# data[].attributes.attachment_link.title
Financement du bilan de compétences : les acteurs poussent un « cri d’alarme » - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.attachment_link.description
1er site d’information pour les professionnels de la petite enfance : assistantes maternelles, auxiliaires parentales, mais aussi auxiliaires de puériculture, éducateurs de jeunes enfants, puéricultrices exerçant en crèches ou en PMI

# data[].attributes.headline
Réforme de la VAE : en pratique, qu'est ce qui change ?

# data[].attributes.subject
Réforme de la VAE : en pratique, qu'est ce qui change ?

# data[].attributes.body
Via Compétences organisait le 17 octobre 2023 un webinar sur la Validation des acquis de l’expérience (VAE). Les conditions d’un point de vue techniques n’étaient pas réunies. Un nouvel enregistrement en date du 15 novembre 2023 a été produit.
Ce dispositif de VAE qui permet à toute personne d’obtenir une certification grâce son expérience vit une transformation. Le ministère du Travail a voulu agir sur certains aspects et propose une nouvelle VAE.

# data[].attributes.attachment_link.title
Réforme de la VAE : en pratique, qu'est ce qui change ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Via Compétences organisait le 17 octobre 2023 un webinar sur la Validation des acquis de l'expérience (VAE). Les conditions d'un point de vue techniques n'étaient pas réunies. Un nouvel enregistrement en date du 15 novembre 2023 a été produit. Ce dispositif de VAE qui permet à toute personne d'obtenir une certification grâce son expérience vit une transformation.

# data[].attributes.headline
Validation des acquis de l’expérience (VAE) : changements et nouveautés en 2023

# data[].attributes.subject
Validation des acquis de l’expérience (VAE) : changements et nouveautés en 2023

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Juritravail, votre service juridique en ligne

# data[].attributes.attachment_link.description
Dans la vie active ou non, la réforme sur la VAE permet à toute personne de faire valider son expérience par une certification ou l’acquisition de compétences.

# data[].attributes.attachment_link.title
Apprentissage et formation professionnelle – L’actu du mois - La réforme de la VAE – Janvier 2023

# data[].attributes.headline
La validation des acquis de l’expérience évolue

# data[].attributes.subject
La validation des acquis de l’expérience évolue

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi fait évoluer la procédure relative à la validation des acquis de l'expérience (VAE) en 2023. Simplification de la procédure, sécurisation des parcours et modernisation du dispositif sont autant de changements à venir. Deux expérimentations, REVA et la VAE inversée, permettent également de dessiner les contours de cette nouvelle VAE.

Lancement de la version Bêta de " France VAE "

" France VAE " devient l'espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches. Depuis le mois de juillet 2023, plus de 50 acteurs institutionnels de la VAE - parmi lesquels les Régions, les certificateurs, branches professionnelles et Pôle emploi - sont rassemblés sur la plateforme pour permettre aux actifs de faire reconnaître leurs compétences sur près de 200 certifications dans six secteurs prioritaires : la santé, le sanitaire et social, la grande distribution, la métallurgie et le sport.

Cette première version de la plateforme fera l'objet d'un point d'étape à l'automne avant la création du service public France VAE en début d'année 2024.

Pour en savoir plus :
Consulter le communiqué de presse Reconversion et évolutions professionnelles : lancement de la version Bêta de " France VAE "
Vers une VAE nouvelle génération

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l'expérience professionnelle (VAE) selon trois axes :

Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l'étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l'attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d'ici la fin du quinquennat ;

Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l'accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d'une durée d'absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ;

Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l'information pour l'usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE.

L'expérimentation VAE inversée

Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion lance le 26 juin 2023 l'expérimentation VAE inversée.

D'une durée de trois ans (jusqu'à fin février 2026), l'expérimentation vise à intégrer au contrat de professionnalisation des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience afin de " favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement ".

Les objectifs ?

Pour les salariés, s'insérer durablement dans l'emploi, et acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale. Le salarié peut viser une certification complète ou partielle (un ou plusieurs blocs de compétences) ;

Pour les entreprises, de pourvoir les postes dans les métiers et les secteurs en tension et d'accompagner les salariés engagés dans l'expérimentation, le cas échéant, à l'obtention d'une certification ou d'une qualification professionnelle.

L' arrêté du 26 juin 2023 porte le cahier des charges de l'expérimentation et permet de préciser les modalités de la mise en œuvre de l'expérimentation VAE Inversée.

Qui peut participer à l'expérimentation ?

Le projet expérimental peut être porté par une branche, un opérateur de compétences, une entreprise, un groupement d'employeur pour l'insertion et la qualification, un organisme de formation. Ce porteur de projet est chargé de :

Définir le projet expérimental : à ce titre, il formalise la fiche projet, il détermine le secteur concerné, démontre dans quelle mesure celui-ci rencontre des difficultés particulières de recrutement et comment le projet entend répondre à ces difficultés, définit les certifications ou qualifications professionnelles concernées et dans quelles mesures celles-ci concourent au besoin de recrutement dans son secteur ;

Identifier les potentiels bénéficiaires de l'expérimentation (employeurs et salariés ou futurs salariés) ainsi que les partenaires impliqués ;

Assurer l'animation des partenariats mis en place dans le cadre du projet et le pilotage opérationnel du projet ;

Comment le parcours se met-il en place ?

Dans le cadre du contrat de professionnalisation et dans l'objectif de s'inscrire dans un parcours de validation des acquis de l'expérience (VAE), le candidat pourra faire valoir, d'une part, ses compétences préalablement acquises, et d'autre part, acquérir de nouvelles compétences :

Dans le cadre de la partie pratique de la formation alternée réalisée en entreprise ;

En situation de formation selon différentes modalités : au sein d'un organisme de formation, en entreprise dès lors qu'elle dispose d'un service de formation interne ou dans le cadre d'une action de formation en situation de travail ;

Quel pilotage ?

Chaque porteur de projet assure le pilotage et le suivi du projet dont il est responsable. Il coordonne les interventions de ses partenaires (organismes de formation, organismes d'accompagnement à la VAE, entreprises, opérateurs de compétences...) selon les modalités qu'il définit.

Il est l'interlocuteur du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle) auquel il rend compte du suivi du projet.

Le financement ?

La prise en charge, jusqu'à 9 000 euros par an, sera assurée par les opérateurs de compétences et modulée selon la nature des actions, la durée et le type de parcours du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.

L'expérimentation REVA (Reconnaissance et Valorisation)

REVA est une expérimentation de l'incubateur des services numériques de l'État (beta.gouv.fr), soutenue par le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion.

Son objectif ? Simplifier et accélérer la certification des compétences professionnelles par la VAE.

Conduite en deux phases (octobre 2021 et juin 2022-juin 2023), l'e xpérimentation REVA tire aujourd'hui son bilan. Elle permet de dessiner les contours du futur service public de la VAE qui aura pour mission d' assurer un égal traitement des candidats à travers son accompagnement et son fonctionnement en lien avec les architectes accompagnateurs de parcours.

Ce nouveau service s'appuiera sur les conclusions de l'expérimentation REVA et sur les éléments de cadrage définis par la loi de décembre 2022. Une période d'avance de phase du futur portail de Service Public entrera en vigueur au 1er juillet 2023 avec plus de 200 certifications professionnelles disponibles dans les secteurs du sanitaire et social, du sport, de la grande distribution et de la métallurgie. Il s'agit de rendre les bons résultats de l'expérimentation REVA accessibles à un plus grand nombre.

Chiffres clés de l'expérimentation REVA

À propos de la VAE

Aux côtés de la formation initiale et de la formation continue, la validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue la troisième voie d'accès à la qualification. La VAE permet d'obtenir, après décision d'un jury, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle sans avoir nécessairement à suivre une formation. Cette certification professionnelle par la validation de l'expérience s'appuie sur l'expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle du candidat. En savoir plus.

# data[].attributes.attachment_link.title
La validation des acquis de l'expérience évolue - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
La loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi fait évoluer la procédure relative à la validation des acquis de l'expérience (VAE) en 2023....

# data[].attributes.headline
Réforme vae 2023 : 7 changements envisagés

# data[].attributes.subject
Réforme vae 2023 : 7 changements envisagés

# data[].attributes.attachment_link.title
Réforme vae 2023 : 7 changements envisagés

# data[].attributes.attachment_link.description
Allègement des conditions d’accès, augmentation de la durée du congé de VAE, financement des frais par les Associations transitions pro… découvrez les 7 changements envisagés en 2023 pour la VAE.

# data[].attributes.headline
Validation des Acquis de l'Expérience Bénévole

# data[].attributes.subject
Validation des Acquis de l'Expérience Bénévole

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La VAEB, qu'est-ce que c'est ?

La VAE bénévole permet de transformer votre expérience bénévole en diplôme.

Pour cela vous devez attester de vos compétences quel que soit le secteur d'activité. Vous trouverez forcément un diplôme qui correspond à votre profil au CNAM : 600 diplômes sont accessibles après le bac.
Les infos sur la VAEB

Pour quoi faire ?
Obtenir un diplôme grâce à vos expériences professionnelles et personnelles développées lors de vos missions de bénévolat
11 bonnes raisons de faire une VAE

Le parcours

1

Je référence mes expériences et analyse mes compétences

3

Je passe mon entretien et je valide partiellement ou totalement mon diplôme

Etudiez l'opportunité d'engager une démarche de VAE Bénévole au regard de votre expérience bénévole. L'engagement en VAE Bénévole nécessite une planification rigoureuse.

Vous pouvez vous faire accompagner, orienter et financer.

Consulter les témoignages

Comment être accompagné ?

Les structures d'accompagnement

Découvrir plus de 150 structures qualifiées pour vous accompagner
Voir les structures

Vous êtes professionnel ?

Chaque ministère certificateur à sa propre procédure de VAE. Ce tableau vous indique quels sont les prestataires d'accompagnement et vous dirige vers leur(s) site(s) d'information.
En savoir plus sur les certificateurs

# data[].attributes.attachment_link.title
Validation des Acquis de l'Expérience Bénévole · Accueil

# data[].attributes.attachment_link.description
La VAE bénévole permet de transformer votre expérience bénévole en diplôme. Pour cela vous devez attester de vos compétences quel que soit le secteur d'activité. Vous trouverez forcément un diplôme qui correspond à votre profil au CNAM : 600 diplômes sont accessibles après le bac. Les infos sur la VAEB Pour quoi faire ?

# data[].attributes.headline
Guide Sydologie ChatGPT : révolutionner la pédagogie avec l’IA

# data[].attributes.subject
Guide Sydologie ChatGPT : révolutionner la pédagogie avec l’IA

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'intelligence artificielle est au cœur de toutes les discussions actuelles, et il est difficile de faire la page des choses au milieu du battage médiatique qu'elle suscite. Certains y voient une simple mode, d'autres une mine d'or. Mais doit-on craindre qu'elle nous remplace, et notamment ceux qui travaillent dans le domaine de la pédagogie ?

La réponse est non. Cependant, notre profession doit-elle évoluer et faire évoluer ses pratiques en réponse à cette nouvelle technologie ? Absolument. J'ai eu l'occasion d'échanger sur ce sujet avec mes collègues de Sydologie et avec d'autres concepteurs pédagogiques lors de nos formations sur l'IA. Je suis conscient des réserves et des critiques à l'égard de l'IA et j'en partage bon nombre. Mais une fois ces réserves exprimées, que fait-on ?

L'IA est en train de transformer en profondeur de nombreux domaines et nos professions ne sont pas exemptes de ce changement. Ignorer cette révolution pourrait nous laisser dépasser dans un futur proche. Par ailleurs, il est possible de tirer profit de l'IA pour améliorer notre quotidien professionnel, en le rendant par exemple moins fastidieux parfois ou grâce à un boost apporté à notre créativité.

Face à ce constat, deux options s'offrent à nous : fermer les yeux et risquer de se retrouver sur la touche, complètement dépassé, ou accepter cette évolution, chercher à comprendre, à apprendre à se servir de l'IA et à tirer profit des opportunités qu'elle offre. Après tout, notre métier est d'apprendre mais aussi d'apprendre à apprendre. L'IA, avec toutes ses potentialités, est un outil à notre disposition et à celle de tous les apprenants pour lesquels nous travaillons. Comme tout outil, il a ses limites, mais une importante partie de ces limites peut être contournée en améliorant la manière dont nous l'utilisons, manière qui déterminera l'efficacité et la pertinence de l'IA et de son exploitation.

Refuser de considérer des outils d'IA conversationnel, tels que les GPT, c'est aussi se priver, et priver nos apprenants, des innovations qu'ils peuvent apporter à nos contenus pédagogiques.

Comment utiliser ChatGPT dans le domaine de la pédagogie ?

Sur Sydologie, nous nous sommes à plusieurs reprises intéressés à l'intelligence artificielle et à chatGPT dans le domaine de la pédagogie (ici, là et encore là). Nous nous sommes vite rendus compte que ce sujet pouvait à la fois attiser la curiosité, angoisser et soulever de nombreuses questions.

Dans ce contexte, nous avons rédigé ce guide, conçu pour être un compagnon d'apprentissage. Il vise à éclairer votre chemin dans la découverte de l'intelligence artificielle, à vous fournir les clés pour l'utiliser judicieusement et à mettre en lumière ses multiples applications.

Au fil des pages, vous découvrirez aussi :

- Une exploration de l'ingénierie des prompts : Découvrez comment discuter avec ChatGPT et plongez dans les détails du prompt engineering.

- Des mises en situation concrètes : Parcourez des exemples pratiques montrant comment l'ingénierie des prompts (prompt engineering) peut être utilisée dans le domaine pédagogique.

- Des études de cas d'utilisation de GPT dans la conception pédagogique et l'expérience apprenante

- Un kit de démarrage : Accédez à une liste soigneusement sélectionnée de ressources et d'outils pour vous accompagner dans votre immersion dans l'ingénierie des prompts, spécifiquement adaptée au monde de la formation et de l'enseignement.

ChatGPT, ChatGPT en pédagogie, formation, IA, Intelligence Artificielle en éducation, LLM, pédagogie, Prompt engineering, Utilisation de GPT en formation

# data[].attributes.attachment_link.title
ChatGPT dans le domaine de la pédagogie : le Guide Sydologie

# data[].attributes.attachment_link.description
Comment utiliser ChatGPT dans le domaine de la pédagogie ? Découvrez le guide Sydologie et explorez l'ingénierie des prompts.

# data[].attributes.headline
Ingénierie de formation : découvrez les principes et méthodes d'intervention

# data[].attributes.subject
Ingénierie de formation : découvrez les principes et méthodes d'intervention

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'ingénierie de formation : un concept clé dans la stratégie de développement des compétences au sein d'une entreprise. Ce terme recouvre un ensemble de pratiques qui visent à décliner la politique de formation. L'ingénierie de formation fait le lien entre les objectifs de l'organisation, sa traduction en termes de montée en compétences, les besoins en formation qui en découlent, et les résultats des dispositifs d'apprentissage déployés. Elle apparaît donc indispensable dans toute structure mettant en œuvre ou souhaitant mettre en œuvre un plan de formations structuré.

Rise Up vous présente en détail la démarche d'ingénierie de la formation, à ne pas confondre avec l'ingénierie pédagogique.

C'est quoi l'ingénierie de la formation : définition

L'ingénierie de la formation occupe une position centrale au sein du pôle formation d'une entreprise, d'un cabinet de conseil RH ou d'un organisme de formation. Ce terme est assez complexe à appréhender car son périmètre est vaste : l'ingénierie pédagogique regroupe un ensemble de démarches et de méthodes aboutissant à la conception de projets de formation qui visent à atteindre un objectif précis.

L'ingénieur de formation dépend de la direction des ressources humaines, voire de la direction générale. Ce professionnel de la formation est à la fois stratège et opérationnel. L'ingénierie de la formation consiste en effet à construire une dynamique d'enseignement répondant à un besoin en compétences. Les pratiques employées s'adaptent aux problématiques de l'organisation et s'appuient à la fois sur l'évolution des sciences de l'éducation et les innovations technologiques touchant le secteur de la formation.

L'ingénierie de la formation conduit à une montée en compétences collective ; elle accompagne les changements du monde du travail, comme la mutation des métiers et les transformations du marché.

Quelle est la différence entre l'ingénierie de la formation et l'ingénierie pédagogique ?

Le champ d'action de l'ingénierie de la formation est large puisqu'il s'agit de déployer une politique de développement des compétences à l'échelle de l'organisation, par le biais de projets de formation. Cela englobe une série d'étapes : définition de la stratégie de formation, définition des besoins, conception du projet de formation, coordination des équipes et de l'action des formateurs, suivi et évaluation de la formation.

L'ingénierie pédagogique fait de son côté référence à un périmètre bien précis, à l'intérieur de l'ingénierie de la formation. Il s'agit de la création des parcours d'apprentissage et des contenus de formation.

Quels sont les objectifs de l'ingénierie de formation ?

Le but premier de l'ingénierie de formation est le développement et le renforcement des compétences d'un apprenant grâce à la mise en œuvre d'un projet de formation. L'objectif final consiste donc à améliorer la performance d'un collaborateur. L'intérêt d'une telle démarche va toutefois au-delà. Elle permet :

D'adopter des solutions efficaces et novatrices afin de répondre à un besoin en compétences précis.

D'élaborer un plan de formation complet, aligné sur les objectifs business.

De réduire le skill gap de l'entreprise, c'est-à-dire de combler le déficit de compétences internes au regard de l'évolution des métiers exercés par ses salariés.

De faire évoluer le service formation et d'améliorer l'efficacité de celui-ci.

D'améliorer l'ambiance de travail et la fidélisation des salariés par une politique de formation active, répondant aux attentes collectives mais aussi individuelles.

Qui fait l'ingénierie de la formation ?

L'intervention de nombreux acteurs

Plusieurs acteurs entrent en scène dans le cadre de l'ingénierie de la formation. La direction générale et la direction des ressources humaines impulsent la dynamique en définissant la stratégie de formation à partir des objectifs globaux de l'organisation. Un certain nombre de professionnels de la formation, tels que les ingénieurs pédagogiques, les concepteurs pédagogiques ou encore les formateurs, interviennent également lors de la préparation et du déploiement des formations.

Le rôle clé de l'ingénieur de formation

Toutefois, c'est l'ingénieur de formation qui fait figure de pilier au sein de cet écosystème. Son rôle est celui d'un chef d'orchestre, car il met en musique l'ensemble des actions inhérentes à l'ingénierie de formation. Il coordonne également les différents acteurs dans et en dehors de l'organisation (équipes pédagogiques, organismes de formation et OPCA). C'est en effet lui qui mobilise les ressources financières et techniques ainsi que les moyens humains nécessaires au développement des projets de formation.

À noter que ce rôle peut également être tenu par le responsable formation.

Les bases de l'ingénierie de la formation selon Thierry Ardouin

Thierry Ardouin, enseignant-chercheur en sciences de l'éducation, pose dans son ouvrage " Ingénierie de la formation pour l'entreprise " (Dunod, 2010) une méthodologie de référence en ingénierie de la formation.

Il s'agit en premier lieu de délimiter trois niveaux d'intervention, en fonction des missions ciblées. Ainsi, un processus d'ingénierie pédagogique débute au niveau stratégique. Ce premier axe correspond à la transposition des objectifs stratégiques de l'entreprise en une stratégie de formation à long terme. Ici, ce sont les cadres dirigeants et les décisionnaires de l'entreprise qui interviennent. Au niveau suivant, on aborde le volet opérationnel, avec le choix des modalités de formation et l'organisation des sessions de formation. Le troisième niveau correspond à l'ingénierie pédagogique, donc au développement des contenus et des scénarios pédagogiques.

Quelles sont les 4 étapes de l'ingénierie de formation ?

Thierry Ardouin poursuit en définissant quatre étapes dans un dispositif d'ingénierie de la formation : l'analyse des besoins, la conception de l'architecture de la formation, la réalisation du projet et l'évaluation du plan de formation. Au centre de la démarche, un professionnel expert : le responsable formation, partie prenante de chacune des étapes.

Déterminer les besoins en formation auprès des collaborateurs (phase d'analyse)

Pour répertorier de manière exhaustive les besoins en formation, il est nécessaire de s'orienter vers plusieurs sources, en particulier les entretiens individuels, les enquêtes sous forme de questionnaires et le référentiel de compétences métiers (qui, rappelons-le, permet d'évaluer la différence entre les compétences maîtrisées et les compétences attendues pour un métier).

Identifier le besoin conduit à cibler les problèmes à résoudre en termes de compétences ainsi que les objectifs à atteindre par la formation. Cette étape est corrélée à la réalisation d'un diagnostic, c'est-à-dire d'un état des lieux de la formation telle qu'elle est déployée actuellement.

Créer l'architecture de la formation (phase de conception)

Il s'agit de retranscrire les besoins et objectifs généraux en objectifs de formation opérationnels. Autrement dit, le responsable de formation s'attache à cette étape à formaliser un projet de formation réaliste au regard de ce qui est attendu. Le choix des outils pédagogiques intervient notamment ici.

Cette étape est marquée par la réalisation d'un cahier des charges, défini comme un "document contractuel fixant les modalités d'exécution d'une action de formation. Ce document contient les éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour atteindre des objectifs déterminés".

Animer et piloter la formation (phase de réalisation)

Cette troisième étape voit la formation prendre forme concrètement. La phase de réalisation constitue la réponse à la volonté, aux objectifs exprimés précédemment. Le responsable formation, qui pilote l'exécution, fait appel ici à l'ingénieur pédagogique pour mettre enœuvre un plan et des actions de formation pertinents. La production du dispositif d'apprentissage s'accompagne de l'animation des sessions et du suivi, aussi bien auprès des formateurs que des apprenants.

Afin de mener ces missions de manière efficace, il est conseillé de créer des tableaux de bord qui faciliteront le cadrage et le contrôle des différentes phases de réalisation du projet de formation.

Mesurer l'efficacité du projet d'ingénierie de formation (phase d'évaluation)

Le déploiement du dispositif de formation ne met pas un terme à la démarche d'ingénierie de la formation. Cette dernière se conçoit comme un processus sans limite de temps ni d'action : une fois l'offre de formation mise à disposition des apprenants, un nouveau chapitre s'ouvre avec la mesure de l'efficacité des parcours d'apprentissage.

Cette analyse a lieu à plusieurs niveaux :

Évaluation des apprenants.

Évaluation du ou des formateurs.

Évaluation du ou des organismes de formation qui ont fourni les programmes.

Évaluation du pôle formation de l'entreprise en cas de formations réalisées en interne.

Les données étudiées sont à la fois quantitatives (coût, durée de formation...) et qualitatives (efficacité des apprenants en situation de travail, réponse aux objectifs de l'entreprise...).

Cette dernière étape du modèle d'ingénierie de formation formulé par Thierry Ardouin conduit à améliorer et à optimiser en continu les actions d'apprentissage et, en conséquence, la montée en compétences.

Quels sont les différents types d'ingénierie dans le domaine de la formation ?

Il existe trois types d'ingénierie dans le domaine de la formation : l'ingénierie pédagogique, l'ingénierie de formation et l'ingénierie des dispositifs de formation (cette dernière étant également appelée ingénierie des systèmes de formation).

L'ingénierie pédagogique concerne la création des programmes et des différentes actions de formation y prenant place. La mission clé consiste à concevoir des parcours pédagogiques, incluant des ressources, des outils pédagogiques et des modalités d'apprentissage adaptés aux attentes des apprenants et de l'organisation.

L'ingénierie de formation, nous l'avons vu, associe l'opérationnel à la stratégie. Le périmètre est donc plus large que celui de l'ingénierie pédagogique. Elle fait référence à un ensemble de démarches méthodologiques appliquées à la conception de formations en vue d'atteindre les objectifs fixés.

L'ingénierie des dispositifs de formation intervient quant à elle à un niveau uniquement stratégique. L'objectif est de construire et structurer une politique de formation, en adéquation avec les objectifs de l'organisation.

Associer les trois types d'ingénierie au sein d'une même structure permet de construire des programmes de formation alignés sur les problématiques de l'organisation et les besoins en compétences des apprenants.

Comment faire de l'ingénierie de formation et construire un plan de formation ?

Au cœur de l'ingénierie de formation se trouve la production du plan de formation, qui rassemble l'ensemble des actions de formation proposées par l'entreprise à ses collaborateurs. À l'aide d'une démarche méthodologique cadrée et structurée, les responsables de formation et/ou les ingénieurs de formation construisent des parcours pédagogiques destinés à faire monter en compétences les apprenants.

La conception de chaque formation est balisée par certains points clés. Avant tout, il convient de définir un objectif précis, qui servira de fil rouge dans la création de la formation. Ensuite, il est essentiel d' organiser et de hiérarchiser les différentes tâches que les apprenants devront effectuer. Ce travail est à combiner avec la structuration des contenus d'apprentissage par chapitre, en partant du principe qu'un chapitre correspond à un thème bien défini. La création des modules reprend ce découpage. Enfin, des tests d'évaluation, comme des quiz ou des comptes-rendus de documents, ponctuent la progression dans l'acquisition de la compétence visée.

# data[].attributes.attachment_link.title
Ingénierie de formation : principes et méthodes d'intervention

# data[].attributes.attachment_link.description
Explorez les principes et méthodes d'intervention en ingénierie de formation dans notre article dédié. Optimisez votre approche pédagogique.

# data[].attributes.headline
Comment retranscrire une vidéo YouTube en texte gratuitement

# data[].attributes.subject
Comment retranscrire une vidéo YouTube en texte gratuitement

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Dernière mise à jour le 4 décembre 2023

Devoir retranscrire en texte le contenu d'un long entretien en vidéo peut vite se transformer en cauchemar et demander un temps infini.

La retranscription de vidéos YouTube en texte est un moyen incontournable d'obtenir un contenu écrit à partir de vidéos pour un cours ou un exposé. Cela peut être utile pour la recherche, la création de sous-titres et bien d'autres utilisations.

La transcription d'une vidéo YouTube en texte est un processus fastidieux, mais heureusement, il existe maintenant plusieurs outils gratuits qui peuvent vous aider. Dans cet article, je vous propose de découvrir trois d'entre eux. Trois outils populaires qui permettent de retranscrire des vidéos YouTube en texte automatiquement.

Chacun d'entre eux a ses propres fonctionnalités, avantages et limitations. Ils demandent un abonnement payant mais ont tous les trois une version gratuite qui peut être suffisante pour une utilisation occasionnelle.

Voici un aperçu de ces trois outils en ligne qui vont vous faire gagner un temps fou si vous devez faire la transcription de vidéos, que ce soit du contenu YouTube ou d'une autre plateforme vidéo.

Quelle est la précision des résultats lors de la transcription d'une vidéo YouTube en texte ?

Commençons par une mise en garde. La précision de la transcription des vidéos YouTube en texte dépend de la qualité de l'audio, de la clarté de la parole et de l'outil de transcription utilisé.

Bien que les outils de transcription automatique se soient améliorés, ils peuvent encore produire des erreurs. Il est recommandé de revoir et d'éditer le texte transcrit pour garantir et s'assurer de sa précision.

Happy Scribe. Transcription automatique et sous-titrage en ligne

Si vous cherchez un outil pour retranscrire une vidéo YouTube en texte, HappyScribe est une option sérieuse connue et reconnue pour la qualité de sa transcription. Ce logiciel en ligne vous permet de télécharger des fichiers audio ou vidéo ou d'indiquer une URL et de les transcrire automatiquement en texte avec une sortie en quelques minutes.

Un clic sur un bouton et vous obtenez un fichier transcrit grâce à son convertisseur. À vous ensuite de le télécharger si vous le souhaitez en document word ou en Google Docs.

Vous pouvez également ajouter des sous-titres à votre vidéo pour la rendre accessible à un public plus large grâce à la technologie de reconnaissance vocale automatique qui reconnaît les paroles dans la vidéo ou le contenu audio et crée des légendes en quelques secondes. Les légendes créées automatiquement seront affichées à l'écran en synchronisation avec la lecture en temps réel.

Plus d'une centaine de langues sont reconnues. D'ailleurs la plateforme intègre un outil de traduction automatique pour votre transcription ou vos sous-titres.

Autre point fort d'HappyScribe, vous pourrez exporter votre fichier dans tous les formats imaginables, microsoft word, format txt, mp3, mais aussi PDF, HTML et bien d'autres. La plateforme de transcription vous met à disposition des fichiers au format de votre choix pour tout type de plateforme. Sa technologie de reconnaissance vocale, ou voix, est excellente.

L'outil HappyScribe vous donne accès à une version gratuite limitée pour vous permettre de tester l'outil. Les tarifs démarrent ensuite à 10 Eur par mois pour 120 mn de vidéo.

Transkriptor. Convertir le contenu d'une vidéo ou un d'fichier audio en texte

Transkriptor est un outil enrichi d'intelligence artificielle tout à fait remarquable. Il permet de transcrire automatiquement vos réunions, entretiens, conférences et autres conversations en Français.

Au-delà de la reconnaissance vocale, Il sait aussi partir d'une vidéo en ligne sur YouTube ou une autre plateforme d'hébergement de vidéos pour vous fournir en quelques minutes une retranscription fidèle du contenu.

Il est particulièrement précis et commet très peu d'erreurs. Le texte final est la plupart du temps utilisable en l'état. Transkriptor sait travailler avec une centaine de langues.

Ce qui fait la différence avec cet outil c'est l'intelligence artificielle qui fait des merveilles. Vous pouvez lui demander de faire un résumé écrit de ce qui se dit dans la vidéo. Mieux. Vous pouvez poser des questions sur le contenu en langage naturel et obtenir des réponses instantanées. Formidable.

Vous pouvez utiliser gratuitement les fonctions de transcription de Transkriptor. Les premières 90 minutes sont offertes. Il faudra ensuite payer un peu moins de 5 Eur par mois pour 300 minutes.

Podcast Editor. Logiciel en ligne pour transcrire le texte d'une vidéo et réaliser un montage

Podcast Editor de Streamlabs est une autre option super efficace si vous devez retranscrire le contenu d'une vidéo. Vous allez voir d'ailleurs qu'il fait beaucoup plus, beaucoup mieux que cela.

C'est une vieille connaissance qui a changé de nom, derrière Podcast Editor il y a Type Studio, un outil qui permet d'éditer une vidéo le plus simplement du monde. Comme je le soulignais dans l'article que je lui ai consacré il y a quelque temps de cela. "Si vous savez utiliser un traitement de texte, vous savez éditer une vidéo avec Type Studio".

Podcast Editor a conservé les principales fonctions de Type Studio avec notamment une interface limpide. Vous lui soumettez un fichier vidéo ou une URL sur YouTube ou ailleurs et aussitôt l'outil va en retranscrire le contenu en deux ou trois clics et à peine plus de secondes.

Il ne vous reste qu'à copier-coller pour obtenir la transcription précise de la vidéo.

Mais Podcast Editor va beaucoup plus loin en permettant aux utilisateurs d'éditer et de monter leurs vidéos YouTube. Comment ? En éditant le texte !

Vous souhaitez enlever un mot, une phrase, une hésitation ? Effacez-les de votre texte, ils disparaîtront également de votre vidéo. Idéal pour réaliser des petits clips avec des extraits d'une vidéo. Magique pour les gens qui veulent créer des vidéos de haute qualité sans avoir à dépenser de l'argent sur des outils coûteux.

Vous pouvez transcrire et éditer jusqu'à une heure gratuitement tous les mois en anglais, français, espagnol, portugais italien et dans beaucoup d'autres langues. Les abonnements démarrent ensuite à une dizaine d'Euros.
Trois bons outils pour passer d'une vidéo à un texte en quelques minutes seulement.
Et vous ? Quels outils utilisez-vous quand vous avez besoin de retranscrire le contenu d'une vidéo YouTube et au-delà de tout fichier vidéo ?

Dites-le moi dans les commentaires pour élargir cette première liste d'outils et services qui permettent de gagner un temps fou dès qu'il s'agit de transcrire une vidéo en texte.

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment retranscrire une vidéo YouTube en texte gratuitement

# data[].attributes.attachment_link.description
Devoir retranscrire en texte le contenu d'un long entretien en vidéo peut vite se transformer en cauchemar et demander un temps infini. La retranscription

# data[].attributes.headline
Clonez votre propre voix et faites lui lire vos cours !

# data[].attributes.subject
Clonez votre propre voix et faites lui lire vos cours !

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Technologies

La synthèse vocale n'est pas un service récent. Peu après nos débuts à Thot en 1997, nous offrions ce service dans nos pages mais, pour des raisons de coût et de nombre d'utilisations, nous l'avions abandonné autour de l'an 2000. Les progrès accomplis depuis rendent maintenant cette technologie beaucoup plus accessible et utile pour différents usages.

Des progrès

L'intelligibilité des textes lus par les voix synthétiques se butait systématiquement à plusieurs obstacles autant techniques que sémantiques, comme les termes étrangers, les noms d'entreprise et les abréviations, qui étaient mal prononcées les rendant le plus souvent incompréhensibles.

Ensuite, la qualité des textes qui comportaient des fautes de ponctuation, de grammaire ou d'orthographe rendait souvent bizarre la lecture.

Les langues autres que l'anglais étaient le plus souvent mal servies, avec des voix robotiques, atones et peu diversifiées. Les accents régionaux n'étaient jamais pris en compte.

Enfin les utilisateurs n'avaient pratiquement aucun contrôle sur le débit de la lecture, les intonations ou le style de lecture.

Grâce à l'intelligence artificielle, toutes ces difficultés sont maintenant aplanies par l'utilisation des modèles de langage élaborés, des dictionnaires multilingues d'une richesse autrefois inimaginable et des banques de contextes, d'accents et d'intonations qui rendent l'interprétation des textes vivante et adaptable au contenu et à l'auditoire auquel il est destiné.

Nous avons testé le système de Eleven Labs, offert en 29 langues, dont toutes les langues internationales et d'autres moins fréquentes comme l'arabe, l'hindi, le malais ou le philippin.

Lecture de texte (Synthèse vocale)

Le même texte peut être lu avec différents accents et styles. Une vaste librairie de voix et de styles d'interprétation est offerte. Ainsi on peut faire lire le compte-rendu d'un match de boxe différemment d'un livre pour enfant ou d'un reportage sur un débat politique.

Clonage de sa voix (Voice Lab)

Nous pouvons cloner notre propre voix; de là, ce sera sa propre voix qui pourra servir de lecteur. On peut aussi créer une voix artificielle en modifiant les paramètres du modèle de base. On sent que cette rupture technologique pose pose la question du droit à "l'image", dans ce cas ci, sa propre voix.

Traduction et récitation (Dubbing)

La traduction automatique de fichiers audio est maintenant relativement courante, mais la réinterprétation dans une autre langue de la même bande audio avec le même style de voix rend accessible la diffusion d'oeuvres audio ou vidéo en plusieurs langues, à faible coût comme des vidéos de formation ou des balados éducatifs.

Nous avons soumis ce texte et l'avons fait lire par différentes voix. L'interprétation en est étonnante et le résultat impressionnant dès le départ.
La génération peut prendre quelques minutes, mais le résultat est à la hauteur de l'attente.

Un historique de toutes vos interprétations est conservé et peut être réutilisé à volonté.
Tous les fichiers peuvent être exportés au format mp3.
Des API sont également disponibles pour des utilisations systématiques et intensives.

Certains lecteurs ne sont disponibles que dans la version v1. Dans cette version, si des chiffres sont écrits en chiffres, ils seront récités en anglais. Pour les avoir dans votre langue, ils doivent être écrits en texte : par exemple, "vingt-neuf" au lieu de "29". Si vous prenez une voix de de version 1 avec la version 2, vous observerez une variation importante de style, d'accent ou de volume qui n'est pas représentative du niveau de qualité possible avec la version 2.

N'oubliez pas de sélectionner la langue de départ et de choisir un lecteur adapté au style de votre texte.
Synthèse vocale Eleven Labs Illustration : Nataly-Nete - DepositPhotos

En savoir plus sur cette technologie Voir plus de technologies de cette institution

# data[].attributes.attachment_link.title
Clonez votre propre voix et faites lui lire vos cours !

# data[].attributes.attachment_link.description
Nous avons soumis ce texte et l'avons fait lire par différentes voix. L'interprétation en est étonnante et le résultat impressionnant dès le départ. Des banques de contextes, d'accents et d'intonations rendent l'interprétation des textes vivante et adaptable au contenu et à l'auditoire auquel il est destiné.

# data[].attributes.headline
Qu’est-ce qu’un LLM ? – Guide Sydologie ChatGPT

# data[].attributes.subject
Qu’est-ce qu’un LLM ? – Guide Sydologie ChatGPT

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
LLM : qu'est- ce qu'un Large Language Model ?

La semaine dernière, nous avons introduit notre livre blanc sur l'utilisation de l'IA et particulièrement de ChatGPT dans la pédagogie. Mais qu'est-ce qu'est ChatGPT exactement ? Un LLM. Un LLM ? Avant de réellement rentrer dans le vif du sujet, commençons par... une petite définition de ce qu'est un LLM (Large Language Model) ou un modèle de langage (de grande taille). Un LLM est un moteur de prédiction qui prend une séquence de mots en entrée et tente de prédire la séquence la plus probable à suivre. Il réalise cela en attribuant une probabilité à différentes séquences suivantes possibles, puis en sélectionnant parmi celles-ci pour en choisir une.

Les LLM apprennent ces probabilités en s'entraînant sur de grands corpus de texte (de provenances diverses et variées, tous tirés d'internet). Une conséquence de cela est que les modèles seront plus adaptés à certains cas d'utilisation qu'à d'autres (par exemple, s'ils sont entraînés sur des données de Twitter - , ils comprendront très bien comment analyser et générer des tweet). Une autre conséquence est que le modèle peut générer des déclarations qui semblent plausibles, mais qui sont en réalité aléatoires et non ancrées dans la réalité, des choses fausses donc. En effet, attention, les LLM ne disent pas toujours la vérité.

Pragmatique du langage : introduction au concept

Après avoir assimilé les bases de ce qu'est un modèle de langage, il est important de se pencher sur l'essence même de ce qu'il manipule : le langage. En effet, pour bien exploiter la puissance d'un LLM, une compréhension de la nature du langage et de ses nuances est cruciale. La linguistique, et plus précisément la pragmatique du langage, offre des clés essentielles pour décrypter et orienter les interactions avec ces modèles.

Découvrons ensemble les subtilités du langage qui influencent directement la façon dont les LLM interprètent et répondent à nos messages.

La pragmatique se penche sur la manière dont nous utilisons le langage dans des contextes réels de communication (on ne s'adresse pas de la même façon à son boulanger quand on vient pour acheter une baguette et à sa directrice pour demander une augmentation par exemple). Elle va au-delà de la simple signification des mots pour examiner comment ils sont utilisés pour agir et être interprétés dans des situations spécifiques. Prenons un exemple : " Peux-tu ouvrir la fenêtre ? " peut littéralement se traduire par une question, mais dans la plupart des contextes, c'est en réalité une demande polie.

Pragmatique du langage et acte de langage

La complexité de ce phénomène a été étudiée par des linguistes éminents. John Austin a introduit la notion d' " acte de langage " dans les années 1950, suggérant que la parole n'est pas seulement une manière de décrire le monde, mais aussi une façon d'agir en son sein. Quand on dit " Je promets ", on ne fait pas qu'évoquer une action, on la réalise. De plus, Paul Grice a souligné que nous transmettons souvent plus d'informations que ce que nos paroles expriment littéralement. Par exemple, si quelqu'un demande " As-tu du sucre ? " et que la réponse est " Le supermarché est ouvert ", cela suggère indirectement une absence de sucre, même si ce n'est pas dit explicitement.

En se basant sur ces réflexions, Sperber et Wilson ont approfondi cette théorie de la communication dans un livre Relevance communication and cognition" en 1986. Ils ont soumis l'idée que la communication reposerait sur des indices fournis par l'émetteur pour aider le destinataire à inférer ses intentions. Ils ont aussi introduit le concept de " pertinence ", qui est définie par le contexte.

Plus précisément, la pertinence d'une information dépend des effets qu'elle produit dans un contexte donné et des efforts cognitifs nécessaires pour la traiter. Une information riche en effets contextuels mais nécessitant peu d'efforts sera jugée hautement pertinente ("Ferme la porte !" alors que nous sommes dans une pièce). À l'inverse, une information avec peu d'effets contextuels nécessitant beaucoup d'efforts sera moins valorisée ("Ferme la porte !" alors que nous sommes dans le jardin). En bref, notre tendance naturelle est de privilégier les informations qui nous offrent le meilleur équilibre entre coût cognitif et pertinence contextuelle.

LLM et pragmatique du langage : l'importance du contexte.

L'interaction avec un modèle de langage, comme ChatGPT, est très différente de celle avec un être humain, notamment en ce qui concerne le contexte.

Prenons un exemple concret : imaginez que vous demandiez à un concepteur pédagogique de votre équipe de créer un quiz sur l'économie. Il est probable qu'il vous demande plus de détails avant de commencer : " Quel(s) aspect(s) de l'économie ? Quel niveau de connaissance préalable a la cible ? Combien de questions souhaitez-vous ? " Et c'est logique, car il cherche à affiner le contexte pour répondre au mieux à votre demande.

Si vous aviez précédemment discuté de ce projet avec le concepteur pédagogique de votre équipe, il aurait probablement le contexte en tête grâce à vos interactions ultérieures. Il pourrait ainsi ne pas poser de questions complémentaires. En revanche, si vous posez la même question à un collègue d'une autre équipe, sans contexte préalable, il aura besoin de beaucoup plus d'informations pour comprendre précisément ce que vous cherchez. Cette différence illustre à quel point le contexte partagé, ou le manque de contexte, peut influencer la communication.

Si, en revanche, vous posez la même demande à ChatGPT, il générera immédiatement un quiz sur l'économie, sans poser de questions supplémentaires. C'est là qu'intervient une des limites de ChatGPT : contrairement à vos collègues, lors de votre première intéraction avec ChatGPT, il ne sait rien sur votre projet et ne partage donc aucun contexte avec vous (et en plus il ne vous demande pas automatiquement plus d'informations sur votre demande, en tout cas pas si vous n'avez pas explicitement de le faire).

Chaque requête dans un nouveau chat est traitée comme une nouvelle interaction, sans référence à des échanges antérieurs (vous seriez bien seul à vous attacher...), d'où l'importance de fournir un contexte clair et précis pour obtenir les résultats souhaités lors des interactions avec ce modèle. Par contre, ChatGPT conserve l'historique des échanges au sein d'un même chat, ce qui peut être très utile.

LLM et ingénierie de prompt

Maintenant que vous savez ce qu'est un LLM et la pragmatique du langage, nous allons découvrir plus en profondeur dans le prochain article le concept de prompt et comment fonctionne l'ingénierie de prompt. À bientôt pour de nouvelles aventures !

# data[].attributes.attachment_link.title
LLM et pragmatique du langage - Guide Sydologie ChatGPT

# data[].attributes.attachment_link.description
ChatGPT est un LLM, un Large Language Model. Mais qu'est qu'un Large Language Model ou modèle de langage de grande taille, en français ?

# data[].attributes.headline
Formation à distance : Mettre en place un suivi individualisé de qualité grâce au tutorat

# data[].attributes.subject
Formation à distance : Mettre en place un suivi individualisé de qualité grâce au tutorat

# data[].attributes.attachment_link.title
Formation à distance : Mettre en place un suivi individualisé de qualité grâce au tutorat - Apolearn

# data[].attributes.attachment_link.description
Le LMS de référence des organismes de formation et des établissements d’enseignement supérieurs

# data[].attributes.headline
Différences entre intention et objectif pédagogique

# data[].attributes.subject
Différences entre intention et objectif pédagogique

# data[].attributes.headline
Prompt ChatGPT : 7 éléments clés IA en formation

# data[].attributes.subject
Prompt ChatGPT : 7 éléments clés IA en formation

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Améliorer les conversations avec un prompt ChatGPT : Les 7 éléments clés en formation

Les chatbots sont de plus en plus utilisés pour interagir avec les utilisateurs et fournir des réponses automatiques. Cependant, pour améliorer la qualité des conversations avec les chatbots, il est essentiel de prendre en compte 7 éléments clés.

Dans cet article, nous explorerons ces éléments et leur importance dans l'optimisation des interactions avec les chatbots comme ChatGPT.

C'est un veritable guide de prompt engineering chatgpt pour les formateurs et ingénieurs pédagogiques.

Go ! Voici le modèle DRAFT-CO pour un prompt ChatGPT structuré encore plus efficace en conception de formation !
DRAFT-CO

🔵 Modèle de prompt ChatGPT "DRAFT-CO : Le Prompt Plan de Départ

A quoi ressemble le meilleur prompt chatgpt ?

Le concept du "Draft" est toujours là pour rappeler que ce modèle est votre point de départ, votre brouillon initial pour créer des scénarios de formation. C'est votre plan de base, mais avec la flexibilité de l'adapter selon les besoins. 📝

D - Destination (Audience)

Explication : Qui est votre public cible ?

Exemple : Une formation sur la data science pourrait cibler des ingénieurs pédagogiques cherchant à comprendre comment intégrer ces compétences dans un cursus.

R - Rôle (Personnalité, Expertise)

Explication : Quel rôle joue le formateur ou le chatbot ?

Exemple: Dans une formation sur l'éthique en IA, le formateur pourrait être un expert en éthique, guidant les participants à travers des dilemmes moraux.

A - Action (Tâche)

Explication : Quelle est la tâche principale que le scénario de formation cherche à accomplir?

Exemple : Le but pourrait être de former les participants à utiliser une nouvelle plateforme d'apprentissage en ligne.

F - Format (Forme du Livrable)

Explication : Comment le contenu sera-t-il présenté?

Exemple : Pour une formation en leadership, des études de cas vidéo pourraient être utilisées.

T - Tonalité (Voix et Style)

Explication : Quel ton sera utilisé dans la formation ?

Exemple : Si la formation est pour des cadres supérieurs, un ton plus formel et professionnel pourrait être approprié.

C - Contexte (Informations de Contexte, Contraintes, Exemple, Éléments à Inclure ou à Éviter)

Explication : Quelles sont les informations de contexte, les contraintes, les exemples, les éléments à inclure ou à éviter ?

Exemple : Dans une formation sur la gestion du temps, le contexte pourrait inclure des contraintes comme des délais serrés, des exemples de mauvaise gestion du temps, et des instructions pour éviter la procrastination.

O - Objectif (Intentions Pédagogiques, Opérationnelles ou Stratégiques, Résultats à Obtenir, Impact)

Explication : Quels sont les objectifs pédagogiques, opérationnels ou stratégiques ?

Exemple : L'objectif pourrait être d'améliorer les compétences en communication des participants, avec un impact mesurable sur la satisfaction des clients.

Voici un exemple de prompt appliqué :

"Ce prompt est destiné aux formateurs en entreprise qui cherchent à améliorer leurs compétences en gestion du temps. ChatGPT, joue le rôle d'un coach en gestion du temps pour ces formateurs. Donne-moi des conseils pratiques pour gérer mon temps plus efficacement pendant les sessions de formation. Présente les conseils sous forme de liste à puces pour une lecture facile. Utilise un ton amical et encourageant pour rendre les conseils plus engageants. Prends en compte que ces formateurs ont souvent des horaires chargés et doivent jongler entre la préparation des cours, l'animation et le suivi des apprenants. L'objectif est d'aider ces formateurs à gagner au moins une heure par jour en optimisant leur gestion du temps, ce qui aura un impact positif sur leur bien-être et leur efficacité."

Sauras-tou retrouver les 7 composantes utilisées dans ce prompt ?

Ah, un défi de création de prompt ! C'est comme assembler un puzzle où chaque pièce a sa place et son importance. 🧩

Alors, voici l'exemple de prompt ChatGPT expliqué qui intègre les 7 composantes du modèle DRAFT-CO :

1. Destination (D): Ce prompt est destiné aux formateurs en entreprise qui cherchent à améliorer leurs compétences en gestion du temps.

2. Rôle (R): ChatGPT, joue le rôle d'un coach en gestion du temps pour ces formateurs.

3. Action (A): Donne-moi des conseils pratiques pour gérer mon temps plus efficacement pendant les sessions de formation.

4. Format (F): Présente les conseils sous forme de liste à puces pour une lecture facile.

5. Tonalité (T): Utilise un ton amical et encourageant pour rendre les conseils plus engageants.

6. Contexte (C): Prends en compte que ces formateurs ont souvent des horaires chargés et doivent jongler entre la préparation des cours, l'animation et le suivi des apprenants.

7. Objectif (O): L'objectif est d'aider ces formateurs à gagner au moins une heure par jour en optimisant leur gestion du temps, ce qui aura un impact positif sur leur bien-être et leur efficacité.

Alors, qu'en penses-tu ?

Ça te donne une vue d'ensemble claire du modèle DRAFT-CO ? 🤩

Je t'explique le modèle en détail, pas à pas, avec pleins de conseils et exemples.
👉👉👉 Pour cet exemple, je pars de cette base de prompt extraite de mon outil AppyPrompts :
🔵 D - Destination (public cible, audience)
Identifier les caractéristiques du public cible

Ce 1er élément clé pour créer un prompt chatGPT efficace : spécifier le public cible. Il est indispensable de considérer des données spécifiques sur l'audience visée, comme l'âge, le niveau linguistique, les compétences ou le thème. Cela permet d'ajuster les réactions de chatgpt de manière appropriée. Cela garantit que les utilisateurs reçoivent des réponses adaptées à leurs besoins et à leur niveau de compréhension.

L'âge : Déterminez dans quelle tranche d'âge se situe principalement votre public cible. Les réponses fournies à un enfant de 10 ans ne seront pas les mêmes que celles fournies à un adulte expert dans un domaine spécifique.

Le niveau de langue : Adaptez le langage utilisé par le chatbot en fonction du niveau de langue du public cible. Utilisez un langage simple et clair pour les enfants ou un langage plus technique pour les experts d'un domaine.

Les compétences : Tenez compte des compétences et des connaissances du public cible pour fournir des réponses adaptées. Par exemple, si votre chatbot vise les débutants d'un sujet, évitez d'utiliser un jargon complexe qui pourrait les décourager.

Le sujet : Si votre chatbot est spécialisé dans un domaine spécifique, tels que la médecine ou le droit, tenez compte des connaissances spécialisées du public cible pour fournir des réponses précises et pertinentes.

Pour commencer, il est important d'identifier les caractéristiques clés du public cible pour pouvoir personnaliser les réponses du chatbot. Voici quelques éléments à prendre en compte :

🔵 R - Rôle (Personnalité, Expertise)
1. Choisissez un rôle approprié 2. Définissez les compétences et les connaissances requises

Dans notre quête pour améliorer les conversations avec les chatbots, il est essentiel d'instruire le prompt ChatGPT pour assumer un rôle spécifique. En lui confiant une fonction précise, nous optimisons ses performances. ChatGPT peut alors se focaliser sur un domaine spécifique et offrir des réponses plus exactes et appropriées. Par exemple, nous pouvons demander au chatbot de se comporter comme un enseignant, un expert ou un assistant personnel. Dans cette section, nous allons explorer comment indiquer au chatbot de prendre un rôle spécifique pour optimiser ses performances.

Tout d'abord, il est important de choisir un rôle approprié pour le chatbot en fonction de vos besoins et objectifs spécifiques. Réfléchissez à la raison principale pour laquelle vous souhaitez utiliser un chatbot et identifiez le domaine dans lequel vous voulez qu'il excelle. Par exemple, si vous avez un site Web éducatif, le rôle d'enseignant serait pertinent. Si vous avez un site Web de service client, le rôle d'assistant personnel serait plus adapté.
3. Entraînez le chatbot spécifiquement pour ce rôle
Une fois que vous avez choisi un rôle approprié, il est temps de définir les compétences et les connaissances requises pour ce rôle spécifique. Par exemple, si vous souhaitez que chatgpt endosse le rôle d'un professeur de mathématiques, il doit maîtriser les concepts mathématiques. De plus, il doit être en mesure de fournir des explications claires et précises.
4. Évaluez et améliorez les performances du chatbot
Une fois que vous avez défini les compétences et les connaissances requises, il est temps d'entraîner spécifiquement le chatbot pour ce rôle. Utilisez des techniques d'apprentissage automatique pour lui apprendre les bonnes réponses et les meilleures pratiques pour ce domaine spécifique. Plus vous entraînez le chatbot, plus il sera performant et précis dans son rôle choisi.

Après avoir entraîné le chatbot pour un rôle spécifique, il est important de surveiller et d'évaluer en permanence ses performances. Analysez les réponses du chatbot, estimez leur pertinence et leur précision, et apportez des améliorations si nécessaire. Vous pouvez le faire en ajustant les algorithmes d'apprentissage automatique, en ajoutant de nouvelles données ou en réévaluant les compétences requises.

🔵 A - Action (Tâche) en utilisant des verbes d'action

Pour améliorer un prompt ChatGPT, définir clairement la tâche que le chatbot doit accomplir. Cette définition claire permettra au chatbot de comprendre les attentes de l'utilisateur et de fournir des réponses pertinentes et utiles. Pour cela, il est important d'utiliser des verbes d'action ou de reflexion précis qui indiquent au chatbot ce qu'il doit faire.

Rechercher : trouver des informations spécifiques en effectuant une recherche approfondie.

Analyser / Comparer / Expliquer : fournir une explication détaillée sur un sujet particulier. Analyser des textes, comparer différentes options ou informations, critiquer de manière constructive pour aider à la prise de décision.

Suggérer : proposer des recommandations, des idées ou des suggestions basées sur les préférences de l'utilisateur. Vive le brainsstorming IA !

Rédiger : fournir une assistance ou un support dans toute rédaction spécifique.

Prenons l'exemple d'une demande d'informations sur un sujet donné. Au lieu de simplement demander au chatbot de fournir des informations, il est préférable de préciser la tâche. Par exemple, on peut demander au chatbot de rechercher, d'expliquer ou de comparer différentes informations.

Utiliser des verbes d'action permet de diriger le chatbot et de lui donner des instructions claires. Cela permet également d'éviter toute confusion ou malentendu. Voici 4 grands types exemples de verbes d'action ou de réflexion à utiliser :

En utilisant des verbes d'action précis, l'utilisateur peut s'attendre à ce que le chatbot effectue des actions spécifiques et produise des résultats cohérents. Cela améliore l'expérience utilisateur en fournissant des réponses pertinentes et en réduisant les risques de malentendus.

Il est également important d'adapter les verbes d'action en fonction du contexte et du domaine d'expertise du chatbot. Par exemple, si le chatbot est spécialisé dans le domaine de la santé, on peut utiliser des verbes d'action tels que diagnostiquer, traiter ou prévenir.

En somme, pour optimiser les échanges avec les chatbots, définir avec précision la mission du chatbot est crucial. Pour cela, il est recommandé d'employer des verbes d'action spécifiques. Cela permet de diriger le chatbot et de lui donner des instructions claires pour répondre aux attentes des utilisateurs. En utilisant ces verbes d'action, les chatbots peuvent fournir des réponses pertinentes et utiles, améliorant ainsi l'expérience utilisateur.

🔵 F - Format (Forme du Livrable)
Pourquoi le Format est-il Important ?

1. Engagement: Certains formats sont plus interactifs et peuvent donc augmenter l'engagement des apprenants.

2. Compréhension: Le bon format peut aider à simplifier des concepts complexes.

3. Mémorisation: Des formats variés peuvent aider à la rétention de l'information.

4. Accessibilité: Le choix du format peut rendre le contenu plus accessible à différents types d'apprenants.

TOP 10 exemples de Formats Remixés que ChatGPT Peut Produire

1. Tableaux : Idéaux pour comparer des options, des méthodes ou pour organiser des informations de manière structurée.

2. Texte Explicatif : Des paragraphes détaillés pour expliquer un concept.

3. Listes à Puces : Super pour résumer des points clés ou des étapes.

4. Questions-Réponses : Une façon interactive de fournir des informations.

5. Scénarios & Scripts de Dialogue : Des histoires ou des situations, ainsi que des exemples de conversations pour illustrer un point ou enseigner des compétences en communication.

6. Quiz : Des questions à choix multiples ou vrai/faux pour évaluer la compréhension.

7. Résumés : Des synthèses de contenu pour une révision rapide.

8. Conseils Pratiques : Des astuces ou des "meilleures pratiques" pour une application immédiate.

9. Mindmap : Une carte mentale pour visualiser des relations complexes entre des idées ou des concepts.

10. Infographies Textuelles : Des descriptions qui pourraient être transformées en infographies visuelles.

Ah, le "F" pour Format, c'est comme le topping sur un sundae, ça peut vraiment faire ou défaire l'expérience! 🍨 Le format est crucial parce qu'il détermine comment le contenu est livré, et donc, comment il est reçu et assimilé par les apprenants. C'est un peu comme choisir le bon canal pour diffuser un message : vous devez prendre en compte votre audience, le type de contenu, et les objectifs pédagogiques pour faire le bon choix.

🔵 T - Tonalité (Voix et Style particuliers)

Dans cette section, nous allons aborder le cinquième élément clé pour améliorer l'expérience utilisateur avec un chatbot : demander au prompt ChatGPT d'utiliser une voix et un style particuliers dans ses réponses. La voix et le style du chatbot peuvent avoir un impact significatif sur la façon dont les utilisateurs perçoivent ses réponses.

Lorsqu'il s'agit de choisir une voix et un style pour votre chatbot, il est important de prendre en compte le type d'audience que vous ciblez et le but que vous souhaitez atteindre. Par exemple, si vous souhaitez créer un chatbot convivial et informel, vous pouvez lui demander d'adopter un ton amical et décontracté pour interagir avec les utilisateurs. D'un autre côté, si vous souhaitez fournir des informations professionnelles, vous pouvez demander au chatbot d'utiliser un ton plus formel et d'employer un langage plus précis.

Pour demander au chatbot d'utiliser une voix et un style particuliers, vous devrez configurer ses paramètres de réponse. Cela peut varier en fonction de la plateforme ou du logiciel que vous utilisez pour héberger votre chatbot. Dans certains cas, vous pourrez définir ces paramètres directement dans l'interface utilisateur du chatbot. Dans d'autres cas, vous pourrez modifier le code source du chatbot pour y intégrer les paramètres de style.

Définir un ton et un style appropriés : Réfléchissez à la façon dont vous souhaitez que votre chatbot soit perçu par les utilisateurs. Est-ce qu'il doit être amical, professionnel, ou quelque chose entre les deux ? Définissez un ton et un style appropriés en fonction de cet objectif.

Utiliser un langage clair et compréhensible : Assurez-vous que le chatbot utilise un langage clair et compréhensible pour les utilisateurs. Évitez les termes techniques ou les acronymes qui pourraient être déroutants pour les utilisateurs non familiers avec votre domaine d'activité.

Personnaliser la voix : Dans certains cas, vous pourrez même personnaliser la voix du chatbot en lui donnant un nom et une identité. Cela peut aider à créer une connexion plus forte avec les utilisateurs et rendra les interactions plus agréables.

Tester et ajuster : Une fois que vous avez configuré la voix et le style du chatbot, il est important de les tester avec de vrais utilisateurs. Demandez-leur leur avis sur la voix et le style utilisés, et apportez les ajustements nécessaires en fonction de leurs retours.

Voici quelques conseils pour demander au chatbot d'utiliser une voix et un style particuliers :

Dans l'ensemble, demander au chatbot d'utiliser une voix et un style particuliers peut contribuer à améliorer l'expérience utilisateur et à créer des interactions plus agréables. En choisissant soigneusement la voix et le style appropriés, vous pouvez rendre votre chatbot plus attrayant et mieux adapté à votre public cible.

🔵 C - Contexte cadre (Informations de Contexte, Contraintes, Exemples, Éléments à Inclure ou à Éviter)

Si vous utilisez ou développez un prompt ChatGPT, il est essentiel de veiller à ce qu'il fournisse des réponses claires et pertinentes aux utilisateurs. Pour augmenter la qualité des échanges avec chatgpt, on peut lui demander d'adopter une méthode d'apprentissage spécifique. Cela pourrait être une approche pédagogique intégrée dans ses réponses. Cela permettra de structurer les réponses de manière plus efficace et favorisera un apprentissage optimal pour l'utilisateur.

Voici quelques conseils pour demander au chatbot d'appliquer un cadre d'apprentissage spécifique :

1. Expliquer un concept avec des exemples concrets

Lorsque l'utilisateur pose une question complexe ou demande une explication sur un sujet particulier, demandez au chatbot d'utiliser des exemples concrets pour clarifier le concept. Les exemples peuvent aider à illustrer et à simplifier des idées abstraites, ce qui facilitera la compréhension de l'utilisateur.

Par exemple, si l'utilisateur demande au chatbot de définir le terme "intelligence artificielle", le chatbot peut expliquer en utilisant des exemples d'applications d'intelligence artificielle comme les voitures autonomes ou les assistants virtuels.

2. Fournir des exercices pratiques

Pour aider l'utilisateur à mieux assimiler les informations, demandez au chatbot de fournir des exercices pratiques relatifs au sujet en question. Les exercices peuvent être des quiz à choix multiples, des questions ouvertes ou même des jeux interactifs. Cela permettra à l'utilisateur de tester ses connaissances et de renforcer sa compréhension.

Par exemple, si l'utilisateur interroge chatgpt sur la programmation Python, celui-ci pourrait proposer des exercices de codage simples. Ces exercices permettront de pratiquer les concepts fondamentaux.

3. Encourager la réflexion et l'approfondissement

Un chatbot peut également être utilisé comme un outil pédagogique pour encourager la réflexion et l'approfondissement des sujets. Demandez au chatbot de poser des questions supplémentaires pour inciter l'utilisateur à approfondir son raisonnement ou à explorer davantage le sujet.

Par exemple, lorsqu'un utilisateur sollicite des renseignements sur le changement climatique auprès du chatbot, celui-ci peut formuler des questions supplémentaires. Ainsi, il incite l'utilisateur à examiner l'effet de ses décisions quotidiennes sur l'environnement.

En demandant au chatbot d'appliquer un cadre d'apprentissage spécifique, vous pouvez améliorer significativement les conversations avec les utilisateurs. Les exemples concrets, les exercices pratiques et l'encouragement à la réflexion aideront les utilisateurs à mieux comprendre les sujets abordés, tout en offrant une expérience interactive et engageante.

4. Indiquer dans le prompt ChatGPT les éléments à inclure ou à éviter dans les réponses
Pourquoi est-il important d'indiquer les éléments à inclure ou à éviter ?
Enfin, nous allons aborder le sixième élément clé d'prompt ChatGPT pour optimiser les performances du chatbot : indiquer les éléments à inclure ou à éviter dans les réponses générées. En donnant des directives claires au chatbot sur ce qu'il devrait inclure ou ne pas inclure, vous pouvez garantir des réponses cohérentes et précises pour les utilisateurs.

Lorsqu'un chatbot génère des réponses, il est crucial de définir des critères pour s'assurer que les réponses produites sont de haute qualité. En indiquant au chatbot ce qu'il doit inclure ou éviter, vous pouvez vous assurer que les réponses sont fiables, précises et utiles pour les utilisateurs.

Par exemple, vous pouvez demander au chatbot d'éviter les informations sensibles telles que les données personnelles des utilisateurs ou les numéros de carte de crédit. Cela garantit que les utilisateurs ne partagent pas d'informations privées sensibles avec un chatbot non sécurisé.

De plus, vous pouvez demander au chatbot d'inclure des éléments tels que des sources fiables pour étayer ses réponses. Cela permet de renforcer la crédibilité du chatbot et d'aider les utilisateurs à prendre des décisions éclairées sur la base des informations fournies.

Soyez clair, concis et faciles à comprendre pour les utilisateurs. Évitez les phrases longues et compliquées.

Utilisez un langage approprié : Le choix des mots et du ton utilisé par le chatbot est important. Utilisez un langage respectueux et adapté au public cible.

Soyez attentif aux erreurs : Vérifiez vos réponses pour détecter d'éventuelles erreurs.

Proposez des réponses exhaustives : intégrer toutes les données pertinentes pour remédier au souci de l'utilisateur.

Restez à jour : Assurez-vous de disposer des informations les plus récentes et à jour.

✏️ Conseils pour orienter des réponses de chatbot de haute qualité

Voici quelques exemples de consignes pour garantir des réponses de chatbot de haute qualité :

En suivant ces conseils et en indiquant au chatbot les éléments à inclure ou à éviter, vous pouvez améliorer les performances globales de votre chatbot.

🔵 O - Objectif (Intentions Pédagogiques, Opérationnelles ou Stratégiques, Résultats à Obtenir, Impact)
Pourquoi l'Objectif est-il Crucial ?

1. Direction : Un objectif clair donne une direction à la formation, aidant ChatGPT à savoir où ils va pour aider les formateurs et les apprenants.

2. Mesurabilité : Les objectifs permettent d'évaluer l'efficacité du prompt, surtout en formation.

3. Priorisation : Les objectifs aident à décider quel contenu est le plus important et à le structurer en conséquence.

4. Adaptabilité : Les objectifs peuvent être ajustés pour différents publics ou circonstances, tout en gardant le cap sur le résultat final du prompt.

Ah, le "O" pour Objectif, c'est le cœur du réacteur de votre formation ! 🚀
10 Exemples d'intention pedagogiques (Objectifs contextuels)

1. Compétence en Codage : Apprendre les bases de Python pour automatiser des tâches simples. (Pédagogique)

2. Leadership Éthique : Sensibiliser aux dilemmes éthiques en entreprise et fournir des outils pour les résoudre. (Opérationnel)

3. Conformité RGPD : Assurer que tous les employés connaissent et suivent les règles du RGPD. (Stratégique)

4. Gestion du Stress : Apprendre et appliquer trois techniques de gestion du stress. (Pédagogique)

5. Vente Croisée : Augmenter les ventes croisées de 20% au cours du prochain trimestre. (Opérationnel)

6. Diversité et Inclusion : Créer un environnement de travail plus inclusif et diversifié. (Stratégique)

7. Compétences en Communication : Améliorer la qualité des présentations en public. (Pédagogique)

8. Efficacité Énergétique : Réduire la consommation d'énergie de l'entreprise de 10% en un an. (Opérationnel)

9. Expansion du Marché : Entrer sur deux nouveaux marchés au cours de la prochaine année fiscale. (Stratégique)

10. Satisfaction Client : Augmenter le score de satisfaction client de 15 points en six mois. (Opérationnel)

C'est ce qui donne un sens à tout le reste. Sans un objectif clair, même le meilleur contenu peut sembler sans direction, un peu comme un navire sans boussole. 🧭

Chaque objectif a un impact différent sur les réponses de chatGPT.

Et chaque objectif nécessite une approche de formation différente pour être atteint.

Alors, prêt à définir des objectifs qui transformeront tes prompts pour formations en expériences inoubliables ? 🎯🌟

👉👉👉 Pour cet exemple, je pars de cette base de prompt extraite de mon outil AppyPrompts :

🔵 Conclusion pour optimiser un prompt ChatGPT

En prenant en compte ces 7 éléments clés, il est possible d'améliorer considérablement les conversations avec les chatbots.

Pour optimiser l'efficacité et la personnalisation du prompt, il est essentiel de combiner ces composantes clés :

En respectant ces étapes cruciales et en appliquant correctement les techniques de dialogue avec les chatbots, l'efficacité des interactions peut être grandement améliorée. De plus, leur personnalisation sera également renforcée. Profitez des avantages offerts par les avancées technologiques pour optimiser vos conversations avec les chatbots comme ChatGPT.

# data[].attributes.attachment_link.title
Prompt ChatGPT : 7 éléments clés IA en formation

# data[].attributes.attachment_link.description
Guide pour formuler un prompt ChatGPT grâce à 7 éléments clés. Optimise tes prompts IA avec ce guide détaillé.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
TYPE DE PUBLIC

En milieu scolaire : collège

En milieu scolaire : lycée

En milieu scolaire : lycée pro et CFA

DESCRIPTION

Ce jeu permet d'identifier ses forces, de les développer et d'apprécier celles des autres. Il contient 24 cartes représentant les 24 forces de caractère avec leurs définitions.

Objectifs pédagogiques de l'outil

Identifier ses 3 forces principales, et des situations dans lesquelles ses aptitudes sont mises en valeur.

Identifier les 3 forces principales d'une personne, et des situations dans lesquelles elles sont mises en valeur.

Acquérir des connaissances sur les forces.

Améliorer le climat scolaire.

Compétences psychosociales mobilisés

Communication verbale et non verbale, prise de décision, pensée critique et auto évaluation, auto régulation, estime de soi, confiance en soi, empathie.

Thèmes abordés

Climat scolaire

Avenir

Émotions, relations interpersonnelles

Bien-être / mal-être

Estime de soi, confiance en soi

Qualités individuelles, ressources individuelles et collectives.

Avantages et limites de l'outil
Avantages :

Cet outil permet de travailler la connaissance de soi.

C'est un outil très valorisant qui met en valeur les ressources individuelles.

Cet outil facilite les échanges entre les jeunes.

Limites :

Il peut être difficile pour les jeunes d'identifier des forces et des exemples concrets.

Au préalable, il est important de travailler la compréhension du concept des forces avec les jeunes ainsi que le vocabulaire (la signification de chaque force).

# data[].attributes.attachment_link.description
Identifier et développer vos forces grâce à l'outil "Cartes des forces". Il permet de travailler les thématiques bien-être et psychologie positive avec les jeunes.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'évolution de ChatGPT vers GPT-5 était sans nul doute un secret de polichinelle. C'est désormais une certitude : l'entreprise américaine OpenAI travaille bel et bien sur la prochaine génération de son modèle de langage - qui constitue le " moteur " du chatbot, afin de lui expliquer comment fonctionner lorsqu'il reçoit une demande de l'internaute.

Le développement de GPT-5 est en cours

La confirmation est arrivée au détour d'un échange entre le Financial Times et Sam Altman, le fondateur et patron d'OpenAI. Une officialisation toujours nimbée d'un voile de mystère, néanmoins. Le chantier pour développer GPT-5 est effectivement en cours, mais aucun calendrier n'a été avancé. Quant à ses facultés, là encore, les incertitudes demeurent.

La seule évidence, c'est que GPT-5 sera plus sophistiqué que les modèles actuels. Ses performances exactes sont pour l'instant tues, ou du moins hypothétiques, car le développement n'est pas achevé. On peut avancer qu'il sera toujours multimodal, c'est-à-dire qu'il sera capable de saisir et de générer des informations de sources diverses : texte, images, son...

" Tant que nous n'aurons pas mis en place ce modèle, c'est un jeu de devinettes amusant pour nous ", a indiqué Sam Altman. " Nous essayons de nous améliorer, car je pense qu'il est important, du point de vue de la sécurité, de prévoir les capacités. Mais je ne peux pas vous dire exactement ce qu'il va faire et que le GPT-4 n'a pas fait. "

Au-là des performances pures, l'un des secteurs où il est à espérer des progrès est celui de la fiabilité dans les réponses données. On sait que les chatbots sont parfois frappés d'hallucinations - c'est-à-dire, en réalité, qu'ils disent n'importe quoi, même s'ils ont été entraînés sur de vastes ressources. ChatGPT ne doit pas être cru sur parole, car il peut se tromper. Il convient de rester critique.

" Je ne peux pas vous dire exactement ce que GPT-5 va faire et que GPT-4 n'a pas fait. "
Sam Altman

GPT-4 est la génération la plus avancée des modèles d'OpenAI. Il est sorti à la mi-mars 2023, un an après GPT-3.5, lui-même une évolution de GPT-3 lancée à la mi-juin 2020. GPT-4 a bénéficié en novembre d'une progression notable, avec l'arrivée GPT-4 Turbo. Au passage, OpenAI a présenté divers autres produits et services : les GPT personnalisés et les modèles dédiés, notamment.

Aujourd'hui, l'accès à GPT-4 nécessite un abonnement facturé 20 euros par mois (via Bing Chat, toutefois, c'est gratuit). Lorsque GPT-5 sortira, se posera la question du futur de la grille tarifaire. On peut imaginer que GPT-5 sera payant lui aussi. Le doute concerne GPT-4 : restera-t-il payant ou glissera-t-il dans l'offre gratuite, en remplacement de GPT-3.5, le modèle gratuit ?

Au regard de la vive concurrence qui existe dans le secteur de l' IA générative, et des milliards de dollars injectés par Microsoft dans OpenAI, il était invraisemblable de croire que la société allait s'arrêter à GPT-4. Cela, malgré les appels à un moratoire de six mois apparus ce printemps. Cet été, des indices étaient apparus, malgré les minimisations de Sam Altman.

Si vous avez aimé cet article, vous aimerez les suivants : ne les manquez pas en vous abonnant à Numerama sur Google News.

# data[].attributes.attachment_link.description
Sam Altman, le patron d'OpenAI, société à qui l'on doit ChatGPT, a confirmé que son entreprise travaille sur GPT-5. Ce sera le futur modèle de langage du

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Dans un précédent article, nous avons abordé 3 grandes principes pour rendre autonomes ses apprenants. Aujourd'hui, place aux exemples concrets ! Nous avons recensé plusieurs dizaine d'activités et bonnes pratiques qui permettent aux apprenants de s'autonomiser encore plus de leurs "pédagogues", dans leurs parcours de formation... Nous en avons sélectionné 9 qui nous semblent intéressantes et simples.

Pour une partie d'entre elles, ces bonnes idées ne datent ni d'hier, ni d'avant-hier, même. Mais il est souvent salutaire de revenir à des fondamentaux !

Quatre pratiques facilitant l'acquisition autonome de " savoirs "

Il s'agit d'aider les apprenants à étendre seuls, leurs champs de connaissances sur un sujet, domaine, secteur, etc., sans que l'effort soit réalisé par une personne dispensant le savoir.

1. Les bons vieux livres, mais pas seulement...

À l'ère du "100% écran" et surtout de leur "mésusage" (générant des effets négatifs, y compris cognitifs) on commence à se rendre compte de l'intérêt de lire à nouveau des vrais livres "papier". Mais arrêtons-nous d'abord sur un point crucial : la qualité de la bibliographie. Ici le pédagogue a encore son rôle : flécher à l'apprenant des ouvrages, articles, dossiers, ainsi que des contenus de référence, lorsqu'on se situe dans le domaine professionnel (modes opératoires, notices techniques, etc.). Il s'agit aussi pour l'apprenant d'aller bien au-delà de la simple lecture. Le pédagogue l'invitera par exemple à :

Annoter ou sur-ligner les parties les plus intéressantes des contenus,

Compiler & synthétiser des textes complémentaires,

Produire des fiches de lecture,

À l'occasion d'une réunion d'équipe, faire le Pitch à ses collègues des connaissances (résumées).

Cette "lecture ++" améliorera considérablement la mémorisation d'informations !

L'imagerie médicale et les travaux du Professeur de psychologie Gregory S. Berns avancent par ailleurs que la lecture d'ouvrages faisant appel à l'imagination (nouvelles, romans, récits, pièces de théâtre, recueils de poésie...) mobiliserait trois différentes zones du cerveau, améliorerait la créativité et ce assez durablement. Il faut savoir varier ses lectures !

2. Étude critique de contenus en ligne !

Internet et plus récemment l' IA ont révolutionné l'accès au savoir, par rapport à l'époque des bibliothèques "physiques". L'apprenant va devoir bien sûr trier : tout ce que l'on trouve sur la toile est loin d'être qualitatif. Et cette analyse critique constitue en soi une activité d'apprentissage, développant l'esprit critique ! Un excellent exercice consiste par exemple à demander à des apprenants de critiquer les contenus proposés par les chatbots et autres IA soit-disant "génératives"...Ils vont s'amuser car même avec des "super prompts", vendus par des "spécialistes", il y a un pourcentage non négligeable de bêtises dans les propositions "algorithmiques" !

Une astuce : les contenus sérieux font références à des "sources" également sérieuses : qu'elles soient scientifiques, universitaires, bibliographiques, etc. Ces "contenus" peuvent aussi être étayés par des données fiables, des recherches documentées, des enquêtes de terrain, des sources croisées, des sondages ouverts, etc. Au contraire, les contenus "légers" affichent fréquemment des sophismes ou des "pensées réduites à des slogans". Ils développent trop de "narratif" et pas suffisamment d'apports sur le fond. Prudence aussi quand le "contenu" mise trop sur le sensationnel, l'émotionnel, les effets de mode : on sent les vieilles ficelles marketing...

3. Projet ou mémoire à vocation professionnelle

Le principe est bien sûr différent de ce qui est demandé aux étudiants : il ne s'agit pas pour un actif / salarié de rédiger un mémoire d'étude. Plutôt de participer à (ou réaliser) un mémoire ou projet professionnel. Cela supposera par exemple des enquêtes, recherches personnelles, un benchmark, une revue technique, une veille, etc. Par exemple, pour des futurs managers : réaliser sur une période donnée, des recherches sur différents angles du management d'équipe, avec à la clé, un rapport, voire une application dans le cadre professionnel réel.

L'avantage est double : non seulement la personne va apprendre de ces travaux mais son employeur n'est pas "à l'abri d'une bonne nouvelle" : l'apprenant peut revenir avec de très bonnes idées !

4. Conférences et wébinaires mais pas en "spectateur"

Chez C-Campus nous en animons régulièrement (par exemple sur l'AFEST ou la mise en oeuvre pratique des concepts pédagogiques que vous retrouvez dans notre blog). Nous sommes ravis de rencontrer notre "public" dans ces occasions. Ce que nous avons remarqué en revanche, c'est que les personnes profitant vraiment de nos "savoirs", sont celles qui se sontLorsque nous étions plus jeunes, au Lycée, nous savions très bien qu'à un moment, nous irions voir le prof après certains cours. Souvent nous en apprenions bien plus en 10 minutes, que pendant les deux heures de cours précédentes : renseignées avant la conférence, avaient un objectif en y assistant et qui un déclic se produisait ! viennent nous voir après la conférence !

L'apprenant actif ne se contente pas d'assister à des conférences. Il a une vraie "stratégie d'apprentissage avant, pendant, après, pour en profiter au maximum !

Deux pratiques favorisant l'apprentissage social

Restons toujours sur le même principe (rendre l'apprenant encore plus autonome dans son apprentissage) mais changeons de registre : comment inciter nos apprenants à apprendre des autres et avec les autres !

5. Redonner ce que l'on a appris : c'est formateur !

Les "jargonneux" appellent cela le Peer Teaching ou enseignement à ses pairs. Tout le monde saisit le principe : un apprenant formé, à son tour accompagne un apprenant néophyte. Le bénéfice est connu des personnes qui ont été dans cette position. Un constat, confirmé par la méta-analyse de Michelene Chi - cf. modèle ICAP : former une autre personne, c'est presque autant se former soi-même ! On veillera cependant à ce que le néophyte n'apprenne pas uniquement de son pair, sinon gare aux déperditions ou mésapprentissages...

Transmettre à autrui, c'est à la fois consolider ses propres savoirs et développer des nouvelles capacités : pédagogiques en l'occurrence !

6. Participer à un hackathon formatif

Un peu comme les Geeks participent à un hackathon de développement informatique, des apprenants peuvent participer à un hackathon de développement de compétences. Par exemple, des commerciaux, marketeurs et ingénieurs d'un industriel de la grande consommation vont réfléchir ensemble sur les nouvelles problématiques nées de négociations difficiles avec les enseignes de distribution, dans un contexte d'inflation élevée. Outre les bonnes idées qui vont en rejaillir, la dynamique de groupe, les travaux interactifs et constructifs, vont générer des apprentissages mutuels bénéfiques !

Cinq pièges à éviter du côté des directions L&D organisant un hackathon formatif : 1. des objectifs flous, 2. des participants pas assez variés dans leurs profils, 3. l'absence d'un animateur -régulateur - modérateur, 4. un nombre insuffisant d'itérations, 5. une absence de synthèses et de formalisation des travaux !

Trois pratiques pour développer ses compétences au travail

Pour développer leurs "compétences" (autrement dit : le fait de bien faire leur travail), encourageons aussi nos apprenants à adopter de bonnes habitudes lorsqu'ils reviennent au travail. Nous en avons repéré trois, à la portée de tous !

7. Pratiquer, pratiquer, pratiquer !

Si les formateurs mobilisent de plus en plus en formation "classique" des activités pédagogiques favorisant ce qu'on appelle le "transfert", il n'en demeure pas moins que trop d'acquis de la formation ne sont jamais transférés dans la pratique. Par rapport à cette problématique, un de nos clients (responsable formation) envisage de rendre systématique et obligatoire, le principe de mises en pratique immédiates, après toute formation de deux jours et plus. Pour cela, évidemment les N+1 et les apprenants seront embarqués dans la démarche, dés l'ingénierie. La formation sera d'ailleurs conçue en miroir de ce qui est attendu réellement sur le terrain, en termes de comportements et de pratiques à appliquer dans les situations professionnelles !

On ne le redira jamais assez : l a pratique est indispensable au "transfert" . La formation la plus " Wahou " du monde ne vaut pas grand chose, si les participants n'appliquent pas immédiatement et régulièrement leurs acquis !

8. Demander des feed-back ...

Il est plus facile à un apprenant de progresser lorsqu'il sait "se situer", en termes de critères et d'attendus par rapport à son job. L'apprenant qui demande des feed-back dans son entourage, va développer sa capacité à s'auto-évaluer, s'auto-contrôler et à progresser par lui-même. Voici les différentes personnes qu'il peut solliciter :

1. Un pair : un autre participant de sa formation. Dans ce cas les feed-back peuvent se faire en "croisé". Petite parenthèse : dans nos parcours chez C-Campus, nous trouvons cette formule très intéressante et nous proposons à nos participants de "se binômer" : pas forcément avec la personne la plus proche "relationnellement", mais plutôt celle qui apportera un regard différent ou distancié.

2. Son responsable hiérarchique : ce choix est d'autant plus pertinent que le N+1 a commandité ou a été co-décisionnaire de la formation de l'apprenant et a aidé l'apprenant à déterminer en amont ses objectifs d'apprentissage !

3. Un collègue "à l'aise" dans le domaine : il saura apporter un regard précis sur le niveau de pratique et les compétences mobilisées de l'apprenant dans l'activité réelle de travail.

4. un mentor, généralement une personne senior ou très expérimentée, capable d'écoute active et de bienveillance dans le feed-back, tout en apportant conseils et éclairages.

En cas de besoin, l'apprenant peut bien entendu solliciter le feed-back de son formateur, mais avec une "règle du jeu" simple : en faisant d'abord l'effort de réaliser une première auto-évaluation et de réfléchir à des axes d'amélioration. Bref en suivant le vieux proverbe : " aide-toi et le ciel t'aidera "

9. Essai - Erreur - Réflexivité !

Dans le petit monde de la formation professionnelle, jamais le fameux "droit à l'erreur" n'a été aussi invoqué. Nous avons eu l'occasion dans cet article "Apprend-on toujours de ses erreurs ?" de donner notre avis sur ce que nous en pensions...

"Qui ne tente rien, n'obtient rien..." dit le proverbe " et n'apprend rien" pourrait-t-on ajouter ! D'accord : à condition de développer ce qu'on appelle la "pratique réflexive" !

Le formateur "malin" souhaitant utiliser la " pédagogie de l'erreur " prendra quelques précautions car le "droit à l'erreur" n'est jamais absolu et permanent.

Dans la boite à outils des référents AFEST que nous formons, se trouve le fameux PIF (protocole individuel de formation, document fort utile pour tracer les AFEST). Ce PIF va aussi aider les parties prenantes de la formation à préciser les droits et devoirs des apprenants, notamment le droit à l'erreur.

Allons un cran plus loin : tout pédagogue sérieux échangera bien sûr avec l'apprenant en amont d'un parcours. Et sur ce droit à l'erreur, il le fera de manière contextualisée. La discussion peut par exemple porter sur :

La différence entre "erreur" et "faute",

Les marges possibles d'erreurs (ou d'approximations),

La différence entre prise de risque calculée et anticipée et l'inconscience totale,

Les conséquences possibles de certaines erreurs,

Les erreurs trop "risquées",

Les erreurs répétées et en quoi elles "signifieraient" quelque chose d'intéressant sur soi, à creuser,

Le devoir d'alerter et de se questionner dans le cas de certaines erreurs,

Si cet article vous a plu, prenez une minute pour vous abonner à notre Newsletter ! Vous recevrez tous nos futurs articles chaque lundi matin !

# data[].attributes.attachment_link.title
Rendre ses apprenants autonomes #2 - 9 exemples concrets !

# data[].attributes.attachment_link.description
Dans un précédent article, nous avons abordé 3 grandes principes pour rendre autonomes ses apprenants. Aujourd'hui, place aux exemples concrets ! Nous avons recensé plusieurs dizaine d'activités et bonnes pratiques qui permettent aux apprenants de s'autonomiser encore plus de leurs "pédagogues", dans leurs parcours de formation...Nous en avons sélectionné 9 qui nous semblent intéressantes et simples.

# data[].attributes.headline
La digitalisation de la formation requiert une vision stratégique globale

# data[].attributes.subject
La digitalisation de la formation requiert une vision stratégique globale

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Comment les cabinets de conseil accompagnent la transformation de l'appareil de formation ? Réponse avec Kawalearn, lauréat de l'appel à projet Innov'Emploi de la Région Occitanie.

Lauréat de l'appel à projet Innov'Emploi dédié à la modernisation de l'appareil de formation lancé par la Région Occitanie en 2019 ( notre article), Kawalearn accompagne depuis juin 2020 la transformation par l'innovation pédagogique de plus de 60 organismes de formation. Premier bilan ?

Comme le rappelle Vladimir Sekelj, président de Kawalearn, les organismes de formation pouvaient se positionner sur tout ou partie des trois volets de l'appel à manifestation d'intérêt : évolution du métier de formateur, digitalisation des contenus et des parcours, attractivité de la formation. Bémol à cette liberté de choix d'apparence positive, la formule à la carte a parfois entraîné des comportements opportunistes dépourvus de " vision stratégique globale ", relève-t-il. Pour autant, les trois dimensions sont liées et rejoignent selon lui le modèle du triangle pédagogique de Jean Houssaye, selon lequel toute situation pédagogique est le produit d'interactions entre formateur, apprenant et contenus de formation.

Deux phases d'accompagnement

Selon la volonté de la Région, l'accompagnement est partagé en un temps d'audit diagnostic sur site préalable à la conception d'un plan d'actions, et un temps d'accompagnement à la mise en œuvre. Preuve qu'il ne s'agit pas là d'un formalisme sans intention, Vladimir Sekelj souligne que la phase de diagnostic peut signer la fin de l'accompagnement, soit que le candidat se révèle trop éloigné des objectifs par manque de motivation collective, moyens matériels ou humains, soit qu'il s'avère déjà compétent et se soit positionné dans l'espoir de financer des salaires.

Dans le cas où la phase d'audit débouche sur un plan d'actions, celui-ci est présenté à la Région pour validation et déclenchement de l'accompagnement à la mise en œuvre à hauteur de 60 jours/homme. À noter que si quelques bénéficiaires sont des organismes de grande taille avec plusieurs milliers d'apprenants, la grande majorité est de taille modeste, avec moins de 25 formateurs en interne.

Pourquoi la digitalisation ?

Mais quel que soit le profil, Vladimir Sekelj relève une problématique de départ commune fondée sur le choix de l'outil à adopter pour la digitalisation. Soit et selon le président de Kawalearn, " la plus mauvaise question ! " D'où un premier travail qui consiste à recentrer les organismes sur la question du pourquoi et de la stratégie.

Le président de Kawalearn insiste, l'intégration technologique doit se faire de manière progressive. Certes, la simple substitution d'un document numérique à un document papier ne produit pas d'amélioration fonctionnelle, mais c'est une première étape qui peut permettre d'embarquer les formateurs. Dans une logique de parcours de transformation, on peut ensuite chercher les améliorations fonctionnelles, puis la reconfiguration significative de la tâche avec une valeur ajoutée au bénéfice de l'apprenant et du formateur. L'important ? " Que cela rende service et soit utile ", résume Vladimir Sekelj.

Réussir sa transformation

Un conseil pour les candidats à la transformation ? " Ne pas chercher à embarquer 100 % des formateurs. " Le propos peut surprendre mais, explique le fondateur de Kawalearn, s'appuie sur des invariants de l'accompagnement du changement, tels que décrits dans la " métaphore du crayon " : de même que l'on trouve toujours des " initiateurs ", adopteurs précoces des technologies prêts à documenter et partager leurs pratiques, il faut aussi composer avec les " effaceurs ", hostiles aux démarches d'innovation. Et parce que l'expertise des premiers peine à essaimer et que la résistance des seconds tue l'initiative, Vladimir Sekelj invite à plutôt cibler en premier les " affutés, qui observent, adoptent les meilleures idées, les adaptent et les développent pour le plus grand nombre. "

Trois profils d'organismes de formation

Après plus de trois ans d'accompagnement à la transformation, émerge trois profils d'organismes de formation : 20 % d' " engagés ", qui comprennent les enjeux de la digitalisation et déploient, par recrutement ou formation, une cellule interne dédiée au sujet pour gagner en autonomie ; 50 % d' " utilisateurs ", qui comprennent la problématique mais pallient leurs limites en termes de vision et ressources par une externalisation partielle de leurs besoins d'ingénierie et de production ; 30 % d' " observateurs ", qui choisissent de commencer à répondre à la demande client par de l'achat sur étagère.

Financez le résultat !

Verdict du choc de modernisation alors que le programme prendra fin en avril 2024 ? " L'accompagnement rationalise et concentre les efforts, mais place les organismes de formation en situation de confort, il faut attendre un peu pour voir si la bascule s'opère... ", répond Vladimir Sekelj. Reste que pour le président de Kawalearn, tout n'est pas de la responsabilité des organismes de formation : " quand le financeur demande du temps de présence, c'est un peu compliqué d'innover, de faire du distanciel, de la granularisation et de l'adaptatif. "

Et de conclure par un ultime conseil : " financez la formation au résultat, vous verrez vraiment un choc de modernisation... "

# data[].attributes.attachment_link.title
" La digitalisation de la formation requiert une vision stratégique globale " (Kawalearn) - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Méthodes pour débusquer les biais cognitifs et ouvrir le cadre de pensée

# data[].attributes.subject
Méthodes pour débusquer les biais cognitifs et ouvrir le cadre de pensée

# data[].attributes.attachment_link.title
Méthodes pour débusquer les biais cognitifs et ouvrir le cadre de pensée

# data[].attributes.attachment_link.description
Les biais cognitifs, ces raccourcis mentaux qui agissent de manière inconsciente, ne sont pas “négatifs”. Ils sont en général très efficaces au quotidien pour raisonner et interagir dans notre environnement. Le fait de savoir quand ils interviennent permet de mieux raisonner et de sortir…

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.title
Lancement de la charte des formations multimodales – fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.description
Le FFFOD a convié les principaux représentants de la formation professionnelle concernés à la signature d’une charte de bonnes pratiques aujourd’hui le 19 septembre au CNAM. La charte des formations…

# data[].attributes.attachment_link.description
Basons nos formations et nos pédagogies sur des faits scientifiques, pas sur des mythes. N’extrapolons pas, différencions.

# data[].attributes.headline
Quelle est la différence entre objectifs et intentions pédagogiques ?

# data[].attributes.subject
Quelle est la différence entre objectifs et intentions pédagogiques ?

# data[].attributes.headline
Quel rôle pour l’ingénierie pédagogique dans la politique de formation des entreprises ?

# data[].attributes.subject
Quel rôle pour l’ingénierie pédagogique dans la politique de formation des entreprises ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En principe, l'ingénierie pédagogique n'est pas l'affaire de l'entreprise : elle relève de l'expertise de ce sous-traitant qu'est le prestataire de formation. Le responsable formation s'occupe d'ingénierie de la formation, pas vraiment d'ingénierie pédagogique. De plus en plus, cependant, les organisations sont amenées à se pencher sur la création et la mise en forme de contenus à transmettre, et sur les ressorts de cette transmission.
Qu'est-ce que l'ingénierie pédagogique ?

L'ingénierie pédagogique est l'approche scientifique de la transmission. Elle désigne l'agencement de l'ensemble des dispositifs, techniques et méthodes mis en œuvre pour transmettre un contenu X à une population Y. Elle vise au " développement d'expériences et d'environnements qui promeuvent l'acquisition de savoirs et compétences spécifiques par les étudiants ", selon une définition universitaire américaine.

L'ingénierie pédagogique s'inscrit dans une tradition différente de celle des " nouvelles pédagogies " mises au point par des penseurs plus empiriques comme John Dewey ou Célestin Freinet. Elle puise ses origines dans la psychologie cognitive et comportementaliste américaine de l'immédiat après-guerre, avec notamment les travaux fondateurs de Robert Gagné dans les années 1960 et suivantes. Les Américains parlent d' " Instructional Design ".

La démarche consiste à analyser les caractéristiques et les besoins de l'apprenant, définir les objectifs pédagogiques à atteindre, et mettre en œuvre les moyens humains et technologiques pour amener l'apprenant à l'objectif.

Quelle est la différence entre ingénierie pédagogique et ingénierie de formation ?

L'expression " ingénierie de la formation " est parfois utilisée comme synonyme ou quasi-synonyme d' " ingénierie pédagogique ". Pour notre part, dans le contexte de l'entreprise, nous employons ces deux expressions dans des sens bien distincts.

Pour faire simple, l'ingénierie de formation porte sur la conception du parcours de formation dans son ensemble. L'ingénierie pédagogique s'intéresse aux actions de formation prises individuellement. L'ingénierie de formation agence les actions de formation entre elles et avec les autres types d'action, séquence le parcours, trouve le financement, organise l'évaluation... L'ingénierie pédagogique se penche sur le fonctionnement interne de chaque formation et en optimise l'efficacité.

Le responsable formation a donc bien, potentiellement, un rôle d'ingénieur de la formation. Il relie l'ensemble des acteurs qui concourent à la formation : formateur, apprenant, manager, financeurs... En revanche, l'ingénierie pédagogique relève en principe de la " cuisine interne " du prestataire de formation : c'est même sa première expertise. Le responsable formation doit être capable de juger de la qualité de l'ingénierie pédagogique déployée par un organisme donné ; mais il n'est pas lui-même un praticien de l'ingénierie pédagogique. Un point que nous nuancerons plus bas.

Quels sont les principaux modèles de l'ingénierie pédagogique ?

Analyser l'acte de former : l'exemple de Robert Gagné

L'ingénierie pédagogique part d'une démarche analytique, qui cherche d'abord à établir des typologies. Robert Gagné distinguait ainsi 5 catégories d'apprentissages, en fonction des compétences visées :

1. Les informations verbales, qui font appel avant tout aux techniques de mémorisation.

2. Les compétences intellectuelles, qui correspondent à l'aptitude à suivre une procédure pour obtenir un résultat donné. Leur acquisition passe par 5 niveaux successifs : le discernement (ou la discrimination), la conceptualisation concrète, la conceptualisation abstraite, la compréhension des règles, la résolution de problèmes.

3. Les stratégies cognitives, à savoir les méthodes intellectuelles à acquérir pour apprendre et innover.

4. Les compétences motrices ou psychomotrices, qui exigent beaucoup de pratique.

5. Les attitudes, qui renvoient à une multiplicité de facteurs et s'acquièrent davantage par le mentoring ou le coaching.

Gagné identifie ensuite 9 étapes dans la planification de la formation, et 9 types d'événements de formation. Ces derniers se retrouvent et se combinent dans tous les progammes de formation. Citons-les pour mémoire :

1. Susciter l'attention des apprenants ;

2. Exposer l'objectif de la formation, et ce que les apprenants peuvent espérer en retirer;

3. Amener l'apprenant à se remémorer ses acquis antérieurs ;

4. Présenter le contenu ;

5. Accompagner les apprenants dans la formation ;

6. Mesurer la performance des apprenants ;

7. Fournir un feedback à l'apprenant ;

8. Renforcer l'apprentissage en recommençant l'évaluation et le feedback ;

9. Travailler la rétention et le transfert à d'autres contextes

Le modèle ADDIE

Ce type de démarche (dont Robert Gagné n'a pas le monopole) a conduit ensuite à l'élaboration de modèles d'ingénierie pédagogique. Dans les années 1970, l'Université de Floride a ainsi mis au point le modèle ADDIE, qui reste le plus souvent cité. Le modèle tire son nom des initiales des 5 étapes autour desquelles il s'articule : l'Analyse, le Design, le Développement, la mise en œuvre (Implementation), l'évaluation.

L'analyse. Cette phase consiste à préciser l'ensemble des éléments, acteurs, moyens de l'apprentissage : qui souhaite-t-on former ? À quoi ? Quel objectif poursuit-on ? Quelles sont les contraintes existantes (matérielles, humaines, financières) ? Quels sont les moyens à disposition (formateurs, outils digitaux...) ?

Le design. Il s'agit de concevoir, en fonction des résultats de l'analyse, le plan de la formation. C'est le moment où se font les principaux choix : amplitude du contenu ; modalité pédagogique (présentiel, distanciel, blended) ; méthodes pédagogiques (ateliers, conférence, quiz, mise en situation, simulation...) ; types d'intervenants ; plan de déroulement.

Le développement. En fonction du document réalisé à l'étape " design ", la formation est créée, les supports pédagogiques sont réalisés, les différents médias sont rassemblés, les éventuels modules e-learning sont développés. La formation et ses composantes sont ensuite testées par l'équipe, amendées, améliorées.

La mise en œuvre. Cette phase commence par la formation des formateurs eux-mêmes, puis continue avec son déploiement auprès des premiers apprenants.

L'évaluation. La formation elle-même est évaluée, en fonction du feedback des apprenants eux-mêmes, mais aussi, idéalement, de leurs organisations.

Il s'agit en somme d'une démarche logique et méthodique d'ingénierie appliquée à l'élaboration de la formation. Il existe d'autres modèles, souvent similaires, parfois plus élaborés comme le modèle Dick and Carey, qui incorpore une dimension systémique. Les découvertes des neurosciences, les progrès de la neuropédagogie permettent par ailleurs d'affiner la boîte à outils à disposition de l'ingénieur pédagogique dans la conception des formations. Le fait de processer la conception des formations ne doit pas, en effet, conduire à négliger l'innovation pédagogique.

Comment les entreprises peuvent-elles s'approprier l'ingénierie pédagogique ?

En quoi la façon dont les formations sont conçues concerne-t-elle les entreprises ? Après tout, un cabinet de conseil n'a pas besoin de savoir comment sont fabriqués les PC de ses consultants, et une entreprise de transport n'est pas obligée de savoir fabriquer un camion. La formation est une prestation comme une autre : on pourrait penser que la seule question qui vaille est celle de l'efficacité constatée des prestataires et de leurs formations.

De plus en plus, cependant, les organisations sont amenées à produire elles-mêmes des contenus de formation, dans différents contextes. Le développement de la formation interne au cours des dernières années rend l'ingénierie pédagogique en formation des adultes incontournable. Par exemple, une entreprise qui doit faire face à des départs en retraite massifs de professionnels a besoin d'anticiper la transmission du savoir-faire aux nouvelles générations. Or, tout le monde n'est pas formateur, et la ressource " temps " est chère. Un tel projet requiert une maîtrise de l'ingénierie pédagogique, qu'elle soit acquise en interne ou externalisée.

Dans certains grands groupes dotés de puissants LMS ou LXP, la démarche peut aller plus loin : tous les collaborateurs sont invités à partager leur savoir lorsque c'est utile est pertinent, et des outils de création de contenu sont mis à leur disposition. La capacité d'ingénierie pédagogique est alors internalisée et processée.
C'est l'un des sens concrets que l'on peut donner à l'expression " organisation apprenante " : il s'agit d'une entreprise qui s'est donné les moyens d'une ingénierie pédagogique à l'échelle de l'organisation. Chacun a non seulement, à disposition, les moyens d'apprendre, mais aussi les moyens de transmettre. Il y a bien sûr une part d'utopie et de marketing dans cet idéal. Mais il est indéniable que l'ingénierie pédagogique n'est plus aujourd'hui une expertise réservée aux seuls prestataires de formation. Le responsable formation ne peut plus se permettre d'en ignorer les rudiments : il est de plus en plus souvent en situation de responsable pédagogique de l'organisation apprenante. La politique de formation de l'entreprise se doit de faire une place à cette fonction.
Crédit photo : Shutterstock / Yevhen Tarnavskyi
Si vous souhaitez vous inscrire à la newsletter mensuelle du blog MANAGEMENT DE LA FORMATION : Découvrez le site RHEXIS, l'externalisation au service de la gestion de votre formation. Retrouvez les articles qui peuvent vous intéresser sur des thèmes proches : rendez-vous ici

# data[].attributes.attachment_link.title
Quel rôle pour l'ingénierie pédagogique dans la formation des entreprises ?

# data[].attributes.attachment_link.description
De plus en plus, l'organisation apprenante a besoin de maîtriser les bases de l'ingénierie pédagogique pour développer ses propres formations.

# data[].attributes.headline
Nouvelle version du GOP (Générateur d’Objectifs Pédagogiques)

# data[].attributes.subject
Nouvelle version du GOP (Générateur d’Objectifs Pédagogiques)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En 2021, j'ai commencé à travailler sur un outil facilitant pour la conception de mes objectifs pédagogiques / andragogiques. Je l'ai partagé ici, avec un mode d'emploi décrivant un par un les éléments de conception de ces objectifs essentiels à toute formation. Cet outil a reçu un grand succès de la part de nombreux professionnels et le nombre d'utilisateur est grandissant. Pourtant, dans sa première forme, c'est plus un outil d'apprentissage que de production. En effet, si on peut l'utiliser pour construire chaque élément d'un objectif, on ne peut ni copier, ni récupérer ses objectifs construits.

Dans cette nouvelle version, ce défaut est corrigé et vous avez la possibilité d'afficher, de copier et de récupérer au format txt vos objectifs créés.

Le Mode d'emploi pas à pas :

1. L'échéance

En Andragogie, poser dès le départ une échéance pour l'acquisition de compétences est essentiel. Cela implique l'apprenant et lui fixe un objectif clair.
Cet objectif est évidemment à adapter en fonction de l'histoire de vie de l'apprenant.

2. Qui fixe l'objectif : le formateur ou l'apprenant lui-même

3. Le déterminant en fonction du verbe

4. Les verbes d'actions

Basées sur la taxonomie de BLOOM, ces verbes (en jaune) sont classées en 6 catégories.
Certaines taxonomies sont simplifiées pour un usage pédagogique. J'ai fait le choix contraire de proposer un large panel de verbes en me basant sur la proposition du "Centre d'appui et d'accompagnement pédagogique" ( Lien ici)
Cela permet d'ouvrir plus large le champ des possibles. Vous pourrez toujours simplifier le module par la suite, en fonction de vos habitudes.

Le verbes sont classés selon les usages suivants :

MÉMORISER : Repérer de l'information et s'en souvenir. Connaître des événements, des dates, des lieux, des faits ... Connaître de grandes idées, des règles, des lois, des formules.

COMPRENDRE : Saisir des significations. Traduire des connaissances dans un nouveau contexte. Interpréter des faits à partir d'un cadre donné.

APPLIQUER : Réinvestir des méthodes, des concepts et des théories dans de nouvelles situations. Résoudre des problèmes en mobilisant les compétences et connaissances requises.

ANALYSER : Percevoir des tendances ; reconnaître les sous-entendus. Extraire des éléments. Identifier les parties constituantes d'un tout pour en distinguer les idées.

EVALUER : Comparer et distinguer des idées. Déterminer la valeur de théories et d'exposés. Poser des choix en fonction d'arguments raisonnés. Vérifier la valeur des preuves.

CRÉER : Utiliser des idées disponibles pour en créer de nouvelles. Généraliser à partir d'un certain nombre de faits. Mettre en rapport des connaissances issues de plusieurs domaines.

Vous avez à choisir un verbe et à mettre les autres cases vides, ce générateur propose la construction d'objectifs isolés et pas d'un parcours global.

5. L'objet à réaliser

Les apprenants adultes ont besoin de concret pour apprendre : Miser sur la résolution de problèmes, une réalisation concrète, un "objet" à réaliser, c'est immerger l'apprenant dans l'action et de préférence dans une action liée à un contexte, une profession, une tâche qui a du sens. J'ai proposé 4 sortes d'objets afin de donner des exemples : Visuel, Oral, réalisation multimédia, écrit. C'est évidemment extensible.

6. Les critères

Chaque objet à réaliser doit comporter des critères qui vont vous permettre d'évaluer le niveau de réussite de l'apprenant. Donnez des mesures, un cadre précis normé, etc :
Une présentation de 5 diapositives, un débat d'une heure, un blog avec 3 articles rédigés, une critique comportant 4 arguments négatifs et 2 positifs, une carte mentale de 4 nœuds, etc. La case ne comporte pas de choix car ils sont larges. Les critères sont à taper.

7. Le sujet

Un objectif peut être généraliste ou porter sur un thème, un sujet. Cette case vous permet de le préciser. Comme pour les critères, les sujets possibles sont trop vastes pour les mettre en liste. Vous pouvez taper vos sujets, thèmes de travail dans cette case.

8. L'aide et les supports

Quelle latitude laissez-vous à l'apprenant pour réussir son objectif ? Sur quel type de support peut-il s'appuyer ? Avec quels ressources ?

9. La durée

Comme au départ, le temps à consacrer à l'activité doit être déterminé. C'est un critère supplémentaire de réussite. Si vous donnez 15 jours pour écrire un courrier, vous n'êtes pas dans le monde réel.

10. L'autonomie

Vous avez à décider si vous demandez un travail en autonomie ou si vous voulez créer les conditions d'un travail collaboratif.

Point technique : Le générateur fonctionne dans une iframe et peut donc poser quelques problèmes à certains. Merci de m'en informer soit via ma page contact, soit en commentaire

# data[].attributes.attachment_link.title
Nouvelle version du GOP (Générateur d'Objectifs Pédagogiques)

# data[].attributes.attachment_link.description
En 2021, j'ai commencé à travailler sur un outil facilitant pour la conception de mes objectifs pédagogiques / andragogiques. Je l'ai partagé ici, avec un mode d'emploi décrivant ...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Tout tuteur, formateur ou accompagnateur AFEST sera immanquablement confronté à une Ce phase bien particulière dans le parcours de son apprenant(e) : celle où il est temps de le/la rendre autonome et de lui signifier qu'on ne peut plus lui apprendre grand-chose... passage est souvent un peu délicat :

Pour le pédagogue, qui doit se rendre " dispensable " et savoir " lâcher prise ".

Pour la personne qui apprend, qui va désormais développer ses compétences par elle-même.

Dans ce premier article, nous allons aborder 3 grands principes pour rendre ses apprenants autonomes. Bien entendu, tout cela ne doit engendrer ni frustrations, ni sentiment d'abandon chez ses apprenants. Au contraire, ces principes d'autonomisation doivent plutôt générer un " sentiment d'efficacité personnelle " chez eux. ( Notre article sur ce concept issu des travaux d'Albert Bandura)

Dans un autre article, nous donnerons 9 exemples concrets illustrant ces 3 principes.

Principe n°1 : Faire face aux demandes d'aide

Rendre autonome, c'est d'abord cesser d'aider, d'apporter des solutions, pire de " faire à la place" de l'apprenant(e). Pour aborder cette première étape (la plus délicate) de l'autonomisation, le tuteur, formateur ou accompagnateur (nous utiliserons dans la suite de l'article le terme générique "pédagogue") doit analyser correctement la nature de la demande d'aide. En fait, 4 causes différentes sont fréquentes chez nos apprenants. Et la réponse pédagogique sera différente selon la cause de la demande d'aide.

Raison n°1 : L'apprenant(e) est stressé(e) par l'enjeu de la tâche ou de la mission

La demande d'aide au pédagogue va se manifester souvent par des signaux faibles, tels qu'un manque d'engagement, ou une tendance à la procrastination. Parfois le signal est plus fort : refus de passage à l'action, blocage en cours d'action, etc.

La bonne réaction du pédagogue sera :

Enlever toute pression d'enjeu ou de résultats.

Au contraire, évoquer les sources potentielles de satisfaction ou gratification, dès lors que l'apprenant procède avec professionnalisme et méthode.

Utiliser la méthode réflexive amont "RIEC" modélisée par C-Campus, pour définitivement atténuer le stress.

Les approches ludo-pédagogiques ou les challenges d'équipe peuvent également limiter le stress chez certains apprenants.

Raison n°2 : L'apprenant(e) n'est toujours pas au niveau sur certaines tâches...

En demandant de l'aide, l'apprenant(e) se défausse en quelque sorte, en considérant que durablement cette tâche sera son point faible ! Le hic dans le monde professionnel est qu'on ne peut pas toujours " trainer " des lacunes et faiblesses...

En ce cas, la réponse du pédagogue sera d'accompagner par une activité pédagogique mais sans se substituer à l'apprenant dans l'exécution de la tâche. Par exemple en repassant par une phase de supervision ou un " côte à côte " ou encore par une explication pédagogique de courte durée.

Un peu de promotion pour C-Campus en passant : Chaque mois nous organisons des sessions de formation inter-entreprises "réussir son tutorat". Nous pouvons également organiser des sessions en intra, voire concevoir une formule "sur mesure" évènementielle ou encore une animation de vos communautés tutorales ! Si vous souhaitez inscrire des participants et pour tout renseignement : formation@c-campus.fr

Raison n°3 : l'apprenant(e) manque de confiance en lui/elle !

Un grand classique... Les doutes ou le manque de confiance en soi sont anciens et plus profonds qu'il n'y parait, chez certains apprenants. Ils sont nés parfois de ce que leur ont dit, maladroitement, leurs parents dans la petite enfance, des remarques blessantes de certains enseignants, des attitudes abusives et culpabilisantes de "petits chefs", en début de carrière, etc.
Ils finissent dans certaines conditions par "façonner" un trait de personnalité chez certaines personnes.
Quoi qu'il en soit et sans aller dans la psychologie de l'individu, en formation professionnelle, il faudra compenser par des manifestations de confiance, des encouragements, la bienveillance des pédagogues dans les activités pédagogiques.

Appuyer ou insister sur les points forts avérés de la personne, les lui rappeler factuellement si besoin, la rassurer sur le fait qu'elle va y arriver.

Alerter sur les pièges de l'excès de perfectionnisme : manque d'opérationnalité, risques de retards, sur-qualité, etc.

L'accompagnement peut par exemple prendre la forme pédagogique d'un " doublon " ou la constitution d'un binôme de compétences (deux apprenants s'entraidant).

Raison n°4 : l'apprenant(e) a tendance à se reposer un peu trop sur les autres...

Ne pas savoir : c'est reposant quand les autres savent... Sauf que ce comportement finit par agacer tout le monde car la demande d'aide peut être perçue comme une tentative de " délégation-poubelle " !

Le pédagogue réagira par exemple de la manière suivante :

en refixant un objectif d'apprentissage SMART à son apprenant(e),

puis lui proposera une mise en situation,

et une séquence réflexive aval (du type Méthode FAST de C-Campus).

C-Campus c'est aussi la formation des 8 nouveaux profils de formateurs en entreprises. Consultez nos offres inter-entreprises pour former vos tuteurs, formateurs occasionnels, référents AFEST, etc.

Principe n°2 : Responsabiliser au-delà de l'exécution de tâches

Le deuxième principe d'autonomisation des apprenants passe par la responsabilisation. En effet, devenir autonome, ce n'est pas seulement exécuter et reproduire des tâches. C'est aussi s'adapter à des changements dans son contexte, analyser des difficultés, prendre des décisions, etc.

Les pédagogues vont concrètement proposer à leurs apprenant(e)s proches de l'autonomie, des situations, voire même des missions " apprenantes ".

9 exemples de situations / missions apprenantes

1. Remplacer son tuteur pendant ses absences (congés, déplacements, réunions, etc.),

2. Intervenir en réunion d'équipe : présenter une veille, un benchmarking, etc.

3. Mener une étude prospective pour le service,

4. Tester de nouvelles façons de faire,

5. Rechercher de nouveaux fournisseurs ou partenaires,

6. Réaliser une cartographie du processus de travail,

7. Faire évoluer la documentation technique, l'intranet, la base documentaire, etc., du service,

8. Analyser une difficulté récurrente ou un incident majeur et en rechercher les causes,

9. Être responsable de la tenue des stocks d'une boutique,
etc.

Cette liste n'est pas exhaustive, il existe d'autres manières de responsabiliser un(e) apprenant(e) et d'ainsi l'amener à développer ses capacités et de lui faire aussi comprendre qu'il devient " un collègue comme un autre "...

Principe n°3 : Amener à apprendre de ses expériences

Le 3ème principe pour rendre autonome, capitaliser et apprendre de ses expériences pour un apprenant, passe par deux étapes :

primo les conscientiser : en se les remémorant et en les reformulant, façon "on refait le match !"

secundo en retirer des apprentissages et enseignements par un processus réflexif.

Les pédagogues doivent posséder des méthodes et approches variées pour favoriser la capitalisation chez les apprenants.

Les méthodes pour accompagner prises de recul et réflexivité individuelle

Ces méthodes sont notamment abordées dans nos formations certifiantes "référent AFEST"

Dispositifs de positionnement et d'accompagnement personnalisé,

Accompagnement à la réflexivité amont : notre méthode RIEC (déjà citée plus haut),

Accompagnement à la réflexivité aval : notre méthode FAST (idem),

Procédés favorisant l'auto-évaluation,

Méthode de "l'instruction au sosie",

Les méthodes réflexives collectives ou en équipes

La réflexivité peut également être animée avec plusieurs apprenants en même temps, via des approches collectives variées, à sélectionner selon les contextes, les publics concernés et la culture de l'entreprise. Nous en avons exploré près d' une vingtaine dans ces deux articles : Partie I et Partie II

Les apprentissages entre pairs

Les différentes formes de rétro-actions et d'échanges entre pairs, le partage des succès (et des enseignements des échecs...), l'encouragement à la réflexion critique (et constructive), tout cela participe à la capitalisation "ensemble" des expériences et des apprentissages. Relire ici notre dialogue avec une spécialiste de la pairagogie

Vous appréciez ce type d'article et souhaitez profiter de sa suite, avec 9 pratiques concrètes pour aller encore plus loin dans l'autonomisation de ses apprenants ? Pensez à vous abonner à notre Newsletter ! Elle est gratuite et en plus vous recevrez automatiquement chaque lundi matin, notre nouvel article du blog de C-Campus !

# data[].attributes.attachment_link.title
Rendre ses apprenants autonomes #1 - 3 principes !

# data[].attributes.attachment_link.description
Tout tuteur, formateur ou accompagnateur AFEST sera immanquablement confronté à une phase bien particulière dans le parcours de son apprenant(e) : celle où il est temps de le/la rendre autonome et de lui signifier qu'on ne peut plus lui apprendre grand-chose...

# data[].attributes.headline
L’entretien annuel d’évaluation : quelle place dans la gestion des RH et des compétences ?

# data[].attributes.subject
L’entretien annuel d’évaluation : quelle place dans la gestion des RH et des compétences ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Pour paraphraser un célèbre message de prévention publique, l'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire, mais il est indispensable - sous une forme ou sous une autre. Il n'est pas à confondre avec l'entretien professionnel, qui, lui, fait l'objet d'une obligation légale. Pour le responsable RH et formation, ce dernier entretien est sans doute le plus important. Mais l'entretien annuel d'évaluation, si sa fonction est différente, traite lui aussi de compétences. En quoi consiste-t-il, et comment prend-il place dans la stratégie de développement des compétences ?
Sommaire
À quoi sert l'entretien annuel d'évaluation ?
L'entretien annuel est-il obligatoire ?
Quelle est la différence entre l'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel ?
Comment s'organise l'entretien annuel ?
Quelles données peuvent-elles être collectées lors de l'entretien d'évaluation ?
Quelles contraintes légales s'appliquent à l'entretien annuel ?
Comment l'entretien annuel s'insère-t-il dans la stratégie RH ?
En quoi l'entretien annuel d'évaluation peut-il nourrir la gestion des compétences ?
Y a-t-il des alternatives à l'entretien annuel d'évaluation ?

À quoi sert l'entretien annuel d'évaluation ?

L'entretien annuel d'évaluation est un rendez-vous essentiel dans le déroulement de la relation entre employeur et collaborateur, entre manager et salarié. Il permet, chaque année, de faire le point sur l'atteinte des objectifs de l'année passée, de fixer de nouveaux objectifs, et de discuter des moyens à mettre en œuvre pour les atteindre.

Il peut être l'occasion de soulever des difficultés rencontrées dans l'organisation du travail, d'un côté comme de l'autre. Dans l'idéal, il doit être un moment d'échange, pendant lequel le manager comme le collaborateur font part de leurs points de satisfaction comme de leurs attentes, voire de leurs frustrations.

Même s'il court souvent le risque d'être vécu comme un examen angoissant, l'entretien d'évaluation contribue avant tout à donner du sens au travail. C'est un moment où, plus qu'à un autre, le collaborateur prend conscience du fait que son engagement compte.

Il est aussi un moment où le collaborateur et le manager peuvent discuter ensemble, de l'organisation du travail, de la qualité de vie au travail, mais aussi des perspectives d'évolution du salarié et de la rémunération.

L'entretien annuel est-il obligatoire ?

Aucun cadre juridique n'impose aux employeurs l'organisation d'entretiens annuels d'évaluation. Il mentionne les " méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre " à l'égard du salarié, mais sans imposer de processus ni de périodicité.

En revanche, les conventions collectives peuvent imposer un entretien annuel d'évaluation pour les salariés. Cependant, peu de branches ont institué une obligation en la matière. Une rapide recherche sur Légifrance nous livre les exceptions suivantes :

En clair, si votre convention collective ou un accord d'entreprise ne le prévoient pas - c'est-à-dire la plupart du temps - l'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire. S'il a lieu, cependant, certaines règles sont à respecter.

Quelle est la différence entre l'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel ?

À la différence de l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel est une obligation légale, créée par la réforme de la formation professionnelle de 2014. Il doit être organisé au moins une fois tous les deux ans pour chaque salarié (sauf adaptation de ces conditions par accord d'entreprise).

Là où l'entretien d'évaluation porte sur les performances du collaborateur, l'entretien professionnel se concentre sur " les perspectives d'évolution professionnelle " du salarié, " notamment en termes de qualifications et d'emploi ", selon le code du Travail (art. L6315-1). La loi précise explicitement " qu'il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ". Il doit donc être organisé séparément de l'entretien annuel d'évaluation, même si les deux peuvent avoir lieu consécutivement.

Rappelons que tous les 6 ans, l'entretien professionnel prend la forme d'un bilan au cours duquel l'employeur fait le point sur les formations suivies par le salarié. Celui-ci doit avoir bénéficié d'au moins une formation non obligatoire. Dans le cas contraire, l'entreprise doit verser 3 000 € d'abondement sur son Compte personnel de formation (CPF).

L'entretien d'évaluation s'inscrit davantage dans le temps cours, celui des objectifs annuels, dont il s'agit de vérifier l'atteinte par le salarié. Il peut être vécu comme un challenge, une sorte d'examen, par le salarié. L'entretien professionnel s'inscrit dans une tout autre logique : il consiste à faire le point sur les compétences, les besoins de formation, les aspirations à long terme du collaborateur. D'une certaine manière, l'entretien d'évaluation est un outil de management, l'entretien professionnel un outil de gestion RH.

Comment s'organise l'entretien annuel ?

Il n'y a pas de règles particulières pour organiser un entretien annuel. Le salarié doit naturellement être prévenu suffisamment à l'avance. En principe, il peut très bien être convoqué à l'oral, mais une bonne gestion des entretiens se fondera généralement sur l'écrit - par exemple le mail.

Le plus souvent, les entretiens d'évaluation ont lieu à une même période de l'année pour l'ensemble du service, voire de l'entreprise. C'est une façon de rythmer l'année de travail et d'instituer une sorte de rituel managérial. Une année sur deux, l'entretien annuel d'évaluation peut en outre être couplée avec l'entretien professionnel, à condition de bien distinguer les deux exercices. Ceux-ci peuvent également être dissociés dans le temps.

Dans une entreprise de moyenne ou grande taille, la mise en œuvre des entretiens d'évaluation relève d'un véritable challenge organisationnel. Elle suppose de disposer d'outils partagés de gestion des temps (un agenda partagé, a minima), de coordonner les emplois du temps de toute l'équipe lorsque le temps des entretiens est venu, et de concilier la tenue de ces derniers avec la production.

Les entretiens d'évaluation impliquent également le déploiement de méthodes plus ou moins formalisées, avec au minimum un guide d'entretien-type, et une base de données RH dans laquelle puissent être recueillies les informations à des fins 1) de reporting et 2) de suivi RH personnalisé.

Quelles données peuvent-elles être collectées lors de l'entretien d'évaluation ?

Les données recueillies dans le cadre de l'entretien doivent faire l'objet d'un soin particulier. La Cnil a consacré une note à ce sujet. Les informations qui peuvent être collectées sont les suivantes :

la date des entretiens ;

l'identité du manager chargé de l'évaluation ;

les compétences professionnelles du salarié évalué ;

les objectifs assignés au salarié ;

les résultats obtenus au terme de l'année ;

" l'appréciation des aptitudes professionnelles sur la base de critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé " ;

les observations et souhaits exprimés par le collaborateur ;

les prévisions en matière d'évolution de carrière.

Aucune donnée de nature personnelle (situation familiale, santé, opinions, religion...) ne sauraient donc être incluses. Les commentaires de l'évaluateur sont autorisés à condition d'être strictement objectifs et cantonnés aux compétences et performances professionnelles.

Ces données sont accessibles :

au collaborateur lui-même, sur demande ;

à ses supérieurs hiérarchiques ;

aux responsables RH de l'entreprise.

Quelles contraintes légales s'appliquent à l'entretien annuel ?

Même s'il n'est pas obligatoire, l'entretien annuel d'évaluation fait partie des pratiques managériales standard. Selon un sondage Ifop pour Javelo, 60% des salariés français bénéficient d'un entretien annuel. Dans les entreprises de 500 salariés et plus, ils sont même 78%.

Quelles obligations s'appliquent aux entreprises qui décident d'organiser des entretiens annuels d'évaluation ?

Tout d'abord, si des entretiens annuels d'évaluation sont organisés, tous les salariés doivent en bénéficier.

Le Comité social et économique (CSE) doit être informé de la tenue de ces entretiens avant qu'ils soient conduits, et consulté sur le sujet.

Les salariés doivent être informés des méthodes et techniques qui seront mises en œuvre dans le cadre de ces entretiens. Ces méthodes doivent être " pertinentes au regard de la finalité poursuivie " (art. L1222-3 du Code du travail).

Les résultats de l'évaluation doivent rester confidentiels.

Les questions posées et les informations demandées par l'employeur au salarié " ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. " (art. 1222-2).

Sous ces réserves, le salarié doit répondre " de bonne foi " aux questions posées, et n'a pas le droit de se soustraire à l'évaluation : il peut faire l'objet d'une sanction s'il refuse l'entretien.

Comment l'entretien annuel s'insère-t-il dans la stratégie RH ?

L'entretien annuel, traditionnellement, est du ressort du manager. Mais la DRH peut intervenir dans le processus de plusieurs façons.

En proposant une trame ou un guide d'entretien annuel d'évaluation, susceptible d'être adapté à chaque service, individu et situation. Ce guide reflètera la politique RH et les valeurs managériales que souhaite porter l'entreprise. Par la place qu'il accorde à l'expression des attentes et retours du salarié, par l'accent qu'il met ou non sur les différentes composantes de la performance (productive, humaine, environnementale...), par la méthode adoptée (entretien directif, semi-directif, libre...), par son articulation avec l'entretien professionnel... il peut être une expression efficace de la culture d'entreprise.

Au-delà du guide d'entretien, le service RH peut proposer par exemple des modèles d'entretien annuel rempli, avec des réponses types, pour accompagner les managers.

En coordonnant la campagne d'entretiens d'un point de vue organisationnel : gestion des agendas, des convocations, du suivi.

En déployant des outils pour capitaliser l'information recueillie à des fins de reporting, de stratégie RH globale, mais aussi de suivi individuel.

En se tenant à la disposition des managers pour tout type de conseil et d'accompagnement.

Bien sûr, le rôle de la DRH dans le dispositif d'évaluation des collaborateurs et des équipes varie selon le type d'organisation et le modèle managérial. Mais la question de la gestion des parcours et des compétences intervient toujours à un moment ou à un autre du processus.

En quoi l'entretien annuel d'évaluation peut-il nourrir la gestion des compétences ?

Du point de vue de la DRH, l'entretien professionnel obligatoire reste le premier canal de transmission des données " formation " et " compétences ". Mais l'entretien annuel d'évaluation peut également livrer des données intéressantes en matière de performance, de compétences mises en œuvre dans le cadre de travail, mais aussi d'aspirations professionnelles et salariales.

Les deux entretiens, en réalité, se complètent. Dans l'idéal, le rôle du DRH et du responsable formation peut être de créer les conditions de cette complémentarité. Il s'agit d'articuler le mieux possible entretien d'évaluation et entretien professionnel dans leur mise en œuvre opérationnelle ; mais aussi d'organiser la cohérence et la conformité de la collecte et du stockage des informations individuelles et collectives. L'objectif est à la fois :

d'optimiser le suivi du dossier RH ;

d'être en mesure de gérer individuellement les parcours de façon efficace et dynamique ;

de pouvoir faire des projections à l'échelle de l'organisation en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

d'alimenter le plan de développement des compétences, de sa conception à son suivi.

L'enjeu est de parvenir à éviter le cloisonnement entre manager / entretien d'évaluation d'un côté et DRH / entretien professionnel, à la fois dans la mise en œuvre des entretiens et la gestion des données associées.

En somme, l'entretien d'évaluation cristallise les enjeux de coordination entre RH et management.

Y a-t-il des alternatives à l'entretien annuel d'évaluation ?

De plus en plus d'entreprises choisissent d'inscrire l'évaluation des collaborateurs dans un processus continu. La fréquence annuelle est parfois jugée trop espacée. Elle tend à faire peser sur un seul moment de l'année tout le poids du stress lié à l'évaluation : 41% des salariés déclarent en effet redouter ce moment.

L'entretien annuel survient souvent trop tôt ou trop tard : sa temporalité n'est pas adaptée au rythme de la production. Quand un problème important survient, il est essentiel de pouvoir l'évoquer rapidement. Bien sûr, en soi, le fait d'annualiser les entretiens d'évaluation n'empêche pas de faire remonter les difficultés en cours d'année ; mais en pratique, disposer d'un canal formalisé et régulier de feedback, de rendez-vous au cours desquels les critiques sont non seulement acceptées mais attendues, peut changer la donne.

Beaucoup d'entreprises mettent ainsi en place des solutions alternatives, qui peuvent se fonder par exemple sur une modification de la fréquence des entretiens (tous les mois, deux mois, trimestres...). On peut également envisager des évaluations par projets, avec une fréquence irrégulière. Mais il existe aussi des outils digitaux de feedback permanent qui remplacent ou relativisent le rendez-vous annuel de l'entretien d'évaluation.
L'entretien annuel d'évaluation n'a pas forcément vocation à disparaître, mais il s'insère de plus en plus dans un contexte managérial et RH complexe. Face aux grandes transformations qui affectent les entreprises, RH et managers sont contraints à l'innovation (digitale et organisationnelle) en la matière. Le " rite " de l'entretien annuel devrait conserver cependant un part importante de son prestige dans la plupart des entreprises. L'enjeu étant, aujourd'hui comme hier, d'en réduire la dimension stressante et " punitive " pour en faire un véritable outil de développement des collaborateurs, des compétences et des ressources humaines.
Crédit photo : Shutterstock / fizkes

Si vous souhaitez vous inscrire à la newsletter mensuelle du blog MANAGEMENT DE LA FORMATION : rendez-vous ici
Découvrez le site , l'externalisation au service de la gestion de votre formation.
Retrouvez les articles qui peuvent vous intéresser sur un thème proche :

# data[].attributes.attachment_link.title
Entretien annuel d'évaluation et gestion RH et compétences

# data[].attributes.attachment_link.description
L'entretien annuel d'évaluation, à ne pas confondre avec l'entretien professionnel, est un moment-clé de la relation managériale.

# data[].attributes.headline
Bilan Management 2023 : ce qu’il faut retenir

# data[].attributes.subject
Bilan Management 2023 : ce qu’il faut retenir

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Care et Intelligence émotionnelle : l'humain avant tout

Dans le monde du travail actuel, prendre le contrôle de son emploi du temps et s'éloigner des contraintes collectives devient essentiel. Ces nouvelles approches se manifestent à différents niveaux : individuel, collectif et organisationnel.

Elles visent à ralentir le rythme, offrant ainsi le temps nécessaire pour prendre soin de chaque personne. L'année 2023 marque l'essor du management axé sur le "care", mettant l'accent sur l'aspect humain des collaborateurs plutôt que sur leur rôle en tant que ressources.

Cette approche se traduit par un investissement de temps dans la compréhension des besoins et désirs de formation des employés, leurs aspirations professionnelles et leurs intérêts au sein de l'entreprise. L'appréciation d'un collaborateur se base désormais sur l'ensemble de sa carrière et non plus uniquement sur son poste actuel.

Reconnaître l'aspect humain implique également d' accepter l'intrusion temporaire de problèmes personnels dans le milieu professionnel, tels qu'une maladie familiale ou des difficultés financières. Il est crucial de créer un espace de confidentialité et de confiance pour que les employés puissent partager ces préoccupations si nécessaire.

Cette évolution encourage également les managers à montrer leur vulnérabilité, accepter leurs failles et reconnaître qu'ils ne détiennent pas toujours toutes les réponses. Une telle transparence favorise un climat de confiance et une collaboration plus efficace.

S'appuyer sur l'intelligence émotionnelle

Poursuivant dans cette logique, considérer le collaborateur dans sa globalité requiert une sensibilité et une ouverture envers autrui. L'intelligence émotionnelle, définie par Daniel Goleman comme "la capacité à percevoir, contrôler et exprimer ses propres émotions et celles des autres", est un atout majeur dans ce contexte.

Pour un manager, l'intelligence émotionnelle implique une écoute active de son équipe, une compréhension de leurs besoins et une capacité d'adaptation. Goleman souligne l'importance de la connaissance de soi, la gestion de ses émotions, et la motivation personnelle.

Parallèlement, il met en avant la compréhension des autres, la gestion des relations, l'inspiration et l'influence, le développement personnel et la résolution de conflits.

Cette compétence est essentielle pour donner des retours constructifs, gérer des conversations difficiles ou des conflits au sein d'une équipe. Elle complète les compétences techniques et les "soft skills" nécessaires au management, permettant aux managers de mieux répondre aux attentes modernes des collaborateurs.

En somme, l'approche du "self care" et du "team care" devient primordiale. Elle implique de s'occuper de soi et des membres de son équipe pour favoriser un environnement de travail sain et productif.

Cette tendance invite à repenser la relation au travail, en valorisant la diversité, la résilience et l'interaction humaine, même à distance ou avec des outils technologiques avancés, comme l' intelligence artificielle.

Renforcer la cohésion des équipes via un management collaboratif, coopératif et participatif

En 2023, le renforcement de la cohésion d'équipe s'est placé au cœur des évolutions managériales. Le management collaboratif, coopératif et participatif sont devenus essentiels.

Ces approches favorisent l'implication de chaque membre de l'équipe, renforçant ainsi le sentiment d'appartenance et l'efficacité collective.

Le management collaboratif implique un partage des responsabilités et des décisions. Il encourage l'expression des idées de chacun, favorisant l'innovation et la créativité. Cette méthode crée un environnement de travail plus inclusif et démocratique, où les voix de tous sont entendues et valorisées.

Le management coopératif, quant à lui, se concentre sur l'atteinte d'objectifs communs. Il promeut le travail d'équipe et l'entraide, essentiels pour surmonter les défis et atteindre les objectifs fixés. Cette approche renforce la solidarité et la confiance mutuelle au sein des équipes.

Le management participatif, enfin, permet aux employés de s'impliquer dans les processus décisionnels. Cette participation active renforce leur engagement et leur motivation, tout en améliorant la qualité des décisions prises.

Ensemble, ces nouvelles méthodes de management forment un pilier central pour les organisations souhaitant renforcer leur cohésion d'équipe.

Banalisation du télétravail et développement du management de proximité

Avec l'essor du télétravail, les défis du management à distance se multiplient, nécessitant des adaptations pour maintenir la cohésion d'équipe. Le management de proximité émerge comme une solution clé, combinant échange, écoute et participation pour une gestion humaine et efficace.

Le manager de proximité privilégie une approche démocratique et bienveillante. Plutôt que d'imposer des ordres, il encourage et motive, reconnaissant les efforts et les contributions de chaque membre de l'équipe. Cette reconnaissance nourrit l'engagement et la confiance, essentiels pour une collaboration fructueuse.

L'écoute active est au cœur de cette approche. En prêtant une oreille attentive et empathique, le manager de proximité valorise ses collaborateurs, renforçant leur sentiment d'appartenance et leur motivation. Cette écoute permet également une gestion plus aisée des conflits ou des baisses de motivation.

Faire confiance est également crucial. En offrant autonomie et liberté, le manager devient un coach qui soutient ses équipes dans la recherche de solutions et les encourage à prendre des initiatives. Cette confiance mutuelle libère la créativité et stimule la performance.

Des rencontres fréquentes et une communication ouverte sont indispensables, surtout dans un contexte de télétravail où les interactions sociales habituelles sont limitées. Des échanges réguliers, qu'ils soient individuels ou collectifs, contribuent à une meilleure compréhension mutuelle et à une vision partagée des objectifs.

Enfin, le management de proximité s'adapte aux différentes modalités de travail, qu'il s'agisse de télétravail ou de travail sur site. Il joue un rôle crucial dans la coordination des équipes et la prévention des conflits.

Ce style de management, centré sur l'humain, est d'autant plus pertinent dans le contexte actuel de travail hybride, où le rôle du manager évolue pour mieux répondre aux besoins individuels et collectifs.

À lire également :

L'importance de l'expérience employé / collaborateur (EX)

Comme souligné par un récent article de la revue gestion d'HEC Montréal, l'expérience employé va de pair avec une meilleure performance organisationnelle.

Le management en 2023 a mis en exergue l'importance cruciale de l'expérience des employés et collaborateurs (EX) pour la réussite des entreprises. Ce paradigme, centré sur l'humain, reconnaît l'impact significatif des facteurs humains sur le succès des transformations organisationnelles.

Une étude menée par la Saïd Business School de l'Université d'Oxford et EY révèle que les entreprises qui négligent l'aspect humain lors des transformations échouent souvent. À l'inverse, celles qui prennent en compte les besoins et le bien-être des employés ont 2,5 fois plus de chances de réussir leurs initiatives de changement.

L'expérience employé est un facteur clé pour créer un environnement de travail épanouissant. Lorsque les employés sentent que leur travail est significatif et aligné avec les valeurs et la mission de l'entreprise, ils éprouvent moins de stress et sont moins enclins à l'épuisement professionnel. De plus, ces employés perçoivent leurs tâches comme intellectuellement stimulantes.

Les entreprises qui excellent en matière d'expérience employé observent également une augmentation de la productivité et de la capacité d'innovation. Ces organisations rapportent une productivité accrue de 1,8 fois et une capacité d'innovation 1,9 fois supérieure par rapport à celles qui accordent moins d'importance à l'expérience employé.

La valorisation par la rémunération, toujours...

En 2023, la valorisation des employés repose énormément sur la rémunération financière, même si les études se contredisent un peu ici.

Selon une étude d' Opinion Matters, bien que 50% des Français considèrent le salaire comme un facteur de motivation principal, une proportion légèrement supérieure (53%) ne le voit pas comme leur principale source de motivation au travail.

Une autre étude menée par ADP révèle que, pour la moitié des salariés français, le salaire reste le premier levier de motivation, avec des nuances selon le genre : 56% chez les hommes contre 44% chez les femmes. Cependant, d'autres facteurs tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et les relations entre collègues sont également significatifs.

La rémunération non financière gagne en importance, notamment auprès des jeunes générations. La flexibilité du temps de travail, le télétravail, et les congés sabbatiques ou atypiques sont des exemples de ces avantages non financiers qui favorisent l'engagement et la motivation sur le long terme. La semaine de quatre jours est un autre exemple d'avantage indirect ayant un impact positif sur le bien-être des employés.

Les avantages sociaux, tels que les assurances santé de qualité, les régimes de retraite avantageux, les indemnités de paternité/maternité, les congés payés supplémentaires et les formations pour le développement de compétences, sont désormais au cœur des politiques de ressources humaines. Malgré cela, une étude récente indique que 67% des employeurs français peinent à comprendre les besoins de leurs salariés en matière d'avantages sociaux.

En 2024, le management s'oriente donc vers une valorisation plus holistique des employés, combinant rémunération financière et non financière, tout en mettant l'accent sur le développement personnel et professionnel.

Les nouveaux enjeux : un management de la technologie et environnemental

En 2023, les tendances en management ont mis en lumière de nouveaux enjeux, notamment dans la gestion de la technologie et l'impact environnemental. Ces aspects reflètent un changement dans les priorités et les pratiques des entreprises modernes.

L'intégration des technologies dans le fonctionnement quotidien des entreprises devient de plus en plus prépondérante. Cette année, l'accent est mis sur l'utilisation efficace des technologies pour automatiser les processus, améliorer la communication et exploiter de nouvelles sources de données.

Les dirigeants doivent donc comprendre les implications de ces technologies pour leur entreprise. L'évolution de l'intelligence artificielle, en particulier, pose de nouveaux défis et offre des opportunités, transformant la manière dont les entreprises opèrent et prennent des décisions.

Parallèlement à la technologie, le management en 2023 se concentre fortement sur l'impact environnemental. Les entreprises prennent conscience de la nécessité d'agir contre le réchauffement climatique, non seulement pour répondre aux attentes des actionnaires et des employés en quête de sens, mais aussi en raison des conséquences inévitables des changements climatiques observés.

Même les entreprises dont l'activité principale n'est pas le développement durable intègrent désormais cette dimension dans leur stratégie. Elles s'efforcent de faire du développement durable un objectif clé de leur management.

En définitive, le management en 2023 aspire à un équilibre entre profit et bien-être. Les entreprises cherchent à rendre le parcours professionnel aussi satisfaisant que l'atteinte des objectifs, afin de retenir leurs employés.

L'humain se retrouve au cœur du management. Bien que l'intelligence artificielle soit susceptible de bouleverser ces dynamiques à l'avenir, le focus actuel est sur l'intégration de ces technologies pour assister dans les tâches quotidiennes, tout en préservant l'importance de l'élément humain dans les processus décisionnels et opérationnels.

À lire également :

# data[].attributes.attachment_link.title
Bilan Management 2023 : le récap complet !

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez les problématiques auxquelles les managers français ont dû faire face en 2023 et comment ils y ont répondu ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le Projet Impact prend un nouveau visage et devient le Portail RSE ! Un nouveau nom et une plateforme améliorée, plus proche de ce que nous souhaitons vous offrir : un chemin unique pour connaitre et répondre à vos obligations RSE.

# data[].attributes.attachment_link.description
Le Projet Impact prend un nouveau visage et devient le Portail RSE ! Un nouveau nom et une plateforme améliorée, plus proche de ce que nous souhaitons vous offrir : un chemin unique pour connaitre et répondre à vos obligations RSE.

# data[].attributes.headline
L’évaluation des besoins de formation : Identifier les compétences et les connaissances manquantes

# data[].attributes.subject
L’évaluation des besoins de formation : Identifier les compétences et les connaissances manquantes

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le monde des affaires est marqué par des évolutions rapides. Face à cette réalité, les organisations doivent s'adapter en permanence pour rester compétitives. L'évaluation des besoins de formation émerge comme un outil fondamental pour identifier les compétences et les connaissances manquantes au sein de l'entreprise. Elle permet ainsi d'orienter les programmes de formation de manière stratégique.
L'évaluation des besoins de formation

L'évaluation des besoins de formation est bien plus qu'un simple processus administratif. C'est un élément clé de la stratégie d'une organisation visant à développer et à maintenir un avantage concurrentiel. En identifiant précisément les compétences et les connaissances nécessaires, cette démarche permet aux entreprises de concevoir des programmes de formation sur mesure, adaptés aux besoins spécifiques de leur personnel, des départements, voire de l'entreprise dans son ensemble.

La démarche en 5 étapes

L'évaluation des besoins de formation est une démarche en cinq étapes essentielles :

1/ Identifier les objectifs organisationnels

La première étape consiste à clarifier les objectifs stratégiques de l'organisation. Quelles sont les priorités de l'entreprise ? Quels défis se dressent sur la voie de la réussite ? Cette compréhension initiale est nécessaire, car elle définit la trajectoire de l'ensemble du processus.

2/ Identifier les compétences clés

Une fois les objectifs clairement définis, il est essentiel d'identifier les compétences et les connaissances nécessaires pour les atteindre. Cela implique la consultation des cadres supérieurs, des gestionnaires, des experts métier et des employés. Ces discussions approfondies permettent de déterminer précisément les compétences qui doivent être présentes pour la réussite de l'organisation.

3/ Évaluer les lacunes de compétences

Afin de concevoir des programmes de formation efficaces, il est nécessaire d'évaluer les compétences actuelles des employés. Cette évaluation peut se faire via des entretiens individuels, des auto-évaluations, des évaluations par les pairs ou des évaluations de performance. Elle permet d'identifier les écarts entre les compétences existantes et celles requises pour atteindre les objectifs fixés.

4/ Concevoir des programmes de formation adaptés

Les résultats de l'évaluation des besoins de formation servent de base pour la conception de programmes de formation sur mesure. Ces programmes peuvent revêtir différentes formes, allant des cours en ligne interactifs aux ateliers pratiques en passant par les conférences et les formations en entreprise. L'objectif est de combler de manière ciblée les lacunes de compétences identifiées.

5/ Mise en œuvre et évaluation continue

La mise en œuvre des programmes de formation marque le début d'un processus de suivi attentif. L'évaluation continue des programmes permet de s'assurer qu'ils sont efficaces. Les retours des participants, les évaluations de performance ultérieures et les adaptations en fonction des besoins du personnel guident les ajustements nécessaires pour maintenir la pertinence des formations.

Les multiples avantages de l'évaluation des besoins de formation

L'évaluation des besoins de formation comporte de nombreux avantages pour les organisations :

Productivité accrue : Les employés, mieux équipés pour effectuer leurs tâches, se montrent plus productifs et performants.

Motivation des employés : Les opportunités de développement professionnel stimulent la motivation des employés, renforçant ainsi leur engagement envers l'organisation.

Adaptation aux évolutions : Les organisations qui maintiennent leur personnel à jour en termes de compétences sont plus flexibles et aptes à répondre aux évolutions du marché.

Réduction des coûts de recrutement : La formation des employés existants permet de réduire les coûts liés au recrutement de nouveaux talents.

Avantage concurrentiel : Les organisations qui investissent dans le développement des compétences de leur personnel se positionnent favorablement sur le marché en offrant une expertise recherchée.

Un investissement indispensable pour l'avenir

L'évaluation des besoins de formation est un processus continu, car les besoins de l'organisation et de ses employés évoluent constamment. Un dialogue ouvert avec les employés, une veille active des tendances du marché et des ajustements fréquents des programmes de formation sont essentiels pour maintenir la pertinence des formations.

Quelques outils et astuces

Pour mettre en pratique une évaluation des besoins de formation de manière efficace, voici quelques outils, techniques et astuces supplémentaires à considérer :

1/ Analyse des données existantes :

Avant de commencer l'évaluation, passez en revue les données et les informations existantes. Cela peut inclure les évaluations de performances antérieures, les retours des employés, les rapports sur la satisfaction au travail, les indicateurs de productivité, etc. Ces données fournissent une base solide pour identifier les domaines nécessitant une formation.

2/ Utilisation d'entretiens individuels :

Les entretiens individuels avec les employés sont une méthode efficace pour comprendre leurs besoins en matière de développement professionnel. Posez des questions ouvertes sur les compétences qu'ils aimeraient développer et sur les défis auxquels ils sont confrontés dans leur travail. Cela peut révéler des informations précieuses.

3/ Élaboration de tableaux de compétences :

Créez des tableaux de compétences qui répertorient les compétences requises pour chaque poste au sein de l'organisation. Comparez ensuite ces tableaux aux compétences actuelles des employés pour identifier les lacunes.

4/ Groupes de discussion :

Organisez des groupes de discussion ou des ateliers avec des employés de différents niveaux pour discuter des besoins en matière de formation. Les employés peuvent partager leurs points de vue et leurs besoins de manière collaborative.

5/ Enquêtes en ligne :

Les enquêtes en ligne permettent de collecter rapidement et efficacement les opinions et les besoins de formation des employés. Les résultats peuvent être analysés pour identifier des tendances et des priorités.

6/ Analyse des tendances sectorielles :

Tenez compte des tendances sectorielles et des évolutions technologiques. Certaines compétences

peuvent devenir obsolètes, tandis que de nouvelles compétences peuvent devenir cruciales. Restez à l'affût des changements pour anticiper les besoins en formation.

7/ Hiérarchisation des besoins :

Après avoir identifié un large éventail de besoins en formation, hiérarchisez-les en fonction de leur importance et de leur urgence. Cela vous aidera à allouer efficacement les ressources de formation.

8/ Investissez dans des outils de gestion de la formation :

Les outils de gestion de la formation (LMS) peuvent simplifier la planification, la prestation et le suivi des programmes de formation. Ils permettent également de suivre la progression des employés et d'obtenir des données sur l'efficacité des formations.

# data[].attributes.attachment_link.description
L'évaluation des besoins de formation émerge comme un outil fondamental pour identifier les compétences et les connaissances manquantes au sein de l'entreprise.

# data[].attributes.headline
ENTREPRISES, OPTIMISEZ LA MONTÉE EN COMPÉTENCES DE VOS SALARIÉS AVEC L’ACTION DE FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL (AFEST)

# data[].attributes.subject
ENTREPRISES, OPTIMISEZ LA MONTÉE EN COMPÉTENCES DE VOS SALARIÉS AVEC L’ACTION DE FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL (AFEST)

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Entreprises, optimisez la montée en compétences de vos salariés avec l'Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) | Opco Atlas

# data[].attributes.attachment_link.title
Entreprises, optimisez la montée en compétences de vos salariés avec l'Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) | Opco Atlas

# data[].attributes.attachment_link.description
Avec la Formation En Situation de Travail (FEST), les entreprises peuvent développer les compétences de leurs salariés, notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation. Découvrez les avantages de cette modalité pédagogique et les possibilités de financement par l'Opco.

# data[].attributes.headline
Onboarding : comment construire un parcours d’intégration efficace ?

# data[].attributes.subject
Onboarding : comment construire un parcours d’intégration efficace ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'onboarding est un sujet essentiel pour les entreprises : comment intégrer les nouveaux embauchés, les former et les accompagner pour les fidéliser ?
Pour répondre à ces questions, nous avons interrogé Dorothée Cavignaux-Bros, Docteure en Sciences l'Education et de la Formation et Responsable de Recherche à l'IFCAM sur l'état de la littérature scientifique au sujet de l'Onboarding.

L'Onboarding : un processus de socialisation organisationnel

Au cours de notre vie nous faisons face à de nombreux processus de socialisation : une socialisation primaire au sein de notre famille, de nos amis et à l'école durant l'enfance et l'adolescence puis des socialisations secondaires pendant les études supérieures et au travail notamment. Ce processus permet à chacun d'apprendre les normes, valeurs, manières d'agir dans ces différents environnements selon leurs spécificités culturelles, sociales, etc.

L'arrivée dans une nouvelle entreprise implique à chaque fois un processus de socialisation organisationnel " par lequel un individu acquiert les connaissances sociales et les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation " (Guerfel-Henda et al., 2012). On acquiert alors des normes, des valeurs et des schémas de comportement.

Cette phase d'intégration dans l'entreprise dure entre 3 et 12 mois selon les organisations (Dai & de Meuse, 2007; Walker-Schmidt & al., 2022). Elle est à la fois formelle -organisée par l'entreprise- et informelle -via des relations et des interactions avec les autres qui n'ont pas toutes été réfléchies en amont.

Les enjeux de l'onboarding

Les enjeux sont de taille et se mesurent avec des KPI (key Performance Indicator, ie Indicateur Clé de Performance)! Un on-boarding bien pensé affecte positivement la performance, l'apprentissage et la fidélisation des collaborateurs. Il contribue au développement organisationnel de l'entreprise, à l'acquisition d'un socle de base pour les collaborateurs, essentiel à son engagement.

Le terme on-boarding est né dans les années 2000 aux Etats-Unis. S'il concernait d'abord l'intégration des dirigeants et cadres supérieurs, puis des jeunes salariés qui sortaient de l'école, il fait aujourd'hui référence à tout nouvel arrivant au sein d'une entreprise.

Peu importe l'expérience et l'âge du nouvel entrant, il est important d'avoir en tête que l'arrivée au sein d'une nouvelle entreprise est une période qui génère souvent de l'anxiété. En effet, la prise de poste dans une nouvelle structure implique de passer une nouvelle période d'essai, de faire à nouveau ses preuves, de recréer des liens, d'acquérir de nombreuses informations, de se familiariser avec des nouveaux process, des nouvelles façons de faire, d'identifier les enjeux, les relations au sein de l'entreprise...

Pour accompagner le collaborateur dans cette étape de sa carrière, il est nécessaire de mettre en place un contrat psychologique*, de travailler sur l'accueil, sur la relation, de réfléchir à un parcours d'intégration adapté, de penser l'accueil en amont de l'arrivée du nouvel entrant puis dans le travail, dans la formation & au sein de l'équipe.

Quels sont les contenus à acquérir lorsqu'on arrive dans une nouvelle entreprise ?

Klein et Hauser ont travaillé en 2008 sur une liste de thématique nécessaires dans un programme d'on-boarding.

On y retrouve :

Le langage : chaque entreprise à sa propre terminologie, son propre vocabulaire, ses propres acronymes que le nouvel entrant doit acquérir. Peut-être avez-vous des souvenirs de premières réunions où vous ne compreniez pas la moitié des termes employés ?

L'histoire de l'entreprise : quand est-elle née ? Dans quel contexte ? Pour répondre à quel besoin ? ...

Les compétences attendues sur les tâches : le nouvel embauché doit savoir précisément ce que l'on attend de lui pour pouvoir évoluer plus sereinement.

Les relations de travail : comment sont-elles organisées ?

Les relations aux autres, les rapports sociaux : quels types de relation ont les collaborateurs les uns avec les autres ? Est-ce que l'on se tutoie ?

La structure de l'organisation : Quel est l'organigramme ? Quelle est la chaine de valeur ? Qui est en charge de quoi ?

Les buts, finalités/objectifs que l'on a dans notre poste (comment les atteindre concrètement ?) & la stratégie de l'entreprise.

La culture et les valeurs de l'entreprise.

Les règles et les procédures

L'orientation : quelles sont mes perspectives d'évolution au sein de la structure ?

Les incitations : les éléments financiers qui vont participer à notre motivation extrinsèque.

Les grands modèles

2 grands modèles théoriques peuvent aider à construire des parcours d'on-boarding complets et efficaces.

Le modèle des 4C (Bauer, 2010)

Selon Bauer, pour un on-boarding réussi, il est nécessaire d'être accompagné sur les sujets de la :

Conformité : donner au nouvel entrant toutes les informations relatives à la réglementation, aux obligations légales & aux procédures.

Clarification : le nouvel arrivant doit savoir précisément son rôle, son périmètre d'action, ce qu'on attend de lui, les reporting qu'il doit fournir...

Culture : quelles sont les normes, les attentes formelles, informelles, les valeurs, le mode de fonctionnement de l'entreprise.

Connection : il est essentiel de donner les opportunités au nouvel entrant de construire ses relations, son réseau, en lui présentant d'autres collaborateurs que ce soit via des projets professionnels ou des moments plus informels comme les déjeuners.

La quasi-totalité des études montrent une corrélation positive entre les 4C et une utilité et un soutien organisationnel perçus comme plus élevés ce qui génère de l'engagement, de la satisfaction au travail et de la fidélisation.

Le modèle IWG

Le modèle IWG (Inform, Welcome and Guide) de Klein & Heuser, de 2008 et revu en 2015 est basé sur 3 piliers :

Informer : communiquer avec le nouvel entrant, lui donner toutes les ressources nécessaires, le former afin de réduire la confusion, l'anxiété et l'incapacité à s'ajuster.

Accueillir : favoriser les connexions sociales et les relations entre le nouvel entrant et les collaborateurs en place.

Guider : Identifier un mentor, un parrain, un " buddy " pour chaque nouvel entrant pour le guider et l'accompagner dans ses premiers mois dans l'organisation.

Désapprendre et Apprendre à Apprendre

Désapprendre

Comme indiqué plus haut, l'on-boarding concerne tout nouvel entrant dans une entreprise, quel que soit son parcours. Qu'il vienne d'une structure du même secteur ou pas, d'une association, d'une Start'Up, d'une PME ou d'un grand Groupe, qu'il soit en reconversion ou pas... chaque nouvel arrivant rejoint une entreprise avec son expérience et son cadre de référence.

Il doit s'adapter à un environnement et un fonctionnement qui peuvent être parfois très différents. Et s'il est relativement facile de désapprendre des informations, il est un peu plus compliqué de désapprendre une compétence et encore plus difficile de désapprendre des normes, des attitudes ou des valeurs. Cela reste néanmoins une opportunité pour l'entreprise d'accueillir des profils différents et de faire évoluer son organisation et son mode de fonctionnement au fil du temps !

Apprendre à Apprendre

Pour accompagner ces mobilités, les évolutions et transformations dans la durée, on demande de plus en plus aux collaborateurs d'apprendre à apprendre.

L'IFCAM à créer une exposition " Apprendre, le cerveau livre ses secrets " pour accompagner chacun à développer cette compétence. Cela peut consister par exemple à préserver sa charge cognitive, à fractionner ses apprentissages dans le temps pour les consolider, à alterner le travail et l'apprentissage et réfléchir aux bienfaits de cette alternance, à recevoir des feedbacks pour savoir s'il y a des points d'amélioration et comment les traiter, à apprendre avec son équipe.

Pour faire tout cela, l'entreprise doit réellement instaurer un cadre de sécurité psychologique : le salarié doit avoir le droit d'expérimenter et de se tromper pour progresser.

Vous l'aurez compris, l' onboarding est une étape essentielle aussi bien pour le salarié que pour l'entreprise. La recherche nous donne des clés, n'hésitez pas à les utiliser !

Pauline Hubert, Chargée de Communication Interne et Digitale sur la base de la conférence de Dorothée Cavignaux-Bros Docteure en Sciences l'Education et de la Formation et Responsable de Recherche au sein du Lab Innovation et R&D du 27 juin 2023 auprès des équipes formation du groupe Crédit Agricole.

* " Ancré dans la théorie de l'échange social, le contrat psychologique se définit comme la perception que l'employé a des obligations mutuelles, d'ordre économique et relationnel, qui sous-tendent la relation d'emploi. Régi par une norme de réciprocité, le contrat psychologique est dynamique et conditionne les contributions de l'employé. " (Delobbe, 2016).

Références :

Bauer, T. N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing success. Alexandria, VA: SHRM Foundation.

Dai, G., & De Meuse, K. P. (2007). A review of onboarding literature. Lominger Limited, Inc., a subsidiary of Korn/Ferry International, 1-9.
Delobbe, N. (2016). Contrat psychologique. In Psychologie du Travail et des Organisations (pp. 136-138). Dunod.
Guerfel-Henda 1, S., El Abboubi 2, M., & El Kandoussi 3, F. (2012). La socialisation organisationnelle des nouvelles recrues. Revue Interdisciplinaire sur le Management et l'Humanisme, (4), 57-73.

Klein, H. J., & Heuser, A. E. (2008). The learning of socialization content: A framework for researching orientating practices. In Research in personnel and human resources management (pp. 279-336). Emerald Group Publishing Limited.

Klein, H. J., Polin, B., & Leigh Sutton, K. (2015). Specific onboarding practices for the socialization of new employees. International Journal of Selection and Assessment, 23(3), 263-283.

Walker-Schmidt, W., Kaul, C., & Papadakis, L. C. (2022). Onboarding Effects on Engagement and Retention in the IT Sector. Impacting Education: Journal on Transforming Professional Practice, 7(4), 8-15.

# data[].attributes.attachment_link.title
Onboarding : comment construire un parcours d'intégration efficace ?

# data[].attributes.attachment_link.description
L'onboarding est essentiel pour les entreprises : comment intégrer les nouveaux entrants ? comment les former ? les fidéliser ?

# data[].attributes.headline
Entretiens annuel: Culture RH sort son guide + modèle à télécharger

# data[].attributes.subject
Entretiens annuel: Culture RH sort son guide + modèle à télécharger

# data[].attributes.attachment_link.title
Livre Blanc Entretiens Annuels : le Guide Complet + Modèle

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez le guide complet sur les entretiens annuels ainsi qu'un modèle afin de mieux appréhender ces entretiens !

# data[].attributes.headline
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés

# data[].attributes.subject
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés

Les jeunes, mineurs comme majeurs, qui font leurs premiers pas en entreprise sont davantage exposés aux risques professionnels en raison de leur manque d'expérience professionnelle et de leur méconnaissance de l'environnement dans lequel ils évoluent. Plus largement, les nouveaux embauchés, même s'ils disposent d'une expérience professionnelle, ne sont pas familiarisés avec leur environnement de travail, l'organisation de l'entreprise, les méthodes et outils déployés, ce qui peut être à l'origine d'accidents du travail.

Une protection renforcée pour les jeunes travailleurs

Avec des chiffres de sinistralité préoccupants, en particulier dans le secteur agricole, les salariés de moins de 20 ans - dont la moitié sont des apprentis - sont victimes de 40,1 accidents du travail par million d'heures rémunérées, contre 20,4 pour l'ensemble des salariés. 37 décès de jeunes de moins de 25 ans ont été dénombrés en 2021 suite à un accident du travail.

De plus, 8 % des 15-24 ans qui ont travaillé au cours des douze derniers mois déclarent avoir été accidentés au travail dans l'année, contre 5 % à tout âge.

L' absence d'ancienneté sur le poste est également un facteur déterminant de la sinistralité, cette dernière diminuant avec les années d'expérience. Près de 15 % des accidents graves et mortels surviennent au cours des trois premiers mois suivant l'embauche et un quart des accidents du travail concerne des salariés ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. Plus de la moitié des salariés de moins de 25 ans décédés au travail avaient moins d'un an d'ancienneté dans le poste.

La prévention des accidents du travail graves et mortels implique donc la mise en œuvre d'actions spécifiques et prioritaires à destination des jeunes, pour assurer l'effectivité de leur protection contre les risques professionnels, mais aussi pour inscrire durablement dans les parcours d'enseignements et les parcours professionnels une culture de la prévention et de la maîtrise des risques.

Dans cette optique, les ministères du Travail et de l'Éducation nationale, avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ( INRS) et de l'Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ( OPPBTP) ont conçu deux mémentos, le premier à destination de l'ensemble des jeunes en formation professionnelle afin qu'ils acquièrent, le plus tôt possible, en amont de l'entrée dans le milieu professionnel, les gestes et les comportements sûrs au travail, le second à destination des employeurs accueillant des jeunes en formation professionnelle :

En termes de formation initiale, permettre aux jeunes en tant qu'élèves apprentis et futurs salariés de développer des compétences en prévention des risques dans de bonnes conditions est un enjeu majeur et une composante essentielle des diplômes professionnels. Le ministère de l'Éducation nationale met à disposition un ensemble de ressources en santé et sécurité au travail afin que les enseignements dispensés soient les plus adaptés à ce jeune public.
Consulter les ressources sur le site Eduscol
En outre, parmi la population jeune, les travailleurs mineurs constituent une catégorie particulière de salariés. Aussi, des dispositions spécifiques sont prévues par la réglementation afin de mieux préserver leur santé et leur sécurité. Certains travaux particulièrement dangereux leur sont notamment interdits ou soumis à dérogation.

Les jeunes de moins de 18 ans en poste sur des travaux interdits susceptibles de dérogation (Art. R. 4153-40) doivent être titulaires d'un certificat d'aptitude et bénéficient d'un suivi individuel renforcé (SIR) au sens de l'article L. 4624-2.

Une vigilance accrue pour les nouveaux embauchés

Les premières semaines de prise de poste exposent davantage le nouvel embauché (salarié, apprenti, intérimaire, contrat à durée déterminée, stagiaire...) aux accidents du travail. Les dispositifs d'accueil dans l'entreprise et au poste constituent un enjeu fort en termes de santé et sécurité. Ils se préparent dès la formation initiale avec un tuteur pour assurer l'intégration dans l'entreprise.

# data[].attributes.attachment_link.title
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Les jeunes mineurs comme majeurs qui font leurs premiers pas en entreprise sont davantage exposés aux risques professionnels en raison de leur manque d'expérience professionnelle et de leur...

# data[].attributes.headline
Le kit ressources sur le handicap à destination des CFA

# data[].attributes.subject
Le kit ressources sur le handicap à destination des CFA

# data[].attributes.attachment_link.title
Kits ressources et Webinaires | Réseau des Carif-Oref

# data[].attributes.attachment_link.description
Dans le cadre de l’exercice de ses missions de service public, le Réseau des Carif-Oref a été mandaté…

# data[].attributes.headline
Loi Plein emploi : mesures en faveur des personnes handicapées

# data[].attributes.subject
Loi Plein emploi : mesures en faveur des personnes handicapées

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La loi du 18 décembre 2023 contient différentes mesures visant à faciliter l'emploi des personnes handicapées.

Droits attachés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les droits liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont désormais étendus à toutes les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi de personnes handicapées, à l'exception des ayants droit de victimes ou pensionnés de guerre (art. L5212-13-1 du Code du travail nouveau). Il s'agit de simplifier les démarches de ces personnes qui n'auront plus à demander cette reconnaissance auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) pour bénéficier des droits suivants :

des mesures relatives à l'apprentissage (déplafonnement de l'âge, allongement de la durée de l'apprentissage, majoration du coût contrat pour les besoins d'aménagement) ;

la majoration de la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle ;

le recrutement par une entreprise adaptée ;

le bénéfice de l'emploi accompagné ;

l'accès aux activités des établissements et services de pré-orientation et de réadaptation professionnelle.

Par ailleurs, la reconnaissance automatique de la qualité de travailleur handicapé est accordée à davantage de jeunes. Dorénavant, pour les personnes âgées de 15 à 20 ans (et non plus seulement de 16 à 18 ans), l'attribution de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ou de la prestation de compensation ainsi que le bénéfice d'un projet personnalisé de scolarisation valent une RQTH (art. L5213-2 du Code du travail modifié).

La loi supprime l'orientation en milieu ordinaire de travail associée à la délivrance d'une RQTH. Le travailleur handicapé n'aura plus besoin d'être orienté vers le milieu ordinaire pour pouvoir y exercer une activité. Il sera présumé pouvoir le faire (art. L5213-2 du Code du travail modifié).

Enfin, France Travail et les Cap emploi devront proposer un accompagnement adapté aux besoins des personnes ayant fait l'objet d'une décision de RQTH et inscrites ou souhaitant être inscrites en tant que demandeurs d'emploi (art. L5312-1 du Code du travail modifié).

Emploi accompagné

A compter du 1er janvier 2025, la gestion du dispositif d'emploi accompagné sera transférée à l'Etat. Le dispositif sera mis en œuvre par des organismes selon un cahier des charges prévu par arrêté (et non plus par décret) et après signature d'une convention avec l'Etat et soit France Travail, un Cap emploi ou une mission locale (art. L5213-2-1 du Code du travail modifié).

Passeport de compétences

Afin d'améliorer l'accès à la formation, notamment à l'apprentissage, ou à l'emploi d'une personne en situation de handicap, le passeport de compétences recensera les informations relatives aux aménagements dont la personne aura bénéficié tout au long de sa vie (pendant sa scolarité, en formation professionnelle ou en emploi) dans le but de faciliter la mise en place de nouveaux aménagements. Il s'agit d'éviter les ruptures d'aménagement.
Les informations seront précisées par arrêté et seront fournies par :

l'Etat ;

les collectivités territoriales ;

l'Agefiph ;

l'employeur ;

toute personne morale mettant en place un aménagement ou intervenant dans le champ du handicap.
La personne pourra ainsi, à l'entrée en formation ou en emploi, faire valoir le maintien des aménagements mentionnés dans son espace personnel sur la plateforme Mon compte formation.
La consultation de ces informations par un tiers ne sera possible que sur autorisation de la personne handicapée (art. L5213-2-2 du Code du travail nouveau).

Entreprises de travail adapté

Deux dispositifs expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel de 2018 sont désormais inscrits dans le Code du travail : les contrats Tremplin et les entreprises adaptées de travail temporaire. Par ailleurs, les travailleurs employés dans les entreprises adaptées auront accès à la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).

Contrats tremplin

Rappelons que ces contrats de travail à durée déterminée visent à faciliter la transition professionnelle des travailleurs handicapés vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation.

En fonction des actions d'accompagnement et de formation professionnelle mises en œuvre ainsi que de la situation du salarié au regard de son projet professionnel, ces contrats pourront déroger aux dispositions du Code du travail relatives à la durée totale des contrats à durée déterminée, dans la limite de 24 mois, ainsi qu'à celles relatives aux conditions de leur renouvellement, dans la limite d'une durée totale de 60 mois. Un décret déterminera les conditions de ces dérogations, les modalités spécifiques de suspension ou de rupture du contrat à l'initiative du salarié ainsi que des dérogations à la durée hebdomadaire minimale du travail (art. L5213-13-2 du Code du travail nouveau).

Entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées de travail temporaire mettent en œuvre un accompagnement renforcé de leurs salariés handicapés destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation des compétences acquises durant leur formation et leur transition professionnelle vers d'autres entreprises.

Par dérogation aux dispositions du Code du travail, les contrats de mission pourront toujours prévoir une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale de droit commun de 24 heures, en fonction du handicap. De plus, la durée maximale de ces contrats sera toujours de 24 mois, au lieu de 18 comme prévu en principe pour un contrat de mission.

Par ailleurs, aucun délai de carence ne sera applicable entre deux contrats conclus avec le même salarié ou en cas d'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice, à l'issue du contrat, en contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins deux mois.

Enfin, les entreprises adaptées de travail temporaire pourront également conclure les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires (art. L5213-13-3 du Code du travail nouveau).

Préparation opérationnelle à l'emploi - POE

La loi donne aux travailleurs handicapés employés dans les entreprises adaptées l'accès à la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI). Ce dispositif permet de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour pouvoir répondre à une offre d'emploi (art. L6326-1 du Code du travail modifié).

Dispositions relatives aux Esat

La loi contient des mesures relatives aux Etablissements et services d'aide par le travail qu'elle renomme Etablissements et services d'accompagnement par le travail (Esat). Les Esat pourront participer au réseau pour l'emploi créé par la loi pour réunir l'ensemble des acteurs de l'emploi et de l'insertion. Le contrat signé par les travailleurs au sein de ces établissements est rebaptisé contrat d'accompagnement par le travail.

Orientation des personnes handicapées

En principe, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) d'une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) prend ses décisions sur la base d'une évaluation réalisée par l'équipe pluridisciplinaire. Afin de fluidifier le parcours des personnes en situation de handicap, France Travail et les Cap emploi pourront formuler directement à la CDAPH des propositions d'orientation en Esat ou en établissements et services de réadaptation professionnelle sans passer par l'évaluation de l'équipe pluridisciplinaire. Un décret fixera le modèle et le contenu minimal des conventions qui devront être conclues au plus tard au 1er janvier 2027 entre ces opérateurs et les MDPH (art. L5312-1 du Code du travail et L146-9 du Code de l'action sociale et des familles modifiés ; art. 14, III de la loi).

Droits des travailleurs

La loi reconnaît aux travailleurs en Esat des droits individuels et collectifs prévus par le Code du travail leur conférant un statut d'assimilé salarié. A compter du 1er janvier 2024, ces travailleurs bénéficieront du droit d'adhésion à un syndicat, du droit d'expression, du droit d'alerte et de retrait, du droit de grève, de la possibilité de participation à une instance de représentation du personnel. A compter du 1er juillet 2024, seront aussi reconnus le droit aux remboursement des frais de transport, aux titres-restaurant et aux chèques vacances et le droit à une complémentaire santé (art. L344-2-6 à L344-2-10 du Code de l'action sociale et des familles nouveaux ; art. 14, II de la loi).

Conclusion d'un contrat de travail

Jusqu'à présent, la personne accueillie en Esat qui conclut un contrat de travail peut bénéficier d'une convention passée entre l'Esat, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale précisant l'aide apportée par ces structures au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat, dans la limite d'un an renouvelable deux fois. Cette convention est rendue obligatoire, sauf opposition de la personne ou de son représentant légal (art. L344-2-5 du Code de l'action sociale et des familles modifié).
Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, art. 6, 8 et 10 à 15
Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation :
Fiche 40-2 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Fiche 40-28 Expérimentations dans les EA : emploi tremplin et travail temporaire Fiche 40-29 Emploi dans les établissements et services d'accompagnement par le travail (Esat)

# data[].attributes.attachment_link.title
Loi Plein emploi : mesures en faveur des personnes handicapées - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Pour une formation à distance accessible et inclusive

# data[].attributes.subject
Pour une formation à distance accessible et inclusive

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Avec les interventions de :

Caroline BRASSARD, Directrice et professeure, département Education, TELUQ

Gilles EPAULARD, Conseiller en formation continue, DAFPIC Créteil

Isabelle HONDERMARCK, Conseillère en formation continue et co-directrice, CAFOC de Créteil

Audrey MANIEZ, Directrice ACCESS 42

Florian ROUMIER, Conseiller en formation continue, CAFOC de Créteil

Loic TOURNEDOUET, directeur projet AFPA
Version accessible du diaporama

# data[].attributes.attachment_link.title
Pour une formation à distance accessible et inclusive - fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.description
Le 7 décembre a eu lieu le dernier webinaire de l'année, nous avons présenté un projet international qui met l'accessibilité pédagogique et numérique au cœur de la formation continue. Avec les...

# data[].attributes.headline
Handicap : le gouvernement veut favoriser la formation des demandeurs d’emploi

# data[].attributes.subject
Handicap : le gouvernement veut favoriser la formation des demandeurs d’emploi

# data[].attributes.attachment_link.title
Handicap : le gouvernement veut favoriser la formation des demandeurs d’emploi - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Nouvelle stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement : autisme, Dys, TDAH, TDI

# data[].attributes.subject
Nouvelle stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement : autisme, Dys, TDAH, TDI

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Chiffres clefs

Les troubles du neurodéveloppement concernent 1 personne sur 6

On estime :

que l'autisme concerne 1 à 2% de la population

que les troubles Dys concernent 8% de la population

que le trouble de l'attention avec ou sans hyperactivité concerne 6% des enfants et 3% des adultes

que le trouble du développement intellectuel concerne 1% de la population

+ de 50 % des personnes ayant un trouble du neurodéveloppement ont un second TND et d'autres maladies associées sont fréquentes : épilepsie, troubles gastro-intestinaux, pathologies cardio-vasculaires, pathologies de la vision et de l'audition, troubles du sommeil, troubles du comportement alimentaire, troubles anxieux et dépression.

70 % des personnes concernées ont des difficultés cognitives qui persistent à l'âge adulte.

81 mesures conçues collectivement

Lors du Comité interministériel du handicap (CIH) du 6 octobre 2022, la Première ministre a annoncé la poursuite de la politique menée depuis 2018 en faveur des personnes concernées par l'autisme, les troubles Dys, le TDAH et le TDI ainsi que de leur famille. La concertation sur laquelle repose la nouvelle stratégie 2023-2027 a été menée par la délégation interministérielle avec l'ensemble des parties prenantes et en articulation avec les travaux préparatoires de la Conférence nationale du handicap du 26 avril 2023.

Elle a mobilisé tous les acteurs : le Conseil national TSA-TND qui réunit les associations et professionnels intervenant dans le champ des TND, les personnes concernées par les TND, des représentants des collectivités territoriales (Association des maires de France et Départements de France), les ministères concernés, les agences régionales de santé (ARS), les opérateurs de l'État, le Groupement national des centres ressources autisme (GNCRA) et les centres ressources autisme (CRA).

La méthode de travail retenue avec le Conseil national TSA-TND s'est inscrite dans la continuité de la stratégie 2018-2022, pour amplifier l'action conduite, capitaliser sur les réussites et lever les freins restants, garantissant aux personnes et à leurs familles des accompagnements de qualité. Les membres du Conseil national ont notamment émis le souhait de travailler à des mesures communes à l'ensemble des troubles du neurodéveloppement, tout en développant des volets spécifiques pour chacun d'eux.
Les mesures proposées à l'issue de cette concertation ont été soumises à une consultation citoyenne qui a fait l'objet d'une participation particulièrement importante :
96 000 votes et 10 000 contributions ont été enregistrées en un mois, du 26 avril au 24 mai 2023. Les mesures proposées ont obtenu l'adhésion de la quasi-totalité des répondants (91 %). Ces contributions ont également permis d'amender et d'enrichir les mesures de la stratégie.

Le dossier de presse de la nouvelle stratégie

La délégation

Le délégué interministériel, Etienne Pot
Nomination d'Etienne Pot au poste de délégué interministériel à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement : autisme, Dys, TDAH, TDI
Etienne Pot a été nommé le mercredi 8 novembre 2023, en conseil des ministres, délégué interministériel à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement.

Il remplace Claire Compagnon, ancienne déléguée interministérielle à la stratégie nationale à l'autisme et aux troubles du neurodéveloppement, qui a rejoint le Collège de la Haute Autorité de santé en juin dernier. Placé sous l'autorité de la ministre chargée des Personnes handicapées, le délégué devra assurer le pilotage de la mise en œuvre, au niveau interministériel, de la nouvelle stratégie nationale, en veillant à la prise en compte des besoins spécifiques aux personnes autistes, Dys, TDAH, TDI. Il devra garantir le recours régulier à l'expertise et l'expérience des usagers, des professionnels et des scientifiques et coordonner le déploiement territorial de la stratégie.

Médecin de santé publique, avec une spécialisation en management des établissements de santé depuis 2013 et une spécialisation clinique en addictologie, Etienne Pot a développé par la suite une expertise dans le champ du handicap.

Directeur médical de la Fondation John Bost depuis 2023, il avait rejoint la fondation en tant que médecin il y a cinq ans. Elle regroupe 40 établissements et services sanitaires médico-sociaux en Île-de-France, qui accueillent et accompagnent 2 000 personnes avec des troubles du neurodéveloppement, en situation de handicap psychique ou avec polyhandicap.

Etienne Pot a également été médecin à la direction générale de la Fondation " Les amis de l'atelier ", qui accueille notamment des personnes autistes et ou ayant un trouble du développement intellectuel entre 2016 et 2018. Il a également travaillé comme conseiller scientifique pour le Haut conseil pour l'avenir de l'assurance maladie (HCAAM) à France Stratégie, entre 2016 et 2023, sur les sujets relatifs à la prévention, la promotion de la santé et les ressources humaines en santé.

Il était, jusqu'à sa nomination, expert à la Haute Autorité de santé au sein de la commission du social et médico-social depuis 2018.

Etienne Pot a également créé une entreprise spécialisée en santé publique en 2019, Epcare, assurant notamment des missions d'audit pour des institutions du secteur sanitaire et médico-social, sur les sujets de qualité et de recommandations de bonnes pratiques professionnelles.

Les membres de la délégation

Le délégué interministériel s'appuie sur une équipe composée de :

Secrétaire générale

Chef de cabinet

Assistante de direction

Conseillère experte - Politiques inclusives et programme de formation

Responsable de projet - diagnostic et intervention précoce

Chargé de mission scolarité et enseignement supérieur

Préfiguratrice de la Maison de l'autisme

Conseiller information des publics et communication

# data[].attributes.attachment_link.title
Nouvelle stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement : autisme, Dys, TDAH, TDI | handicap.gouv.fr

# data[].attributes.attachment_link.description
La nouvelle stratégie nationale participe à construire une société plus accueillante et plus sensibilisée aux besoins et aux choix de tous ses citoyens.

# data[].attributes.headline
Évaluation qualitative du dispositif « Formation Accompagnée »

# data[].attributes.subject
Évaluation qualitative du dispositif « Formation Accompagnée »

# data[].attributes.headline
Personnes handicapées : une action de l'Union européenne limitée

# data[].attributes.subject
Personnes handicapées : une action de l'Union européenne limitée

# data[].attributes.headline
Mon Parcours Handicap : campagne de communication

# data[].attributes.subject
Mon Parcours Handicap : campagne de communication

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Depuis 2020, le site Mon Parcours Handicap facilite l'orientation des personnes en situation de handicap et de leurs proches. Une campagne de communication lancée en octobre 2023 se donne pour but de mieux faire connaître cet outil au grand public.

Toutes les démarches et informations pratiques du champ du handicap

Créé par la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie ( CNSA), le site Mon Parcours Handicap est le site de référence répondant aux différents besoins des personnes handicapées et de leurs aidants au quotidien.

Il donne accès à des informations fiables, rédigées avec le concours de professionnels et de personnes en situation de handicap sur des sujets variés : aides, démarches, scolarité, formation, aides techniques... A ce titre, il dispose d'une rubrique Emploi et vie professionnelle, donnant des clés pour :

Définir son projet professionnel ;

Bénéficier des statuts et aides disponibles (RQTH, aides à la mobilité...) ;

Trouver un emploi ;

Conserver son emploi après la survenue du handicap ;

Bénéficier d'une évolution professionnelle...

Des informations concernant plus spécifiquement les jeunes en situation de handicap y sont également disponibles.

La campagne

Du 9 octobre au 3 décembre 2023, la campagne autour de Mon Parcours Handicap sera marqué par plusieurs initiatives dans dans les médias :

Des chroniques radio " On en parle " sur les aides techniques, la scolarité et l'emploi, diffusées sur RMC, RTL2, Fun radio et NRJ jusqu'au 3 décembre 2023

Le parrainage du programme " Tous en scène pour le Handicap " diffusé sur France TV du 21 octobre au 12 novembre 2023 ;

Une présence sur internet et sur les réseaux sociaux, notamment à travers le compte Instagram Mon Parcours Handicap du 16 octobre jusqu'au 12 novembre.

# data[].attributes.attachment_link.title
Mon Parcours Handicap : campagne de communication - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Depuis 2020, le site Mon Parcours Handicap facilite l'orientation des personnes en situation de handicap et de leurs proches. Une campagne de communication lancée en octobre 2023 se donne pour but...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La loi dite Plein emploi vient d'être publiée au Journal officiel le 19 décembre 2023. Le Conseil constitutionnel a validé l'essentiel du texte.

Par Valérie Delabarre - Le 19 décembre 2023.

Les principaux changements apportés par la loi du 18 décembre 2023 sont :

La transformation de Pôle emploi en France Travail

La loi prévoit la création au 1er janvier 2024 d'un nouvel opérateur dénommé " France Travail " en remplacement de Pôle Emploi, dont les missions sont renforcées.

La transformation de Pôle emploi en France Travail s'accompagne de la construction d'un " Réseau pour l'emploi " (le texte initial le nommait " Réseau France Travail ").

Un " comité national pour l'emploi ", présidé par le ministre de l'Emploi, fixera les règles de fonctionnement du réseau et définira les orientations stratégiques au niveau national. Des " comités territoriaux pour l'emploi " sont aussi prévus aux niveaux régional et départemental et dans les bassins d'emploi.

Le Conseil constitutionnel a censuré l'article de la loi qui autorisait les acteurs constituant le réseau pour l'emploi à partager entre eux certaines informations.

Une inscription généralisée, un contrat d'engagement pour les personnes sans emploi

Une inscription généralisée auprès de l'opérateur France Travail sera mise en place, au plus tard en 2025, pour toutes les personnes sans emploi.

Seront concernés :

les demandeurs d'emploi qui relèvent aujourd'hui de Pôle emploi ;

les demandeurs du revenu de solidarité active (RSA) (et leur conjoint, concubin ou partenaire pacsé) ;

les jeunes demandant un accompagnement auprès des missions locales ;

les personnes handicapées sollicitant un accompagnement auprès de Cap emploi.

L'inscription sera automatique pour les demandeurs du RSA dès le dépôt de leur demande d'allocation ainsi que pour les jeunes ou personnes handicapées demandant à être accompagnés. Tous ces demandeurs bénéficieront d'une orientation selon des critères communs et d'un diagnostic global suivant un référentiel partagé. Ils devront signer un contrat d'engagement, qui viendra remplacer les dispositifs actuels (projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) pour Pôle emploi, contrat d'engagement jeune (CEJ) ou parcours contractualisé vers l'emploi (Pacea) pour certains jeunes, contrat d'engagement réciproque (CER) pour certains allocataires du RSA).

Ce contrat d'engagement unifié comportera " un plan d'action précisant les objectifs d'insertion sociale et professionnelle " et une obligation d'au moins 15 heures d'activité par semaine (actions de formation...) pour les demandeurs d'emploi nécessitant un accompagnement ou les allocataires du RSA. Cette durée minimum de 15 heures, qui pourra être abaissée ou exclue en fonction de la situation du signataire (problèmes de santé, parent isolé sans solution de garde...) et au vu du diagnostic global, ne figurait pas dans le texte initial.

Voir aussi :
Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19.12.23) Décision du Conseil constitutionnel n° 2023-858 DC du 14 décembre 2023

Donnez votre avis sur le site

Afin d'améliorer le site Centre Inffo, nous souhaitons recueillir votre avis. Ce questionnaire est très court, il vous prendra quelques minutes minutes. Toute l'équipe de Centre Inffo vous remercie par avance de votre contribution.

Le traitement de ce questionnaire est anonyme. Aucune donnée personnelle n'est recueillie.
Ouvrir le questionnaire dans une nouvelle fenêtre

# data[].attributes.attachment_link.title
Publication de la loi Plein Emploi - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Au 1er janvier 2024, Pôle emploi va changer de nom pour devenir France Travail

# data[].attributes.subject
Au 1er janvier 2024, Pôle emploi va changer de nom pour devenir France Travail

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.title
Olivier Dussopt dévoile l’identité visuelle de France Travail – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Olivier Dussopt déclare : « Au 1er janvier 2024, Pôle emploi va changer de nom pour devenir France Travail, conformément aux dispositions de la loi pour le plein emploi (…)…

# data[].attributes.headline
Présentation du Pic et des pactes régionaux d’investissement dans les compétences

# data[].attributes.subject
Présentation du Pic et des pactes régionaux d’investissement dans les compétences

# data[].attributes.attachment_link.title
PRIC : De quoi parle-t-on ? - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Organisme de formation : être certifié Qualiopi n’empêche pas un contrôle de l’administration !

# data[].attributes.subject
Organisme de formation : être certifié Qualiopi n’empêche pas un contrôle de l’administration !

# data[].attributes.body
L’affaire jugée était, somme toute, classique : un organisme contestait devant le juge la décision faisant suite à un contrôle de l’administration. Ce contrôle avait révélé de nombreuses anomalies (au titre desquelles, un seul formateur déclaré pour la réalisation 709 journées de formation dispensées à 358 dates distinctes entre le 11 juin 2015 et le 9 décembre 2016, incohérences entre le nombre d’heures mentionnées sur les feuilles d’émargement et les heures facturées, existence de contradictions quant à la durée réelle de la formation dispensée, présence d’une signature différente sur la feuille d’émargement signée par le formateur de celle apposée sur la convention) et conclu à l’absence de réalité de plusieurs actions de formation. L’examen particulier de l’ensemble des éléments qui avaient été produits par l’organisme de formation avait conduit à la condamnation de ce dernier pour défaut de justification de la réalité des actions de formation et utilisation des documents de nature à obtenir indûment la prise en charge de tout ou partie du prix des prestations de formation professionnelle. L’organisme de formation devait donc, solidairement avec ses dirigeants, verser au Trésor public une somme égale aux montants indûment reçus.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
" La certification Qualiopi obtenue par l'organisme [de formation] n'est pas de nature à remettre en cause les constatations de l'inspecteur du travail ". La décision des juges administratifs de la Cour administrative d'appel (CAA) de Bordeaux se signale par cette affirmation (CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 15 février 2023, n° 21BX01191). C'est la première fois à notre connaissance que les juges se prononcent sur ce point.

Par Valérie Michelet - Le 27 novembre 2023.

L'affaire jugée était, somme toute, classique : un organisme contestait devant le juge la décision faisant suite à un contrôle de l'administration. Ce contrôle avait révélé de nombreuses anomalies (au titre desquelles, un seul formateur déclaré pour la réalisation 709 journées de formation dispensées à 358 dates distinctes entre le 11 juin 2015 et le 9 décembre 2016, incohérences entre le nombre d'heures mentionnées sur les feuilles d'émargement et les heures facturées, existence de contradictions quant à la durée réelle de la formation dispensée, présence d'une signature différente sur la feuille d'émargement signée par le formateur de celle apposée sur la convention) et conclu à l'absence de réalité de plusieurs actions de formation. L'examen particulier de l'ensemble des éléments qui avaient été produits par l'organisme de formation avait conduit à la condamnation de ce dernier pour défaut de justification de la réalité des actions de formation et utilisation des documents de nature à obtenir indûment la prise en charge de tout ou partie du prix des prestations de formation professionnelle. L'organisme de formation devait donc, solidairement avec ses dirigeants, verser au Trésor public une somme égale aux montants indûment reçus.

Pour autant, cet organisme était titulaire de la Certification Qualiopi. La réponse des juges est sans ambiguïté : le contrôle opéré par les services de la DREETS ne portant pas sur le même objet et n'ayant pas la même finalité que la Certification Qualiopi, la possession de cette dernière est sans effet sur les résultats d'un contrôle administratif.

On relèvera qu'il peut en aller autrement si l'objet du " contrôle " est le même.

Ainsi, les juges du Tribunal administratif d'Amiens ont-ils, dans une décision du 6 avril 2023, décidé que le fait qu'un organisme de formation soit certifié Qualiopi au titre des actions de formation qu'il dispense, " implique [qu'il] satisfait notamment les critères relatifs à la qualification et au développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations de formation ", au sens de l'exigence des titres et qualités des personnels d'enseignement et d'encadrement qui interviennent à quelque titre que ce soit dans les prestations de formation qu'il réalise, posée par l'article L 6352-1 du Code du travail . En revanche, a notre sens, la possession de la certification Qualiopi ne suffit pas à faire en soi la preuve de la relation entre ces titres et qualités et les prestations réalisées dans le champ de la formation professionnelle qui nécessite la démonstration de la pertinence et de la concordance entre la qualification des formateurs avec les thématiques sur lesquelles ils interviennent (
oOo
Pour éviter tout risque de contentieux, participez à notre formation " Respecter les obligations d'un organisme de formation " en présentiel les 6 et 7 décembre 2023

En complément, les Fiches pratiques du droit de la formation pour assurer votre veille juridique, poser vos questions juridiques dans le cadre de la FAQ Spéciale Fiches pratiques, vous adapter aux nouvelles obligations, sécuriser vos pratiques !

Donnez votre avis sur le site

Afin d'améliorer le site Centre Inffo, nous souhaitons recueillir votre avis. Ce questionnaire est très court, il vous prendra quelques minutes minutes. Toute l'équipe de Centre Inffo vous remercie par avance de votre contribution.

Le traitement de ce questionnaire est anonyme. Aucune donnée personnelle n'est recueillie.
Ouvrir le questionnaire dans une nouvelle fenêtre

# data[].attributes.attachment_link.title
Organisme de formation : être certifié Qualiopi n'empêche pas un contrôle de l'administration ! - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Preuves pour répondre favorablement aux indicateurs 30, 31 & 32

# data[].attributes.subject
Preuves pour répondre favorablement aux indicateurs 30, 31 & 32

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Litz Conseil et Formation pour Organismes de formation

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Cette phase consiste à évaluer les résultats et de détecter d'éventuelles " non-conformité " (Ecart entre le " to
Plan " et le " To Do ") Il s'agit, dans cette phase, de comparer les résultats obtenus par rapport aux objectifs définis à la phase1. Les résultats doivent être analysés pour comprendre l'écart éventuel entre les objectifs fixés et les résultats obtenus. Cette phase permet d'identifier les points de dysfonctionnement et ceux de l'amélioration continue.
La phase de contrôle peut se décomposer comme suit :

Analyser les résultats obtenus à la phase 2 (To Do) par rapport à ce qui avait été prévu (To Plan) - Causes de non-conformité éventuelle au regard des pièces en retour.

Analyser les causes d'écart

Proposer des solutions de traitement

C'est l'ultime phase du cycle PDCA. Elle consiste à finaliser et mettre en œuvre les changements(Traitement
des non conformités et nouvelles orientations) au sein de votre activité. Les améliorations ainsi envisagées deviennent alors la nouvelle norme pour votre activité.

Cette étape peut se décliner en une succession d'étapes :

Sélectionner le ou les meilleurs changements à mettre en place et les suivre.

Expliquer à chaque acteur ce qu'il doit faire pour mettre en œuvre les changements envisagés.

Mettre à jour la documentation et les décisions associées de traitement des non conformités.

Assurer la traçabilité du système d'amélioration continue

Les différents outils qui sont à votre disposition pour vous aider dans les 4 phases afin de mettre en place le système d'amélioration continue
Pour l'utilisation des différents outils dans les 4 phases, je vous propose de se référer sur la norme ISO/DIS 10009 : 2023 (F) : Management de la Qualité - Recommandations pour les outils Qualité et leur mise en œuvre.

Cette norme détaille les outils à utiliser dans le cadre de votre démarche d'amélioration continue (PDCA)en fonction de chacune des phases. Le vocabulaire utilisé ne fait pas forcément du langage courant, il me semble important de préciser ce que peut entendre un certificateur au travers de votre vocabulaire.
Précision et définition du vocabulaire de la Qualité
Pour les besoins du présent article, les termes et définitions donnés dans l'ISO 9000, Systèmes de management de la qualité - Principes essentiels et vocabulaire, ainsi que les suivants, s'appliquent.

L'ISO et l'IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en normalisation.
Procédure
Manière spécifiée de réaliser une activité ou un processus (3.4)

[SOURCE : ISO 9000 : 2015, 3.4.5]
Processus
Ensemble d'activités corrélées ou en interaction qui utilise des éléments d'entrée pour produire un résultat escompté

[SOURCE : ISO 9000 :2015, 3.4.1]
Objectif
Résultat à atteindre

[SOURCE : ISO 9000 :2015, 3.7.1]
Qualité
Aptitude d'un ensemble de caractéristiques (3.7) intrinsèques d'un objet (3.8) à satisfaire des exigences (3.9)

[SOURCE : ISO 9000 :2015, 3.6.2]
Caractéristique
Trait distinctif

[SOURCE : ISO 9000 :2015, 3.10.1]
Objet
Tout ce qui peut être perçu ou conçu

[SOURCE : ISO 9000 :2015, 3.6.1]
Exigence
Besoin ou attente formulé, généralement implicite ou obligatoire

[SOURCE : ISO 9000 :2015, 3.6.4]
Les différents outils :

L'analyse PESTEL est un outil utilisé par les organismes pour déterminer et suivre l'environnement dans lequel ils exercent leurs activités. PESTEL est un acronyme des facteurs P olitiques, E conomiques, So ciologiques, T echnologiques, E nvironnementaux et Légaux.

L'analyse PESTEL est utilisée :

- Lors de l'élaboration, de la revue et de la mise à jour du plan d'action stratégique de votre organisme ;

- Comme préalable à la définition de la stratégie et la détermination des risques et opportunités d'un organisme ;

- Pour cerner les enjeux externes pertinents ayant un impact sur la stratégie de votre organisme dans le temps.

Vision : une vision est l'aspiration à ce qu'un organisme souhaite devenir, telle que formulée par la direction Générale. Elle décrit, par des mots ou peut-être visuellement, comment l'organisme veut être perçu par l'environnement. Elle peut également communiquer le message aux personnes qui y travaillent et à celles qui souhaitent le rejoindre.

Mission : une mission est une raison d'être ou d'existence de l'organisme telle qu'elle est exprimée par la direction - c'est ce qu'il fait, son cœur de métier, ce pour quoi il est connu. Parfois, on l'appelle aussi " finalité ".

Il s'agit d'une matrice de distribution des rôles et responsabilités dans les différentes actions de la stratégie.

- Réalisateur

- Approbateur

- Consulté

- Informé

Cet outil permet d'identifier les gaspillages dans les processus de l'organisme et de travailler à les réduire le plus possible ou à les éliminer. Il en résulte une augmentation de la rentabilité (via l'efficacité du processus) en éliminant tout ce qui est inutile et n'ajoute pas de valeur au produit et/ou au service destiné au client.

Les 8 gaspillages ( muda en japonais) sont les suivants :

1. Transport ;

2. Stockage ;

3. Mouvements ;

4. Temps d'attente/de latence ;

5. Surproduction ;

6. Opérations inutiles ;

7. Défauts ;

8. Compétences.

L'analyse des 5 pourquoi est une approche système et structurée permettant d'identifier la ou les causes réelles et potentielles d'un problème en demandant pourquoi de manière répétée jusqu'à ce qu'une cause profonde soit trouvée. Il est possible, à chaque étape, qu'il y ait plus d'une réponse à la question " pourquoi " et que de multiples chemins de causalité réels et potentiels apparaissent, qui peuvent être confrontés aux faits, données et preuves pour déterminer ceux qui sont les plus susceptibles de causer le problème.

L'objectif de l'utilisation de la méthodologie des 5 pourquoi est d'identifier la ou les causes profondes/racines réelles et potentielles d'un problème, en allant au-delà des causes immédiates et évidentes. Il est nécessaire d'avoir un flux logique clair dans chacun des chemins de causalité ; souvent, le " donc " est utilisé dans le sens inverse pour s'assurer que la cascade de pourquoi est valable.

Il s'agit de suivre l'implémentation de vos actions dans le temps. Eléments d'entrée sur ce tableau :

- Actions à mener ?

- Dans quel objectif ?

- Qui ?

- Quel délai de réalisation ?

Les cercles de qualité sont des groupes d'étude d'amélioration de la qualité ou d'auto-amélioration composés d'un petit nombre d'employés (10 ou moins) et de leur superviseur. Les cercles de qualité sont originaires du Japon, où ils sont appelés cercles de contrôle/maîtrise de la qualité.

L'objectif est d'identifier des améliorations ou de résoudre des problèmes grâce à la participation des membres d'un groupe directement lié à l'activité étudiée et de rechercher la coopération des membres en faisant appel à leurs capacités collectives. Les cercles de qualité sont utilisés dans n'importe quel environnement de travail collectif.

Conclusion de l'utilisation des outils selon les 4 phases du PDCA
Dans le cadre de l'explication du système d'amélioration continue (i30, i31, i32) auprès de votre Organisme Certificateur (OC) sur votre Organisme, vous avez toutes les réponses à prodiguer et le choix des outils que vous pouvez utiliser.

Quel que soit votre audit (Initial, Surveillance, Renouvellement), la présentation de votre système sera le bienvenu par l'auditeur ou l'auditrice. Vous pourrez prouver votre maitrise du dispositif qui fait partie de l'ADN de votre organisme.
A votre disposition pour des informations complémentaires : vincent.gerard@litz-formation.com

# data[].attributes.attachment_link.title
Que produire comme preuves pour répondre favorablement aux indicateurs 30, 31 & 32 pour votre organisme de formation sur la certification Qualiopi ? - Litz Conseil et Formation pour Organismes de formation indicateurs 30, 31 &32 pour votre organisme de formation sur la certification Qualiopi ?

# data[].attributes.attachment_link.description
indicateurs 30, 31 &32 pour votre organisme de formation sur la certification Qualiopi ?

# data[].attributes.body
Un arrêté renforce les modalités d’audit en vue de la certification Qualiopi et apporte des modifications quant à l’accréditation des organismes certificateurs.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Un arrêté renforce les modalités d'audit en vue de la certification Qualiopi et apporte des modifications quant à l'accréditation des organismes certificateurs.

Cet arrêté vise à renforcer le dispositif de certification qualité, ainsi qu'à préciser les modalités d'audit des organismes de formation et harmoniser les pratiques d'audit des organismes certificateurs.

Modalités d'audit

Les organismes réalisant des actions concourant au développement des compétences doivent être certifiés Qualiopi s'ils veulent bénéficier de fonds publics ou mutualisés. Pour obtenir la certification, ils doivent notamment se soumettre à un audit initial, puis à un audit de surveillance et à un audit de renouvellement dans les conditions fixées par un arrêté du 6 juin 2019. L'arrêté du 31 mai 2023 modifie les modalités de ces audits. Les nouvelles dispositions s'appliqueront le 1 er septembre prochain.

Audit initial

L'audit initial nécessite la collecte préalable par l'organisme certificateur de certaines données auprès de l'organisme candidat à la certification. Parmi ces données figureront le statut juridique de l'organisme, les coordonnées du dirigeant pour les personnes morales ou de la personne physique candidate, le numéro SIREN ainsi que le dernier bilan pédagogique et financier (BPF) ou, en l'absence de ce document, pour les organismes débutant leur activité, le montant des produits perçus par catégorie de financeur. Tous les organismes, et plus seulement ceux d'au moins trois salariés, devront transmettre un organigramme.

Devra aussi être collectée une description de l'activité de l'organisme prestataire, précisant les catégories d'actions mises en œuvre et indiquant si l'organisme réalise des formations en tout ou partie à distance, des formations en situation de travail, des formations en alternance ou des formations certifiantes, ainsi que s'il confie la réalisation de formations à un autre organisme de formation ou s'il intervient pour le compte d'un autre organisme de formation.

L'organisme candidat devra déclarer sur l'honneur qu'il n'a pas, à la date de conclusion du contrat de certification, déjà conclu un contrat avec un autre organisme certificateur pour les catégories d'actions sollicitées ni fait l'objet d'un refus ou d'un retrait de certification de moins de trois mois sur ces catégories.

L'arrêté précise que l'échantillonnage par l'auditeur des actions à auditer doit être représentatif de l'activité du prestataire sur la période de référence et n'est pas communiqué à l'organisme audité avant la réunion d'ouverture de l'audit.

Lors de l'audit, l'organisme certificateur devra vérifier la validité du numéro d'enregistrement de la déclaration d'activité.

Enfin, l'organisme certifié aura l'obligation d'afficher son certificat dans ses locaux et sur son site internet. En l'absence de site internet, il devra en communiquer une copie à tout candidat, stagiaire, apprenti ou financeur qui en fait la demande. Le non-respect de cette obligation donnera lieu à une non-conformité majeure.

Audit de surveillance

L'arrêté précise les indicateurs qui devront être obligatoirement revus lors de l'audit de surveillance. Pour les nouveaux entrants, l'organisme certificateur procèdera à la revue de l'ensemble des indicateurs applicables à l'organisme audité. La durée de l'audit de surveillance sera majorée d'une demi-journée, afin de permettre la vérification de la mise en œuvre effective des indicateurs.

Avant l'audit, l'organisme certificateur devra collecter auprès du prestataire les éléments nécessaires à l'actualisation des données administratives de ce prestataire, le dernier BPF et une description de son activité depuis l'obtention de la certification, précisant les catégories d'actions mises en œuvre et indiquant si le prestataire a réalisé des formations en tout ou partie à distance, des formations en situation de travail, des formations en alternance ou des formations certifiantes, ainsi que s'il a confié la réalisation de formations à un autre organisme de formation ou s'il est intervenu pour le compte d'un autre organisme de formation.

L'organisme certificateur devra établir et communiquer un plan d'audit à l'organisme audité. Ce plan déterminera le périmètre de l'audit, les noms des personnes de l'organisme à entendre en entretien et indiquera les indicateurs du référentiel concernés par l'audit.

L'audit est en principe réalisé à distance. L'arrêté ajoute toutefois une nouvelle possibilité de le réaliser sur site, à savoir si l'organisme audité le demande.

S'agissant des organisme multi-sites, l'organisme certificateur décidait jusqu'à présent des modalités d'échantillonnage d'un panel de sites. Désormais, l'échantillon sera la racine carrée du nombre total de sites multipliée par 0,6, arrondie à l'entier le plus proche.

Audit de renouvellement

Le renouvellement de la certification suppose la réalisation d'un audit de renouvellement avant l'échéance du certificat. L'arrêté précise que cet audit doit être effectué dans des délais permettant la levée, avant l'échéance du certificat, des non-conformités majeurs éventuelles.

Si la demande de renouvellement est adressée à un organisme certificateur différent de celui ayant délivré la certification antérieure, l'organisme candidat devra déclarer n'avoir pas conclu un nouveau contrat de certification avec un autre organisme certificateur pour les catégories d'actions sollicitées.

Transfert de certification

On notera que le transfert d'une certification ne peut plus être effectué qu'auprès d'un autre organisme certificateur accrédité. La reprise d'une certification par un organisme en cours d'accréditation n'est plus possible.

Extension de certification

La demande de certification d'une nouvelle catégorie d'actions, en plus des catégories déjà certifiées, fait l'objet d'un audit d'extension. Pour déterminer la durée de ce dernier, l'organisme certificateur doit désormais collecter le dernier BPF.

Information des financeurs

Le ministre chargé de la Formation professionnelle doit transmettre sur demande aux organismes financeurs la liste des organismes certifiés avec la mention de l'organisme certificateur ou de l'instance de labellisation ayant délivré la certification et les dates de validité de la certification.

Accréditation des organismes certificateurs

L'arrêté du 31 mai 2023 apporte des modifications à l'arrêté du 6 juin 2019 relatif à l'accréditation des organismes certificateurs. Ces modifications, relatives notamment aux conséquences d'un refus ou retrait d'accréditation, sont applicables depuis le 9 juin 2023.

Limitation du nombre des certificats pouvant être délivrés par un organisme certificateur en cours d'accréditation

L'arrêté limite le nombre de certificats pouvant être délivrés hors accréditation. Ainsi, l'organisme certificateur qui détient déjà une accréditation pour la certification de produits et services est autorisé à délivrer au maximum 50 certificats hors accréditation. L'organisme certificateur qui ne détient pas d'accréditation pour la certification de produits et services est autorisé à délivrer au maximum 25 certificats hors accréditation.

Non-obtention, suspension ou retrait de l'accréditation

A défaut d'obtention de son accréditation, ou en cas de retrait de celle-ci, l'organisme certificateur en informe les prestataires qu'il a certifiés dans les 15 jours à compter de la notification de la décision de refus ou de retrait d'accréditation. Il doit aussi les informer des modalités de transfert de la certification. Une telle information est aussi nécessaire en cas de cessation d'activité, sans que l'arrêté ne fixe de délai.

Dans le cas de la suspension de son accréditation, si l'organisme certificateur ne peut plus délivrer de nouveaux certificats, il peut en revanche réaliser des audits complémentaires et de surveillance des organismes déjà certifiés à la date de la suspension.

L'organisme certificateur ayant fait l'objet d'un refus ou d'un retrait d'accréditation ne peut pas déposer une nouvelle demande d'accréditation avant un délai de 6 mois à compter de la date du refus ou du retrait.
Il doit démontrer à l'instance d'accréditation qu'il a remédié aux motifs de refus ou de retrait.
A compter de la décision de recevabilité de la nouvelle demande d'accréditation, l'organisme certificateur est autorisé à délivrer au maximum 5 certificats avant l'obtention de l'accréditation.

Information du ministre de la Formation professionnelle par l'instance d'accréditation

L'instance d'accréditation notifie au ministre chargé de la formation professionnelle toute décision relative à la recevabilité de la demande, à l'octroi et à l'évolution du périmètre ou du statut de l'accréditation d'un organisme certificateur ou à son refus. Le ministre peut informer les prestataires certifiés par ledit organisme de la non-obtention ou du retrait de l'accréditation ou de la cessation d'activité de l'organisme certificateur.
Arrêté du 31 mai 2023 portant diverses mesures en matière de certification qualité des organismes de formation
Accès abonnés aux Fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 15-2 Modalités de mise en oeuvre de l'obligation de certification qualité Qualiopi (mise à jour à venir)

# data[].attributes.attachment_link.title
Qualiopi : renforcement des audits - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Modifications pour l’audit de certification qualité des prestataires de formation

# data[].attributes.subject
Modifications pour l’audit de certification qualité des prestataires de formation

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Formation tout au long de la vie

A compter du 1er septembre 2023, les modalités d'audit qualité Qualiopi (voir notre fiche technique) réalisées par les organismes accrédités pour certifier les prestataires d'actions de développement des compétences sont modifiées. A noter que certaines dispositions sont à appliquer à compter du 9 juin 2023 (voir arrêté).

Ces modifications concernent :

l'audit initial et notamment les données collectées au préalable par l'organisme certificateur.
- L'organisme candidat doit joindre au contrat de certification une déclaration sur l'honneur, datée et signée, attestant qu'il n'a pas, à la date de conclusion du contrat, conclu un contrat de certification avec un autre organisme certificateur pour les catégories d'actions sollicitées ni fait l'objet d'un refus ou d'un retrait de certification de moins de 3 mois sur ces catégories.
- Pour les nouveaux entrants, les indicateurs 2, 3, 11, 13, 14, 19, 22, 24, 25, 26 et 32 du référentiel national doivent faire l'objet de modalités d'audit adaptées.
- L'analyse des non-conformités, mineures et majeures, et des plans d'actions associés peut conduire l'organisme certificateur à délivrer la certification sur les seules catégories d'actions conformes et objets de la demande.
- L'existence d'au moins 5 non-conformités mineures non levées à la prise de décision constitue une non-conformité majeure. - Une certification ne peut être délivrée tant qu'il reste une non-conformité majeure non levée.
- L'organisme certificateur doit vérifier la validité du numéro d'enregistrement de la déclaration d'activité de l'organisme candidat à partir de la liste publique avant la délivrance du certificat ;

l'audit de surveillance, notamment à la revue que doit effectuer à minima l'organisme certificateur, aux pièces qu'il doit collecter et aux règles concernant les organismes audités en tant que nouveaux entrants à l'audit initial dont la durée de l'audit de surveillance est majorée d'une demi-journée ;

l'audit de renouvellement qui doit être réalisé conformément au déroulement d'un audit initial, en vérifiant le cas échéant la mise en œuvre des actions correctives définies au plan d'actions pour traiter les non-conformités détectées lors l'audit de surveillance précédent ;

le traitement des non-conformités ;

le traitement des signalements ;

le cas des organismes multi-sites ;

le transfert de certification ;

la nouvelle demande après un refus ou un retrait de certification ;

l'extension de certification ;

la certification et délivrance de certificat par un organisme non encore accrédité ;

la suspension et le retrait d'accréditation - cessation d'activité ;

la nouvelle demande après un refus ou un retrait d'accréditation ;

l'information par l'instance d'accréditation.

A noter qu'est considéré comme nouvel entrant :

un prestataire d'actions concourant au développement des compétences dans sa 1ère année d'activité ;

un prestataire d'actions concourant au développement des compétences qui débute une activité sur une nouvelle catégorie d'actions, pour les indicateurs applicables à cette catégorie.

Arrêté du 31 mai 2023

# data[].attributes.attachment_link.title
Modifications pour l'audit de certification qualité des prestataires de formation

# data[].attributes.attachment_link.description
Modifications pour l'audit de certification qualité des prestataires de formation: Des modifications sont apportées et concernent l'organisme certificateur et l'organisme candidat.

# data[].attributes.headline
L'arrêté du 31 mai 2023 décrypté par VEILLE FORMATION

# data[].attributes.subject
L'arrêté du 31 mai 2023 décrypté par VEILLE FORMATION

# data[].attributes.body
Nos experts vous proposent une présentation synthétique des modifications apportées par l'arrêté du 31 mai 2023 aux modalités d'audit Qualiopi.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Destiné aux professionnels du secteur, les auditeurs comme les responsables de la qualité dans les organismes de formation mais aussi tous les acteurs intervenant sur le marché de la formation, le dernier-né des guides du FFFOD met à disposition des recommandations pour la lecture du référentiel qualité Qualiopi s'agissant de formations multimodales.

# data[].attributes.attachment_link.title
Qualiopi et la formation multimodale - fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.description
Rendez-vous le 16 FEVRIER pour le lancement de notre tout dernier livrable sur les éléments de preuve pour la mise en application du référentiel national qualité Qualiopi avec les principaux...

# data[].attributes.headline
Le ministère du Travail relance le chantier de la qualité de la formation

# data[].attributes.subject
Le ministère du Travail relance le chantier de la qualité de la formation

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
UHFP 2023

La qualité de la formation fait partie des sujets inscrits en bonne place dans l'agenda du ministère du Travail. Pour jouer pleinement son rôle de régulation, la certification Qualiopi née avec la réforme de 2018 doit être renforcée et trouver sa place dans des politiques de contrôle simplifiées et coordonnées. C'est la mission d'un groupe de travail lancé fin novembre. Autant de thématiques qui seront abordées lors de la 18ème Université d'hiver de la formation professionnelle, les 26 et 27 janvier prochains à Cannes.

Par Catherine Trocquemé - Le 13 janvier 2023.

Conçue pour structurer la démarche qualité des organismes de formation et devenir un des garde-fous à la libéralisation du marché, la certification Qualiopi a-t-elle tenue ses promesses ? Trois ans après son déploiement, plus de 41 300 organismes l'ont obtenue et la marque s'est imposée dans le secteur, au-delà de l'obligation légale. Pour autant, la question de la qualité de l'action de formation, loin d'être épuisée, revient en force. Après l'indiscutable dynamique impulsée par la réforme de 2018 dans le champ de l'apprentissage et du CPF, le temps est désormais à la régulation. Si l'objectif politique de favoriser l'accès à la formation et de créer une impulsion a bien été atteint, la vague de fraudes sur la plateforme " mon compte formation " et certaines dérives observés dans les pratiques des employeurs d'apprentis et des CFA font planer une menace. En nommant Guillaume Houzel conseiller spécial en charge de la politique de certification et qualité de la formation l'été dernier, le ministère de Travail affiche sa volonté de se saisir du sujet. A son initiative, un cycle de réflexions vient de s'engager avec les différentes parties prenantes du système qualité - financeurs, certificateurs, le Cofrac, propriétaires de certifications professionnelles et des représentants des organismes de formation. Une première réunion, fin novembre, a permis de poser les enjeux autour de deux axes prioritaires : comment renforcer le référentiel et les modalités d'audit de Qualiopi ; comment structurer les politiques de contrôle pour les rendre plus efficaces ?

Consolider le système qualité Qualiopi

Socle du volet qualité de la réforme de 2018, le référentiel national unique co-construit avec les professionnels de la formation, ne devrait pas être remis en question dans ses fondamentaux. Mais, ses exigences, notamment en matière d'apprentissage, pourraient être précisées dans le guide de lecture. Les organismes de formation se sont approprié les indicateurs et ont amélioré leurs process. Toutefois, ils sont encore nombreux à y voir, avant tout, une contrainte administrative sans appréhender le sens d'une démarche qualité (voir encadré). D'autres évolutions sont attendues sur les modalités d'audit et sur l'accréditation des certificateurs Qualiopi par le Cofrac. A l'heure d'un premier retour d'expérience, les pratiques des auditeurs, les durées d'audit- en particulier celles de l'audit de surveillance- remontent du terrain et vont être réinterrogées. Autre sujet sur lequel le groupe de travail est invité à faire des propositions, l'accréditation et la capacité du Cofrac à contrôler les organismes certificateurs doivent être renforcées. A la fin de l'année dernière, l'un d'entre eux a été épinglé pour des pratiques douteuses et a perdu son accréditation. Sur le marché très convoité du CPF, le portage Qualiopi a nourri des fraudes. Le législateur prévoit dans la loi du 19 décembre 2022 visant à lutter contre la fraude au CPF une disposition imposant aux sous-traitants d'organismes de formation intervenant sur la plateforme l'obtention de la certification qualité. Le décret d'application fait l'objet d'une concertation avec les acteurs de la formation.

Structurer les politiques de contrôle

Le système qualité ne se réduit pas à la seule certification Qualiopi. Les financeurs et services de l'Etat ont un rôle à jouer. Le constat n'est pas nouveau. Source de confusion, le maquis des contrôles nuit à leur lisibilité et à leur efficacité. Les centres de formation dénoncent leur multiplication et des doublons dans la vérification de certains indicateurs entre les contrôles administratif et financier par les services de l'Etat, les contrôles pédagogiques pour les formations en apprentissage réalisés par les ministères certificateurs ou les représentants des chambres consulaires, les contrôles des habilitations à former à une certification enregistrée aux répertoires nationaux en passant par les audits qualité et les contrôles de service fait des financeurs. Le groupe de travail devra plancher sur les moyens les mutualiser et de les coordonner. Cette simplification s'appuiera sur le recensement des pièces communes demandées aux organismes de formation, l'accès à des données existantes comme InserJeunes et le ciblage des contrôles par des faisceaux d'indices, des signalements ou encore une cartographie des risques. Cette harmonisation passe également par une nouvelle articulation entre les acteurs : échanges d'informations, analyse des indicateurs, contrôles communs. Cette démarche déjà initiée par le groupement d'intérêt économique D2OF au nom des Opco et des AtPro est en cours d'élaboration entre Pôle emploi et la CDC. Le groupe de travail se réunira tous les trimestres et des ateliers par thématique se mettent en place.

L'UHFP (Université d'hiver de la formation professionnelle) reviendra sur le sujet sensible de la qualité lors d'une table ronde, intitulée " faire vivre sa certification Qualiopi " le jeudi 26 janvier de 16h30 à 18 heures. Et lors d'un atelier, intitulé " Qualiopi: la certification facteur de management et facteur d'inclusion " , vendredi 27 janvier de 9 heures à 10 heures 30.

Le programme complet de l'UHFP, du 25 au 27 janvier.

Vers une nouvelle culture de la qualité ?

Au cœur de la qualité, les organismes de formation ont acquis une maîtrise des critères et indicateurs du référentiel Qualiopi et formalisé leur process. Mais, pour beaucoup d'entre eux, il reste une marche à gravir. Selon Loic Lebigre, consultant senior au sein de Centre Inffo, " la compréhension des objectifs et du sens de la démarche qualité est souvent réduite à de la conformité administrative ". Les prestataires de formation ne font ainsi pas toujours le lien entre l'obligation d'effectuer une veille du marché et de recenser les besoins en compétences avec des opportunités de développement, d'innovation ou d'évolution du catalogue. Autre point faible de l'appareil de formation, la mise en œuvre d'une démarche d'amélioration continue , clé de voûte d'une culture de la qualité

# data[].attributes.attachment_link.title
Le ministère du Travail relance le chantier de la qualité de la formation - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les salariés d'une Scop partagent équitablement le pouvoir, les risques, l'information et les profits. Ils détiennent au moins 51 % du capital social et 65 % des droits de vote.

Les grandes décisions stratégiques, comme l'élection de l'équipe dirigeante, les investissements majeurs, la répartition des résultats, sont votées en assemblée générale (AG) selon le principe 1 personne = 1 voix, quel que soit le capital détenu.

Les salariés mettent en commun leurs compétences et leurs savoir-faire pour progresser ensemble et faire durer l'entreprise pour eux comme pour les générations futures.

Les bénéfices sont donc répartis équitablement en trois parts : une part " entreprise " pour assurer l'avenir de la Scop, une part " travail " pour tous les salariés, et une part " capital " sous forme de dividendes pour les associés.

Si une Scop peut se développer à l'international, son centre de décision reste là où elle est née ; c'est par définition une entreprise du territoire. En France, plus de 2 700 entreprises ont déjà fait le choix de fonctionner sous le statut juridique de la Scop !

# data[].attributes.attachment_link.description
Les salariés d'une Scop partagent équitablement le pouvoir, les risques, l'information et les profits. Ils détiennent au moins 51 % du capital social et 65 % des droits de vote. Les grandes décisions stratégiques, comme l'élection de l'équipe dirigeante, les investissements majeurs, la répartition des résultats, sont votées en assemblée générale (AG) selon le principe 1 personne = 1 voix, quel que soit le capital détenu.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Dans le cadre de la publication du Cahier de tendances sur la vie en coopération, la Fondation Jean Jaurès organise une soirée intitulée "Idées et réalités : vivre en coopération" le 20 septembre 2023...

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez le site de la Confédération générale des Scop, et comment les Unions régionales aident et accompagnent les Scop au quotidien.

# data[].attributes.headline
Retour sur l’événement de rentrée 2023 d’ESS France

# data[].attributes.subject
Retour sur l’événement de rentrée 2023 d’ESS France

# data[].attributes.attachment_link.title
Retour sur l’événement de rentrée 2023 d’ESS France : les premières annonces d’Olivia Grégoire et les priorités de plaidoyer d’ESS France

# data[].attributes.attachment_link.description
Retour sur l’événement de rentrée 2023 d’ESS France :découvrez les premières annonces d’Olivia Grégoire et les priorités de plaidoyer d’ESS France Le 11 septembre dernier, ESS France, en partenariat avec Aéma Groupe, a organisé son temps fort annuel du plaidoyer intitulé « 10 ans après la loi ESS, d…

# data[].attributes.headline
Événement de rentrée d'ESS France : 10 ans après la loi ESS, développer le pouvoir transformateur de l'ESS

# data[].attributes.subject
Événement de rentrée d'ESS France : 10 ans après la loi ESS, développer le pouvoir transformateur de l'ESS

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
ESS France, en partenariat avec Aéma Groupe, organise son temps fort annuel du plaidoyer "10 ans après la loi ESS, développer le pouvoir transformateur de l'ESS", le 11 septembre 2023 de 17h à 20h à Paris.

Découvrez le programme prévisionnel :

17h00 - 17h40 : Discours d'introduction

Accueil par Pascal MICHARD, Président d'Aéma Groupe

Mot de bienvenue en vidéo d'Adrien Couret, Directeur Général d'Aéma Groupe

Discours de rentrée de Jérôme Saddier, Président d'ESS France

17h40 - 19h20 : Tables rondes

Séquence 1 : Quel bilan pour la loi ESS ?

La loi du 31 juillet 2014 sur l'ESS demeure l'œuvre législative française la plus aboutie en matière d'ESS, et qui fait même école en Europe et dans le monde. Cette loi a permis à la fois de reconnaitre l'ESS comme " mode d'entreprendre et de développement économique ", de définir des principes communs et innovants de gestion et de gouvernance d'entreprise, et d'en faire un véritable objet de politiques publiques. Par-delà ces analyses, les objectifs fixés de changement d'échelle de l'ESS ont-ils été atteints ? Quelles questions demeurent ouvertes, 10 ans après l'adoption de la loi ?

Séquence 2 : Développer le pouvoir transformateur de l'ESS

L'ESS est un mode d'entreprendre, mais plus encore, un mode de développement économique, dont les finalités et les principes de gestion la distinguent de l'économie conventionnelle et lui confèrent un véritable pouvoir transformateur. Authentique " utopie réalisée ", il serait largement justifié de placer l'ESS au centre des politiques publiques de planification, alors même que l'absence d'une telle démarche a pu conduire à des choix regrettables et des occasions manquées: virages écologiques insuffisamment engagés, impasses des modèles lucratifs dans les secteurs de la petite enfance et de la longévité... Comment concrètement développer ce pouvoir transformateur, via l'adoption d'une stratégie de développement de l'ESS à la hauteur de ses réalisations et de ses potentialités ?

19h20-19h30 : Conclusion de Jérôme SADDIER

19h30-20h : Cocktail
Programme complet disponible fin août.

# data[].attributes.attachment_link.title
Événement de rentrée d'ESS France : 10 ans après la loi ESS, développer le pouvoir transformateur de l'ESS

# data[].attributes.attachment_link.description
ESS France, en partenariat avec Aéma Groupe, organise son temps fort annuel du plaidoyer "10 ans après la loi ESS, développer le pouvoir transformateur de l'ESS", le 11 septembre 2023 de 17h à 20h à Paris.

# data[].attributes.headline
Espagne-France : engagements prometteurs de ces pays précurseurs dans la reconnaissance de l'ESS!

# data[].attributes.subject
Espagne-France : engagements prometteurs de ces pays précurseurs dans la reconnaissance de l'ESS!

# data[].attributes.attachment_link.description
ESS France à Dakar au cœur de la dynamique mondiale de l'ESS portée par le GSEF ! L'équipe d'ESS France est présente au Forum...

# data[].attributes.attachment_link.title
Economie Solidaire | Actualité Economie - La Croix

# data[].attributes.attachment_link.description
Economie solidaire : Découvrez l’actualité des associations, de l’aide humanitaire et du bénévolat. Suivez les études de finance solidaire

# data[].attributes.headline
Apprentissage et handicap : un nouveau guide pour les entreprises et les apprentis

# data[].attributes.subject
Apprentissage et handicap : un nouveau guide pour les entreprises et les apprentis

# data[].attributes.attachment_link.title
Apprentissage et handicap : un nouveau guide pour les entreprises et les apprentis – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Destiné aux apprentis, centres de formation d’apprentis (CFA) et employeurs privés ou publics, le Guide apprentissage et handicap publié par le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion,…

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Emploi et insertion professionnelle

L'Agefiph a publié son plan stratégique pour la période 2023-2027. L'objectif est d'atteindre le plein emploi des personnes en situation de handicap pour un marché du travail toujours plus inclusif.

Pour y parvenir, quatre ambitions ont été détaillées, une méthode de pilotage collaborative et ouverte a été pensée pour construire la stratégie et un éclairage transdisciplinaire s'est appuyé sur 10 experts.

Bien qu'en diminution depuis 5 ans, le taux de chômage des personnes handicapées atteint 13%. Il est près de deux fois plus élevé que celui de l'ensemble des demandeurs d'emploi.

L'Agefiph poursuit donc l'ambition de faire progresser le nombre de personnes handicapées en emploi et d'approcher au plus près leur plein emploi, à l'horizon 2027.

La stratégie 2023-2027 tient en 4 ambitions :

rechercher le plein emploi des personnes en situation de handicap par l'accompagnement des entreprises,

sécuriser les parcours des personnes handicapées en complémentarité de l'offre de droit commun,

améliorer et faciliter le recours à l'offre de services de l'Agefiph,

participer toujours plus à l'action publique.

L'Agefiph souhaite s'appuyer sur cinq piliers :

la proximité et la co-construction : à l'écoute des besoins et s'associer à la construction et à l'adaptation des services et aides financières,

le territoire : en appui et en complémentarité des acteurs de droit commun,

la proactivité : vers les entreprises, les organismes de formation, les personnes en situation de handicap et l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la santé au travail,

la facilitation : diversifier les canaux d'accès à l'offre,

l'innovation : soutien des initiatives destinées à améliorer l'offre.

Lire le plan stratégique

# data[].attributes.attachment_link.description
Plan stratégique 2023-2027 de l'Agefiph: L'objectif est d'atteindre le plein emploi des personnes en situation de handicap pour un marché du travail toujours plus inclusif.

# data[].attributes.headline
Former les salarié(e)s en situation d'illettrisme

# data[].attributes.subject
Former les salarié(e)s en situation d'illettrisme

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
" Les Incontournables " constituent une boite à outils à destination des entreprises, OPCO et organismes de formation pour accompagner les salarié(e)s en situation d'illettrisme et d'illectronisme vers la formation et sécuriser leur parcours. Cette boite à outil a été co-construite avec 37 organisations du monde du travail et de la formation.

# data[].attributes.headline
Guide pratique pour les référents handicap

# data[].attributes.subject
Guide pratique pour les référents handicap

# data[].attributes.headline
Quel appui possible pour compenser le handicap en formation ?

# data[].attributes.subject
Quel appui possible pour compenser le handicap en formation ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ce C2podcast donne la parole successivement à Priscillia Vanderbecken, conseillère à la Ressource Handicap Formation des Hauts-de-France, qui présente l'offre de service de la RHF et notamment l'appui à l'identification et à la mise en œuvre de la compensation en formation dans le cadre du volet Appui aux situations individuelles.

Puis à Christelle Lhoest, responsable amélioration continue au CNAM des Hauts-de-France et référente handicap, qui décrit trois exemples concrets de parcours d'apprenants qui ont bénéficié de l'accompagnement de la RHF. C'est aussi l'occasion pour elle de présenter les plus-values de l'accompagnement de la RHF dans ses pratiques professionnelles.

# data[].attributes.attachment_link.title
C2podcast : Quel appui possible pour compenser le handicap en formation ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Ce C2podcast donne la parole successivement à Priscillia Vanderbecken, conseillère à la Ressource Handicap Formation des Hauts-de-France, qui présente l'offre de service de la RHF et notamment l'appui à l'identification et à la mise en œuvre de la compensation en formation dans le cadre du volet Appui aux situations individuelles.

# data[].attributes.headline
Guide pratique "Acteurs de l’événement - Handicap : le pari gagnant de l’inclusion"

# data[].attributes.subject
Guide pratique "Acteurs de l’événement - Handicap : le pari gagnant de l’inclusion"

# data[].attributes.attachment_link.title
Guide pratique “Acteurs de l’événement - Handicap : le pari gagnant de l’inclusion”

# data[].attributes.attachment_link.description
LÉVÉNEMENT, l’association des agences de communication événementielle, lance le premier guide pratique pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. Un document complet qui, bien que dédié aux acteurs de l’événementiel, accompagnera les démarches de tous les secteurs d’activités.

# data[].attributes.headline
Guide ressources de sensibilisation aux situations de handicap ou d’illettrisme – 2023

# data[].attributes.subject
Guide ressources de sensibilisation aux situations de handicap ou d’illettrisme – 2023

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'actualité de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine

Dans le cadre de sa mission d'information et de professionnalisation des acteurs de l'orientation, la formation et l'emploi, Cap Métiers sensibilise et outille les professionnels.

A travers ce guide, réalisé en collaboration avec le CRFH (Centre Ressource Formation Handicap), le CRIA (Centre Ressources Illettrisme Analphabétisme) et la Région Nouvelle-Aquitaine, l'objectif est que les opérateurs puissent mieux répondre aux enjeux d'insertion des publics en situation de handicap ou d'illettrisme.

Composé en deux parties : " L'accueil des personnes handicapées en formation " et " Sensibilisation au repérage de l'illettrisme ", il s'inscrit ainsi dans la volonté d'apporter un premier niveau d'acculturation sur ces sujets, d'informer les professionnels sur les relais possibles en région et les notions clés (chiffres, définitions, cadre de référence).

Télécharger le guide.

# data[].attributes.attachment_link.title
Guide ressources de sensibilisation aux situations de handicap ou d'illettrisme - 2023

# data[].attributes.attachment_link.description
Guide ressources de sensibilisation aux situations de handicap ou d'illettrisme - 2023: L'objectif de ce guide est de donner les notions clés aux professionnels pour mieux connaître les publics en situation d'illettrisme et de handicap.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Emploi et insertion professionnelle

L'Agefiph a publié son plan stratégique pour la période 2023-2027. L'objectif est d'atteindre le plein emploi des personnes en situation de handicap pour un marché du travail toujours plus inclusif.

Pour y parvenir, quatre ambitions ont été détaillées, une méthode de pilotage collaborative et ouverte a été pensée pour construire la stratégie et un éclairage transdisciplinaire s'est appuyé sur 10 experts.

Bien qu'en diminution depuis 5 ans, le taux de chômage des personnes handicapées atteint 13%. Il est près de deux fois plus élevé que celui de l'ensemble des demandeurs d'emploi.

L'Agefiph poursuit donc l'ambition de faire progresser le nombre de personnes handicapées en emploi et d'approcher au plus près leur plein emploi, à l'horizon 2027.

La stratégie 2023-2027 tient en 4 ambitions :

rechercher le plein emploi des personnes en situation de handicap par l'accompagnement des entreprises,

sécuriser les parcours des personnes handicapées en complémentarité de l'offre de droit commun,

améliorer et faciliter le recours à l'offre de services de l'Agefiph,

participer toujours plus à l'action publique.

L'Agefiph souhaite s'appuyer sur cinq piliers :

la proximité et la co-construction : à l'écoute des besoins et s'associer à la construction et à l'adaptation des services et aides financières,

le territoire : en appui et en complémentarité des acteurs de droit commun,

la proactivité : vers les entreprises, les organismes de formation, les personnes en situation de handicap et l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la santé au travail,

la facilitation : diversifier les canaux d'accès à l'offre,

l'innovation : soutien des initiatives destinées à améliorer l'offre.

Lire le plan stratégique

# data[].attributes.attachment_link.description
Plan stratégique 2023-2027 de l'Agefiph: L'objectif est d'atteindre le plein emploi des personnes en situation de handicap pour un marché du travail toujours plus inclusif.

# data[].attributes.headline
Emploi et handicap : 17 mesures nouvelles

# data[].attributes.subject
Emploi et handicap : 17 mesures nouvelles

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.title
Emploi et handicap : 17 mesures nouvelles – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
La Conférence nationale du handicap (CNH) qui s’est tenue le 26 avril sous l’autorité du président de la République a abouti à 17 propositions concrètes et transformatrices pour l’emploi des personnes en…

# data[].attributes.headline
Mise en place d'un parcours de formation court et 100 % digital avec l'Afdas

# data[].attributes.subject
Mise en place d'un parcours de formation court et 100 % digital avec l'Afdas

# data[].attributes.attachment_link.title
Mise en place d'un parcours de formation court et 100 % digital avec l'Afdas

# data[].attributes.attachment_link.description
Parce qu'intégrer en alternance une personne en situation de handicap en entreprise ne s'improvise pas, l'Afdas et l'Agefiph ont conçu, avec le cabinet Ariane Conseil, un parcours de formation court et 100% digital pour sécuriser l'intégration du salarié en situation de handicap.

# data[].attributes.headline
Podcast - Accueillir le Handicap en formation, de l'intégration à l'inclusion

# data[].attributes.subject
Podcast - Accueillir le Handicap en formation, de l'intégration à l'inclusion

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
E14 - Accueillir le Handicap en formation, de l'intégration à l'inclusion | Le Podcast de la Formation

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
🎙 Alors que la logique d'intégration veut que l'on adapte un fonctionnement dit " normal " pour des individus dits " différents ", le concept d'inclusion propose de s'affranchir de la catégorisation d'une population pour prendre en compte les besoins de chacun...

Nous recevons Clara Miné-Garros, dirigeante de l'agence Mouv'Intelligent, formatrice qui vient nous partager son expérience sur la notion de handicap et surtout comment passer d'une logique d'intégration à une logique d' inclusion universelle.

🚀 Avec Clara , nous allons parler de contexte, de retours d'expériences, de comment aborder le handicap en formation.

Nous verrons que le fait de changer le regard sur le handicap éveille les consciences et nous permet de mieux l'appréhender et le comprendre

❓ Comment construire les éléments favorisant l'inclusion dans nos formations c'est ce que nous allons écouter tout au long de cet épisode.

💡 Clara vous partage ses meilleurs Tips et en profite pour vous offrir sa vison professionnelle, adaptée au handicap en formation.

💬 Vous aussi, vous voulez construire des dispositifs inclusifs ?

Alors nous vous invitons à retrouver Clara sur son site web

Vous aussi comme Clara, vous voulez venir partager votre expérience sur le podcast. Alors, retrouvez nous sur lepodcastdelaformation.fr

❓ Des questions 👇

Sur notre page FB : https://www.facebook.com/lehubdelaformation

Sur notre page LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/le-hub-de-la-formation/

🔔 Pour nous soutenir, abonnez-vous !

❤ Vous aimez le podcast de la Formation : encouragez-nous avec un avis ⭐⭐⭐⭐⭐ sur Apple podcast, Spotify ou sur votre plateforme d'écoute préférée.

Cela aide d'autres formatrices et formateurs à découvrir le podcast, et en plus, on adore vous

lire !

Retrouvez le Podcast de la Formation :

https://podcast.ausha.co/lepodcastdelaformation

# data[].attributes.attachment_link.title
E14 - Accueillir le Handicap en formation, de l'intégration à l'inclusion

# data[].attributes.attachment_link.description
🎙 Alors que la logique d'intégration veut que l'on adapte un fonctionnement dit " normal " pour des individus dits " différents ", le concept d'inclusion propose de s'affranchir de la catégorisation d'une population pour prendre en compte les besoins de chacun...

# data[].attributes.headline
Apprenez les bases de la langue des signes

# data[].attributes.subject
Apprenez les bases de la langue des signes

# data[].attributes.attachment_link.description
3 MINUTES POUR DÉCOUVRIR LE PARCOURS EN LIGNE D’INITIATION À LA LANGUE DES SIGNES FRANÇAISE

# data[].attributes.headline
Seeing AI | Application caméra parlante destinée aux personnes ayant une déficience visuelle

# data[].attributes.subject
Seeing AI | Application caméra parlante destinée aux personnes ayant une déficience visuelle

# data[].attributes.attachment_link.title
Seeing AI | Application caméra parlante destinée aux personnes ayant une déficience visuelle

# data[].attributes.attachment_link.description
Une application gratuite qui décrit le monde qui vous entoure, désormais disponible en allemand, espagnol, français, italien, japonais, néerlandais et turc.

# data[].attributes.headline
L’intelligence articielle au service de la formation des personnes en situation de handicap : Panorama des usages et des solutions

# data[].attributes.subject
L’intelligence articielle au service de la formation des personnes en situation de handicap : Panorama des usages et des solutions

# data[].attributes.headline
L’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph-Janvier 2023

# data[].attributes.subject
L’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph-Janvier 2023

# data[].attributes.headline
DYS POWER - Chaîne YouTube dédiée aux spécificités des troubles Dys

# data[].attributes.subject
DYS POWER - Chaîne YouTube dédiée aux spécificités des troubles Dys

# data[].attributes.attachment_link.description
🗣 Aux enseignants et intervenants en milieux éducatifs, j'ai créé des ressources pédagogiques qui vous intéresseront certainement. 👉🏽 Il s'agit de ressources de sensibilisation et de formation sur la thématique des troubles des apprentissages (DYS) ainsi que des conseils et préconisations adaptées pour vos enseignements.👩🏽‍🏫 👥 N'hésitez pas à partager cette chaîne YouTube qui permettra de sauver des "vies scolaire" 👉🏽Je vous joins également mon mémoire, j'interroge les avantages et limites des outils numériques pour des étudiants dyslexiques ainsi que pour les enseignants.

# data[].attributes.headline
MYdys,une application pour surmonter la dyslexie en classe et à la maison

# data[].attributes.subject
MYdys,une application pour surmonter la dyslexie en classe et à la maison

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Aujourd'hui, je vous présente une application pour tablette, "  MYdys  ", qui vise à aider les personnes atteintes de dyslexie en leur offrant une expérience personnalisée. J'ai découvert cette application sur un groupe destiné aux référents numériques.

Disponible dès maintenant sur iOS et bientôt sur Android en février 2023, cette application permet de prendre une photo du texte que vous souhaitez lire et de l'adapter à votre trouble visuel en modifiant

la taille des caractères,

l'espacement des mots et des lignes,

en aidant la lecture des lettres et des chiffres les plus couramment confondus ou inversés,

en modifiant les couleurs pour augmenter le contraste et la lisibilité.

L'application offre également la possibilité de traduire en plus de 21 langues et même de synthétiser la voix. Dans sa version gratuite, l'application permet de scanner 30 pages par mois.

L'application MYdys offre plusieurs avantages pour les personnes atteintes de dyslexie :

1. Personnalisation: Elle permet de personnaliser l'expérience de lecture en modifiant la taille des caractères, l'espacement des mots et des lignes, en aidant la lecture des lettres et des chiffres les plus couramment confondus ou inversés, et en modifiant les couleurs pour augmenter le contraste et la lisibilité.

2. Traduction: Elle permet de traduire le texte en plus de 21 langues, ce qui peut être utile pour les personnes qui ont des difficultés à lire dans leur langue maternelle.

3. Synthèse vocale: Elle offre également la possibilité de synthétiser la voix, ce qui peut aider les personnes qui ont des difficultés à lire à comprendre le contenu.

4. Accessibilité : Cette application permet une meilleure accessibilité à l'écrit pour les personnes atteintes de dyslexie, les aidant ainsi à s'épanouir scolairement et professionnellement.

En classe, cette application peut être utile pour les enseignants qui souhaitent offrir un environnement d'apprentissage inclusif pour les élèves atteints de dyslexie. Elle permet aux élèves de lire les textes de cours de manière plus confortable et efficace, ce qui peut les aider à mieux comprendre le contenu et à réussir leurs examens. Elle peut également être utilisée pour les devoirs à la maison, permettant aux élèves de continuer à apprendre en dehors de la classe.

Les parents d'enfants atteints de dyslexie peuvent également bénéficier de l'application MYdys en ayant accès à un outil qui aide leur enfant à lire de manière plus confortable et efficace.

1. Soutien à la lecture à la maison : Les parents peuvent utiliser l'application pour aider leur enfant à lire les livres et les devoirs à la maison, ce qui peut améliorer les compétences en lecture de l'enfant et renforcer sa confiance en lui.

2. Communication avec l'école : Les parents peuvent utiliser l'application pour communiquer avec les enseignants de leur enfant et discuter des progrès de leur enfant dans la classe, ce qui peut aider à identifier les besoins de l'enfant et à adapter les stratégies d'enseignement pour l'aider à réussir.

3. Accès à des fonctionnalités supplémentaires : Certaines fonctionnalités de l'application, comme la traduction et la synthèse vocale, peuvent être utiles pour les parents d'enfants qui ont des difficultés à lire dans leur langue maternelle ou qui ont des besoins spécifiques liés à l'apprentissage.

En somme, cette application peut être un outil précieux pour les parents d'enfants atteints de dyslexie, en leur donnant les moyens de soutenir leur enfant dans sa progression scolaire et en les aidant à communiquer avec les enseignants pour adapter les méthodes d'enseignement.

Pour plus d'informations, visitez le site https://mydys.app/fr.

# data[].attributes.attachment_link.description
Aujourd'hui, je vous présente une application pour tablette, " MYdys ", qui vise à aider les personnes atteintes de dyslexie en leur offrant une expérience personnalisée. J'ai découvert cette application sur un groupe destiné aux référents numériques. Disponible dès maintenant sur iOS et bientôt sur Android en février 2023, cette application permet de prendre une photo du...

# data[].attributes.headline
Convention collective nationale des organismes de formation : accord handicap

# data[].attributes.subject
Convention collective nationale des organismes de formation : accord handicap

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Emploi et insertion professionnelle

Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont conclu un accord relatif à l'insertion professionnelle et au maintien en emploi des salariés en situation de handicap avec pour principaux objectifs :

d'encourager les personnes à déclarer à leur employeur leur situation de handicap ;

d'augmenter le taux d'emploi de salariés en situation de handicap dans la branche, qui est actuellement de 3,6 %, afin qu'il atteigne le taux réglementaire de 6 % ;

de sécuriser les parcours professionnels et de maintenir en emploi les salariés en situation de handicap ;

de nouer et développer des échanges avec les acteurs institutionnels et associatifs du handicap au niveau national et dans les territoires.

Cet accord prévoit notamment :

Des actions de sensibilisation, d'information et de communication qui doivent permettre :
- au sein de la branche d'impulser un " réflexe handicap " des partenaires sociaux dans l'ensemble des sujets de négociation collective ;
- dans l'environnement de travail de lever certains freins à l'emploi ou à l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap notamment en luttant contre les préjugés et stéréotypes ; - pour la personne concernée, de la sécuriser sur la perception du handicap par l'entreprise et de la sensibiliser sur la nécessité de permettre à l'entreprise d'éviter toute dégradation de son état de santé.

Le recrutement et l'intégration de salariés en situation de handicap, notamment en encourageant les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, à se doter d'un référent handicap ou le cas échéant d'un accompagnant handicap ;

Le maintien en emploi des salariés en situation de handicap, avec la possibilité pour les salariés de bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée pour effectuer les démarches d'obtention ou de renouvellement de la RQTH. Des mesures pour la formation professionnelle et l'évolution de carrière des salariés en situation de handicap doivent également être prises ;

Des mesures en faveur des salariés proches aidants ;

Le recours aux structures du secteur adapté et protégé.

Arrêté du 3 février 2023 et accord du 8 juillet 2022

# data[].attributes.attachment_link.title
Convention collective nationale des organismes de formation : accord handicap

# data[].attributes.attachment_link.description
Emploi et insertion professionnelle Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont conclu un accord relatif à l'insertion professionnelle et au maintien en emploi des salariés en situation de handicap avec pour principaux objectifs : d'encourager les personnes à déclarer à leur employeur leur situation de handicap

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De plus en plus d'école et de CFA nous sollicitent pour mettre en place ou perfectionner leur Approche Par Compétences. Cette démarche pédagogique, aujourd'hui fortement préconisée par les Ministères de l'Education Nationale et de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche, est loin d'être novatrice (cf. notre article de synthèse ici). Elle s'inscrit dans une longue tradition du développement des pédagogies finalisées sur le travail, que l'on retrouve dans des différents courants ou démarches méthodologiques. Pour n'en citer que quelques-uns qui nous ont particulièrement inspiré ou auxquels nous avons contribué :

Les pédagogies expérientielles théorisées outre Atlantique par des auteurs tels que Daniel A. Kolb (le cycle de l'apprentissage expérientiel) ou Donald Schön (le praticien réflexif) ou Chris Argyris (l'apprentissage en double boucle) ou Peter Senge ou I.Nonaka et H.Takeuchi (l'apprentissage organisationnel)

La didactique professionnelle avec ses différentes sensibilités et méthodes en France : Gérard Vergnaud, Pierre Pastré, Jean-Marie Barbier, Patrick Mayen..., Pierre Vermesch (" l'entretien d'explicitation), Nadine Faingold (" l'entretien de décryptage "), Yves Clôt (" l'auto confrontation ")...

La navigation professionnelle et les travaux sur la compétence collective de Guy Le Boterf,

L'AFEST et aujourd'hui la VAE inversée qui intègre l'AFEST comme modalité formative, en vue d'obtenir une certification.

Bien qu'ancienne et d'une filiation très riche, l'APC n'est pas sans poser quelques questions méthodologiques aux équipes pédagogiques qui souhaitent la mettre en place. Nous vous proposons dans cet article d'en aborder 3 parmi les plus courantes. Nous vous en proposerons d'autres dans un prochain article.

Question n°1 : Comment mettre en œuvre l'APC lorsque le référentiel de compétences est mal rédigé ?

La problématique

La question est loin d'être théorique ! Nous y avons été confrontés dans la plupart de nos chantiers. Si on exclue les titres professionnels du Ministère du Travail, qui ont une longue tradition d'une formation orientée " travail " (grâce à l'AFPA, il faut le rappeler), la plupart des instances certificatrices (Ecole, CPNE de Branche, Education Nationale et Ministère de l'enseignement supérieur) rencontrent fréquemment des difficultés dans l'élaboration des référentiels des compétences. France Compétences le constate tous les jours. C'est une des causes majeures de son taux de refus d'enregistrement des dossiers RNCP.

Conséquence : les équipes pédagogiques qui doivent repenser leur référentiel de formation à l'aune de l'APC se retrouvent confrontées, tels des archéologues devant leur découverte, à devoir décrypter ce que signifie l'intitulé de la compétence, et comment la traduire concrètement pour pouvoir l'évaluer en fin de formation.

Les préconisations

Nous préconisons aux équipes pédagogiques que nous accompagnons la démarche suivante :

S'approprier le référentiel de compétences en lisant l'intégralité de sa fiche RNCP (Objectifs et contexte, activités visées, compétences visées et modalités d'évaluation). La compréhension globale est importante pour interpréter les chevauchements entre blocs trop nombreux malheureusement et pour donner du sens à certaines descriptions sibyllines.

Travailler ensuite par bloc de compétences et interpréter pour chacune des compétences, ce qu'elle signifie concrètement. Pour ce faire, nous invitons les experts à traduire la compétence en "Situation de Travail Emblématique" (STE) en s'aidant des questions suivantes :

Comment s'incarne cette compétence ?

Comment elle se traduit au quotidien ?

On fait quoi concrètement lorsqu'on met en œuvre cette compétence ?

Quelles tâches ou situations de travail précises réalise-t-on, quand on met en œuvre cette compétence ?

Ou on résout quels types de problèmes ?

Un peu de publicité en passant : découvrez notre offre de formation dédiée aux acteurs de la formation en cliquant ici.

Question n°2 : Comment passer d'une évaluation des connaissances à une évaluation des compétences ?

La problématique

Même s'il va devenir de plus en plus difficile d'évaluer des connaissances avec le développement de l'IA, cela reste in fine pour un enseignant ou un formateur, toujours plus simple qu'une évaluation des compétences. Comme nous vous l'indiquions dans notre article précédent - cliquez ici pour le revoir, apprécier la maîtrise d'une compétence peut se jouer à travers 5 niveaux et plus particulièrement les trois derniers (évaluation de la performance, de la compétence mise en œuvre et de la compétence réfléchie).

Se pose alors la question de la capacité des enseignants, à la fois à concevoir des protocoles d'évaluation pertinents et à les mettre en œuvre.

Les préconisations

La solution passe inévitablement par la formation des formateurs et enseignants car savoir élaborer et mettre en œuvre des protocoles d'évaluation des compétences ne s'improvise pas. Cela nécessite de savoir bâtir et animer trois types principaux d'épreuves :

1. Epreuve centrée sur les livrables pour évaluer la "performance" : pertinence des productions demandées (le livrable permet-il de révéler la compétence), consignes claires, grille d'analyse de la production, etc.

2. Epreuve centrée sur la "compétence mise en œuvre" ou "observée": bâtir une simulation pertinente et sa grille d'observation critérisée, adopter la bonne posture pendant la mise en situation, formaliser et argumenter son évaluation, etc.

3. Epreuve centrée sur la compétence " réfléchie ", dite aussi verbalisée par l'apprenant : choisir la technique la mieux adaptée aux contextes et objectifs : ex. instruction au sosie, analyse de pratique à partir d'une simulation, entretien d'explicitation, entretien de décryptage, entretien d'auto-confrontation, entretien technique, rapport de stage, auto-bilan des acquis, etc. Puis mettre en œuvre la technique choisie en adoptant la bonne posture d'évaluation et les bonnes questions à utiliser (questionner pour faire dire la compétence nécessite des outils relativement pointus !).

Question n°3 : Quoi faire des connaissances fondamentales et des soft skills dans le cadre d'une APC ?

Par définition, l'Approche Par Compétences est centrée sur les situations de travail. Les connaissances fondamentales et les soft skills ne sont que des ressources à mobiliser pour réussir en situation professionnelle. Certains formateurs et enseignants de matières générales ou de disciplines fondamentales (par exemple, le droit, les arts, la psychologie ou la sociologie) craignent alors une disparition à terme de leurs heures de cours, si l'APC est déployée.

En fait, il n'en est rien. Les connaissances fondamentales et les soft skills ont toute leur place dans une approche APC. Elles sont justes mobilisées et organisées différemment.

Dans une approche classique par discipline, les programmes sont architecturés par discipline. Il revient ensuite aux apprenants, livrés à eux-mêmes, de traduire ces acquis des disciplines, en ressources mobilisables dans l'action afin d'être efficace au travail. (voir notre article sur une critique de ce modèle que nous qualifions de T.M.A - cliquez ici).

Dans une approche APC, les parcours de formation sont bâtis autour des situations de travail auxquelles seront confrontés les futurs professionnels. Regroupées par famille, cela donne les fameux "blocs de compétences". Et les apprentis professionnels devront amener la preuve qu'ils les maîtrisent au cours de leur formation, pour valider leur certification. Mais pour produire ces preuves de maîtrise des compétences, il va de soi que les candidats devront mobiliser des connaissances fondamentales et des soft skills. Donc, les connaissances et soft skills ne doivent plus être gérées à part, mais intégrées dans les évaluations et donc être à un moment du parcours, acquises et évaluées. Reste à savoir comment faire ? Et il peut y avoir des exceptions !

Les préconisations

Plusieurs pistes peuvent être investiguées pour traiter des connaissances fondamentales et les soft skills dans le cadre de parcours de type APC. Le choix dépendra du contexte pédagogique et de la nature de la connaissance fondamentale ou du s oft skill à acquérir.

Piste 1 : L'évaluation par les pré-requis

Les connaissances fondamentales ou les soft skills sont considérés comme un pré-requis. Ils sont évalués à l'entrée de la formation via un positionnement. Seuls les apprenants qui les maîtrisent peuvent suivre le parcours. Et au cours de leur parcours, ils mobiliseront ces connaissances fondamentales et ces soft skills pour réussir les situations professionnelles qui leur seront proposées, mais ils ne seront plus forcément évalués.

Cette approche "par les pré-requis" est à privilégier pour les derniers niveaux d'étude ou pour les formations dites de " spécialités ".

Les connaissances fondamentales et les s oft skills sont dans ce cas évaluées à travers les compétences.

Prenons l'exemple d'une formation destinée à des chefs de projet marketing. Pour valider la compétence " Concevoir le plan de marketing / communication de l'entité cliente ", le candidat devra à la fois mettre en œuvre une méthodologie propre à l'élaboration d'un plan de marketing / communication mais aussi déployer un savoir-faire en matière de chef de projet puisqu'il travaille rarement seul pour le faire. Si on considère que ce savoir-faire est intégré à la compétence, on le considérera comme une ressource qui pourra être acquise via n'importe quelle modalité de formation (présentiel, distanciel, auto-formation ou AFEST) et on l'évaluera notamment à travers l'épreuve permettant de valider la compétence " concevoir un plan marketing / communication ". Par exemple, par l'intermédiaire d'une analyse réflexive produite par le candidat sur son expérience de conception de plan marketing / communication.

Cette approche "évaluation intégrée" est à utiliser quand la connaissance fondamentale ou le soft skill est mineur, au regard de la compétence à évaluer ou qu'il est "transverse" à différentes compétences et qu'on peut l'évaluer partiellement à travers chacune des compétences.

Dans ce dernier et troisième cas, on va privilégier une évaluation autonome de la connaissance fondamentale ou du soft skill car ils sont loin d'être mineurs (à l'inverse du cas précédent) et ne sont pas forcément non plus un pré-requis (comme dans la piste n°1).

Pour les soft skills qui peuvent aisément se traduire en compétence observable et évaluable, on constituera un bloc de compétences dédié, que l'on qualifiera de "transverse". Exemple pour notre formation de chef de projet marketing : on créera pour la prochaine mise à jour du référentiel, le bloc de compétences " Piloter et animer en mode projet ". Devenu, bloc ou compétence à part entière, on pourra appliquer l'APC au développement du ou des soft skills mobilisés.

Concernant les connaissances fondamentales, il est beaucoup plus difficile de les transformer en bloc de compétences. Cela devient presque un exercice de style. Nous préconisons donc de continuer à travailler ces connaissances fondamentales comme des ressources et de les évaluer via des outils classiques d'évaluation des connaissances. Les puristes d'APC, y verront peut-être une entorse à la méthode. Mais pour nous, c'est mieux que de voir disparaître des pans entiers de connaissances fondamentales qui font la différence en situation professionnelle, au seul prétexte qu'ils ne rentrent plus aisément dans les référentiels de compétences !

Prenons l'exemple, d'un savoir fondamental de formateur, tel que la connaissance des concepts et courants de la pédagogie, une ressource indispensable pour bâtir des dispositifs de formation et faire des choix pédagogiques pertinents. Il est difficile de le traduire en compétence transversale et de l'évaluer directement via des situations professionnelles. Faut-il alors supprimer ce savoir fondamental de tout programme de formation de formateurs ou d'ingénieur pédagogique ? Certainement pas. Dans un parcours de formation de formateur, on pourra le considérer comme une ressource qui pourra être acquise via n'importe quelle modalité (cours digital, présentiel ou distanciel) et que l'on évaluera par exemple, via une note de synthèse à produire par les apprenants.

Petite page de pub... si vous rencontrez quelques unes de ces problématiques ou d'autres pour mettre en place votre démarche APC, contactez-nous pour un accompagnement personnalisé et la formation de vos équipes pédagogiques - conseil@c-campus.fr .

# data[].attributes.attachment_link.title
3 questions méthodologiques sur l'Approche Par Compétences (APC)

# data[].attributes.attachment_link.description
De plus en plus d'école et de CFA nous sollicitent pour mettre en place ou perfectionner leur Approche Par Compétences. Cette démarche pédagogique, aujourd'hui fortement préconisée par les Ministères de l'Education Nationale et de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche, est loin d'être novatrice (cf. notre article de synthèse ici).

# data[].attributes.headline
La formation professionnelle chez les cadres

# data[].attributes.subject
La formation professionnelle chez les cadres

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les transformations structurelles (numérique, écologique...) et les nouvelles réglementations accélèrent l'évolution du contenu des métiers cadres. Dans ce contexte, le développement de compétences des cadres est un levier clé de leur évolution professionnelle. Ce développement de compétences passe par la formation professionnelle mais pas seulement.

Les analyses présentées dans ce document s'appuient sur les résultats d'une enquête menée par l'Apec en janvier 2023, auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 cadres du secteur privé.

# data[].attributes.attachment_link.title
La formation professionnelle chez les cadres

# data[].attributes.headline
Comment la formation aide aux changements ?

# data[].attributes.subject
Comment la formation aide aux changements ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Podcast #60 - Comment la formation aide aux changements

# data[].attributes.attachment_link.description
Jérôme Bocquet nous dévoile comment la formation peut jouer un rôle clé dans la réussite du changement dans le monde des entreprises.

# data[].attributes.headline
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés

# data[].attributes.subject
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés

Les jeunes, mineurs comme majeurs, qui font leurs premiers pas en entreprise sont davantage exposés aux risques professionnels en raison de leur manque d'expérience professionnelle et de leur méconnaissance de l'environnement dans lequel ils évoluent. Plus largement, les nouveaux embauchés, même s'ils disposent d'une expérience professionnelle, ne sont pas familiarisés avec leur environnement de travail, l'organisation de l'entreprise, les méthodes et outils déployés, ce qui peut être à l'origine d'accidents du travail.

Une protection renforcée pour les jeunes travailleurs

Avec des chiffres de sinistralité préoccupants, en particulier dans le secteur agricole, les salariés de moins de 20 ans - dont la moitié sont des apprentis - sont victimes de 40,1 accidents du travail par million d'heures rémunérées, contre 20,4 pour l'ensemble des salariés. 37 décès de jeunes de moins de 25 ans ont été dénombrés en 2021 suite à un accident du travail.

De plus, 8 % des 15-24 ans qui ont travaillé au cours des douze derniers mois déclarent avoir été accidentés au travail dans l'année, contre 5 % à tout âge.

L' absence d'ancienneté sur le poste est également un facteur déterminant de la sinistralité, cette dernière diminuant avec les années d'expérience. Près de 15 % des accidents graves et mortels surviennent au cours des trois premiers mois suivant l'embauche et un quart des accidents du travail concerne des salariés ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. Plus de la moitié des salariés de moins de 25 ans décédés au travail avaient moins d'un an d'ancienneté dans le poste.

La prévention des accidents du travail graves et mortels implique donc la mise en œuvre d'actions spécifiques et prioritaires à destination des jeunes, pour assurer l'effectivité de leur protection contre les risques professionnels, mais aussi pour inscrire durablement dans les parcours d'enseignements et les parcours professionnels une culture de la prévention et de la maîtrise des risques.

Dans cette optique, les ministères du Travail et de l'Éducation nationale, avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ( INRS) et de l'Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ( OPPBTP) ont conçu deux mémentos, le premier à destination de l'ensemble des jeunes en formation professionnelle afin qu'ils acquièrent, le plus tôt possible, en amont de l'entrée dans le milieu professionnel, les gestes et les comportements sûrs au travail, le second à destination des employeurs accueillant des jeunes en formation professionnelle :

En termes de formation initiale, permettre aux jeunes en tant qu'élèves apprentis et futurs salariés de développer des compétences en prévention des risques dans de bonnes conditions est un enjeu majeur et une composante essentielle des diplômes professionnels. Le ministère de l'Éducation nationale met à disposition un ensemble de ressources en santé et sécurité au travail afin que les enseignements dispensés soient les plus adaptés à ce jeune public.
Consulter les ressources sur le site Eduscol
En outre, parmi la population jeune, les travailleurs mineurs constituent une catégorie particulière de salariés. Aussi, des dispositions spécifiques sont prévues par la réglementation afin de mieux préserver leur santé et leur sécurité. Certains travaux particulièrement dangereux leur sont notamment interdits ou soumis à dérogation.

Les jeunes de moins de 18 ans en poste sur des travaux interdits susceptibles de dérogation (Art. R. 4153-40) doivent être titulaires d'un certificat d'aptitude et bénéficient d'un suivi individuel renforcé (SIR) au sens de l'article L. 4624-2.

Une vigilance accrue pour les nouveaux embauchés

Les premières semaines de prise de poste exposent davantage le nouvel embauché (salarié, apprenti, intérimaire, contrat à durée déterminée, stagiaire...) aux accidents du travail. Les dispositifs d'accueil dans l'entreprise et au poste constituent un enjeu fort en termes de santé et sécurité. Ils se préparent dès la formation initiale avec un tuteur pour assurer l'intégration dans l'entreprise.

# data[].attributes.attachment_link.title
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Les jeunes mineurs comme majeurs qui font leurs premiers pas en entreprise sont davantage exposés aux risques professionnels en raison de leur manque d'expérience professionnelle et de leur...

# data[].attributes.headline
Entretiens annuel: Culture RH sort son guide + modèle à télécharger

# data[].attributes.subject
Entretiens annuel: Culture RH sort son guide + modèle à télécharger

# data[].attributes.attachment_link.title
Livre Blanc Entretiens Annuels : le Guide Complet + Modèle

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez le guide complet sur les entretiens annuels ainsi qu'un modèle afin de mieux appréhender ces entretiens !

# data[].attributes.headline
Il va devenir de plus en plus important de posséder un large éventail de compétences

# data[].attributes.subject
Il va devenir de plus en plus important de posséder un large éventail de compétences

# data[].attributes.attachment_link.title
« Il va devenir de plus en plus important de posséder un large éventail de compétences » - Pôle emploi

# data[].attributes.attachment_link.description
D’après l’édition 2023 des Perspectives de l’Emploi de L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), les besoins en compétences vont être sensiblement modifiés par l’intelligence artificielle. Explications avec Julie Lassébie, économiste du marché du travail au sein de la Dir…

# data[].attributes.headline
Entretien professionnel : les premières sanctions tombent

# data[].attributes.subject
Entretien professionnel : les premières sanctions tombent

# data[].attributes.attachment_link.title
Entretien professionnel : les premières sanctions tombent - RHEXIS

# data[].attributes.attachment_link.description
Que risquent les entreprises qui n’organisent pas les entretiens professionnels pour leurs salariés ? Analyse des premières décisions en la matière.