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AUVRIGNON Alexandra

MISTRAL Alexandra

TOSELLO Alice

SERVANT Anaé

DEMICHEL Baptiste

MAUREL Baptiste

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CASANOVAS Charles

CHIKH-AMER Chiraz

LACOUR Clara

LAXENAIRE Clara

DOITEAU Clémence

BERNARD Clément

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BOURILLON Clothilde

DÉAL Constance

LE NÉ Emeline

ALLAIN Emeryck

HERVAULT Estelle

COURVANIOTIS Eva

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HEBERT Evan

CORDONNIER Iris

VITRAC Jeanne

AUBINEAU Jessica

FOTSO Jorys

BRENA Jules

HIRTZMANN Julie

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RORET Julie

GUEYE Julien

BLAMPAIN Léna

SEFSAF Louisa

LAURENT Lucie

BERDJAH Margaux

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FERAUDET-GIROD Margaux

MUR Matis

MAAREK Maxime

WAREMBOURG Maxime

BOULENOIR Mehdi

HARDY Nicolas

SERGENT Nicolas

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LE POULARD Paul

PEREZ Pauline

DURAND Raphael

TARIN-DARNIS Ruben (abs)

CHIET Sami (abs)

BLIN Sarah (abs)

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ULLMANN Thomas

FIEVET Virgile

OTT Xavier

HASSENFRATZ Zélie

BOURSE Camille

ESSER Caroline

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Sélectionnez

15 articles de presse et réalisez une synthèse de

15 lignes (1300 signes espaces compris) pour communiquer une synthèse sur les réseaux sociaux.

TIMING : 30 minutes pour trouver les articles, 30 minutes pour réaliser une synthèse et analyser votre façon de travailler en équipe

BASE DE DONNEES DISPONIBLES / EUROPRESS ET PRESSREADER

Contrainte : travailler sans IA

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Identifiant : Lycee123

Mot passe : Lemonde123

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Comment les managers contribuent-ils à la lutte contre les stéréotypes liés aux handicaps ?

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Comment les managers évitent-ils les biais inconscients dans l'accompagnement des progressions de carrière ?

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En quoi l'utilisation d'un langage inclusif aide certains manager à faire évoluer les mentalités et les attitudes ?

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Comment les managers mettent-ils en place des programmes de mentorat pour soutenir les collaborateurs issus de minorités et favoriser leur progression de carrière ?

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Comment les managers luttent contre la tendance à minimiser les difficultés liées au handicap invisible et à considérer ces personnes comme moins performantes ?

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Comment les managers contribuent-ils à déconstruire les stéréotypes liés au handicap invisible et favorisent-ils une meilleure compréhension de ces situations ?

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Comment les managers sensibilisent-ils l'ensemble des collaborateurs aux enjeux du handicap et favorisent-ils une culture d'entreprise inclusive ?

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Comment les managers renforcent-ils la confiance en soi des collaborateurs issus de milieux défavorisés et les encouragent à prendre des initiatives ?

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Vous exposerez à l'oral en 3 minutes la façon dont vous avez travaillé en équipe

Leadership

Organisation (timing, répartition, coordination)

Communication et prise de décision

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Le cours sera fini quand chaque équipe aura posté ses articles et sa synthèse (style LinkedIn) et que chaque équipe aura exposé à l'enseignante le mode de travail en équipe 

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Le cours sera fini quand chaque équipe aura posté ses articles et sa synthèse (style LinkedIn) et que chaque équipe aura exposé à l'enseignante le mode de travail en équipe 

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Le Journal de soane et Loire : Illettrisme : « Le meilleur moyen d’agir est de travailler sur la confiance » https://nouveau-europresse-com.eu1.proxy.openathens.net/Link/U032932T_1/news%c2%b720240911%c2%b7SA%c2%b7b739cacaecee4515a7eb421692b83d10

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Articles :

https://nouveau.europresse.com/Link/Lycee123/news%c2%b720240610%c2%b7SATB%c2%b7001

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https://nouveau.europresse.com/Search/ResultMobile/1

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Europresse

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Diffusion d’information de presse sur Internet

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La question du pouvoir d’achat a été au coeur de la campagne présidentielle, elle rebondit en cette rentrée, et elle fera l’objet de discussions avec les partenaires sociaux, notamment lors de la conférence sociale du 25 octobre prochain. Pour les 2,3 millions de salariés au SMIC aujourd’hui en Fran…

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Six pratiques à encourager pour donner du sens au travail

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Alors que les équipes sont de plus en plus morcelées, comment les gestionnaires arrivent-ils à donner du sens au travail?

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Digital newsstand featuring 7000+ of the world’s most popular newspapers & magazines. Enjoy unlimited reading on up to 5 devices with 7-day free trial.

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Les Échos

https://www.lesechos.fr/thema/articles/handicap-et-inclusion-les-entreprises-avancent-etape-par-etape-2030310

https://www.lesechos.fr/thema/dossiers/handicap-et-inclusion-ces-entreprises-qui-sengagent-2030352

Le Monde

https://www.lemonde.fr/emploi/article/2022/03/29/ouvrir-le-monde-du-travail-a-tous-les-handicaps-visibles-et-invisibles_6119594_1698637.html

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Safran Aerosystems veut améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés

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Safran Aerosystems veut améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Comment en finir avec les « smicards à vie »

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On parle souvent d’augmenter le salaire minimum pour mieux valoriser les carrières des salariés les plus faiblement rémunérés. Mais on devrait aussi porter une attention plus soutenue à un phénomène peu évoqué : l’importance des salaires minimums conventionnels qui bloquent, par un mécanisme complexe de « plancher collant », les salariés au niveau du SMIC malgré leur progression de carrière.

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Comment les biais inconscients affectentils l’évaluation du potentiel de leadership ?

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Comment les biais inconscients affectentils l’évaluation du potentiel de leadership ?

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L'entreprise face aux handicaps invisible

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L'entreprise face aux handicaps invisible

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PressReader.com - Digital Newspaper & Magazine Subscriptions

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Digital newsstand featuring 7000+ of the world’s most popular newspapers & magazines. Enjoy unlimited reading on up to 5 devices with 7-day free trial.

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Diffusion d’information de presse sur Internet

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Management Inclusif, comprendre & développer l’inclusion

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Apprenez les clés d’un management inclusif et découvrez son impact positif sur les performances de vos collaborateurs.

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Diffusion d’information de presse sur Internet

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Management des personnes : valoriser et encourager - Objectif Soft Skills

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Stratégies et conseils pour valoriser et encourager vos collaborateurs en tant que manager. Créez un environnement positif et favorisez l’épanouissement professionnel.

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Ils sont Français, Espagnols, Chinois et vivent et travaillent dans un pays dont ils ne sont pas originaires. Parmi tous les obstacles que surmontent ces expatriés dans leurs vies professionnelles, figure en premier lieu la barrière de la langue. Car même avec un bon niveau, le fossé est grand entre parler correctement une deuxième langue et l'utiliser tous les jours au bureau ! Entre gymnastique cognitive, frustrations et petits moments de solitude, ils racontent leurs déconvenues et partagent les astuces qui les ont aidés à les surmonter.
" Quand tu me regardes comme ça, j'ai l'impression que tu es stupide. " Cette délicate remarque, Teddy, cadre supérieur dans la publicité, l'a entendu de la bouche de sa manager, le premier mois à son arrivée à Los Angeles. Sept années ont passées, et Teddy, désormais bien implanté dans sa sphère pro et sur le marché américain, se remémore cet épisode avec humour : " Sur le coup j'étais choqué. Mais c'est vrai qu'au début, pour bien comprendre ce que mes collègues disaient, je les regardais intensément. Cela m'aidait à décoder leur langage corporel qui est une source d'information précieuse pour capter certaines nuances... mais mon écoute était très active, suractive même ! Ce qui ne me donnait pas un air intelligent manifestement... ", esquisse t-il dans un sourire. Un épisode qui a malmené son ego mais qui ne l'a pas découragé. Au contraire, piqué au vif, il s'est surpassé pour prouver à tous sa compétence. Un exemple emblématique de ce que doivent affronter les salariés travaillant dans une autre langue que leur langue maternelle, surtout au moment de faire leurs premiers pas en entreprise.

Des doubles journées

Pourtant, Teddy partait confiant. Fort d'une année vécue à New York dans sa prime jeunesse, il travaillait déjà en anglais au sein de l'agence qui l'employait en France. Mais malgré ce bagage linguistique avantageux, la réalité professionnelle s'est révélée bien plus ardue " Ce qui m'a posé énormément de problèmes au début, ce sont les acronymes utilisés dans ma profession. En réunion, ça fusait, parfois cinq pouvaient s'enchaîner d'affilée et je me sentais largué. " Pour y pallier les six premiers mois de sa prise de poste, il enregistre systématiquement tous les meetings auxquels il assiste. " Je réécoutais ensuite les enregistrements et ça m'aidait dans ma prise de notes et pour faire des recherches sur les données qui m'avaient échappées. " Un travail supplémentaire conséquent, que tous les salariés expatriés expérimentent les premiers temps. Comme le montpelliérain Mickaël, designer dans le jeu vidéo qui vit en Islande tout en étant employé par une entreprise Finlandaise depuis un an : " J'ai dû et je dois encore, énormément préparer chacune de mes prises de parole car l'anglais professionnel est de mise. J'écris tout, je vérifie à l'aide d'un traducteur, je répète devant ma glace... Je ne peux malheureusement pas laisser beaucoup de place à l'improvisation, même pour participer à une réunion d'équipe lambda. " C'est qu'il n'y a pas de secret, s'exprimer au niveau pro dans une langue étrangère, même maîtrisée, nécessite plus d'efforts et de labeur. Xiao, illustratrice chinoise qui vit en France, misait sur des aides mémoires visuelles à ses débuts. " Quand on me présentait mes collaborateurs, c'était très difficile pour moi de retenir les prénoms. Après les avoir oubliés plusieurs fois, j'ai reproduit un plan de l'open space où j'ai dessiné en symboles chinois les prénoms de toutes les personnes de mon équipe pour savoir à qui m'adresser. " Même les tâches que l'on exécute sans problèmes dans un autre contexte, deviennent plus fastidieuses confirme Teddy : " Mes journées de travail se rallongaient beaucoup au début. Je mettais plus de temps à rédiger mes recommandations par exemple, j'ai dû mettre en place une nouvelle routine de travail en anglais. " Sans compter la charge cognitive intense qui épuise, comme en témoigne Naiara, journaliste espagnole employée dans un média français " Les premiers mois donnent le tournis. Je tombais littéralement de fatigue en fin de journée, allant jusqu'à me coucher à 20H, tellement l'effort de concentration que j'avais fourni la journée était intense. " Une grande fatigue et du travail supplémentaire que les autres collègues, natifs, peinent souvent à mesurer.

Un potentiel qui passe sous les radars

Au-delà de la charge de travail supplémentaire, souvent acceptée avec humilité par les intéressés, un autre phénomène, cette fois rarement anticipé, les contrarie plus encore : le sentiment de ne pas être apprécié à sa juste valeur. Car oui, lorsque les idées fusent, que les discussions s'emballent, il est bien plus compliqué d'avoir la même répartie que ses collaborateurs " Combien de fois, je n'ai pas pu exprimer mes idées en brainstorming !, s'exclame Naiara un brin frustrée. Évidemment, le temps que je formule dans ma tête de ce que je veux dire, mes collègues sont déjà passés à un autre sujet... " Des idées passées sous silence mais également des compétences jamais révélées selon Mickaël, bon orateur dans sa langue natale " Argumenter pour défendre mes idées est non seulement un pré-requis dans mon métier mais c'est aussi ma plus grande force. Sauf qu'en anglais, j'ai l'impression d'avoir le vocabulaire d'un enfant de 10 ans, et le sentiment de n'exprimer que 10 % de mon potentiel. "

Un handicap linguistique qui peut même être source d'erreur, rendant le préjudice professionnel bien plus lourd comme le regrette Xiao : " Un brief mal compris m'a déjà coûté un projet. Le client faisait de la restauration, et moi je pensais qu'il s'agissait d'un restaurant alors qu'il remettait en état des œuvres d'art. Autant dire que ma proposition graphique était complètement à côté de la plaque. " Un ressenti difficile aussi pour Teddy, qui a développé un syndrôme de l'imposteur au tout début : " Par moment je pouvais paraître moins bon que des collègues plus juniors. J'essayais toujours de faire bonne figure mais c'est éprouvant moralement surtout quand tu sais que tu as les capacités mais que la barrière de la langue t'empêche de les exprimer pleinement. " Une petite montagne mentale à gravir, que tous n'arrivent malheureusement pas à surmonter, se désole le publicitaire : " Je connais plusieurs personnes qui n'ont pas tenu le coup à cause de ça. C'est clairement une mise à l'épreuve, il faut redoubler de détermination. "

Des petits moments de solitude...

Les expressions mal employées, les accents hasardeux ou encore les mauvaises prononciations (on pense très fort au mot "beach" n'est-ce-pas) : qui dit langue étrangère dit quiproquos. Et entre la machine à café, les déjeuners et les afterworks, le milieu professionnel offre de nombreuses opportunités de les éprouver dans sa chair. " Un collègue s'est beaucoup moqué de moi parce que, - pour frimer je le confesse -, je disais "oh Jes" qui est une version abrégée de l'expression "oh Jésus Christ!", une expression que j'avais entendue dans une série américaine. Sauf que ma mauvaise prononciation, accentuée par mon accent du Sud, faisait que je disais "oh sperme !" à la place. Autant dire que cette bévue me colle à la peau encore aujourd'hui ", raconte Mickaël amusé. Depuis, il dit ne plus s'aventurer à employer des bons mots piégeux pour éviter ce genre d'écueil. Teddy, lui, a mit plusieurs mois à capter que lorsque ses pairs disaient "stake in the ground" (expression illustrant une grande détermination), ils ne parlaient pas de viande ("steak" en anglais) : " Je trouvais cette expression débile et elle revenait souvent dans les conversations... Jusqu'au jour où un collègue m'a expliqué qu'il ne s'agissait donc pas d'une pièce de veau posée sur la pelouse ! " Depuis, il note dans son téléphone toutes les expressions originales qui le marquent, pour s'en rappeler et les ressortir à l'occasion. Autant dire que la bienveillance de ses collaborateurs est nécessaire dans ce genre de situations, même si certains font du zèle, comme ceux de Naiara : " J'avais un collègue qui m'apprenait de fausses expressions qui n'existaient pas en français ! Il faisait ça pour me taquiner bien sûr, mais j'ai mis plusieurs années à me rendre compte. Je ne compte pas le nombre de fois où on m'a regardé avec des grands yeux perplexes grâce à lui... "

Une leçon d' humilité que l'on reçoit parfois sous les feux de la rampe sociale : " Régulièrement, et encore maintenant, je tente une blague en réunion et en fait, il manque un truc ou la prononciation n'est pas bonne, et je fais un énorme bide. Aucun sourire, aucun rire, juste un silence gênant. C'est terrible ! J'ai de la peine pour moi même quand ça m'arrive ", confie Teddy, qui, naturellement drôle, doit parfois freiner ses ardeurs. À l'instar du potentiel, il est également plus difficile d'exprimer sa personnalité, et la frustration ressentie est tout aussi grande. " Je suis un tchatcheur aux réactions très spontanées normalement. Mais mon manque de fluidité en anglais m'empêche d'être moi-même ", regrette Mickaël.

...qui développent le jeu d'acteur

Les moments de solitude se vivent également dans l'autre sens, c'est-à-dire quand les autres réagissent différemment. Pour mieux s'intégrer nos quatre témoins sont unanimes : il faut adopter un rire de circonstance. Mickaël est même formel, la bonne marche de son expatriation repose beaucoup sur son jeu d'acting : " Plus je suis largué dans une conversation, plus j'en fais des tonnes ! Je ponctue, j'acquiesce, je souris... L'illusion fonctionne très bien, alors je continue. " Pour Naiara, il est de bon ton d'adopter ce qu'elle a baptisé le " rire Erasmus " : " Quand tous les gens qui m'entourent rient à une blague sauf moi c'est affreux. La meilleure stratégie pour ne pas me sentir isolée, est de faire semblant de rire, même si je n'ai pas compris la blague. " Une technique adoptée et validée également par Xiao, qui reconnaît que le fossé culturel l'empêche de saisir les traits d'humour français. Et c'est peut être là que le bât blesse. Car si nos quatre témoins racontent leurs déboires linguistiques avec amusement, c'est aussi parce qu'ils ont énormément progressé, et progressent encore, dans la maîtrise de leur deuxième langue. Alors que le plus grand défi qui s'est dressé devant eux, réside à un niveau supérieur, plus complexe à appréhender : les codes et les références culturelles.

La (vraie) barrière culturelle

" Mes collègues finlandais me trouvaient prétentieux ", raconte Mickaël dépité. En cause, son initiative d'avoir partagé des articles qu'il avait écrit sur un blog pour parler de son métier, " moi je voyais ça comme un partage de connaissances et eux l'ont perçu comme une occasion de me faire mousser, or l'humilité est une valeur fondamentale dans la culture finlandaise. " Il semble aussi que les échanges écrits à distance ne favorisent pas la bonne compréhension des intentions, une barrière supplémentaire en somme pour lui qui télétravaille depuis l'Islande. À la grande surprise de Teddy, on lui a également reproché d'être malpoli, c'est que la communication est bien différente outre atlantique " En France on est assez direct dans nos échanges, on se contente de dire "Salut, ça va ? Est-ce que tu peux m'envoyer le document X stp ?" et basta. Aux Etats-Unis, c'est très différent, il faut beaucoup plus mettre les formes, de même qu'il faut peser chaque mot pendant les moments de small talks, les opinions trop tranchées ne sont pas toujours très bien vues. " De là, à affirmer qu'il endosse deux personnalités en fonction des situations dans laquelle il se trouve, il n'y a qu'un pas. Mais au-delà des couacs de compréhension, cette différence culturelle est surtout une énorme richesse. Notamment pour le désormais franco-américain qui a noué de solides amitiés avec des locaux " Je n'étais pas venu ici pour rester qu'avec d'autres expatriés. Mes amitiés américaines me font vraiment connaître leur culture et je leur apporte la mienne. On n'a pas toujours le même humour, les mêmes références mais c'est ce qui rend nos rapports si riches. C'est rafraîchissant pour tout le monde. "

L'appropriation de la culture française est l'affaire d'une vie pour Xiao : " Je suis en France depuis que j'ai 24 ans, et pourtant j'ignore encore tellement de choses ! Tout est différent, même les goûts en matière d'esthétique et de design, ce qui fonctionne en Chine ne fonctionne pas du tout en France et inversement. C'est vertigineux car on a l'impression que c'est presque impossible à rattraper sans avoir été là depuis l'enfance, et en même temps c'est passionnant de faire toutes ces découvertes. " Regarder des films (sous-titrés dans la langue d'origine), lire des livres ou des articles, écouter de la musique locale, autant d'éléments qui ont aidés ces expatriés à assimiler leurs nouvelles cultures, sans oublier l'aide précieuse des guides sur place. " Un collègue français m'a dressé une liste de films incontournables, mais aussi des spectacles d'humoristes marquants afin que je ris de bon coeur aux vannes connues de tous, peut être que mon jeu d'actrice n'était pas si convaincant finalement ", affirme l'espagnole avec malice.

Malgré les difficultés rencontrées, ces expatriés ne regrettent pas une seconde leurs choix et sont fiers du chemin parcouru. En racontant leurs histoires, ils soulèvent de nombreuses problématiques communes qui font réfléchir sur les bonnes pratiques à adopter en entreprise pour favoriser encore davantage l'inclusivité.
Article édité par Manuel Avenel, photo Thomas Decamps pour WTTJ

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Frustration, bides, fatigue : les expatriés face à la barrière de la langue | Welcome to the Jungle

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Travailler dans une langue qui n'est pas notre langue maternelle apporte son lot de difficultés. Codes sociaux, humour, culture locale... tout est différent, mais jamais insurmontable ! Des salariés témoignent.

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Comment motiver les employés (35 trucs éprouvés)

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Le guide le plus complet pour motiver vos employés avec 35 idées gratuites ou très abordables. Offrez leur une raison de vous suivre et de se dépasser dans leur travail quotidien.

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67 % des recruteurs considèrent que l'embauche de personnes en situation de handicap est difficile. 35 % estiment pourtant que leur insertion est aujourd'hui une priorité pour les entreprises, soit 7 points de plus qu'en 2021. Ces chiffres, tirés du baromètre Agefiph - Ifop de décembre 2022 , démontrent le paradoxe entre l'envie d'inclusion et les contraintes, imaginées ou réelles, de l'intégration dans l'entreprise de personnes en situation de handicap.

Résultat, d'après la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), le taux d'emploi direct est de 3,5 % en 2021 , alors même que les entreprises de plus de 20 salariés ont, depuis 1987, l'obligation de compter 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Si l'employeur ne respecte pas cette loi, il doit verser une contribution annuelle à l'Agefiph, association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Dans les faits, face à une possible discrimination à l'embauche , se pose naturellement la question de parler de son handicap ou non : " Tout dépend de la politique de l'entreprise : plus elle va faire des actions de communication en faveur de l'inclusion , plus le salarié aura de facilité à s'exprimer, explique le Dr Iliopoulos, directrice médicale adjointe de l'association d'accompagnement Arihm Conseil. Au-delà des quotas, idéalement, les entreprises tendent vers la création d'environnements de travail dans lesquels les salariés ont un égal confort à parler de leur handicap ou à ne pas en parler.

Des agents et des aménagements

Toujours selon le baromètre Agefiph - Ifop, 67 % des recruteurs estiment que la présence d'un référent handicap dans l'entreprise est essentielle pour améliorer l'inclusion des travailleurs handicapés dans l'entreprise. Ces personnes ressources, souvent rattachées à la " mission handicap " des services RH, aident à l'aménagement de poste, mais aussi à la détection et la prévention des inaptitudes. " Nous pouvons intervenir sur les transports, l'accessibilité aux bâtiments, l'ergonomie du poste, les horaires de travail, l'aide à l'achat de matériel comme des fauteuils ou des prothèses... liste Yamina Segeon, cheffe de lutte contre les discriminations du CNFPT, organisme de formation des fonctionnaires qui compte 10,8 % de personnes en situation de handicap parmi ses agents.

Plus l'entreprise va faire des actions de communication en faveur de l'inclusion, plus le salarié aura de facilité à s'exprimer.
Dr Iliopoulos, Directrice médicale adjointe de l'association d'accompagnement Arihm Conseil

Pour accompagner les entreprises, des aides au financement sont possibles : une structure privée peut faire appel à l'Agefiph, tandis que le secteur public dépend lui du FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées de la fonction publique). " Chaque année, nous signons une convention avec le FIPHFP, et dépensons près d'un million d'euros pour accompagner nos agents handicapés ", reprend Yamina Segeon. Les entreprises et leurs salariés peuvent de plus se faire conseiller des sujets spécifiques, grâce à des structures comme Arihm Conseil, spécialisé dans les handicaps psychiques, cognitifs et mentaux, aujourd'hui encore continent caché du handicap.

Outre les outils offerts aux employeurs, l'association aide le salarié handicapé à adapter lui-même son poste ou son organisation, grâce à du coaching et des outils de planification et d'organisation. " Nous ne remplaçons pas le médecin traitant, mais nous sommes en première ligne pour les aider à reprendre le soin si celui-ci est interrompu. Ils nous entendent car nous sommes neutres et ils se sentent en confiance ", explique le Dr Iliopoulos

Former les équipes

L'inclusion ne passe pas uniquement par l'aménagement du poste et de l'emploi du temps, mais aussi par la formation des équipes, du recruteur au manager. L'enjeu est d'abord d'éviter toutes discriminations à l'embauche, mais aussi de sensibiliser aux singularités de certains et de construire un mode de fonctionnement qui convienne à tous. " Etant agréé organisme de formation, nous organisons des sessions à la demande des entreprises, sur des thématiques précises afin de leur donner les outils pour mieux prendre en charge le handicap ", explique la directrice médicale adjointe d'Arihm Conseil.

La Story - Handicap : comment le rendre invisible en entreprise 1/2

Ses sensibilisations, proposées par différents acteurs publics et associations, permettent de simplifier le quotidien du salarié handicapé, mais aussi bien souvent celle de ses collègues : " L'équipe a besoin de comprendre pourquoi les tâches sont allégées ou aménagées : il faut donc, en accord avec le salarié, communiquer avec ses collaborateurs et expliquer les préconisations du médecin du travail ou de prévention, sans rentrer dans les détails du handicap, afin que les aménagements ne créent pas de tension au sein de l'équipe ", reprend le docteur.

Pour les associations, il est également possible d'intervenir avant l'arrivée d'un nouveau travailleur handicapé, pour préparer les adaptations avec les salariés et les managers. Parfois, cependant, le retour à l'emploi après une maladie ou un accident du travail n'est pas possible, et le médecin rend un avis d'inaptitude. Charge alors à l'entreprise de reclasser son salarié, c'est-à-dire de lui trouver un autre poste, en tenant compte de son état de santé. Cependant, le reclassement est une obligation de moyens, et non de résultats.

La Story - Handicap : comment le rendre invisible en entreprise 2/2

Jeanne Bigot

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Handicap et inclusion : les entreprises avancent étape par étape

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Qu'il soit moteur, mental, sensoriel ou psychique, le handicap peine encore à être compris par les employeurs. Pourtant, des aménagements et outils existent pour accompagner les travailleurs en situation de handicap, à condition de s'engager réellement pour leur embauche et leur maintien en emploi.

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Handicap invisible

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Le pouvoir du mentorat pour aider les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion en entreprise - OrientAction

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L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) ont fait leurs preuves comme étant de précieux leviers organisationnels au sein de beaucoup d’entreprises. Les bénéfices sont nombreux, comme l’explique un groupe d’experts dans le magazine Forbes : entreprises plus performantes financièrement, capacité d’innovation augmentée, meilleur sentiment d’appartenance de l’équipe, équipes plus bienveillantes et collaboratives, rétention du personnel accrue, etc.

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Les problèmes de discrimination à l'égard des minorités ethniques dans les entreprises sont loin d'être réglés, comme le suggère une étude publiée en 2012 par la société Forbes Insights, "Diversity and inclusion : unlocking global potential"

Pour lutter contre ces discriminations, nombreuses sont les multinationales qui se sont dotées de programmes internes spécialisés dans la gestion et la promotion de la diversité. Ces programmes s'appuient non seulement sur le suivi du parcours des employés issus de minorités ethniques, mais aussi sur des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel, la mise en place de systèmes d'assistance aux personnes discriminées et la possibilité de recours et de sanctions pour dissuader les comportements discriminatoires.

D'après une autre enquête menée en 2011, également par Forbes Insights, auprès de plus de 300 dirigeants de grandes entreprises à l'échelle mondiale, 77 % d'entre elles ont aujourd'hui mis en place de tels programmes. Il existe, cela dit, des disparités en la matière : les entreprises nord-américaines semblent plus actives que les européennes dans ce domaine.

Le cynisme est souvent de mise quand il s'agit d'évaluer l'impact réel de ces programmes, perçus comme un affichage de bonne volonté de façade que les multinationales utiliseraient pour améliorer leur image.

Au lieu de critiquer l'ensemble de ces initiatives, il convient de séparer le bon grain de l'ivraie. Certaines ont un impact réel, non seulement sur le bien-être et le niveau de satisfaction des minorités ethniques au travail, mais aussi sur leurs chances de promotion et sur la productivité des équipes dont elles font partie.

Les atouts liés à la diversité au sein des organisations, notamment en matière d'innovation, sont clairement établis. Pourtant, toutes ne parviennent pas à créer un climat de travail qui leur permette de bénéficier de ces avantages.
MEILLEURE PRODUCTIVITÉ
Les travaux récents menés par Robin Ely (professeure à l'université d'Harvard), Irene Padavic (professeure à l'université de Floride) et David Thomas (doyen de l'école de commerce McDonough à l'université de Georgetown), publiés en mars dans la revue Organization Studies ("Racial Diversity, Racial Asymmetries, and Team Learning Environment : Effects on Performance"), révèlent que la productivité des équipes multiethniques est meilleure lorsque l'ensemble des membres de l'équipe perçoit que son environnement de travail est propice à la communication et à l'apprentissage.

En revanche, lorsque les membres de l'équipe issus des minorités considèrent que leur environnement ne remplit pas ces critères, la performance de leur équipe décline, et ce quelle que soit la perception des autres membres.

Loin d'ignorer les différences, les politiques les plus efficaces pour lutter contre les discriminations ethniques et permettre à l'organisation de bénéficier des avantages liés à la diversité de sa force de travail sont celles qui permettent aux employés de parler ouvertement aussi bien de leurs similitudes que de leurs différences, pour tordre le cou aux préjugés et éviter de générer du ressentiment.

Qu'en est-il des politiques mises en oeuvre par les entreprises françaises ?

Pour les évaluer, encore faudrait-il disposer de statistiques fiables qui permettent de mieux analyser le parcours professionnel des minorités ethniques et de le comparer à celui du reste de la population active afin de mesurer l'ampleur des discriminations.

Une société qui croit lutter efficacement contre le racisme au travail en insistant sur le principe d'égalité entre ses citoyens tout en s'opposant à la collecte de données statistiques sur la base de ce principe se ment à elle-même.

Les travaux de recherche récents sur l'efficacité d'une telle politique, qui consiste à ignorer les différences pour lutter contre le racisme, ont démontré les limites de cette approche.

Pour intervenir efficacement contre les discriminations ethniques dans le monde du travail, il est nécessaire de connaître avec précision la situation de ceux et celles qui sont les victimes de ces discriminations. Il sera, alors, possible d'évaluer l'impact réel des mesures prises par les entreprises.

Une du "Monde Economie" du mercredi 11 avril 2012. DR

Julie Battilana, professeure associée à la Harvard Business School

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Diversité au travail, encore un effort !

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TRIBUNE. Les politiques les plus efficaces pour lutter contre les discriminations ethniques et permettre à l'organisation de bénéficier des avantages liés à la diversité de sa force de travail sont celles qui permettent aux employés de parler ouvertement aussi bien de leurs similitudes que de leurs différences.

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« Le mentorat, c’est un accélérateur de diversité et d’égalité » - BNP Paribas

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26/01/2023 - Découvrez notre actualité sur « Le mentorat, c’est un accélérateur de diversité et d’égalité » - La banque d’un monde qui change - BNP Paribas

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Manager : 5 astuces pour booster la confiance en soi de vos employés

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Le syndrome de l’imposteur touche près de 60 % des travailleurs. Ce trouble se définit comme un manque de confiance, une dévalorisation quasi constante…

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Passés sous silence, ignorés, incompris ou sous-estimés, les handicaps invisibles touchent pourtant des millions de salariés français. Comment sensibiliser les entreprises sur ce sujet important et quelle réponse apporter aux salariés concernés ? Faites appel aux managers de transition !
Handicaps invisibles : de quoi parle-t-on ?

10 millions ; c'est le nombre de personnes qui souffriraient d'un handicap invisible en France. Représentant environ 80 % des personnes en situation de handicap (cf. Baromètre Agefiph-Ifop de décembre 2022), ces pathologies non perceptibles peuvent être de nature physique, psychique, cognitive ou sensorielle. Parmi ces handicaps, qu'on peut différencier des handicaps visibles, on retrouve une grande typologique de troubles : dépression, schizophrénie, bipolarité, insuffisance cardiaque ou respiratoire, trouble anxieux généralisé, surdité, dyslexie, dyspraxie, dysphasie, fatigue chronique, déficience visuelle, épilepsie, diabète, cancer, douleurs dorsales, maladies chroniques...

Autant de handicaps, parfois très lourds à vivre au quotidien, dont le caractère plus ou moins invalidant n'est pas toujours reconnu par les autres, en raison de son imperceptibilité. Parfois, ce sont les personnes en situation de handicap elles-mêmes qui n'osent pas en parler, par peur d'être stigmatisées, jugées, prises en pitié, incomprises, placardisées, voire licenciées ; dans d'autres cas, elles n'ont pas totalement conscience de la nature handicapante de leur trouble, auquel elles se sont habituées bon gré mal gré, ou elles en minimisent l'impact. S'ils ne sont pas décelables, à la différence des handicaps visibles, les handicaps invisibles ne sont pas inexistants pour autant.

Quelles stratégies pour mieux intégrer les handicaps invisibles au quotidien ?

Intégrer le handicap invisible dans l'entreprise est un enjeu de premier ordre, mais quelle stratégie adopter, sachant que certaines entreprises peinent déjà à apporter des solutions concrètes aux personnes qui présentent un handicap pourtant bien visible ?

La première étape consiste à mener des actions de sensibilisation afin de faire connaître ces pathologies encore trop souvent ignorées, et de libérer la parole. Les personnes concernées doivent savoir que leurs troubles sont reconnus et pris au sérieux, et les autres collaborateurs doivent prendre conscience des difficultés que peuvent représenter les handicaps de leurs collègues. Évidemment, il ne s'agit pas de pousser les salariés à dévoiler leur handicap, encore moins de le faire à leur place. D'ailleurs, rappelons que les salariés n'ont aucune obligation de déclarer leur handicap à leur employeur.

Cette sensibilisation peut prendre la forme d'une formation, une distribution de plaquettes d'information, une journée de prévention, une intervention d'associations et d'experts et autres initiatives. L'occasion d'informer les équipes, mais aussi de casser des idées reçues qui tiennent souvent davantage d'une méconnaissance que d'un manque d'empathie. D'ailleurs, les chiffres avancés par l'Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) révèlent que seulement 6 % des salariés et du grand public ont conscience de la prépondérance des handicaps invisibles. Et cela n'est guère mieux du côté des recruteurs qui sont 8 % à en avoir conscience.

Indispensable, cette première étape de communication n'est cependant pas suffisante ! Lorsqu'un salarié fait le choix de parler de son handicap à son employeur, ce dernier doit alors comprendre ses besoins et trouver des solutions adaptées afin d'améliorer son bien-être et ses conditions de travail. Cela peut passer par l'aménagement de son poste, ou encore un ajustement de ses horaires, de ses missions ou de sa charge de travail.

Des exemples ? Acteur du secteur de l'intérim, Randstad propose des horaires aménagés aux salariés qui doivent se déplacer en transports en commun et ne peuvent pas rester longtemps debout, leur permettant ainsi de profiter plus facilement des places assises. L'entreprise néerlandaise est même à l'origine d'un réseau d'agences, Kliff par Randstad, spécialisé dans le recrutement de personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH).

Même si les actions menées par d'autres entreprises paraissent plus modestes, elles peuvent tout de même avoir un impact positif sur la vie des salariés en situation de handicap. Chez la compagnie d'assurance Generali, une équipe a été sensibilisée à la pathologie d'une collègue atteinte d'une vision tubulaire dans le cadre d'un atelier de sensibilisation. Conscients des difficultés éprouvées par leur collègue pour distinguer les objets dans la pénombre, les salariés et leur manager veillent désormais à ce qu'aucun objet ne représente une gêne dans ses déplacements.

Faire appel à un manager de transition sensibilisé aux questions du handicap

Depuis 2018, les entreprises comptant plus de 250 salariés ont l' obligation légale de désigner un référent handicap dont le rôle est d'orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Véritable " tiers de confiance ", ce dernier joue le rôle d'interface entre les différents acteurs et peut être amené à piloter les actions menées en faveur de l'intégration du handicap. Même si la présence de ce référent handicap peut s'avérer déterminante, cela peut ne pas être suffisant pour changer les choses profondément et durablement, en raison d'un champ d'action limité et une capacité décisionnelle trop réduite.

Dans un tel contexte, recourir aux lumières du manager de transition peut faire toute la différence, à condition néanmoins de sélectionner un manager en mesure d'accompagner l'entreprise sur ces problématiques spécifiques. Heureusement, Managers en Mission peut vous aider à trouver un profil adapté à vos besoins !

Par ailleurs, chaque mois, les experts du réseau Managers en Mission sont formés sur différents sujets transversaux qu'ils sont amenés à rencontrer dans le cadre de leurs missions. Sensibilisés aux questions liées à l'inclusion des handicaps visibles et invisibles dans l'entreprise, ils sont aptes à vous accompagner dans vos réflexions portant sur ces problématiques désormais incontournables !

Profil de l'auteur :

Managers en Mission |

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Handicaps invisibles : quelle stratégie pour l'entreprise et le manager de transition ?

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Comment sensibiliser les entreprises sur ce sujet important et quelle réponse apporter aux salariés concernés ?

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Emploi et handicap : comment créer un environnement de travail inclusif dans votre entreprise ? Les 3 points clés

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Emploi et handicap : comment créer un environnement de travail inclusif dans votre entreprise ? Les 3 points clés

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Emploi et handicap : comment créer un environnement de travail inclusif dans votre entreprise ? Les 3 points clés

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35% des recruteurs estiment que l'insertion professionnelle des personnes handicapées est devenue une priorité, selon le baromètre 2022 de l'Agefiph et de l'Ifop. Pourtant, dans le même temps, 67% jugent encore difficile le recrutement de ces profils. S'ils reconnaissent les atouts d'une politique d'inclusion, ils restent freinés par des idées reçues, une méconnaissance des processus d'intégration ou la crainte de coûts d'aménagement élevés.

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Inclusion. « Incapable de signer son contrat »

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Inclusion. « Incapable de signer son contrat »

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Diffusion d’information de presse sur Internet

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Managers en Mission - Management de transition & Réseau de managers de transition

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Handicaps invisibles : quelle stratégie pour l’entreprise et le manager de transition ?

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Passés sous silence, ignorés, incompris ou sous-estimés, les handicaps invisibles touchent pourtant des millions de salariés français. Comment sensibiliser les entreprises sur ce sujet important et quelle réponse apporter aux salariés concernés ? Faites appel aux managers de transition ! Handicaps i

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Des chefs d’entreprise s’engagent à propulser les femmes aux postes de leadership

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Découvrez comment des dirigeants d’entreprises pionnières s’engagent à briser le plafond de verre en promouvant les femmes aux postes de pouvoir !Tl;drDes di

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insertion des personnes en situation de handicap

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Passés sous silence, ignorés, incompris ou sous-estimés, les handicaps invisibles touchent pourtant des millions de salariés français. Comment sensibiliser les entreprises sur ce sujet important et quelle réponse apporter aux salariés concernés ? Faites appel aux managers de transition !
Handicaps invisibles : de quoi parle-t-on ?

10 millions ; c'est le nombre de personnes qui souffriraient d'un handicap invisible en France. Représentant environ 80 % des personnes en situation de handicap (cf. Baromètre Agefiph-Ifop de décembre 2022), ces pathologies non perceptibles peuvent être de nature physique, psychique, cognitive ou sensorielle. Parmi ces handicaps, qu'on peut différencier des handicaps visibles, on retrouve une grande typologique de troubles : dépression, schizophrénie, bipolarité, insuffisance cardiaque ou respiratoire, trouble anxieux généralisé, surdité, dyslexie, dyspraxie, dysphasie, fatigue chronique, déficience visuelle, épilepsie, diabète, cancer, douleurs dorsales, maladies chroniques...

Autant de handicaps, parfois très lourds à vivre au quotidien, dont le caractère plus ou moins invalidant n'est pas toujours reconnu par les autres, en raison de son imperceptibilité. Parfois, ce sont les personnes en situation de handicap elles-mêmes qui n'osent pas en parler, par peur d'être stigmatisées, jugées, prises en pitié, incomprises, placardisées, voire licenciées ; dans d'autres cas, elles n'ont pas totalement conscience de la nature handicapante de leur trouble, auquel elles se sont habituées bon gré mal gré, ou elles en minimisent l'impact. S'ils ne sont pas décelables, à la différence des handicaps visibles, les handicaps invisibles ne sont pas inexistants pour autant.

Quelles stratégies pour mieux intégrer les handicaps invisibles au quotidien ?

Intégrer le handicap invisible dans l'entreprise est un enjeu de premier ordre, mais quelle stratégie adopter, sachant que certaines entreprises peinent déjà à apporter des solutions concrètes aux personnes qui présentent un handicap pourtant bien visible ?

La première étape consiste à mener des actions de sensibilisation afin de faire connaître ces pathologies encore trop souvent ignorées, et de libérer la parole. Les personnes concernées doivent savoir que leurs troubles sont reconnus et pris au sérieux, et les autres collaborateurs doivent prendre conscience des difficultés que peuvent représenter les handicaps de leurs collègues. Évidemment, il ne s'agit pas de pousser les salariés à dévoiler leur handicap, encore moins de le faire à leur place. D'ailleurs, rappelons que les salariés n'ont aucune obligation de déclarer leur handicap à leur employeur.

Cette sensibilisation peut prendre la forme d'une formation, une distribution de plaquettes d'information, une journée de prévention, une intervention d'associations et d'experts et autres initiatives. L'occasion d'informer les équipes, mais aussi de casser des idées reçues qui tiennent souvent davantage d'une méconnaissance que d'un manque d'empathie. D'ailleurs, les chiffres avancés par l'Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) révèlent que seulement 6 % des salariés et du grand public ont conscience de la prépondérance des handicaps invisibles. Et cela n'est guère mieux du côté des recruteurs qui sont 8 % à en avoir conscience.

Indispensable, cette première étape de communication n'est cependant pas suffisante ! Lorsqu'un salarié fait le choix de parler de son handicap à son employeur, ce dernier doit alors comprendre ses besoins et trouver des solutions adaptées afin d'améliorer son bien-être et ses conditions de travail. Cela peut passer par l'aménagement de son poste, ou encore un ajustement de ses horaires, de ses missions ou de sa charge de travail.

Des exemples ? Acteur du secteur de l'intérim, Randstad propose des horaires aménagés aux salariés qui doivent se déplacer en transports en commun et ne peuvent pas rester longtemps debout, leur permettant ainsi de profiter plus facilement des places assises. L'entreprise néerlandaise est même à l'origine d'un réseau d'agences, Kliff par Randstad, spécialisé dans le recrutement de personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH).

Même si les actions menées par d'autres entreprises paraissent plus modestes, elles peuvent tout de même avoir un impact positif sur la vie des salariés en situation de handicap. Chez la compagnie d'assurance Generali, une équipe a été sensibilisée à la pathologie d'une collègue atteinte d'une vision tubulaire dans le cadre d'un atelier de sensibilisation. Conscients des difficultés éprouvées par leur collègue pour distinguer les objets dans la pénombre, les salariés et leur manager veillent désormais à ce qu'aucun objet ne représente une gêne dans ses déplacements.

Faire appel à un manager de transition sensibilisé aux questions du handicap

Depuis 2018, les entreprises comptant plus de 250 salariés ont l' obligation légale de désigner un référent handicap dont le rôle est d'orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Véritable " tiers de confiance ", ce dernier joue le rôle d'interface entre les différents acteurs et peut être amené à piloter les actions menées en faveur de l'intégration du handicap. Même si la présence de ce référent handicap peut s'avérer déterminante, cela peut ne pas être suffisant pour changer les choses profondément et durablement, en raison d'un champ d'action limité et une capacité décisionnelle trop réduite.

Dans un tel contexte, recourir aux lumières du manager de transition peut faire toute la différence, à condition néanmoins de sélectionner un manager en mesure d'accompagner l'entreprise sur ces problématiques spécifiques. Heureusement, Managers en Mission peut vous aider à trouver un profil adapté à vos besoins !

Par ailleurs, chaque mois, les experts du réseau Managers en Mission sont formés sur différents sujets transversaux qu'ils sont amenés à rencontrer dans le cadre de leurs missions. Sensibilisés aux questions liées à l'inclusion des handicaps visibles et invisibles dans l'entreprise, ils sont aptes à vous accompagner dans vos réflexions portant sur ces problématiques désormais incontournables !

Profil de l'auteur :

Managers en Mission |

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Handicaps invisibles : quelle stratégie pour l'entreprise et le manager de transition ?

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Comment sensibiliser les entreprises sur ce sujet important et quelle réponse apporter aux salariés concernés ?

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En Corée du Sud, la K-pop en quête de plus d’inclusivité

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L’illettrisme : Quelles en sont les causes ? Comment agir ? Avec qui en parler ? - France Bleu

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L’illettrisme concerne, en France, 4% des personnes âgées de 18 à 64 ans, qui ont été scolarisées en langue française et qui, arrivées à l’âge adulte, ne parviennent pas à être autonomes avec l’écriture, la lecture, avec les outils numériques dans des situations simples de la vie quotidienne…

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Ces entreprises qui regardent le handicap en face

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Ces entreprises qui regardent le handicap en face

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Ces entreprises qui regardent les handicaps invisibles en face

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Sensibilisation des salariés, recrutement ciblé, aménagement des postes et des missions… La question de ces pathologies, longtemps ignorée, s’invite dans la gestion des ressources humaines d’un nombre croissant de sociétés.

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Les préjugés inconscients au travail, comment les combattre

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Cet article explore des stratégies efficaces pour identifier et réduire les préjugés inconscients au sein des organisations.

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To reset your password, find the institution that issued your account.

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Accompagner le handicap invisible au sein du monde professionnel

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Accompagner le changement en combattant les discriminations liées aux handicaps invisibles au sein des entreprises

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Mentorat et diversité en entreprise ou favorisez l’inclusion dans votre organisation

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Une culture inclusive en entreprise demeure capitale de nos jours, pour donner une chance à tout un chacun d’évoluer dans le monde professionnel.…

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Nurture an Engaged and Satisfied Workforce | Vantage Circle HR Blog

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Biais Cognitifs au Travail :Comprendre Leurs Impacts Subtils

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Explorez l’infiltration discrète des biais inconscients au travail. Découvrez des exemples concrets de préjugés cachés et leur impact, de l’embauche aux interactions, pour une plus grande équité et inclusion.

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🎯 Renforcer la Confiance en Soi de Vos Collaborateurs Issus de Milieux Modestes : Un Impératif Managérial

Les managers jouent un rôle crucial dans le développement des collaborateurs issus de milieux défavorisés. Comment favoriser leur confiance et les inciter à prendre des initiatives ? Voici quelques leviers efficaces :

Valoriser les compétences acquises : Reconnaître chaque victoire, même minime, pour renforcer le sentiment de compétence.

Promouvoir la montée en compétences : Proposer des formations et des plans de carrière pour sortir de la perception du "Smicard à vie". Cela motive et réduit la frustration liée au manque de perspectives d’évolution.

Créer un environnement bienveillant : Favoriser l’écoute active et les retours constructifs pour que les collaborateurs se sentent en sécurité pour s’exprimer et expérimenter de nouvelles idées.

Encourager l’autonomie : Confier des responsabilités, même progressives, renforce la prise d’initiative. La confiance grandit lorsqu’on sait qu’on peut réussir par soi-même.

Revaloriser le travail : Communiquer l'importance des contributions individuelles dans le succès collectif. Un salarié qui se sent utile est plus enclin à s’investir et à se projeter dans son travail.

Installer une politique anti-discriminatoire : Assurer l’égalité des chances et éliminer les biais renforce la confiance et encourage l’initiative des collaborateurs issus de milieux défavorisés.

🌟 Le rôle des managers ne se limite pas à gérer des tâches, mais à développer des individus. En instaurant un climat de confiance, les collaborateurs issus de milieux modestes osent plus, se sentent légitimes et sont motivés à progresser !

#Management #ConfianceEnSoi #Inclusion #ÉvolutionProfessionnelle #Leadership

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La lente inclusion des personnes handicapées

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La lente inclusion des personnes handicapées

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Diffusion d’information de presse sur Internet

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Comprendre et agir contre les stéréotypes

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Comprendre et agir contre les stéréotypes

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Sur la base des conclusions d'une étude menée en partenariat avec l'Agefiph, IMS-Entreprendre pour la cité a publié en 2017 un guide pratique " Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Comprendre et agir dans l'entreprise ".
Menée auprès de 400 managers de 4 grandes entreprises, l'étude identifie les stéréotypes qui s'appliquent le plus souvent au handicap dans l'emploi. Elle mesure les facteurs et identifie les actions efficaces pour lutter contre ces idées toutes faites.
Il ressort notamment que plus les managers perçoivent l'engagement de leur entreprise en faveur de la diversité, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées. Cette appréciation est renforcée par l'importance des contacts professionnels avec des collègues handicapés.

Tirant les enseignements de cette étude, le guide "Stéréotypes sur les personnes handicapées - Comprendre et agir dans l'entreprise" propose des pistes d 'actions concrètes aux entreprises pour lutter contre les stéréotypes et contribuer à améliorer l'intégration des collaborateurs handicapés.

Consulter également :

le guide d'accompagnement de l'étudiant handicapé ;

le guide "Bien accueillir les personnes handicapées" ;

le guide "savoir se comporter avec une personne handicapée".

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Comprendre et agir contre les stéréotypes

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Sur la base des conclusions d’une étude menée en partenariat avec l’Agefiph, IMS-Entreprendre pour la cité a publié en 2017 un guide pratique « Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Comprendre et agir dans l’entreprise ».

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Préjugés & Diversité : faut-il combattre les biais inconscients ?

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Les biais cognitifs en recrutement : comment les éviter et favoriser l'inclusivité ? | Insights

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Soyez conscient des biais psychologiques qui empêchent votre carrière d'avancer

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https://www.leshandipreneurs.org/page/handicaps-&-prejuges-21.html#:~:text=JOURNEES%20DE%20SENSIBILISATION%20DES%20ENTREPRISES,une%20entreprise%20et%20ses%20%C3%A9quipes

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Comment promouvoir l’inclusion des minorités au sein des entreprises ?

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Comment promouvoir l’inclusion des minorités au sein des entreprises ?

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Mentorat et alliance : vers la diversité et l’inclusion

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Le mentorat et l’alliance sont essentiels à toute entreprise qui vise à être perçue comme offrant un milieu de travail inclusif de premier ordre.

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Mieux inclure les talents en situation de handicap booste la performance des entreprises

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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Diffusion d'information de presse sur Internet

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En France, on a encore trop tendance à considérer que les sujets liés à l'orientation sexuelle ou de genre et à l'identité LGBT+ sont de l'ordre du privé. Or, c'est bel et bien un sujet qui concerne aussi l'entreprise. Les données actuelles montrent qu'il y a encore une grande marge de progrès.

Selon une étude Hays datant de juin 2021, 34% des salariés considèrent que leur entreprise n'est pas suffisamment engagée en faveur de la diversité et de l'inclusion des personnes LGBT+. Seule 1 personne LGBT+ sur 2 est " visible " dans son entourage professionnel (c'est-à-dire qu'elle ne cache pas son identité sexuelle ou de genre). Enfin, côté rémunération, les homosexuels gagneraient en moyenne 6,5% de moins que leurs homologues hétérosexuels dans le secteur privé et 5,6% de moins dans le secteur public.

Diversité des profils

Pour corriger cette disparité, des changements globaux devront donc être effectués au sein des approches de recrutement, de management et de soutien à ces publics pour que les salariés LGBT+ soient plus intégrés et visibles au travail.

Les entreprises doivent revoir les fondements de leurs processus de recrutement pour amorcer le changement, car elles ne recrutent pas assez de talents LGBT+ et ne parviennent pas non plus à attirer ces talents. Ces processus se doivent désormais d'être plus transparents et plus éthiques, en se focalisant uniquement sur les compétences ou habiletés requises pour le poste indépendamment du genre, de l'identité sexuelle ou encore de l'origine.

Elles doivent également publier des offres d'emplois plus inclusives, et travailler avec des spécialistes du recrutement pour veiller à la diversité des profils accédant à ces postes. Enfin, il convient aussi de varier les profils des recruteurs pour que l'évaluation des candidat(e)s soit aussi équitable que possible, afin d'éviter les recrutements " copier/coller " et de déconstruire les biais de recrutement.

Tant que les entreprises n'auront pas pris les mesures nécessaires pour éviter ces préjugés et les inégalités associées, les populations LGBT+ continueront à s'orienter vers d'autres secteurs plus inclusifs. C'est crucial car les entreprises les plus performantes et innovantes sont celles qui affichent le plus de diversité. A travers la multiplicité des visions qu'elle amène, la diversité permet une compréhension plus fine des besoins des clients et des attentes des marchés sur lesquels l'entreprise opère. Cette valeur ajoutée est source de créativité et d'innovation, et apporte aux entreprises concernées un avantage concurrentiel certain. Selon un sondage Deloitte, les entreprises pratiquant une politique inclusive génèrent jusqu'à 30% de chiffre d'affaires en plus [2] et retiennent mieux les talents.

L'engagement interne

Pour réussir cette transition, il est primordial de partir de l'engagement interne, en analysant la représentation de la diversité en entreprise. Il est tout aussi important d'accompagner cette diversité en stimulant l'émergence de réseaux de discussion actifs sur ces questions, afin de rendre l'ensemble du processus d'inclusion transparent et participatif. Cela contribue pleinement à la création d'un environnement de travail inclusif, où chacun, quel que soit son genre ou son orientation sexuelle, peut se sentir à l'aise et respecté.

C'est aussi en promouvant la prise de parole des collaborateurs LGBT+ et en répondant rapidement à leurs préoccupations, que les entreprises peuvent les soutenir et les encourager à rester - et même à progresser. Par ces actions et notamment via le soutien actif de réseaux internes LGBT+ , la communication sur les initiatives à impact positif de l'entreprise sera partagée dans tout l'écosystème. Ces espaces d'échange sont propices à discuter de la signification de l'identité LGBTQ+, développer l'éducation et la sensibilisation et parler des injustices quotidiennes dont ils peuvent être victimes. Offrir à ses collaborateurs la possibilité de pouvoir être pleinement eux-mêmes au travail est un élément clé d'une vie professionnelle épanouie et de bien-être au travail. Tout le monde y gagne car c'est aussi pour l'employeur la garantie d'avoir des collaborateurs plus sereins, plus efficaces et plus performants...car respectés dans leur identité de genre et orientation sexuelle.

Felizitas Lichtenberg, Global Head of Diversity and Inclusion, SumUp

Felizitas Lichtenberg

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Opinion | LGBT+ : les entreprises aussi sont concernées

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Il faut créer un cadre qui accompagne les employés tout au long de leur parcours et construire des " rôles modèles " LGBT+ permettant de façonner un monde professionnel plus inclusif.

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Recrutement “au feeling” : comment éviter les biais cognitifs ?

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Dans tout processus de recrutement, les recruteurs sont soumis à ce que l’on nomme des biais cognitifs. Comment les contourner ?

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Comment lutter contre les préjugés inconscients au travail ? - Forbes France

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C'est inédit. Un index de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes vient d'entrer en vigueur, le 1 er mars, au sein d'entreprises de plus de 1.000 salariés (cf. encadré). A l'approche de la Journée internationale pour les droits des femmes du 8 mars, l'Insee le rappelle, le salaire des femmes en France demeure encore inférieur de 23,8 % à celui des hommes. Et dans les états-majors, la féminisation fait encore cruellement défaut. Depuis 2007, l'étude " Women Matter " de McKinsey & Company, enrichie d'année en année, prouve pourtant que les entreprises européennes, dont les postes de direction sont les plus mixtes enregistrent les meilleures performances en termes de rentabilité financière, de croissance, d'excellence organisationnelle et de résultat d'exploitation. Et bien d'autres travaux de recherche (Women Equity, Grandes Ecoles au féminin, etc.) vont, eux aussi, dans ce sens. Placer des femmes aux responsabilités, c'est le reflet d'une réalité de clientes, de collaboratrices et d'actionnaires et c'est porter un autre regard sur le business. Les mentalités évoluent, mais pas encore suffisamment vite. Quelques pistes pour aider les entreprises à mieux penser, innover et progresser.

#1. Inscrire la parité dans un discours global d'inclusion

Dans un souci de rééquilibre, Medtronic, le spécialiste des technologies, solutions et services médicaux, s'est fixé l'objectif, en 2018, de nommer 40 % de femmes à des postes de management d'ici à 2020 au plus tard. Dès l'annonce de cette décision, Laurence Comte-Arassus, la présidente de l'entité française du groupe américain, qui compte 49 % de femmes à son comité de direction mais seulement 24 % dans son management intermédiaire a entendu diverses réflexions : les craintes d'un groupe d'hommes qui redoutaient de ne plus être en mesure d'évoluer au sein de la société ; mais aussi les espoirs de femmes, en poste de direction, qui se sentaient exclues et se plaignaient de ne pas faire partie du " club ". " Le sujet de la parité peut vite cristalliser des crispations. Mais en le ramenant dans une problématique plus large de diversité et en tenant un discours d'inclusion, on stimule alors l'intelligence collective et cela permet ensuite de reconfigurer un cadre équilibré ", estime celle qui est aussi la responsable diversité et inclusion du groupe pour la zone Emea. " L'impératif est de faire comprendre que la parité n'est pas un sujet de femmes. Alors qu'encore trop peu d'entre elles sont à la tête des sociétés ou à des postes importants, les entreprises recherchent de l'innovation, de la croissance, des équipes créatives... Mais comment s'en procurer autrement que par le biais de la diversité ? " Et la diversité, ce sont des genres différents, diverses origines sociales et ethniques, d'autres formations académiques ou non et d'autres expériences. " Avec la diversité, on avance plus vite... Je combats la pensée unique de toutes mes forces ", martèle Laurence Comte-Arassus.

Même logique chez Cdiscount. " Mixité et parité s'intègrent de manière globale dans une politique volontariste de diversité, indique Marie Even, la secrétaire générale de l'e-commerçant. La mixité de genres, d'origine sociale, d'orientation sexuelle, de religion, relève pour nous d'une démarche de bien-vivre ensemble ", précise cette dernière. " Lorsque l'on parle de femmes et d'égalité dans l'entreprise, in fine, on parle de diversité, analyse Emmanuelle Quilès, PDG de Janssen France. Ce sont des sujets très liés, quand on exclut une population, on exclut une partie de notre capacité à créer de la valeur. "

#2. Engager la direction générale

Pour progresser sur le terrain de la parité et de la mixité, Bernard Michel chez Gecina a agi avec méthode. Président de la foncière jusqu'en 2018, il a d'abord procédé à un état des lieux, engagé un plan d'actions (nominations de femmes à des postes clefs, lutte contre les écarts salariaux, etc.), puis mesuré les progrès accomplis ( 33 % de femmes au comex de Gecina, selon Ethics & Boards). Trois facteurs se sont révélés déterminants : le soutien sans faille du conseil d'administration, une démarche volontariste de nominations de femmes (Bernard Michel a nommé Meka Brunel, l'actuelle directrice générale) déclinée dans toute l'organisation et la création en 2016 d'un réseau de mixité dans le but de promouvoir le développement professionnel de chaque personne au sein du groupe.

Chez Cdiscount aussi, décision a été prise de traiter le sujet mixité au plus haut niveau. " L'année dernière, nous avons mis en place une campagne de formation sur le sujet qui a commencé à l'échelle du comex et du codir ", explique Marie Even. " Nous avons pris du temps pour parler avec un expert des questions de parité et sommes convenus qu'il s'agissait d'une préoccupation qui devait animer au plus haut point et au quotidien toute l'entreprise ", témoigne-t-elle en tant que membre du comex. Mais le comité de direction de l'e-commerçant n'est pas encore strictement paritaire. La solution, pour accélérer cette transition devrait passer par la nomination de femmes à des postes de direction générale. Chez Janssen France, 60 % du comex est féminin. " Et elles n'occupent pas les seuls postes traditionnels de femmes ", insiste Emmanuelle Quilès, en évoquant la patronne d'une grosse business unit et la " pharmacienne responsable ". " Le fait d'être une femme à la direction a certainement changé les choses. Cela permet déjà d'être plus libre pour discuter du sujet. "

Pour l'heure, les grands groupes français échappent à la spirale vertueuse... Selon le palmarès 2018 de la féminisation des grandes entreprises du SBF 120, les femmes représentent 43,4 % des membres des conseils d'administration et de surveillance de ces grandes sociétés cotées en Bourse. Mais elles font encore face à " un irréductible plafond de verre " pour accéder aux comex, selon la dernière étude du chercheur Michel Ferrary qui vient de dénombrer 14 % d'effectifs féminins dans les instances des 60 plus grandes entreprises françaises (17,4 % pour le SBF 120 en octobre dernier, selon Ethics & Boards), alors que les femmes représentent près d'un tiers de la population cadre. Et seuls 12 des 40 plus grands groupes se fixent des objectifs de mixité, d'après les deux cofondatrices des grands prix de la mixité, Caroline de La Marnierre (Institut du capitalisme responsable) et Floriane de Saint-Pierre (Ethics & Boards).

#3. Mentorer, coacher, encourager

Chez Janssen France, une cinquantaine de binômes mentor-mentee sont en ce moment actifs. Et du côté du cabinet international d'avocats d'affaire Bird & Bird, le récent " Bird & Bird women's development program " accompagne, depuis un an, 60 femmes depuis la création du programme en 2016. Elles ne sont pas toutes assurées d'être nommées associées en y participant, mais " entre elles, elles créent un lien et travaillent de manière privilégiée ", explique Géraldine Arbant, avocate associée du bureau parisien et responsable du programme. Cette initiative est un bon début, mais les disparités restent importantes entre les bureaux - celui de Paris fait figure de bon élève avec 36 % de femmes associées - et aucun accompagnement n'est prévu une fois cette étape professionnelle franchie. " Nous n'avons pas d'objectifs chiffrés établis et écrits. Mais nous ne voyons pas pourquoi nous n'arriverions pas à 50 % de femmes associés à l'échelle mondiale [contre 30 % actuellement, NDLR] en mettant toutes les actions en oeuvre ", précise l'avocate. La parité passe aussi par la sensibilisation de l'ensemble des avocats au plafond de verre que peuvent rencontrer leurs consoeurs. Ainsi durant la dernière journée mondiale des associés, 45 minutes de conférence ont été consacrées à ces questions.

Le mentoring prend des formes variées. Plus nombreux au pouvoir, une majorité d'hommes sont mentors de femmes ou d'autres hommes. Mais la formule s'applique aussi entre jeunes et seniors et, depuis le 20 février dernier, Les mentalités évoluent, mais pas encore suffisamment vite. a ainsi lancé le premier programme de mentoring inclusif femmes-hommes. Objectif : valoriser la mixité dans le mentorat. Des femmes issues des hautes sphères économiques vont ainsi endosser le rôle de mentor auprès d'hommes désireux de mieux comprendre le management inclusif et d'être accompagnés dans le processus de valorisation de leur projet professionnel.

#4. Former pour chasser les biais inconscients

Le sujet passe indiscutablement par la prise de conscience des fameux " biais " cognitifs. Soucieux de traiter la question " sans porter de jugement sur le sexisme ", Cdiscount a axé sa formation sur l'accompagnement. " Notre volonté a été de nous pencher sur ce sexisme un peu inconscient qui ne se manifeste pas dans un but discriminant mais peut avoir ce résultat, et créer des inégalités ", explique Marie Even.

Mais pour lutter contre tous ces biais de perception, le plus efficace serait encore d'agir avant l'entrée en entreprise, dès l'école primaire, le collège ou les années d'études supérieures. Nombre d'initiatives vont en ce sens à l'instar du Cigref qui a, par exemple, signé une convention avec la Conférence des grandes écoles pour inciter les jeunes filles à rejoindre la filière numérique. Preuve que les biais ne sont pas l'apanage des hommes... Les femmes peinent en effet à candidater si elles ne cochent l'intégralité des cases d'une fiche de poste. Il est donc important de toujours garder en tête qu'elles sont moins promptes que les hommes à demander une augmentation. Et donc d'éviter toute présupposition dans l'attribution des postes et des salaires.

#5. Constituer un ou des groupes projet

Laurence Comte-Arassus conseille d'introduire la diversité au sein de groupes de travail animés par deux leaders, à chaque fois homme et femme et issus, si possible de fonctions diverses (d'une part, business et d'autre part, d'une fonction support comme les ressources humaines par exemple). Leur composition peut comprendre des personnes membres du codir mais aussi des femmes et des hommes issus de toutes les autres couches managériales. L'objectif vise non seulement à s'approprier la thématique de l'inclusion mais aussi à mieux connaître l'autre sans toutefois vouloir coûte que coûte lui ressembler.

# 6. Repenser le management

" Les modèles en place, qui sont qualifiés de masculins, étaient jusqu'à présent plutôt fondés sur la hiérarchie, et sur un respect de la figure du patron poussé à l'excès qui fait obstacle à l'expression de nouvelles idées ", analyse prudemment Emmanuelle Quilès, qui a choisi d'aplatir l'organisation hiérarchique pour permettre un dialogue plus direct avec les équipes. De son côté, Laurence Comte-Arassus préconise une culture du speak-up pour dire les choses et accepter de faire confiance. Elle encourage à tenir compte des des plus collaborative et fondée sur le développement continu des compétences, la reconnaissance et le bien-être (réunions à heures raisonnables, télétravail, etc.).

Alors que les indicateurs extrafinanciers se développent dans l'évaluation des performances des dirigeants et s'appliquent y compris sur leurs rémunérations de long terme, les plus novateurs pourraient y intégrer la mixité. Certains, comme l'institut du capitalisme responsable, sont favorables à la fixation d'objectifs de formation en faveur de la mixité ou encore à l'indexation sur différents paramètres comme le taux de mixité de l'ensemble des effectifs, de l'intégralité de la population des managers ou d'une partie (Top 100, 200) ou encore du comité exécutif.

# 7. Agir dès le recrutement

Pour chaque poste, des candidatures mixtes. " Il ne m'est plus possible de ne recevoir que des hommes pour un poste ", pose Emmanuelle Quilès chez Janssen France, où les candidatures doivent être équilibrées en termes de genre. C'est important à l'échelle de la direction générale et une évidence dans les équipes ", explique la dirigeante. C'est aussi l'avis de Laurence Comte-Arassus qui recommande de prévoir systématiquement des recruteurs hommes et femmes, et des candidatures mixtes. Pas évident dans tous les secteurs : " Notre enjeu est de faire vivre la mixité dans l'environnement tech et supply chain, également plus masculin traditionnellement ", dit Marie Even.

Conscient que la question dépasse le seul spectre de l'entreprise, Cdiscount s'est aussi engagé à l'extérieur, avec son réseau de femmes " C'avec Elles ". Ce dernier est récemment allé dans les quartiers pour rencontrer les femmes en recherche d'emploi et leur remettre le pied à l'étrier en matière de numérique. L'année dernière, le réseau s'est aussi ouvert aux hommes.

Chez Nespresso France, 60 % de femmes managers

" N ous devons a contrario veiller à l'équilibre en intégrant plus d'hommes dans les équipes ", explique Helène Gémähling, la directrice des ressources humaines. Dans cette entreprise, comme dans de nombreuses sociétés du retail, 63 % des 1.400 collaborateurs sont des femmes tout comme 60 % des managers. Convaincue de l'importance de la mixité dans tous les départements, la DRH veille à identifier dans les plans de successions autant d'hommes que de femmes, tout en reconnaissant qu'il est nécessaire de travailler plus finement à l'identification des talents. Aucun objectif chiffré n'est pour autant établi par la direction générale.

Delphine Iweins, Muriel Jasor et Valérie Landrieu

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Féminisation : 7 conseils pour dépasser les blocages

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Pour que les entreprises ne passent pas à côté d'une partie de la création de valeur, pour qu'à compétences égales les uns n'aient pas naturellement l'avantage sur les autres, quelques mesures pour faire pivoter l'organisation.

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https://handirect.fr/discrimination-des-personnes-handicapees-au-travail-sensibilisation-et-prevention/

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19 biais cognitifs qui peuvent nuire à votre entreprise [2024] • Asana

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En 2021, 628 800 travailleurs handicapés étaient employés dans les 107 900 entreprises assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) (1). Malgré des avancées, le handicap au travail est encore un sujet sensible et est souvent synonyme de stéréotype ou de mise à l'écart. Comment trouver des solutions concrètes pour faciliter sa vie professionnelle, connaitre ses droits, ses aides et savoir réagir face aux préjugés ?
Le handicap, un motif de discrimination encore très présent

Trouver un emploi en cas de handicap est souvent un défi considérable : le taux de chômage des travailleurs handicapés est 2 fois plus élevé que celui du reste de la population active.

En France, les entreprises employant au minimum 20 salariés ont l'obligation d'embaucher 6% de travailleurs handicapés. Malgré ces mesures en place, l'accès à l'emploi est toujours sujet à de nombreuses réclamations ; la principale ne concerne pas tant l'embauche, mais le maintien à un poste et l'évolution de carrière, avec 80% des demandes. En effet, en dépit de l'obligation des employeurs de leur fournir un emploi, beaucoup de personnes handicapées estiment être traitées de manière inférieure par rapport aux autres salariés : formations, salaires, promotions, etc.

Des moyens existent cependant pour améliorer la situation, bien qu'ils ne soient pas toujours suffisamment intuitifs ; pour que les entreprises soient moins rebutées par les situations de handicap, les innovations numériques ont ainsi un grand intérêt, facilitant l'accès aux informations et à des solutions concrètes.

Handicap au travail : qu'est-ce qui freine les employeurs ?

Crainte, peur, incompréhension, le handicap est source d'incompréhension et de stéréotype. Les principales idées reçues :

1. L'aménagement des postes de travail, et les questions d'accessibilité sont en tête des problèmes invoqués ; une personne handicapée coûterait cher car il faut aménager son poste de travail. Selon l' Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph), seulement 15% des embauches de personnes handicapées nécessitent un aménagement de poste de travail. Bien souvent, il suffit d'un aménagement simple comme la mise à disposition d'un fauteuil ergonomique. Concernant les questions de l'accessibilité, malgré l'obligation légale des entreprises, créées depuis 2007, de rendre accessible leurs locaux, certaines rejettent toujours l'idée de les aménager car le coût est élevé. Il faut toutefois signaler que les entreprises, créées avant 2007, peuvent bénéficier d'aide de l'Etat pour financer leurs travaux d'aménagement.

2. Une seconde idée reçue répandue : les absences, avec l'idée erronée qu'un travailleur handicapé est régulièrement absent donc moins fiable à long terme. Une étude de 2005, émise par l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées, démontre qu'il n'en est rien : En réalité leur taux d'absentéisme est inférieur à celui des personnes valides. De plus, on constate souvent chez les travailleurs handicapés une forte volonté de s'intégrer et de réussir.

3. La croyance que les travailleurs handicapés nécessitent plus d'attention freine également les embauches ; pourtant d'après un sondage Harris Interactive pour l'Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées de novembre 2009, 65% des personnes interrogées estiment que " l'intégration d'une personne handicapée n'a pas de répercussions négatives sur la charge de travail du reste de l'équipe ".
Egalement, les personnes en situation de handicap abhorrent souvent l'idée que l'employeur se sente obligé de veiller davantage sur elles ou cherche à les " sauver ",

De même, une personne handicapée a du mal à s'intégrer dans l'équipe : anticiper la non-acceptation de la personne handicapée par ses collègues, voilà l'argument type de l'employeur pour ne pas en recruter. Or, les faits leur donnent tort. 88% des salariés travaillant avec des personnes handicapées trouvent qu'il est facile de travailler avec elles. La moitié d'entre eux estiment même que ces dernières ont été bien intégrées (sondage Adia / Ifop 2009).

4. Des compétences moindres ; une excuse infondée dont se servent encore certaines entreprises pour contourner les situations de handicap.

Bousculer les idées reçues, faire reculer les préjugés n'est pas chose facile, il existe des outils et des aides à destination des employeurs. Parmi eux :
- Les smartphones sont devenus un outil incontournable pour accompagner le handicap en entreprise.
- Les applications dédiées sont un concentré d'informations claires et accessibles, utilisables par les responsables RH, les professionnels assurant le suivi des travailleurs handicapés,
- Les campagnes de communication de l'Agefiph
- Les médecins du travail, etc.

Une communication efficace fait partie également des leviers intéressants pour combattre les discriminations, utilisons-là au maximum !

Le mot de notre référente handicap, Nathalie Meilleur

Trouver un emploi peut être un défi pour les personnes en situation de handicap, et les discriminations peuvent encore exister sur le lieu de travail. Chez Amelis, nous sommes engagés à soutenir les personnes en situation de handicap dans leur parcours professionnel.

Voici nos conseils pour faire face aux discriminations au travail :

Connaître vos droits et protections en tant que personne en situation de handicap sur le lieu de travail.

En parler à vos collègues pour les sensibiliser, pour lever les incompréhensions, les interrogations et instaurer un climat serein entre vous. Pour ce faire, vous pouvez former une alliance avec d'autres personnes en situation de handicap de votre entreprise,

Trouver un mentor ou un collègue de confiance pour vous aider à naviguer dans les situations difficiles.

En parler avec votre employeur ou le service des ressources humaines afin de prévoir les aménagements matériels et organisationnels de votre poste le cas échéant pour un meilleur confort et une égalité des chances de réussite et de performance dans votre travail

Ne pas avoir peur de signaler les comportements discriminatoires à votre employeur ou à votre Référent Handicap.

En conclusion, les stéréotypes et les idées reçues à l'égard des personnes en situation de handicap entraînent des discriminations au travail qui peuvent avoir de graves conséquences pour les personnes concernées. Il est essentiel que les employeurs et les salariés des entreprises changent leur regard et construisent collectivement une culture de l'acceptation, de la reconnaissance des personnes qui les vivent, pour éliminer toutes les formes de discrimination et favoriser l'inclusion et la diversité sur le lieu de travail d'autant plus que chacun d'entre nous peut se retrouver un jour dans cette situation.

Les employés doivent également être encouragés à signaler toute forme de discrimination et à se sentir soutenus dans leurs efforts pour promouvoir l'égalité et la diversité.

L'élimination des stéréotypes et de la discrimination au travail est bénéfique pour tous, qu'il s'agisse des individus, des entreprises ou de la société dans son ensemble. L'équité et la justice sur le lieu de travail renforcent l'estime de soi et le moral des employés, L'insertion des personnes en situation de handicap dans l'entreprise est une manière de développer l'innovation et la performance dans les équipes mais également la productivité et la compétitivité des entreprises.

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Handicap au travail : combattre les stéréotypes et idées reçues

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Stéréotypes sur le handicap au travail : comment briser les barrières et favoriser l'inclusion professionnelle ?