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La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.

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El proceso de selección de personal inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo. Sin embargo, todo lo que sucede entre el punto A y el punto B puede variar de empresa a empresa, ya que cada una tiene sus propias políticas internas y formas de reclutar.

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Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:
• Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.
• Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan.
• Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar.
• Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos.
• Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante.

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Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto.
Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.

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El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la evaluación.

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La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración. Los primeros antecedentes en la identificación de contenidos del trabajo produjeron las categorías de clasificaciones utilizadas a los efectos de la negociación colectiva.

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5) El proceso de previsión de la fuerza laboral 

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5) El proceso de previsión de la fuerza laboral 

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Este plan global incluye un estimativo inicial de las cantidades y calidades del personal requerido para alcanzar las metas establecidas en utilidades, ventas y producción, con lo cual se inicia el proceso de previsión de la fuerza laboral.
Varias circunstancias como las licencias, renuncias, despidos, jubilaciones, muerte y las políticas de transferencia y promociones determinan la oferta y la demanda interna de personal e inﬂuyen en la reﬁnación de este inventario actual.

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4) ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD HUMANA

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4) ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD HUMANA

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FACTORES QUE AFECTAN LA PREVISIÓN DE PERSONAL
Los planes organizacionales son elaborados para orientar la empresa en dirección a las oportunidades que le ofrece su medio ambiente. Esto hace necesario que los planeadores tengan en consideración un conjunto de factores tales como la situación de la competencia, las novedades tecnológicas y, en general, las condiciones políticas, económicas, sociales y legales que rodean la institución y afectan necesariamente sus planes de producción, mercadeo y, por supuesto, de fuerza laboral.

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Contratación, entrenamiento, traslados o desvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables.
La adecuada previsión de personal reduce las posibilidades de cometer errores tales como despedir trabajadores sobrantes en un área, pero necesarios en otras y no trasladar capacidades de donde están sobrando a donde se necesitan. Así mismo, la correcta realización de esta función permite colocar en cargos sin posibilidades de promoción a las personas que no tienen ni la capacidad ni el interés de ascender.
En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza laboral permite:

• Integrar concientemente las necesidades de personal con los planes de la organización y
• Mejorar la eﬁciencia de todo el sistema de la Administración de Personal.
A pesar de sus consecuencias favorables, la función de previsión no es muy practicada, entre otras razones por:

• El temor de anticipar lo desconocido y cambiante;
• Creencia de que la fuerza laboral se ajusta fácilmente a las situaciones imprevistas; y
• Carencia de planes globales de la institución a mediano y largo plazo.

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2) Definición e importancia de la previsión de la fuerza laboral

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2) Definición e importancia de la previsión de la fuerza laboral

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Las función de pronosticar la fuerza la laboral de una organización tiene como finalidad determinar:
• Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa.
• Dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir gente.
• Las necesidades de entrenamiento de personal.
• Cuando acelerar o frenar el ritmo de promoción.

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Un enfoque hacia la calidad humana: Se trata de minimizar los problemas que se pueden presentar en la gestión del personal, cómo el resultado de la improvisación.

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El pronóstico de la cantidad y calidad de las personas requeridas en el futuro por la empresa hace parte del proceso de planeación de la Administración de Personal.