouver qu'elles versent un salaire égal à leurs employés, quel que soit le sexe. Au même poste et à expérience équivalente, chaque salarié devra bénéficier du même traitement sous peine d'amende, nous explique un article publié dans Capital en avril 2017.

Conclusion :

Sondage "Faut-il selon vous des quotas en faveur des femmes ? À vous de voter."

La mise en place de quotas de femmes, mesure à l'efficacité controversée, permet néanmoins de mettre un coup de projecteur sur les inégalités dont sont victimes les femmes dans notre société.

Pour aller plus loin :

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Faut-il des quotas en faveur des femmes ?

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Alexandre TURPYN Bousculer le système pour accélérer la réduction des inégalités. C'est en substance les arguments avancés en faveur de la mise en place d'une législation contraignante pour atteindre l'égalité hommes-femmes. L'article 1er de la Constitution, issu d'une révision constitutionnelle de 1999, précise que " la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ".