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Moreno, M. A. (2012, 14 marzo). ¿Qué es la Teoría General de Sistemas? El Blog Salmón. https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-teoria-general-de-sistemas

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Bertalanffy, Ludwig von; Teoría general de los sistemas; Fondo de Cultura Económica;
México; 1968.

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Emery, F. E.- Trist, E. L.; Socio-technical Systems; revista Management Sciences Models and Techniques; vol. 2; Londres (Inglaterra); 1960.

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Mulder, B. P. (2020, 22 julio). Modelo de Cultura Organizacional por Edgar Schein. toolshero. https://www.toolshero.es/liderazgo/modelo-de-cultura-organizacional-por-edgar-schein/

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López, F. J. H. (2014, 26 octubre). Modelo de Katz y Kahn de organización desde la decidofobia. gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/modelo-katz-kahn-organizacion/

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Fernandez, D. (2009a). 1. La Teoría General de Sistemas (TGS) - ingdanielfernandez. Sites. https://sites.google.com/site/ingsistemasdanielfernandez/assignments

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Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y se influyen mutuamente. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y a la vez un subsistema social. El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico, importa cosas del medio ambiente, las cuales, en base a ciertos procesos de conversión, convierte en productos, servicios, etc., para exportar. La tarea primaria de la organización es algo que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de:
Importación: adquisición de materias primas.

Conversión: transformación de las importaciones en exportaciones.
Exportación: colocación de los resultados de la importación y de la conversión.
El fundamento de este enfoque es que cualquier sistema de producción requiere tanto una organización tecnológica como una organización de trabajo. La tecnología limita la especie de organización de trabajo posible, aunque la organización presenta propiedades sociales y sicológicas propias pero independientes de la tecnología.

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Fue propuesto por sociólogos y sicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, con base en investigaciones realizadas en minas de carbón inglesas y empresas textiles hindúes.
Concibe la organización como un sistema sociotécnico estructurado sobre dos subsistemas:
El subsistema técnico: conlleva la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.
El subsistema social: comprende los individuos, las relaciones sociales y las exigencias de la organización tanto formal como informal. Transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.

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El estructuralismo se preocupa por el todo y por la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que el todo es mayor que la simple suma de las partes, son las características básicas del estructuralismo.
La Teoría Estructuralista se concentra en el estudio de organizaciones, principalmente en su estructura interna y en su interacción con otras organizaciones.
Nace con las ideas de Weber.

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Modelos o enfoques administrativos timeline.

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El estructuralismo se preocupa por el todo y por la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que el todo es mayor que la simple suma de las partes, son las características básicas del estructuralismo.

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Las organizaciones como una clase de sistema social

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Las organizaciones como una clase de sistema social

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Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social, el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. Como clase especial de sistema abierto, las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares, pero comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos.

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Ninguna estructura social es autosuficiente. La importación y exportación son transacciones que envuelven al sistema en ciertos sectores de su ambiente inmediato, la transformación o procesamiento es un proceso contenido dentro del propio sistema. También reciben información, proporcionando señales sobre el ambiente. La entrada de información más simple es la retroalimentación negativa , que permite al sistema corregir sus desvíos de la línea correcta.

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Desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo a través de la aplicación de la Teoría de Sistemas y la teoría de las organizaciones. Según su modelo, la organización presenta las siguientes características: La organización como un sistema abierto;

1. Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos.

2. Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento.

3. Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre e imperfectos: se afirman en actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los seres humanos.

4. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. Necesitan mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas.

5. Las funciones, normas y valores constituyen los principales componentes del sistema social.

6. Las organizaciones sociales representan el desarrollo más claro de un estándar de funciones interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o estandarizadas.

7. El concepto de inclusión parcial. La organización utiliza sólo los conocimientos y habilidades de las personas que le son importantes.

8. Con relación a su ambiente. El funcionamiento organizacional debe estudiarse con respecto a las transacciones continuas desarrolladas con el medio que lo rodea.

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En 1986 Edgar H. Schein definió la cultura empresarial como un conjunto de supuestos y creencias sobre las cuales las personas basan sus conductas diarias en el desempeño de su trabajo, marcando tres niveles diferenciados: los artefactos, los valores y los supuestos.

Los tres niveles de la cultura organizacional, cuyo fin último es el de comprender el comportamiento de los trabajadores en las empresas, se encuentran perfilados en función del grado de su visualización por parte de un observador externo:

· ( Artefactos y Creaciones o Normas Compartidas). Representa el nivel más visible y superficial de la empresa y queda perfilado por la estructura y procesos de la organización, incluyendo el ambiente físico y las personas que la integran. Son observables y "tangibles" y permiten el estudio de la cultura de la entidad. Entran dentro de este grupo la arquitectura, mobiliario, equipos de trabajo, vestuario del personal, patrones de comportamientos, modelos de documentos y registros, lenguaje, símbolos visibles, estilo, procesos de trabajo, etc.). Muestra las manifestaciones de la cultura pero no su esencia.

· ( Valores adoptados y Declarados o Valores Compartidos). Quedan conformados por las creencias que son validadas por un proceso social compartido por los miembros de la organización. Predicen gran parte del comportamiento de los trabajadores aunque en ciertas ocasiones pueden ser contradictorios entre sí ( motivo de la existencia de zonas de comportamiento sin explicar). Recogen las reglas y normas de comportamiento, principios sociales, estrategias, objetivos y filosofías con un valor intrínseco. Los valores adaptados son el origen del modo en que se hacen las cosas en la empresa. Representa un mayor conocimiento de la cultura empresarial.

· ( Supuestos básicos o Supuestos tácticos). Recogen las medidas que han solucionado "problemas" de adaptación externo o integración interna y que por la fuerza de repetición exitosa han sido asumidas por los trabajadores de la empresa de forma automática. Estas actuaciones se convierten de un modo inconsciente como verdaderas o "regladas" por los miembros de la empresa constituyendo ideas, creencias, pensamientos y sentimientos que "mueven" las actuaciones de la entidad y que "dan por sentado" los miembros de la organización ( en cierto modo se relacionan con los activos intangibles de la empresa). Los supuestos básicos constituyen la fuente última de los valores adoptados y los artefactos y generalmente son muy difíciles de cambiar introduciendo un grado mínimo de estabilidad en la empresa.

Para Schein la cultura organizacional se encuentra "impresa" por su patrón de supuestos básicos subyacentes*, mientras que los artefactos y los valores representan sus manifestaciones más visibles.

. Este punto es muy relevante para todos aquellos que desarrollamos trabajos como consultores cuando revisamos el funcionamiento de una empresa o proceso determinado para obtener información y nos encontramos con la famosa frase de "no sé, aquí las cosas siempre se han hecho así". Por otro lado con lanueva edición de la ISO 9001:2015 lo que nos dedicamos a temas de calidad deberemos tener en cuenta la cultura empresarial de la entidad en el desarrollo y evolución de dichos sistemas. También es relevante el enfoque de Hofstede y sus Dimensiones Culturales.

La "definición" de Schein incluye las dos principales funciones que debe cumplir la cultura en una empresa: la adaptación externa y la integración interna. La cultura debe permitir a la organización resolver los problemas que se presentan de modo que le permita "sobrevivir" y actuar en su mercado ( ver artículo de Las Cinco Fuerzas de Porter para observar la relación de la empresa con su entorno) y al mismo tiempo debe "ayudar" a la integración de los miembros de la organización ( esta situación se logra cuando los trabajadores conocen qué es lo que deben hacer y qué es lo que se espera de ellos, recomiendo mi artículo de Mapas Estratégicos donde los recursos humanos se sitúan como fuente del desarrollo de las estrategias empresariales). La cultura organizacional delimita las reglas que deben seguir los trabajadores de una empresa sirviendo de guía para su comportamiento contemplando todos los valores e ideales bajo los cuales todos los componentes de una organización actúan y se sienten integrados ( est aspectos es fundamental, pues el alineamiento de las capacidades y motivaciones del trabajador con los valores de la empresa son vitales para garantizar un correcto desempeño del trabajo: ver artículo de Las Ocho Anclas de Schein).

Los valores que "empapan" la cultura de una empresa en gran medida vienen predeterminados por el carácter de su propia Dirección y su liderazgo, sin embargo también existen "factores" que son adoptados por las características, experiencias, educación, costumbres y moral de los empleados que conforman la entidad.

Kotter y Hesket trataron de definir los factores de éxito que hacen que algunas empresas tengan mayor éxito que otras bajo la premisa que conseguir aislar dichas variables daría a las compañías la capacidad de revisar y mejorar su cultura empresarial. Identificaron dos niveles en la cultura: uno visible donde están los estilos y patrones de conducta de los empleados y otro invisible donde se sitúan los valores compartidos y los supuestos que han sostenido la empresa a lo largo del tiempo. Estos autores argumentan que cambios en el nivel visible pueden conducir, con el tiempo, a un cambio en las creencias y valores de la empresa.

A partir de la década de los ´90 las definiciones de la cultura empresarial hacen énfasis en el aprendizaje del sistema de valores compartidos por la organización ( traducidos en muchas ocasiones a su código ético) considerando que cuando éstos son puestos en común por sus componentes fortalecen la cultura de la entidad de modo que "culturas fuertes" acompañan el logro de los objetivos de empresa deseados al dar una mayor "consistencia" en la toma de decisiones por parte de la Dirección*.

. Sathe (1983) defendió que en ocasiones una cultura empresarial fuerte puede ser una debilidad cuando no satisface las necesidades de sus integrantes (integración interna) o de la organización en el contexto del ambiente en el que opera (adaptación al entorno) perdiendo en estas circunstancias su cometido y razón de ser.

La cultura organizativa o empresarial se constituye como elemento clave empresarial con unimpacto significativo en el desempeño económico de la empresa a largo plazo, siendo unfactor relevante para generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y que contribuye al éxito o fracaso de cualquier negocio.

"La cultura organizacional es el pegamento que sostiene a una empresa junta."

Peter Dahler-Larsen, profesor danés autor de The Evaluation Society.

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El Modelo de la Cultura Empresarial de Schein

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En 1986 Edgar H. Schein definió la cultura empresarial como un conjunto de supuestos y creencias sobre las cuales las personas basan sus conductas diarias en el desempeño de su trabajo, marcando tres niveles diferenciados: los artefactos, los valores y los supuestos.

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La cultura debe permitir a la organización resolver los problemas que se presentan de modo que le permita «sobrevivir» y actuar en su mercado y al mismo tiempo debe «ayudar» a la integración de los miembros de la organización.
La cultura organizacional delimita las reglas que deben seguir los trabajadores de una empresa sirviendo de guía para su comportamiento contemplando todos los valores e ideales bajo los cuales todos los componentes de una organización actúan y se sienten integrados.

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Los tres niveles de la cultura organizacional, cuyo fin último es el de comprender el comportamiento de los trabajadores en las empresas, se encuentran perfilados en función del grado de su visualización.

Artefactos y símbolos
Los artefactos marcan la superficie de una organización. Son los elementos visibles de una empresa como: logotipos, arquitectura, estructura, procesos y vestimenta corporativa.

Valores adoptados
Se trata de normas, valores y roles de conducta. ¿Cómo expresa la organización las estrategias, objetivos y filosofías y cómo se hacen públicas?

Suposiciones básicas y subyacentes
Las suposiciones básicas y subyacentes están profundamente arraigadas en la cultura organizacional y se experimenta como un comportamiento auto-evidente e inconsciente. Las suposiciones son difíciles de reconocer desde adentro.

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El Modelo de la Cultura Empresarial de Schein

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El Modelo de la Cultura Empresarial de Schein

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En 1986 Edgar H. Schein definió la cultura empresarial como un conjunto de supuestos y creencias sobre las cuales las personas basan sus conductas diarias en el desempeño de su trabajo, marcando tres niveles diferenciados: los artefactos, los valores y los supuestos.

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Actividad 2. Modelos de organización

La teoría general de sistemas (TGS) es el estudio interdisciplinario de los sistemas en general. Su propósito es estudiar los principios aplicables a los sistemas en cualquier nivel en todos los campos de la investigación.
Un sistema se define como una entidad con límites y con partes interrelacionadas e interdependientes cuya suma es mayor a la suma de sus partes. El cambio de una parte del sistema afecta a las demás y, con esto, al sistema completo, generando patrones predecibles de comportamiento. El crecimiento positivo y la adaptación de un sistema dependen de cómo de bien se ajuste este a su entorno. Además, a menudo los sistemas existen para cumplir un propósito común (una función) que también contribuye al mantenimiento del sistema y a evitar sus fallos.