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Cette vidéo humoristique, montre le rapport au travail entre les différentes générations.

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#genz #humour #tiktokcomedie #generationz #rh #hr #corporatetamere

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Cet article met en avant les attentes et les choix de la génération Y.

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Les attentes des collaborateurs changent en permanence. Comprendre les grandes tendances des générations Y et Z ces dernières années est essentiel pour motiver vos salariés et attirer de nouveaux talents.

Depuis quelques années, la qualité de vie au travail a le vent en poupe. Reconnaissance, équilibre vie pro/ vie perso, rémunération... Quelles sont les attentes des nouvelles générations sur le marché du travail ? Selon une étude de 2021 par Oxford Economics, la génération Z représentera près d'un tiers de la population active en France soit, 26 %. Cerner ses attentes est donc important pour dessiner l'entreprise de demain. Nesspay vous propose de faire le point ensemble sur les priorités de ces nouvelles générations et des pistes pour y répondre au mieux.

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‍Génération Y et Z : de qui parle-t-on ?

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Comprendre une génération passe par le fait de s'intéresser aux évènements marquants de son époque et comment cela peut influencer sa vision du monde et ses envies.

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1 - La génération Y

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La génération Y (également appelée " Les Millennials") regroupe des personnes nées entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990. C'est la première génération qui a connu l'arrivée d'Internet. Ils ont donc utilisé très tôt Internet et ont possédé téléphone/ ordinateur assez rapidement. Contrairement à la génération précédente (la X), la génération Y a toujours vécu dans un monde en crise (chômage, crise financière). Elle a également vécu la chute du mur de Berlin et a participé à la prise de conscience écologique.

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‍2 - La génération Z

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La génération Z regroupe des personnes nées à la fin des années 90. Ils n'ont jamais connu un monde sans Internet. Google, les réseaux sociaux, Youtube, l'Internet sans fil font partie de leur quotidien. Comme la génération Y, les crises financières et le chômage ont toujours été leur actualité. Dans la continuité de la génération Y, quête de sens et conscience écologique sont, pour eux, essentiels.

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Quelles attentes des générations Y et Z et comment y répondre ?
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‍On vous propose de décortiquer ensemble les résultats de l'étude Mazars et Opinion Way pour mieux comprendre les préoccupations majeures de ces deux générations.

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1 - Une quête de sécurité et l'importance de la rémunération pour la QVT

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Ces deux générations sont séduites par des nouveaux modes de travail (par exemple le freelance) mais le CDI reste quand même la norme. En effet, 79% des jeunes âgés de 15 à 24 ans considèrent que décrocher un CDI est un objectif en soi. Cependant, un tiers d'entre eux souhaite cumuler au moins trois activités en parallèle.

En termes de sécurité, l'étude révèle aussi que la rémunération fait partie d'une des motivations principales pour se rendre sur leur lieu de travail : 61% pour la génération Y et 57% pour la génération Z plus précisément.

Notre piste pour répondre à cet enjeu : avoir une politique de rémunération attractive est donc un pilier pour votre marque employeur. Pour en développer une, vous pouvez commencer par agir sur le salaire en tant que tel. Par exemple, en expliquant à vos salarié·es sur quels critères d'évaluation vous fixez leur rémunération. Plus vous expliquez, plus vous générez de la confiance. Sur ce sujet, on a écrit un article avec des exemples concrets d'entreprises qui innovent dans leur politique de rémunération. Salaire unique, salaire libre, transparence des salaires... De quoi vous donner quelques idées pour faire rayonner votre marque employeur.
Autre outil qui pourrait vous intéresser : Chez Nesspay, nous développons le salaire à la demande en ligne. L'idée ? Permettre à vos collaborateurs de prendre le contrôle de leurs finances. Un bon moyen pour instaurer un climat bienveillant et donc attirer des talents après la crise du coronavirus.

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2 - L'entreprise comme vecteur de lien social et de bien-être
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‍Après la rémunération, c'est l'ambiance au travail et les échanges avec les collègues (56% pour la génération Z et 57% pour la génération Y) qui semblent primordiales, avant même l'intérêt du poste. Autre chiffre révélateur : 92% des générations Z estiment qu'il est du rôle de l'entreprise de s'assurer du bien-être des salariés.

Notre piste pour répondre à cet enjeu : Aménager des espaces de convivialité dans vos locaux, proposer des avantages en nature par exemple des cours de sport, une formation pour monter en compétence... Bref tout ce tout ce qui joue sur le bien-être et le climat d'appartenance sont des approches pertinentes. Par exemple, chez Jagex (un studio de jeux vidéos), pour encourager un mode de vie plus vert, la réparation gratuite et hebdomadaire des vélos des employé·es est proposée.

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3 - L'autonomie et la flexibilité comme facteurs importants
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‍Ce sont des générations très ouvertes aux nouvelles organisations de travail et à la flexibilité à la fois horaire et physique : télétravail, flex office, espaces de coworking... L'étude révèle que 73% de la génération Z et 79% de la génération Y souhaitent que l'entreprise les laisse organiser leurs horaires de travail. Ce désir d'indépendance et d'autonomie va de pair avec la fin de l'entreprise dite "verticale". Par exemple, 1/4 de la génération Z souhaite être considérée d'égal à égal par sa hiérarchie et 1/3 réclame la reconnaissance du droit à l'échec.

‍‍ Nos pistes pour répondre à cet enjeu : réfléchir à d'autres modèles de fonctionnement que les horaires fixes, tester la semaine de 4 jours comme l'a fait Welcome to the Jungle, prouver que leur voix compte en mettant en place un système d'intéressement (par exemple via des BSPCE comme le fait l'entreprise Alan)... Sont autant d'idées innovantes pour attirer et fidéliser ces générations.

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Sur ce sujet, on vous conseille également de lire l'article de Welcome to the Jungle : La flexibilité, nouvel eldorado de la marque employeur ? Flex office, horaires modulables, télétravail, évolution intrapreneuriale... L'article met en avant des initiatives pour repenser les modes de travail et dessiner un environnement professionnel plus souple, agile et modulable pour les collaborateurs. Une bonne dose d'inspiration !

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Qualité de vie au travail : les attentes des générations Y et Z

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On vous explique pourquoi mettre en avant la QVT est clef pour attirer ces générations.

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Cette image résume ce que représente le travail pour 4 génération.

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Cet article donne des chiffres clés permettant de voir l'évolution de la vision du travail.

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La génération des millennials se distingue de celles qui les ont précédées par sa relation avec l'environnement de travail. Cette tendance s'observe avec

l'émergence des notations d'entreprises via des plateformes telles que " Great Place to Work ", qui permettent aux millennials d'être plus sélectifs dans leurs choix d'employeurs.
" Ils considèrent qu'un bon environnement de travail comprend les éléments suivants : une bonne restauration et des espaces dédiés pour prendre le café, des espaces de relaxation, et des espaces collaboratifs. "
Quitte à travailler de longues heures, cette population exige souvent un lieu de travail confortable et positif ; 72% des millennials se disent prêts à faire des sacrifices pour un meilleur environnement de travail⁴ :

Les millennials se disent prêts à sacrifier les éléments suivants en échange d'un meilleur environnement de travail :

Aller dans une entreprise moins connue (23%)

Faire un trajet plus long pour aller au bureau (21%)

Vivre dans un endroit moins attractif (20%)

Au-delà de l'environnement physique d'une entreprise, les millennials citent également l'envie de pouvoir travailler de manière flexible. 82% des millennials disent qu'ils seraient plus fidèles à leur entreprise s'ils avaient le choix de pouvoir travailler de manière hybride.
" 82% des millennials disent qu'ils seraient plus fidèles à leur entreprise s'ils avaient le choix de pouvoir travailler de manière hybride."⁵
En revanche, depuis le début de la crise sanitaire et la mise en place du télétravail dans les secteurs qui le permettent, des sondages montrent que les millennials n'adhèrent pas tous au télétravail ⁶ :

17% des millennials rejettent entièrement le télétravail

62% des millennials pensent que le télétravail peut être positif, mais cela ne se reflète pas dans tous les secteurs
Dans les secteurs du conseil ou encore de la grande consommation, 1 millennial sur 2 juge le télétravail comme étant négatif

En conclusion, les millennials accordent bien plus d'importance à la qualité de l'environnement de travail lorsqu'ils choisissent leur futur employeur et lorsqu'ils évaluent leur employeur actuel.

Alors que les salaires et les perspectives d'emploi régnaient autrefois, la crise sanitaire a poussé les millennials à rechercher le confort quotidien au bureau et lorsqu'ils travaillent à leur domicile. Les entreprises doivent aujourd'hui s'engager auprès de leurs millennials pour comprendre les éléments qu'ils privilégient et investir dans ces domaines afin d'améliorer leur marque employeur.

Une génération qui force à repenser le modèle de travail

Pour l'entreprise, cette génération représente donc un nouveau challenge à affronter par rapport aux générations précédentes.
" Il semble nécessaire que les entreprises repensent leurs stratégies de leadership dans un environnement de plus en plus digitalisé, horizontal et transverse. "
Elles doivent aujourd'hui se montrer plus à l'écoute de leurs collaborateurs et surtout être capables de répondre à leurs attentes dans un monde où le digital ne cesse de croître.

Selon la génération Y, les premiers grands défis que doivent affronter les entreprises seraient donc :

La gestion des talents (la fidélisation est citée par 32% d'entre eux, le recrutement par 29%)⁷

Le respect de l'équilibre de vie et les risques psycho-sociaux (28%)⁷

L'accompagnement au changement (27%)⁷

Merci à Maïwenn Gauvrit et Margaux Benci, Consultantes, EY People Consulting pour leur contribution à la réalisation de cet article.

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Infographie sur les millenials en entreprise

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Comment la génération " millenials " définit-elle aujourd'hui son rapport au travail, et va-t-elle imposer son modèle du futur du travail ?

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Cet article met en avant le faite que les baby-boomers devaient suivre les ordres sans poser de question, qu'ils avaient aussi le pleine emplois ainsi qu'ils ne changeaient pas de métier

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Il faut que chaque génération comprenne comment fonctionne celle d'avant et celle d'après, pour éviter les malentendus. Les codes entre l'une et l'autre sont tellement différents. On les décode pour vous.

Les enfants nés depuis 2000 obligent les générations antérieures à composer différemment. Ils n'occupent pas le même espace, imposent de nouvelles façons de se nourrir, de s'habiller, de négocier avec les adultes, de gérer les rapports amoureux, d'animer la cour du collège et de s'afficher dans la rue. Sans oublier un intérêt particulier pour les écrans, avec leur propre image bien sûr au centre de toutes les préoccupations

Comprendre les particularités de cette génération devient alors un challenge nécessaire, exaltant, mais compliqué. Aborder l'importance de l'hygiène de vie, du travail scolaire et des conduites à risques nécessite d'être au préalable sensibilisé aux nouveaux codes des adolescents. Surinformés, hyper-connectés, ils recherchent des plaisirs immédiats et peinent à se projeter dans un avenir rendu confus par une série d'évènements peu rassurants (Sida, chômage, attentats, tsunamis, pandémies...).

Plus que jamais, parents, enseignants et soignants doivent s'adapter pour créer un climat propice à l'écoute. Ne pas avancer masqués, mais parler vrai, tolérer les changements sociétaux en évitant les clivages générationnels, préférer convaincre plutôt que contraindre, expliquer le pourquoi de nos décisions, en se référant à notre expérience.
Le docteur Revol, pédopsychiatre, vous éclaire, et vous donne quelques clés.

BABY BOOMER : "devoir c'est comme ça et pas autrement"

Dans le monde du travail cohabitent actuellement 4 générations, la génération des baby-boomers, nés avant 1960, la génération X, ceux qui sont nés entre 1960 et 1980, la génération Y entre 1980 et 2000 et la génération Z après 2000, les adolescents et les jeunes adultes.

Il faut que chaque génération comprenne comment fonctionne celle d'avant et celle d'après, pour éviter les malentendus. Les codes sont tellement différents. Le code des baby-boomers, c'était "devoir, c'est comme ça et pas autrement". Pas moyen d'aller vérifier si ce que nous disaient les parents, les profs, les médecins était vrai ou pas vrai. En même temps, c'était facile. La société était solide, l'avenir plutôt rose. Il n'y avait que 400 000 chômeurs et on savait que ce qu'on allait avoir, on allait le garder.

GÉNÉRATION X : avoir ce que j'ai, il faut que j'arrive à le garder

Ensuite, est venue la génération X entre 1960 et 1980. O n l'a appelée X parce qu'elle était un peu coincée entre l'énorme génération de Baby Boomer et les Y qui arrivaient avec la musique en perfusion et leur basket pour aller travailler. Cette génération-là a connu malheureusement en 1972 le choc pétrolier. Finies les 30 glorieuses qu'ont connues les boomers avec la paix, la prospérité, le plein emploi, c'était plus compliqué, il fallait s'accrocher à son poste. Leur code, c'est "avoir ce que j'ai, il faut que j'arrive à le garder".

GÉNÉRATION Y : ÉQUILIBRE ENTRE PRIVÉ ET PRO

La génération Y, on l'appelle ainsi non pas parce qu'elle a la forme des écouteurs, mais parce qu'elle vient après la génération X.
Ses codes "c'est vivre avec un bon équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle, et ça, ce n'est pas négociable".

GÉNÉRATION Z : SOLIDARITÉ ET PAIX

Les Z, nés depuis 2000, reprennent des valeurs d'un peu tout le monde, en particulier des boomers. Ce qu'ils veulent, c'est le partage, ce qu'ils veulent, c'est la solidarité, c'est la sécurité. Ils en ont marre de tous les excès qu'ils ont vus, les attentats, la violence, les excès sur les réseaux sociaux, l'excès avec l'alcool, le tabac de leur grand-frère. Ils veulent la paix.

QUI PILOTE ?

Ces quatre générations, quand elles cohabitent, il faut qu'elles se comprennent.
En tout cas, tous posent la même question : est-ce qu'il y a un pilote dans l'avion ? Est-ce qu'il y a quelqu'un qui dirige cette famille, qui dirige cette école ? Qui dirige ce pays ?

Le Dr Olivier Revol,

Il a 64 ans et est l'auteur de nombreuses publications scientifiques, concernant la précocité intellectuelle, l'hyperactivité et les difficultés scolaires.

Il dirige un service de Neuro-psychiatrie de l'enfant au CHU de Lyon. Il enseigne à l'Université Lyon 1 et milite depuis 30 ans pour que chaque enfant, quelles que soient ses compétences, découvre à l'école le plaisir d'apprendre.
Il a publié trois ouvrages chez JC Lattès : "Même pas grave ! L'échec scolaire, ça se soigne" en 2006, "J'ai un ado, mais je me soigne" en 2010, et "On se calme" en 2013. Il a co-écrit en 2019 " Les Philocognitifs " chez Odile Jacob et "100 idées pour accompagner les enfants à Haut Potentiel (Tom Pousse)" en 2021.
Il aide les parents et les professionnels à comprendre les nouveaux codes des enfants et des adolescents, avec un intérêt particulier pour les fratries d'enfants différents.

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Baby-boomers, génération X, génération Y, génération Z... comment cohabiter et travailler ensemble ?

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Il faut que chaque génération comprenne comment fonctionne celle d'avant et celle d'après, pour éviter les malentendus. Les codes entre l'une et l'autre sont tellement différents. On les décode pour vous.

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Cet article met en avant le faite que la génération Y souhaite un équilibre entre vie pro et vie perso.

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Il faut que chaque génération comprenne comment fonctionne celle d'avant et celle d'après, pour éviter les malentendus. Les codes entre l'une et l'autre sont tellement différents. On les décode pour vous.

Les enfants nés depuis 2000 obligent les générations antérieures à composer différemment. Ils n'occupent pas le même espace, imposent de nouvelles façons de se nourrir, de s'habiller, de négocier avec les adultes, de gérer les rapports amoureux, d'animer la cour du collège et de s'afficher dans la rue. Sans oublier un intérêt particulier pour les écrans, avec leur propre image bien sûr au centre de toutes les préoccupations

Comprendre les particularités de cette génération devient alors un challenge nécessaire, exaltant, mais compliqué. Aborder l'importance de l'hygiène de vie, du travail scolaire et des conduites à risques nécessite d'être au préalable sensibilisé aux nouveaux codes des adolescents. Surinformés, hyper-connectés, ils recherchent des plaisirs immédiats et peinent à se projeter dans un avenir rendu confus par une série d'évènements peu rassurants (Sida, chômage, attentats, tsunamis, pandémies...).

Plus que jamais, parents, enseignants et soignants doivent s'adapter pour créer un climat propice à l'écoute. Ne pas avancer masqués, mais parler vrai, tolérer les changements sociétaux en évitant les clivages générationnels, préférer convaincre plutôt que contraindre, expliquer le pourquoi de nos décisions, en se référant à notre expérience.
Le docteur Revol, pédopsychiatre, vous éclaire, et vous donne quelques clés.

BABY BOOMER : "devoir c'est comme ça et pas autrement"

Dans le monde du travail cohabitent actuellement 4 générations, la génération des baby-boomers, nés avant 1960, la génération X, ceux qui sont nés entre 1960 et 1980, la génération Y entre 1980 et 2000 et la génération Z après 2000, les adolescents et les jeunes adultes.

Il faut que chaque génération comprenne comment fonctionne celle d'avant et celle d'après, pour éviter les malentendus. Les codes sont tellement différents. Le code des baby-boomers, c'était "devoir, c'est comme ça et pas autrement". Pas moyen d'aller vérifier si ce que nous disaient les parents, les profs, les médecins était vrai ou pas vrai. En même temps, c'était facile. La société était solide, l'avenir plutôt rose. Il n'y avait que 400 000 chômeurs et on savait que ce qu'on allait avoir, on allait le garder.

GÉNÉRATION X : avoir ce que j'ai, il faut que j'arrive à le garder

Ensuite, est venue la génération X entre 1960 et 1980. O n l'a appelée X parce qu'elle était un peu coincée entre l'énorme génération de Baby Boomer et les Y qui arrivaient avec la musique en perfusion et leur basket pour aller travailler. Cette génération-là a connu malheureusement en 1972 le choc pétrolier. Finies les 30 glorieuses qu'ont connues les boomers avec la paix, la prospérité, le plein emploi, c'était plus compliqué, il fallait s'accrocher à son poste. Leur code, c'est "avoir ce que j'ai, il faut que j'arrive à le garder".

GÉNÉRATION Y : ÉQUILIBRE ENTRE PRIVÉ ET PRO

La génération Y, on l'appelle ainsi non pas parce qu'elle a la forme des écouteurs, mais parce qu'elle vient après la génération X.
Ses codes "c'est vivre avec un bon équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle, et ça, ce n'est pas négociable".

GÉNÉRATION Z : SOLIDARITÉ ET PAIX

Les Z, nés depuis 2000, reprennent des valeurs d'un peu tout le monde, en particulier des boomers. Ce qu'ils veulent, c'est le partage, ce qu'ils veulent, c'est la solidarité, c'est la sécurité. Ils en ont marre de tous les excès qu'ils ont vus, les attentats, la violence, les excès sur les réseaux sociaux, l'excès avec l'alcool, le tabac de leur grand-frère. Ils veulent la paix.

QUI PILOTE ?

Ces quatre générations, quand elles cohabitent, il faut qu'elles se comprennent.
En tout cas, tous posent la même question : est-ce qu'il y a un pilote dans l'avion ? Est-ce qu'il y a quelqu'un qui dirige cette famille, qui dirige cette école ? Qui dirige ce pays ?

Le Dr Olivier Revol,

Il a 64 ans et est l'auteur de nombreuses publications scientifiques, concernant la précocité intellectuelle, l'hyperactivité et les difficultés scolaires.

Il dirige un service de Neuro-psychiatrie de l'enfant au CHU de Lyon. Il enseigne à l'Université Lyon 1 et milite depuis 30 ans pour que chaque enfant, quelles que soient ses compétences, découvre à l'école le plaisir d'apprendre.
Il a publié trois ouvrages chez JC Lattès : "Même pas grave ! L'échec scolaire, ça se soigne" en 2006, "J'ai un ado, mais je me soigne" en 2010, et "On se calme" en 2013. Il a co-écrit en 2019 " Les Philocognitifs " chez Odile Jacob et "100 idées pour accompagner les enfants à Haut Potentiel (Tom Pousse)" en 2021.
Il aide les parents et les professionnels à comprendre les nouveaux codes des enfants et des adolescents, avec un intérêt particulier pour les fratries d'enfants différents.

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Baby-boomers, génération X, génération Y, génération Z... comment cohabiter et travailler ensemble ?

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Il faut que chaque génération comprenne comment fonctionne celle d'avant et celle d'après, pour éviter les malentendus. Les codes entre l'une et l'autre sont tellement différents. On les décode pour vous.

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Cet article compare les différentes générations avec des statistiques. Il montre ainsi l'évolution de la vision du travail.

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Les générations sont depuis longtemps un moyen de comprendre les gens et ce qu'ils attendent de leur travail et de leur vie. Et les entreprises devraient y prêter attention car, malgré le resserrement de l'économie et les licenciements très médiatisés, le marché du travail reste solide. Les organisations qui offrent les meilleures expériences de travail se distingueront - elles seront en mesure d'embaucher les meilleurs talents, de les retenir et de maintenir leur culture d'entreprise.
Mais y a-t-il des différences dans ce que les gens veulent en fonction de leur âge ? Les recherches menées par LiveCareer et Oyster aux États-Unis révèlent ce qui est le plus important pour les différents groupes d'âge.
Les lieux de travail multigénérationnels sont là pour rester
Les données démographiques indiquent que les gens continueront à travailler avec des personnes de tous âges. Les membres de la génération Z sont entrés sur le marché du travail et même certains membres de la génération silencieuse (ceux qui sont nés au milieu des années 1940) travaillent encore. Toutes les générations doivent travailler ensemble, trouver un terrain d'entente et s'efforcer d'atteindre des objectifs communs.

Selon l'étude de LiveCareer, 89 % des personnes interrogées considèrent la diversité des générations sur le lieu de travail comme un élément positif et 87 % estiment que la possibilité d'apprendre les uns des autres est une bonne chose pour leur expérience. C'est en effet l'un des principaux avantages de tous les types de diversité sur le lieu de travail - qu'elle soit liée à l'âge ou autre - les perspectives multiples favorisent l'apprentissage et améliorent également les résultats. Compte tenu de la complexité du travail aujourd'hui, aucun point de vue n'est jamais complet, et le fait de pouvoir consulter d'autres personnes qui voient les choses différemment permet de trouver de meilleures solutions.

Bien entendu, les divergences d'opinion peuvent également conduire à des conflits, et 78 % des personnes interrogées pensent qu'un lieu de travail multigénérationnel peut également conduire à des conflits. Bien que le conflit puisse être un défi, ce n'est pas quelque chose à éradiquer. Il s'agit plutôt de bien le gérer en veillant à ce que les gens aient la possibilité de s'exprimer, d'être entendus et de contribuer à des projets qui sont améliorés grâce aux discussions et aux débats qui les façonnent.
La valeur du stade de vie
L'un des éléments les plus importants des données sur les générations est peut-être l'absence de différence entre les groupes d'âge. En réalité, les travailleurs accordent beaucoup d'importance aux mêmes aspects du travail, parfois dans un ordre de priorité différent ou pour des raisons différentes.

Un point de vue intéressant consiste à regarder au-delà de l'âge et à considérer le stade de la vie - un modèle issu de la recherche sociologique. Tous les travailleurs se soucient des mêmes choses, mais la priorité des besoins tend à changer. Par exemple, lorsque vous commencez votre carrière sans être encombré par des enfants, une famille ou une hypothèque, vous pouvez vous concentrer sur le développement de votre carrière, la constitution d'un capital social et la recherche de la prochaine opportunité intéressante. Lorsque vous vieillissez et que vous avez un partenaire, des enfants ou des membres âgés de votre famille dont vous devez vous occuper, l'accent est souvent mis sur l'accomplissement d'un travail de qualité avec un maximum d'efficacité et d'efficience, de manière à ce qu'il puisse s'intégrer dans toutes les autres exigences de la vie. Et lorsque vous devenez plus âgé, la priorité est souvent de partager ce que vous savez, de servir de mentor, de contribuer à la mémoire organisationnelle ou de laisser un héritage.

Bien entendu, toutes les générations et toutes les étapes de la vie se soucient de tous ces éléments - croissance, capital social, efficacité et partage des connaissances - mais les gens ont tendance à les ordonner et à les hiérarchiser différemment selon l'étape de leur vie.

L'implication : Les entreprises ont intérêt à prendre en compte ce qui est le plus important dans le travail pour toutes les générations, et à traiter les gens comme des individus - en les écoutant, en faisant preuve d'empathie et en leur offrant le plus de choix possible.
Ce que veulent les générations
Parfois, l'absence de données est aussi importante que leur présence. Dans les romans policiers classiques de Sherlock Holmes, il y a un moment clé où Holmes résout une affaire en déterminant que " le chien n'a pas aboyé ". Les détectives recherchaient un criminel qui s'était introduit dans la maison, mais comme les voisins n'ont pas entendu le chien de la famille aboyer, cela suggère que le malfaiteur était un proche de la famille - quelqu'un que le chien connaissait déjà.

Les données sur les générations sont également de cet ordre. Il existe des similitudes surprenantes entre ce que les gens apprécient, ce qu'ils veulent et ce qui les motive - et c'est un antidote puissant à la tendance à généraliser à outrance ou à faire des déclarations générales biaisées.
Voici ce que veulent les gens, et les subtilités des données générationnelles. Choix et contrôle
Le débat sur le travail flexible et à distance est peut-être l'une des caractéristiques les plus marquantes de l'expérience professionnelle actuelle. Dans l'étude LiveCareer, toutes les générations ont indiqué qu'elles attendaient de la flexibilité dans les options de travail, 76 % des Millennials, 69 % de la génération Z et 64 % de la génération X exprimant cette attente.

En outre, lorsque les personnes interrogées ont été questionnées sur les avantages les plus importants, 38 % des Millennials, 33 % de la génération X et 32 % de la génération Z ont indiqué que les avantages liés à la flexibilité du travail étaient les plus importants. L'étude d'Oyster a révélé que les " options de travail flexibles " étaient la deuxième priorité pour toutes les tranches d'âge, et que " la possibilité de travailler de n'importe où " arrivait en troisième position.

Fondamentalement, le travail flexible consiste à offrir aux gens un plus grand choix et un meilleur contrôle sur le moment, le lieu et la manière dont ils travaillent. Tout le travail ne peut pas être effectué en dehors du bureau, mais lorsque les gens disposent d'une plus grande autonomie pour déterminer quel travail ils font au bureau et quel travail ils font ailleurs, ils l'apprécient - et ils exigent de plus en plus cette option également.

Les entreprises sont bien avisées de proposer des attentes claires et d'offrir des lieux de travail attrayants où les gens veulent se rendre pour nouer des relations, développer le capital social, apprendre, ressentir l'énergie du travail en personne et innover. Bien sûr, ces objectifs peuvent également être atteints de manière virtuelle et l'hybride est là pour rester. Mais les entreprises doivent prévoir des expériences riches, tant en face à face que virtuellement.

Dans sa forme la plus aboutie, l'hybride est un mélange des deux, plutôt qu'un choix entre le travail à distance et le travail en entreprise. Et les deux ont leur place dans l'avenir du travail.
Reconnaissance et appréciation
Au-delà des attentes et des avantages liés au travail flexible et à distance, les enquêtes ont également interrogé les personnes sur ce qu'elles apprécient et privilégient dans leur expérience professionnelle. L'étude de LiveCareer a révélé que le prestige de l'emploi est apprécié par le plus grand nombre de répondants de toutes les générations. La génération X (64 %), les baby-boomers (59 %), les millénaires (58 %) et la génération Z (53 %) ont tous indiqué que le prestige de l'emploi était leur plus grande priorité dans leur travail.

Les gens veulent de la reconnaissance et du respect, et cela est vrai pour toutes les générations. Les organisations peuvent s'assurer qu'elles offrent beaucoup d'appréciation à la fois par des processus de reconnaissance informels et par des programmes de récompenses.

Les entreprises ont également intérêt à valoriser tous les types de travail dans l'ensemble de l'organisation et à éviter de mettre trop l'accent sur certains rôles. Tout travail a de la dignité - et les gens méritent de se sentir valorisés, quel que soit le type de travail qu'ils font. Ils seront également plus engagés, motivés et dévoués s'ils se sentent respectés par l'organisation.
Sécurité et valeur
Dans l'étude Oyster, les augmentations de salaire régulières sont les plus appréciées par toutes les générations. C'est le cas de la génération X (91,4 %), des Millennials (90,5 %) et de la génération Z (87,2 %). Ce phénomène est également lié au prestige de l'emploi : les gens ont tendance à ressentir un plus grand prestige associé à la rémunération.

Et dans une période d'inflation croissante et de récession potentielle, les augmentations de salaire régulières sont également liées à la sécurité de l'emploi, qui est également très appréciée. Dans l'étude de LiveCareer, la sécurité de l'emploi était le deuxième aspect le plus important du travail pour les baby-boomers (46 %) et la génération Z (44 %). L'assurance maladie fait également partie de ce besoin de sécurité chez les membres de la génération Z, pour qui 39 % ont déclaré qu'il s'agissait de l'avantage le plus important.

Les gens veulent un sentiment d'équité dans leur salaire et dans leur expérience professionnelle (en fait, lorsque les gens ont le sentiment que le travail n'est pas équitable, c'est l'une des principales raisons pour lesquelles ils quittent un employeur). Dans le même ordre d'idées, ils veulent avoir le sentiment que leur salaire augmentera avec le temps. Les gens veulent se sentir en sécurité dans leur emploi et dans les avantages qui l'accompagnent.
Un avenir prometteur
Les possibilités de croissance et de développement sont un autre aspect essentiel du travail que toutes les générations souhaitent. Dans l'enquête Oyster, la génération Z a estimé que les possibilités d'évolution de carrière étaient l'attribut le plus important du travail. Et dans l'enquête LiveCareer, la croissance était le deuxième élément le plus important, 46 % des Millennials et 42 % de la génération X lui donnant la priorité.

Les gens veulent savoir qu'ils sont importants et veulent savoir que l'entreprise investit en eux et dans leur apprentissage au fil du temps. C'est l'un des principaux moyens dont disposent les organisations pour attirer les employés et garantir leur motivation et leur engagement - en montrant qu'elles sont attentives à l'évolution des employés et en s'engageant pour leur avenir. Elles peuvent le faire en découvrant les désirs uniques des employés, en les aidant à fixer des objectifs et en leur offrant toutes sortes de possibilités d'apprentissage pour les aider à réaliser leurs ambitions.

L'objectif fait également partie de cette expérience. Lorsque les gens ont le sentiment de progresser vers quelque chose de plus grand qu'eux, et lorsqu'ils se sentent liés à leurs collègues et à la mission de l'organisation, ils ont tendance à être plus inspirés. Ce phénomène se retrouve au niveau de l'organisation : Les entreprises qui partagent davantage leur objectif ont tendance à obtenir de meilleurs résultats financiers. Donnez aux gens le sentiment d'avoir un but en veillant à ce qu'ils sachent comment leur travail s'intègre dans l'ensemble et en clarifiant l'impact de leur travail et de leur penchant sur les membres de l'équipe, les clients et la communauté.
Travail et vie
Lorsque les employés apportent à leur travail des aspects uniques de leur stade de vie et de leur expérience, c'est bénéfique pour les personnes, mais aussi pour la communauté. Lorsque les travailleurs ressentent un certain niveau de valeur et de prestige dans leur travail, cela renforce la valeur que chaque personne offre à l'ensemble.

Chaque âge et chaque stade de la vie a ses particularités, mais ce qu'il faut retenir, c'est la mesure dans laquelle les travailleurs ont des besoins et des priorités communs. Le travail fait partie d'une vie bien remplie et la possibilité d'exprimer ses talents, de contribuer à ses capacités, d'apprendre et de se développer fait partie des aspects les plus significatifs du travail et de la vie - pour tout le monde.

Article traduit de Forbes US - Auteure : Tracy Brower

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Ce que les différentes générations attendent du travail - Forbes France

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Les générations sont depuis longtemps un moyen de comprendre les gens et ce qu'ils attendent de leur travail et de leur vie. Et les entreprises devraient...travail

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Baby Boomer (46-64): Ils font passer la vie professionnelle avant la vie personnelle

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Millennials (gen y): Personnes nées autour des années 2000 (env. 1985-2005), qui se caractérisent notamment par leur aisance à utiliser les nouvelles technologies, avec lesquelles elles ont grandi et dont elles sont adeptes ; par extension, ensemble des jeunes. (On emploie aussi l'anglais millennials ou digital natives.)

veulent de la reconnaissance (heure sup payé)

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génération z (95-2009): font uniquement ce qui est écrit sur leur contrat de travail