# data[].attributes.headline
Zorg voor een goede balans tussen werk en privé en werk aan je persoonlijke groei

# data[].attributes.subject
Zorg voor een goede balans tussen werk en privé en werk aan je persoonlijke groei

# data[].attributes.body
Stel duidelijke grenzen tussen werk en privéleven, zoals het instellen van vaste werktijden en het plannen van regelmatige pauzes

# data[].attributes.headline
Neem bewust initiatief op stage. Dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden.

# data[].attributes.subject
Neem bewust initiatief op stage. Dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden.

# data[].attributes.body
Plan een gesprek met je stagebegeleider om je voorstel te presenteren. Wees voorbereid om vragen te beantwoorden en feedback te ontvangen

Observeer je werkomgeving en identificeer een gebied waar verbetering mogelijk is of waar een nieuwe aanpak nuttig kan zijn.

# data[].attributes.body
Welkom bij mijn portfolio. In dit portfolio biedt ik een overzicht van mijn leerproces en persoonlijke ontwikkeling gedurende het afgelopen jaar. Ik begin met een terugblik op de feedforward en feedback die ik vorig jaar heb ontvangen. Hiernaast laat ik mijn leerdoelen zien, waarmee ik komend halfjaar aan ga werken.

# data[].attributes.headline
Werk aan het verbeteren van je vermogen om grenzen aan te geven waarin je je niet comfortabel voelt en oefen dan om te communiceren over je grenzen.

# data[].attributes.subject
Werk aan het verbeteren van je vermogen om grenzen aan te geven waarin je je niet comfortabel voelt en oefen dan om te communiceren over je grenzen.

# data[].attributes.body
Neem de tijd om na te denken over situaties waarin je je niet comfortabel voelt en identificeer je persoonlijke grenzen. Schrijf deze op om ze duidelijk voor jezelf te maken

Begin met het stellen van kleine grenzen in je dagelijkse werk. Bijvoorbeeld, als je merkt dat je te veel taken krijgt, zeg dan: "Ik kan deze extra taak niet aannemen omdat ik al andere prioriteiten heb.

# data[].attributes.body
Geen progressie: Ik merkte dat ik door een collega vaak wordt gezien en aangesproken als 'stagiaire' wat ik in zekere zin ook ben, maar ik werk hier al sinds daarvoor en wil er graag bij horen. Ik merk dat ze soms verwijst naar mij als stagiaire in plaats van collega en hier een neerbuigende zin aan koppelt (een bewoner niet alleen willen achterlaten 'omdat er alleen een stagiaire staat' terwijl ik ook alleen op een hele groep sta). Ook probeert zij mij soms de vervelende taken te geven en wat belangrijkere taken durft ze niet aan mij over te laten. Ik vind dit gek omdat ik hier al werkte voordat ik stagiaire was, en dit toen ook niet zo was. Ik heb het niet super vaak gemerkt maar het is nu toch al een paar keer gebeurt. Specifiek bij deze collega. Ik heb hier niks van gezegd. Als ik mijn grenzen had aangegeven zou ik dit voor de volgende keer kunnen voorkomen. Dit is dus een punt waar ik progressie in zie.

Omdat grenzen aangeven belangrijk is, maar ik het ook lastig vindt omdat ik graag mensen help, heb ik de kernkwadranten opgeschreven. Dit vind je onderaan de sectie.

# data[].attributes.body
Progressie: Ik heb deze week geleerd uit een casus. Ik liet 3 cliënten boodschappen doen, wat wel eens mis gaat. Dit hoort erbij. Nu ging het weer mis en wilde ik kijken hoe dit kwam. Er was onnodig extra koek gehaald, wat natuurlijk heel lekker is, maar niet de bedoeling. Ik heb met iedere cliënt besproken wat hun eigen verhaal hiervan is. Ook heb ik ze het samen laten uitzoeken hoe dit gebeurt is. Uiteindelijk gaven ze iemand de schuld, die het niet gedaan had. Gelukkig heb ik het nog even aangekeken, want later zei iemand: 'ik heb ook koek meegenomen, lekker he!'. diegene begreep dus niet wat er wel en niet meegenomen moest worden. Ik heb hier geleerd om eerst te kijken of ze de opdracht wel goed hebben begrepen.

Verbeterpunt: Ik heb het idee dat er door mijn collega's gebruik wordt gemaakt van mijn flexibiliteit. Dit omdat ik vaak akkoord ga met wat zij vragen. Ik vind het dan ook niet erg om te doen, anders zou ik er wat van zeggen. Wat ik wel vervelend vind is dat er nu soms niet eens meer naar wordt gevraagd of ik iets wil doen, maar ze gaan ervan uit.

Voorbeeld: we hadden 5begeleiders op 2 werkgroepen. De verdeling is 3-2. Ik sta altijd op groep 1a met de andere 2. Twee andere collega's op 1b waarvan er nu een ziek is. De verdeling gaat dus van 3-2 naar 2-2. Omdat die collega vaker afwezig is wegens ziekte, ga ik vaker naar de andere groep om te helpen. Ik vind dit dan ook geen probleem. Wel bespreken we het altijd met elkaar(ik bied mij dan aan, we vinden alle 3 werkgroep 1a leuker). Nu kwam onze collega van werkgroep 1b met de vraag, komt er iemand mij helpen, ik sta alleen. Ik was hierbij, maar was bezig met een cliënt. De collega's waartegen het werd gezegd, reageerde vrijwel niet. Het leek alsof ze deden alsof ze het niet hoorde. Ik vroeg later: 'Moet er niet iemand helpen op groep 1b?' en toen viel het stil. ze boden zich niet aan, terwijl ik dit altijd doe. Ik deed dit dit keer in eerste instantie ook niet. Niemand ging onze collega dus helpen. Later zei ik dat ik wel ging, omdat het een nogal oneerlijke verdeling is om met de ene groep 3 mensen te staan en op de andere groep met 1 iemand te staan. Ik ga proberen dat wanneer dit weer gebeurt, mij niet aan te bieden en iemand anders te laten gaan. Ik kan een grens aangeven dat ik niet altijd deze minder leuke taken wil oppakken.

# data[].attributes.headline
Maak een rooster om je tijd in te delen en reflecteer hier wekelijks op. 

# data[].attributes.subject
Maak een rooster om je tijd in te delen en reflecteer hier wekelijks op. 

# data[].attributes.body
Dit rooster vind je aan het eind van mijn portfolio terug.

# data[].attributes.headline
Neem bewust initiatief op stage. Dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden.

# data[].attributes.subject
Neem bewust initiatief op stage. Dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden.

# data[].attributes.body
Plan een gesprek met je stagebegeleider om je voorstel te presenteren. Wees voorbereid om vragen te beantwoorden en feedback te ontvangen

Observeer je werkomgeving en identificeer een gebied waar verbetering mogelijk is of waar een nieuwe aanpak nuttig kan zijn.

# data[].attributes.headline
Werk aan het verbeteren van je vermogen om grenzen aan te geven waarin je je niet comfortabel voelt en oefen dan om te communiceren over je grenzen.

# data[].attributes.subject
Werk aan het verbeteren van je vermogen om grenzen aan te geven waarin je je niet comfortabel voelt en oefen dan om te communiceren over je grenzen.

# data[].attributes.body
Neem de tijd om na te denken over situaties waarin je je niet comfortabel voelt en identificeer je persoonlijke grenzen. Schrijf deze op om ze duidelijk voor jezelf te maken

Gebruik "Ik"-statements om je gevoelens en behoeften te uiten. Bijvoorbeeld: "Ik voel me ongemakkelijk als..." of "Ik heb behoefte aan...". Dit helpt om je boodschap persoonlijk en niet beschuldigend over te brengen

Begin met het stellen van kleine grenzen in je dagelijkse werk. Bijvoorbeeld, als je merkt dat je te veel taken krijgt, zeg dan: "Ik kan deze extra taak niet aannemen omdat ik al andere prioriteiten heb.

# data[].attributes.headline
Zorg voor een goede balans tussen werk en privé en werk aan je persoonlijke groei

# data[].attributes.subject
Zorg voor een goede balans tussen werk en privé en werk aan je persoonlijke groei

# data[].attributes.body
Stel duidelijke grenzen tussen werk en privéleven, zoals het instellen van vaste werktijden en het plannen van regelmatige pauzes

# data[].attributes.headline
Zoek naar kansen om feedback te ontvangen van je stagebegeleider of collega's over je vooruitgang op deze gebieden en stel indien nodig je doelen bij om je groei te ondersteunen

# data[].attributes.subject
Zoek naar kansen om feedback te ontvangen van je stagebegeleider of collega's over je vooruitgang op deze gebieden en stel indien nodig je doelen bij om je groei te ondersteunen

# data[].attributes.body
Vraag om specifieke feedback op bepaalde taken of projecten. Dit helpt je om gerichte verbeterpunten te identificeren en te werken aan specifieke vaardigheden.

Vraag om feedback van verschillende collega's, niet alleen van je stagebegeleider. Dit geeft je een breder perspectief op je prestaties en helpt je om verschillende invalshoeken te begrijpen.

# data[].attributes.headline
Verdiep je kennis in een specifiek zorggebied dat je interesseert.

# data[].attributes.subject
Verdiep je kennis in een specifiek zorggebied dat je interesseert.

# data[].attributes.body
Zoek en lees regelmatig artikelen over je vakgebied. Hier hoort informatie over de bewoners bij.

# data[].attributes.body
Progressie: Deze week zocht ik naar een kans om feedback te ontvangen door een interview in te plannen met W. Bastiaenen. Dit deed ik zodat ik een duidelijk beeld kan krijgen op me doelen.

In hoeverre vind je dat ik kansen zoek om feedback te ontvangen over me vooruitgang?

'Ja absoluut, we hebben gehad over verschillende items, wat ik beleef is je komt erop terug, je geeft helder je gedachtegang zonder verdediging of boos te worden, dat is voor jou leeftijd heel goed.'

In hoeverre vind je dat ik initiatief neem, dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden?

'Zie zeker sinds ik op tuin werk meer initiatief, je pakt de groep lekker op terwijl je niet bent ingewerkt, fantastisch, compliment. Daarmee pak je verantwoordelijkheden omdat je alleen staat.'

In hoeverre vind je dat ik werk aan het verbeteren van mijn vermogen om grenzen aan te geven?

'Bij bewoners wel degelijk goed, als je de groep draait is er nauwelijks stress of gedoe dus dat betekent dat je rust hebt en uitstraalt en goed leiding geeft en iedereen aan het werk zet.'

En de grenzen bij collega's?

Af en toe, ik heb wel het idee dat je veel toelaat. Dit kan een goede eigenschap zijn, omdat je flexibel bent, maar het kan ook een valkuil zijn'

Merk je dat ik doelen stel voor mezelf?

Lastig antwoord te geven omdat we niet altijd samen werken, ik krijg ze niet mee. wel heb je een enorme ontwikkeling gemaakt.

Betrouwbare ontwikkeling, na bedanken werd ik bedankt omdat ik betrouwbare collega ben, en de groep nu goed draai

Onderaan reflecteer ik kort op dit moment

# data[].attributes.body
Het no-dig-gardening project is af! helaas kan het nog niet worden gebruikt. volgend jaar dan maar!

Verder was het een prima week. Ik ben druk geweest met het observeren van een cliënt. Aan het eind van het portfolio lees je observaties terug over cliënten. Dit moet en doe ik volledig anoniem.

# data[].attributes.body
Regisseur

FB
je laat doelen zien, en er is een tweede lowstake gedaan. dat is allemaal positief

FF
wie zet je om jezelf heen om te leren en te ontwikkelen op je eigen leerdoelen? wat is iedere week je intentie om in de week te bereiken en hoe reflecteer je daar op? maak een soort ritme in werken met intenties, terugblikken, leerdoelen maken, intenties zetten, reflecteren (met wie?) en hoe?

Ziener
FB
wat er nu staat is nog ondermaats voor ziener. Dit is nog niet level up t.o.v. jaar 2 PW4, dit is level down nog TOm.

FF
wat je kunt doen is veel meer gebruik maken van methoden die je hebt ingezet in jaar 1 en 2.. niet 1 interview met 1 iemand (anoniem), maar meerdere interviews, een 360graden methode, een joharivenster.. maak ook gebruik van methoden zoals een ijsberg - om te kijken naar momente waar je tegen aan liep - wat je lastig vond, waar je je onzeker voelde, of juist heel zeker.. en waarom. leer jezelf kennen met deze methodes als professional - en breng dit in beeld voor je docenten team.

# data[].attributes.body
Progressie: Deze week gaf ik 2 keer grenzen aan. 1 keer over de verzorging van bewoners. Hierbij werd gevraagd of ik ook op het huis wilde staan voor een dag wanneer de kerst begint. Ik gaf aan dit niet te willen. Dit omdat je dan een bewoner lichamelijk moet verzorgen. Dit vind ik niet prettig. Dit heb ik netjes aangegeven. De roostermaker ging hier mee akkoord. Ook vroeg ze of ik een extra dienst wilde draaien. Dit gebeurde analoog, dus kan het lastig zijn om dan nee te zeggen. Ik gaf aan het druk te hebben en wat de gevolgen zouden zijn als ik wel een extra dienst zou draaien. Dit deed ik volgens de literatuur die ik heb geleerd (iPractice, 2024b).

Verder heb ik een overlegmoment ingeplant met mijn stagebegeleider over een goed onderwerp voor onderzoeken b. We hebben beide ons input geleverd. Ik heb dit daarna besproken met collega's. Ik ga aan de slag met de vraag: 'Hoe kan ik de woonhuizen en werkplaatsen beter koppelen?'.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Als je geen grenzen aangeeft, blijven anderen die overschrijden. Je doet dan dingen die je niet wilt of kunt. Een collega vraagt of jij als-je-blieft een klus wil overnemen. Iemand doet onbeschoft tegen je. In de supermarkt dringt iemand voor. Jouw nieuwe vriend wil graag seks, maar jij bent daar echt nog niet aan toe. De voorbeelden zijn legio. Je raakt de grip op jezelf kwijt en op de langere termijn leidt dit tot stress en overspannenheid.

Wat voor soort grenzen zijn er?

Er bestaat een onderscheid tussen psychische en fysieke grenzen.

Psychische grenzen zijn de grenzen die te maken hebben met jouw mentale willen en kunnen. Anderen verwachten te veel van je. Om je baas te plezieren Psychische grenzen
doe je zwaarder werk dan je aankan. Of je werkt te veel uren waardoor je te weinig toekomt aan jezelf en aan je gezin. Of je doet altijd wat jouw partner het liefst doet. In het meest extreme geval heeft iemand jou als het ware in zijn macht.

Waarom is grenzen aangeven lastig?

Vind je het lastig om je grenzen aan te geven? Dan zit daar vaak de overtuiging achter dat iets móet gebeuren, omdat je anders minderwaardig bent als persoon. De diepere oorzaak is dus vaak een negatief zelfbeeld. Je zoekt erkenning bij anderen en bent bang dat die ander jou niet meer waardeert. 'Nee' zeggen wordt dan erg moeilijk.

Hoe herken ik mijn grenzen?

Erachter komen wat jouw grenzen zijn lukt alleen op het moment dat je die grens bereikt. Dan is het verstandig om op onderzoek te gaan. Stel jezelf de volgende vragen:

Wat vind ik belangrijk?

Wat zijn mijn behoeften?

Wat doet de vraag of het gedrag van die ander met mij?

Wat voel ik? Is het stress, ergernis, hoofdpijn?

Waar komt dit gevoel vandaan? Wat zegt dit mij?

Het leren vóelen kan je helpen om beter je grenzen te leren herkennen.

Het advies is om niet teveel naar de grenzen van anderen te kijken. De grenzen van een ander zijn simpelweg anders. Sommigen kunnen na een drukke werkdag nog prima een avond vergaderen. Anderen hebben rust nodig. Respecteer je eigen grenzen.

Grenzen aangeven, hoe doe je dat? 5 tips

Als je leert om je grenzen aan te geven, dan groeien je zelfvertrouwen en eigenwaarde. Omdat je niet meer iedereen hoeft te 'pleasen', voel je je minder moe en ervaar je minder stress. Oefening baart kunst. Vraagt een ander iets van jou wat jij eigenlijk niet wilt? Probeer dan het volgende:

Hoe geef je je grenzen aan in een relatie?

Als je veel met elkaar optrekt kunnen grenzen vervagen. Bovendien kan jouw pa rtner je gedachten niet lezen, hoe goed je elkaar ook denkt te kennen. Wees dus steeds open in wat je wel en niet wilt. Bespreek die grenzen met elkaar en houd daarbij de tips uit bovenstaande artikel in gedachten.

Hulp

Merk je dat je er zelf niet uitkomt met bovenstaande tips en merk je dat het regelmatig over je grenzen heen gaan je dagelijks functioneren in de weg gaat zitten? Dan kan het helpen om met een professional te praten. Bel vrijblijvend met 085-1308900 en bekijk samen met een psycholoog wat de mogelijkheden zijn.

# data[].attributes.attachment_link.title
Grenzen aangeven - 5 tips om grenzen te leren stellen | iPractice

# data[].attributes.attachment_link.description
Je grenzen aangeven kan lastig zijn. Waarom is dat eigenlijk zo? En hoe leer je het tóch? Lees de nuttige tips van onze psychologen.

# data[].attributes.body
Ik heb fijne feedback gekregen. Het was duidelijk en ik kan er veel mee. Ik vind het fijn om te horen dat ik een positieve groeit heb doorgemaakt. Ik heb initiatief genomen om feedback te vragen over mijn doelen.

# data[].attributes.body
Progressie: Ik heb tijdens een pauze met collega's (N. Janssen & M. de Groot) feedback gevraagd over mijn doen, laten en handelen op de cliënten. Eigenlijk kreeg ik alleen maar positieve feedback. Iedereen is blij op de manier hoe ik werk, ik krijg vaak positieve reacties van cliënten en doe de werkzaamheden die nodig zijn. Ik zou toch graag willen weten wat er beter kan. Misschien weten ze dit niet omdat ze er niet altijd bij zijn, of wilde ze het positief houden. Dat weet ik niet. Ik ga voortaan nog meer doorvragen.

# data[].attributes.body
Feedback regisseur

FB
Tom het lijkt of je regie op je loopbaan en op je werk-prive-school balans hebt genomen.
Goed dat je je inmiddels meer aangehaakt voelt en ook wat hebt kunnen inleveren voor de ziener en regisseur. dat schept echt vertrouwen en ik hoop ook voor jezelf.

FF In onze gesprekken lijk je in control op dit stuk, maar we moeten wel nog veel van je zien dit jaar.
ik heb als LB-er dit jaar teveel achter je aan moeten zitten, waar je was, als je zonder afmelding niet verscheen. Hierin moet er meer professioneel gedrag van je te zien zijn in semester 2 om te zeggen dat je je als professional in de lerende omgeving opstelt. Ook mag je nadenken hoe je kan werken aan de dingen die je wil leren als tp-er, en daar de mensen om je heen aan laten bijdragen.. dat kan in 360 graden feedbacks, maar ook in een plan van aanpak op je leerdoelen. Soms lijkt het of je je stage belangrijker maakt dan je eigen ontwikkeling. dat is nobel, maar zo kom je niet verder in je eigen leren. maak jezelf en je ontwikkeling de belangrijkste focus.

Feedback Ziener

FB
in onze gesprekken laat je zien dat je reflectief wil zijn op je functioneren in de LG. je laat 1 reflectie zien met het model van GIbbs. en ik denk ook met korthagen gezien je literatuurlijst.

FF
In je portoflio heb je weing reflectie laten zien waarin je talenten en je valkuilen een rol spelen en waar je methodes inzet tot reflectie waarin echt je proces te zien is van het afgelopen semester.
je licht in je portoflio een aantal weken uit, maar je werkt hier continue aan natuurlijk. we gaan je daar in s2 bij kunnen helpen als klas, maar ook als docententeam, geef aan wat je nodig hebt

# data[].attributes.body
Dit portfolio is opgedeeld in maanden, waarbij elke maand verder is onderverdeeld in weken. Voor elke week beschrijf ik mijn ervaringen. Aan het eind van de maand reflecteer ik op mijn leerproces en pas ik zo nodig mijn leerdoelen aan. Ik maak hierbij gebruik van gekregen feedback en psychologische modellen om mijn reflecties te ondersteunen.

# data[].attributes.body
Aan het eind van dit portfolio geef ik een samenvatting van mijn leerervaringen en de vooruitgang die ik heb geboekt.

# data[].attributes.headline
Zoek naar kansen om feedback te ontvangen van je stagebegeleider of collega's over je vooruitgang op deze gebieden en stel indien nodig je doelen bij om je groei te ondersteunen

# data[].attributes.subject
Zoek naar kansen om feedback te ontvangen van je stagebegeleider of collega's over je vooruitgang op deze gebieden en stel indien nodig je doelen bij om je groei te ondersteunen

# data[].attributes.body
Vraag om specifieke feedback op bepaalde taken of projecten. Dit helpt je om gerichte verbeterpunten te identificeren en te werken aan specifieke vaardigheden.

Vraag om feedback van verschillende collega's, niet alleen van je stagebegeleider. Dit geeft je een breder perspectief op je prestaties en helpt je om verschillende invalshoeken te begrijpen.

# data[].attributes.body
Progressie: In de eerste week van september kreeg ik de uitdaging om een hele dag alleen op de groep te staan. Dit was een nieuwe ervaring voor mij, omdat je normaal gesproken altijd samenwerk met een collega. ik zag deze kans als een uitdaging waarbij ik mijn leiderschaps en initatief vaardigheden kon verbeteren. Ik moet hier namelijk de leiding nemen voor de groep en zelf initiatief nemen met het bedenken van dingen om het werk goed uit te voeren. Uiteindelijk heb ik de cliënten met succes kunnen begeleiden en onverwachte situaties kunnen oplossen (denk aan een plots gestresste cliënt) Dit heb ik kunnen doen door eerder opgedane kennis en vaardigheden in te zetten. Aan het eind van de dag voelde ik me trots en was ik blij met wat ik had bereikt. Ik kreeg positieve feedback van mijn stagebegeleider. Ik heb mijn collega's namelijk geholpen en de bewoners een leuke dag bezorgt.

Progressie: Ook heb ik deze week een belangrijke stap gezet in het aangeven van mijn grenzen. Ik merkte dat ik niet de hele tijd alleen op de groep wilde staan, omdat ik mijn eigen groep super leuk vind, en met veel plezier met collega's werk. Ik voel de waardering van de bewoners(zie bijlage) Dit heb ik meteen aangegeven toen ik instemde om een dag op de groep te staan. Mijn collega's waardeerden mijn openheid. Dit gaf mij een gevoel van opluchting en dit bevestigde dat het belangrijk is om grenzen aan te geven.

# data[].attributes.body
Progressie: Deze week werd er aan mij gevraagd of ik weer alleen op de groep wilde staan. Ik vond dit prima, omdat ik hiervan kan leren. Ook wil ik de groep beter leren kennen. Ik toon hierin initiatief.

Geen Progressie: Aan het eind van de week voelde ik me moe door de hoeveelheid werk. Het is voor mij nog wennen en ook voor de bewoners. Ik kende de bewoners al maar ze kunnen toch soms lastig zijn. Ik denk dat dit komt omdat ik vrij 'nieuw' voor hun ben. Ook is het alleen staan zwaarder dan ik dacht. Ik moet hierin meer rust nemen en me eigen grenzen kennen.

# data[].attributes.body
Progressie: Ik heb aangegeven dat ik niet de hele week alleen op de groep wil staan. Dit omdat ik het zwaar vind. Mijn teamleider ving dit goed op en gaat hier rekening mee houden.

Progressie: Maandelijks houden we een vergadering met alle collega's en teamleider van de werkplaats 'de tuin' binnen de organisatie. Ik heb hierin positieve feedback ontvangen van een collega (M. Bekhof) over mijn verbeterde communicatievaardigheden tijdens teamvergaderingen. Zo heb ik actief deelgenomen aan discussies en ideeën ingebracht. Dit omdat ik een groter verantwoordelijkheidsgevoel heb gekregen. Deze feedback gaf me het vertrouwen dat ik op de goede weg ben met mijn persoonlijke ontwikkeling. Ook motiveerde me dit heel erg om vaker zo actief mee te doen tijdens een vergadering, terwijl ik eerst liever op de achtergrond bleef.

# data[].attributes.body
Positieve punten:

Ik neem meer regie op mijn loopbaan en mijn stage-school-privé balans

Ik ben meer betrokken dan voorheen wat vertrouwen schept.

Verbeterpunten:

Ik moet veel laten zien, mijn LB'er moet minder achter me aanzitten. Ik moet dus meer initiatief nemen en meer professioneel gedrag vertonen.

Ik moet meer nadenken over hoe ik wil leren, wat voor manier gebruik ik en een plan van aanpak.

Ik moet mijn eigen ontwikkeling boven mijn stage zetten. Dit is de belangrijkste focus.

# data[].attributes.body
Positief punt:

Ik laat zien dat ik reflectief wil zijn op mijn functioneren

Verbeterpunt:

Ik heb weinig reflectie laten zien in mijn portfolio, waarin valkuilen en talenten een rol spelen. Ook moet ik meer methoden gebruiken in mijn reflecties.

# data[].attributes.body
Ik heb gemerkt dat ik het langzamerhand steeds leuker vind om de groep. Ik sta alleen wegens uitval en leer de bewoners steeds beter kennen en andersom. Ik bouw langzamerhand een steeds betere band op met allemaal. Dit vind ik fijn

# data[].attributes.body
Ik heb een 3gesprek gehad. Ik heb hier veel aan gehad. Het zorgde voor een 'refresh' moment waarbij ik weer even bij de realiteit kwam. Ik zal hard aan de bak moeten. Ik moet meer initiatief nemen op de stageplek en op school. Verder qua professionele werkzaamheden ben ik goed bezig. Alleen nog niet helemaal als 'HBO' professional. Ik heb hierop gereflecteerd volgens het model van Korthagen. Dit model gebruik ik om duidelijk en systematisch te reflecteren(Benders, 2023).

Handelen: Ik heb een 3-gesprek gehad met mijn stagebegeleider en LB'er Tijdens dit gesprek hebben we mijn professionele ontwikkeling besproken. Dit hielp me om mijn huidige situatie goed in te zien. Ook hielp dit mij beseffen dat ik meer initiatief moet nemen op de stageplek qua schoolonderzoek en verslagen

Terugblikken:

Tijdens het gesprek kreeg ik positieve feedback over mijn professionele werkzaamheden. Mijn begeleider was tevreden met mijn inzet op de stageplek. Wel vonden zowel mijn stagebegeleider, als mijn LB'er dat ik meer initiatief kon nemen over het evalueren als professional en in mijn schoolwerk. Denk aan het onderzoeken op de stageplek, iets ontwerpen en daarover handelen. Op dit moment merkte vooral mijn stagebegeleider dat ik goed aan de slag was in het werkprofessional, maar kon mijn LB'er dat niet duidelijk terug zien. Dit moet dus beter. Ik moet meer initiatief nemen en proactiever zijn in het oppakken van taken en verantwoordelijkheden.

Dit zorgde voor een 'refresh' moment, waarbij ik me realiseerde dat ik harder moet werken om mijn doelen te bereiken.

Bewustwording: De belangrijkste punten van deze situatie zijn: Het belang van initiatief nemen op mijn stageplek en op school. De positieve feedback over mijn professionele werkzaamheden. Het besef dat ik meer verantwoordelijkheid moet nemen om verder te groeien en mijn doelen te bereiken.

Alternatieven: Alternatieven om meer initiatief te nemen zijn: Actief zoeken naar extra taken en verantwoordelijkheden op mijn stageplek. Bijvoorbeeld:

Vragen of ik kan helpen met een nieuw project of een bestaande taak kan overnemen.

Zelfstandig onderzoeken en uitvoeren die de doelen van de organisatie helpen. Denk aan informatie zoeken over bepaalde cliënten en hun gedragingen/beperkingen, zodat de zorg en ondersteuning verbetert.

Mijn tijdmanagement verbeteren. Ik merk dat ik nu nog weinig doe aan school, ik zal dus meer moeten werken aan mijn schoolopdrachten tijdens mijn stageperiode en hier tijd voor vrijmaken.

Uitproberen: Concreet actieplan:

Plan een gesprek met mijn stagebegeleider om te bespreken welke extra taken en verantwoordelijkheden ik kan oppakken. Hier zal ik specifieke voorbeelden geven van taken die ik wil uitvoeren.

Zoek vanaf november informatie over cliënten. Ik zal hier informatie opdoen over de cliënt en literatuur zoeken, zodat ik de beste zorg en ondersteuning kan geven. Ik observeer en focus op hun gedragingen.

Ik stel een concreet rooster op over mijn stageopdrachten en zet neer wat ik komende periode af wil hebben per week. Hier reflecteer ik wekelijks kort op.

Het gesprek met mijn stagebegeleider is een subdoel(die past bij initiatief nemen in de praktijk), de andere twee zijn nieuwe leerdoelen waar ik komende periode meer verder wil werken

# data[].attributes.body
Progressie: Deze week stelde ik goed mijn grenzen. Twee collega's kwamen naar me toe om wat taken over te nemen. Ze gaven aan druk te zijn. Ze vroegen of ik de accounts van de laptops kon overzetten van de werkplaats. Hiervoor moest ik best veel regelen (denk aan wachtwoorden, emails etc.) Ik was al erg druk. Ik vond het moeilijk om nee te zeggen, omdat ik mijn collega's graag help. Toch nam ik de taken niet aan. Dit vond ik lastig maar ik gaf hier wel goed mijn grens aan. Dit zorgde er namelijk voor dat ik niet overstresst raakte. Ik ben hier blij mee.

Ik deed dit door te spreken vanuit 'ik'. Dit houdt het namelijk dichtbij mezelf. Zo weet de ander dat het MIJN grens is. Ook vertelde ik de gevolgen. Op deze manier heeft de ander een duidelijk beeld en begrijpt de persoon wat ik bedoel en waarom ik dit zeg. Dit voelde goed aan. Ik heb deze manier uit de literatuur gehaald(iPractice, 2024). Ook hielpen de punten over TE behulpzaam zijn en duidelijk je grenzen aangeven die ik heb geleerd vanuit de kernkwadranten. Het is dus een goede zet geweest om dit in te vullen.

Progressie: Ik plande een gesprek in over taken die ik kon oppakken. Ik vroeg of ik een nieuwe plattengrond kon maken van de tuin. Dit was goed. Dit is namelijk belangrijk voor het volgende jaar. Nu zitten er nog veel planten in de bakken en weten we wat waar in zat. Zo kunnen we voor volgend jaar kijken hoeveel we van alles hadden en wat waar geplant kan worden. Dit omdat sommige planten niet naast elkaar kunnen groeien. Zo kunnen ook invallers die minder verstand van tuinieren hebben hun werk doen.

Ook heb ik als taak gevraag of ik een eigen project kan beginnen met wat bewoners. Een 'no dig gardening' project. Dit vonden mijn stagebegeleider en collega's een goed plan. Ik ga hier komende weken mee aan de slag

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Als je geen grenzen aangeeft, blijven anderen die overschrijden. Je doet dan dingen die je niet wilt of kunt. Een collega vraagt of jij als-je-blieft een klus wil overnemen. Iemand doet onbeschoft tegen je. In de supermarkt dringt iemand voor. Jouw nieuwe vriend wil graag seks, maar jij bent daar echt nog niet aan toe. De voorbeelden zijn legio. Je raakt de grip op jezelf kwijt en op de langere termijn leidt dit tot stress en overspannenheid.

Wat voor soort grenzen zijn er?

Er bestaat een onderscheid tussen psychische en fysieke grenzen.

Psychische grenzen zijn de grenzen die te maken hebben met jouw mentale willen en kunnen. Anderen verwachten te veel van je. Om je baas te plezieren Psychische grenzen
doe je zwaarder werk dan je aankan. Of je werkt te veel uren waardoor je te weinig toekomt aan jezelf en aan je gezin. Of je doet altijd wat jouw partner het liefst doet. In het meest extreme geval heeft iemand jou als het ware in zijn macht.

Waarom is grenzen aangeven lastig?

Vind je het lastig om je grenzen aan te geven? Dan zit daar vaak de overtuiging achter dat iets móet gebeuren, omdat je anders minderwaardig bent als persoon. De diepere oorzaak is dus vaak een negatief zelfbeeld. Je zoekt erkenning bij anderen en bent bang dat die ander jou niet meer waardeert. 'Nee' zeggen wordt dan erg moeilijk.

Hoe herken ik mijn grenzen?

Erachter komen wat jouw grenzen zijn lukt alleen op het moment dat je die grens bereikt. Dan is het verstandig om op onderzoek te gaan. Stel jezelf de volgende vragen:

Wat vind ik belangrijk?

Wat zijn mijn behoeften?

Wat doet de vraag of het gedrag van die ander met mij?

Wat voel ik? Is het stress, ergernis, hoofdpijn?

Waar komt dit gevoel vandaan? Wat zegt dit mij?

Het leren vóelen kan je helpen om beter je grenzen te leren herkennen.

Het advies is om niet teveel naar de grenzen van anderen te kijken. De grenzen van een ander zijn simpelweg anders. Sommigen kunnen na een drukke werkdag nog prima een avond vergaderen. Anderen hebben rust nodig. Respecteer je eigen grenzen.

Grenzen aangeven, hoe doe je dat? 5 tips

Als je leert om je grenzen aan te geven, dan groeien je zelfvertrouwen en eigenwaarde. Omdat je niet meer iedereen hoeft te 'pleasen', voel je je minder moe en ervaar je minder stress. Oefening baart kunst. Vraagt een ander iets van jou wat jij eigenlijk niet wilt? Probeer dan het volgende:

Hoe geef je je grenzen aan in een relatie?

Als je veel met elkaar optrekt kunnen grenzen vervagen. Bovendien kan jouw pa rtner je gedachten niet lezen, hoe goed je elkaar ook denkt te kennen. Wees dus steeds open in wat je wel en niet wilt. Bespreek die grenzen met elkaar en houd daarbij de tips uit bovenstaande artikel in gedachten.

Hulp

Merk je dat je er zelf niet uitkomt met bovenstaande tips en merk je dat het regelmatig over je grenzen heen gaan je dagelijks functioneren in de weg gaat zitten? Dan kan het helpen om met een professional te praten. Bel vrijblijvend met 085-1308900 en bekijk samen met een psycholoog wat de mogelijkheden zijn.

# data[].attributes.attachment_link.title
Grenzen aangeven - 5 tips om grenzen te leren stellen | iPractice

# data[].attributes.attachment_link.description
Je grenzen aangeven kan lastig zijn. Waarom is dat eigenlijk zo? En hoe leer je het tóch? Lees de nuttige tips van onze psychologen.

# data[].attributes.body
Ik neem mee uit deze feedback:

Regie nemen

Meer professioneel gedrag vertonen

focus op mijn eigen ontwikkeling

Reflecteer met methoden

# data[].attributes.body
23 okt week 43

30 okt week 44

6 nov: onderzoeken 1/2/3 week 45

13 nov week 46

20 nov: onderzoeken 1, ontwerpen 1 week 47

27 nov: week 48

4 dec; onderzoeken 2, ontwerpen 2 week 49

11 dec: onderzoeken 3, begin ontwerpen 1b week 50

18 dec: ontwerpen 1b handelen 1a week 51

25 dec: week 52

1 jan: ontwerpen 2b, handelen 2a week 1

8 jan: handelen 1b week 2

15 jan: handelen 2b week 3

22 checks week 14

Week 43: goed gewerkt, onderzoek 1 af, 2 begonnen

Week 44: onderzoek 2 af, 3 begonnen

Week 45: onderzoek 1,2,3 af. Nu alleen nog laten nakijken! Volgende week beginnen met onderzoek 1.

Week 46: Onderzoeken 1,2,3 nogsteeds niet nagekeken, ik was wat laat met het versturen van het verslag. Onderzoek 1b is de vraag bekend.

Week 47: Loop achter op schema, ontwerpen 1 een klein begin, onderzoek 1b ook.

Week 48: Loop nog steeds achter. Ik heb wel de feedback terug en kan onderzoeken 1,2,3A na laten kijken. Verder weinig motivatie voor andere opdrachten

Week 49: Onderzoeken na laten kijken, allemaal onvoldaan helaas. Ik ga verder met onderzoeken A voldaan krijgen en verbeteren

Week 50: Onderzoeken A gewerkt, ik ga veel laten zodat ik door kan. Me motivatie is gedaald.

Week 51: Ontwerpen 1A af, die laat ik zsm nakijken. Onderzoeken 1B ook.

week 52: geen school, Wel gewerkt aan ontwerpen 2A

Week 1: Ontwerpen af, beloningsysteem werkt. Heb niet teveel doelen gesteld voor komende week. Dit hielp me erg. Kleine stapjes werken voor mij en ben blij met de literstuur van week 1 januari.

Week 2: Ontwerpen 1A en ond. 1 B ingeleverd, helaas onvoldaan voor ond. Wel voldaan voor ontw. Nu focussen op de komende verslagen en PW volledig overzichtelijk uitschrijven.

# data[].attributes.body
Hier reflecteer ik op mijn lowstake door middel van het model van Korthagen te gebruiken. Volgens Benders (2023) is dit toepasselijk omdat je hierbij leert evalueren en jezelf verbeteren. Dit is dus ideaal om mee te reflecteren op lowstake gesprek.

Handelen: Ik heb doelen gesteld en een tweede lowstake gedaan, wat goed werd ontvangen. Ik ben dus wat proactiever, ondanks dat dit iets is wat moet. Ik heb actief gewerkt aan mijn leerdoelen en geprobeerd om mijn voortgang te laten zien.

Terugblikken: Tijdens de reflectie met mijn regisseur kreeg ik positieve feedback over het stellen van doelen en het uitvoeren van de tweede lowstake. Ook werd er aangegeven dat ik meer mensen om mezelf heen moet verzamelen om te leren en te ontwikkelen op mijn eigen leerdoelen. Daarnaast werd er als tip gegeven om een ritme te creëren in het werken met intenties, terugblikken, leerdoelen maken, intenties zetten en reflecteren.

Van de ziener kreeg ik te horen dat mijn huidige niveau nog ondermaats is en niet voldoet aan de verwachtingen van jaar 2 PW4. Er werd geadviseerd om meer gebruik te maken van methoden zoals meerdere interviews, een 360 graden methode en een Johari-venster. Ook werd er als tip gegeven om de ijsbergmethode te gebruiken om momenten te analyseren waar ik tegenaan liep, wat ik lastig vond, waar ik me onzeker of juist zeker voelde, en waarom.

Bewustwording: Ik weet dat ik meer structuur moet aanbrengen in mijn leerproces en reflectie. Het is belangrijk om niet alleen doelen te stellen, maar ook om daarop te reflecteren. Verder moet ik meer gebruik maken van verschillende reflectiemethoden om een beter inzicht te krijgen in mijn eigen functioneren en ontwikkeling.

Alternatieven:

Gebruik van methoden: Ik kan methoden zoals de 360 graden feedback, Johari-venster en de ijsbergmethode gebruiken in mijn reflectieproces om een beter beeld te krijgen van mijn ontwikkeling.

Feedback vragen: Ik kan actief om feedback vragen van verschillende mensen om me heen, zoals collega's, medestudenten en docenten, om een breder beeld te krijgen op mijn voortgang.

Uitproberen:

Reflectiemethoden: Ik ga verschillende reflectiemethoden gebruiken, zoals de 360 graden feedback, Johari-venster en de ijsbergmethode, om mijn reflecties te verbeteren.

Feedback vragen: Ik ga actief om feedback vragen van verschillende mensen om me heen en deze feedback gebruiken om mijn leerdoelen en reflecties te verbeteren.

Reflectie

Door deze stappen te volgen, kan ik mijn leerproces naar professional verbeteren en een dieper inzicht krijgen in mijn eigen ontwikkeling(talenten en valkuilen). Het is belangrijk om regelmatig te reflecteren op mijn voortgang. Ook moet ik openstaan voor feedback en verschillende reflectiemethoden gebruiken om een vollediger beeld te krijgen van mezelf als professional.

# data[].attributes.body
Progressie: Er werd wederom gevraagd of ik toch niet een dag extra zou willen werken. Ik gaf aan druk te zijn met school en dit niet te redden. Ik gaf hier mijn grens duidelijk aan. Dit ging erg makkelijk. Ik heb dan ook besloten om dit doel als 'behaald' af te vinken en verder te gaan met de andere doelen. Hier ben ik erg blij mee. Ik heb hier dan ook op gereflecteerd, onderaan de sectie.

Progressie: Ook heb ik na input vanuit mijn lowstake een 360 graden feedback moment ingeplant. Hier reflecteer ik onderaan de sectie op. Dit heb ik gedaan met M. Bekhof, N. Janssen en S. Linschoten

# data[].attributes.body
Ik heb gekozen om te reflecteren volgens het psychologische model van Korthagen. Dit omdat je hiermee leert evalueren. Ik vind het belangrijk omdat ik een doel heb behaald, en dus goed moet evalueren hoe dat komt. Zo kan ik sterke punten eruit halen en meer doelen behalen(Benders, 2023).

Handelen: Ik heb besloten om grenzen te stellen op mijn stage door "nee" te zeggen tegen extra taken of vervelende situaties die mijn werkdruk/stress zouden verhogen. Tijdens een overleg heb ik bijvoorbeeld aangegeven, niet extra te willen werken wegens drukte.

Terugblikken: Ik heb deze situaties duidelijk mijn grens aangegeven. Mijn collega's reageerden begripvol en respecteerden mijn beslissing. Ik voelde me soms nerveus, maar daarna opgelucht en ben trots op mezelf.

Bewustwording: Ik dacht na over hoe belangrijk het is om mijn eigen grenzen aan te geven om stress te voorkomen. Ik voelde af en toe spanning of angst, maar daarna vooral opluchting en blijdschap. Ik merkte dat ik zelfverzekerder werd in het grenzen stellen, wanneer ik vaker mijn grens duidelijk aangaf. Helemaal toen ik literatuur erbij pakte over het aangeven van grenzen.

Alternatieven: Misschien had ik eerder literatuur kunnen zoeken, of literatuur kunnen zoeken over spanning vermindering. Zo had ik het doel eerder kunnen halen. Ik zou hier nog literatuur over kunnen zoeken om extra sterk in mijn schoenen te staan.

Uitproberen: In toekomst kan ik proberen mijn grenzen eerder en met meer zelfvertrouwen aan te geven. Ik zal ook nog literatuur opzoeken over het wekken van meer zelfvertrouwen en een keer reflecteren hoe dit hierna gaat.

Het afvinken van dit doel heeft een positief effect op mij. Zo heb ik mij als professional verbetert, sta ik namelijk sterker in mijn schoenen en heb ik een mooi doel bereikt, wat zelfvertrouwen opwekt. Ook is het stellen van grenzen een manier om jezelf tevreden en verzorgt te houden. Ik kan een goede balans vinden in wat ik wel en niet wil, en dit aangeven. Dit leidt tot minder stress. Tot slot heeft dit impact gehad op mijn manier van communiceren. Ik kan mijn behoeften duidelijk maken en doe dit ook. Ik ben erg blij dat ik dit doel heb bereikt.

# data[].attributes.body
Progressief: Afgelopen 2 weken heb ik weer bewust initiatief genomen op het literatuur verzamelen over de cliënten. Dit ging erg goed. (zie sectie 'Literatuur cliënten')

Ook heb ik met collega M. de Groot gereflecteerd op afgelopen periode. Ik vroeg of ze aan het eind van de dag even tijd had om dit te doen. Dit ging over het initiatief nemen binnen zowel de praktijk, als de LG.

Ik vertelde dat ik me afgelopen weken meer had gericht op het nemen van meer initiatief op stage en school. Zo ben ik bezig met literatuur zoeken over cliënten en hun beperkingen, zodat ik hun het best kan ondersteunen en ben ik bezig met een tweede onderzoek. Mijn collega reageerde hier erg positief op en ze was geïntresseerd in het onderzoek. Ik vertelde dat ik dat prettig vond. Ze vroeg hoe ik op dit idee gekomen ben. Ik vertelde dat dit kwam uit gesprekken met mijn stagebegeleider, LB'er andere collega's en uit mezelf kwam door meer op school te focussen en initiatief te tonen. Ze vroeg of ik nog andere doelen had waar ik op antwoorden: zeker! Ik wil kansen zoeken om feedback te krijgen en dat ik net mijn doel om grenzen te stellen heb behaald. Ze was hier positief over. Ook vroeg ik nog om feedback. Uit de feedback haalde ik positieve punten. Zo zei ze dat ik goed bezig was en initiatief toon en dat ze het goed vindt dat ik zo betrokken ben tot de groep. Ik vroeg door naar een verbeterpunt. Ik merkte al eerder dat collega's dit lastig vonden om te geven, daarom hamerde ik hierop. Ze gaf uiteindelijk een waardevol verbeterpunt, namelijk: 'Ik wist helemaal niks van af van dat je literatuur zocht over de bewoners. Je mag best meer delen, ik weet zeker dat de andere dat ook prettig vinden. zo laat je zien dat je proactief bent.'. Dit was goede feedback en dit heeft me weer wat zelfvertrouwen en motivatie gegeven.

Ik ga hier dieper op in in mijn onderstaande reflectie.

# data[].attributes.body
Ondanks dat ik veel zelfvertrouwen heb, wil ik opzoek naar meer. Dit kan me helpen bij sommige doelen of het waarborgen van behaalde doelen. Zo wil ik bijvoorbeeld nog meer zelfvertrouwen creëren om nog beter mijn grenzen aan te kunnen geven. Dit heb ik gedaan door literatuur op te zoeken over hoe ik meer zelfvertrouwen kan wekken. Buiten dat het goed is om beter mijn grenzen aan te leren geven(wat ik nu al goed kan), is het ook goed om aan jezelf te werken, zodat je andere doelen kunt behalen.

Ik kwam uit een periode waar ik me niet super lekker voelde, wat best veel invloed heeft gehad op mijn motivatie voor school. Dit zorgde ervoor dat ik in een negatieve spiraal kwam. Omdat ik zo ver achterliep kreeg ik steeds minder motivatie, terwijl ik tegen mezelf zei dat ik dat weer meer kreeg. Dit zorgde ervoor dat mijn zelfvertrouwen was gedaald. Ik voelde me wel een stuk beter dan eerst, maar nog steeds niet helemaal top. Ik merkte dat ik veel stress had die ik onderdrukte door niets te doen met de gedachte, het komt vast goed. Hierdoor kwam het juist niet goed. Om meer zelfvertrouwen op te wekken is het belangrijk om wat te doen aan je non-verbale houding. Sta rechtop, praat rustig en lach. Omdat je een positieve uitstraling uitstraalt, komt er ook positiviteit op je af. Ook is het goed om eens aan een bekende te vragen waar je goed in bent. Dit kan lastig zijn, maar het loont. Het is fijn om van een ander te horen waar je goed in bent. Verder is het belangrijk om in kleine stapjes aan jezelf te werken. Verwacht niet te snel een heel grote verandering, maar neem de tijd.(Rijks, 2022b)

# data[].attributes.attachment_link.title
Vergroot je zelfvertrouwen met 16 tips / Civas opleidingen - Civas

# data[].attributes.attachment_link.description
Vind hier 16 praktisch toepasbare tips om je zelfvertrouwen te vergroten. Ontdek hoe jij je kansen op meer levensgeluk kunt uitbreiden en aanpakken.

# data[].attributes.body
Literatuur en vakantie!

Progressie: Tijdens de kerstvakantie heb ik literatuur gezocht over mijn tijdmanagement. Ik merk dat dit nog beter kan. Voornamelijk het uitstelgedrag (zie rooster). Dit is namelijk erg belangrijk voor mijn ontwikkeling als professional. Ook zorgt dit voor minder stress. Ik kan hierdoor beter mijn doelen bereiken.

Uit de literatuur die ik heb gevonden kwam dat uitstelgedrag vaak voortkomt uit angst voor mislukkingen, perfectionisme of een gebrek aan motivatie. Door deze oorzaken te begrijpen kun je werken aan oplossingen. Je kunt bijvoorbeeld wanneer je iets saai vindt, een oplossing bedenken om het leuk te maken. Dit kan door er bijvoorbeeld een spel van te maken. Ook kan je gebruik maken van de 'twee-minutenregel'. Dit houdt in dat wanneer een taak minder dan twee minuten duurt, je deze meteen moet uitvoeren. Dit helpt kleine taken af te handelen en minder op te stapelen. Verder is het belangrijk om goed voor jezelf te zorgen. Dit betekent goed slapen, goed eten veel bewegen etc. Zo houd je je motivatie hoog(DPG Media Privacy Gate, z.d.).

Volgens Meernik (2016) is het belangrijk om specifieke deadlines voor elke stap op te stellen. Dit maakt het makkelijker en geeft je vaker een voldaan gevoel. Je kunt namelijk telkens een kleine stap afvinken als 'voldaan'. Tot slot kan het helpen om jezelf te belonen of met iemand samen te werken. Dit kan je motivatie namelijk verhogen, waardoor je minder uitstelgedrag vertoond.

Doelen: Ik heb veel opgestoken van de literatuur. Een doel is om kleinere stappen te maken. Hierdoor krijg ik vaker een voldaan gevoel. Ook ga ik een manier zoeken om het leuker te maken. Hier kom ik later in dit portfolio op teug.

# data[].attributes.body
Bij deze reflectie heb ik het model van Kolb's Experiential Learning Cycle gebruikt. Dit helpt bij het actief denken over hoe de ervaring van een 360 graden feedback model was. Ook kan ik hierdoor goed duidelijk en overzichtelijk zien wat verbeterpunten zijn(Outing Holland, 2021).

Concrete Ervaring (Wat gebeurde er?)

Ik heb het 360 graden feedback model gebruikt om inzicht te krijgen in mijn professionele houding. Dit model gaat in op feedback van verschillende collega's. De feedback die ik kreeg was zowel positief, als negatief. Dit hielp me.

Reflectieve Observatie (Wat dacht en voelde ik?)

Ik vond het best spannend. Toen ik de feedback hoorde, voelde ik me zowel blij door mijn sterke punten, als gemotiveerd om te werken verbeterpunten.

Abstracte Conceptualisatie (Wat heb ik geleerd?)

Ik heb geleerd dat feedback van verschillende mensen belangrijk is voor mijn professionele ontwikkeling. Het is van groot belang om zowel positieve, als negatieve feedback te krijgen en deze te gebruiken om mijn vaardigheden binnen professioneel gebied te verbeteren.

Verbeterpunten:

Communicatievaardigheden: Ik moet werken aan mijn communicatievaardigheden. Soms ben ik te direct, wat verkeerd kan worden opgevat.

Tijdmanagement: Ik moet mijn tijdmanagement verbeteren om deadlines beter te halen en stress te verminderen. Het is opvallend dat dit steeds naar voren komt.

Actieve Experimentatie (Wat ga ik anders doen?)

Actieplan:

Communicatievaardigheden: Ik zal opletten op mijn communicatie en rustig proberen te blijven praten. Dat doe ik al maar ik kan iets andere woorden gebruiken.

Tijdmanagement: Ik ga duidelijk proberen om mijn planning te volgen in plaats van uit te stellen. Ik ga literatuur opzoeken over tijdmanagement.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ervaringsleren volgens de leercyclus van Kolb

Elke vorm van ervaringsleren - en dus al onze werkvormen -raakt aan de leercyclus van David Kolb. Hierin zijn de vier belangrijkste leerfases ondergebracht: ervaren, reflecteren, conceptualiseren en experimenteren.

Om wetenschappelijke betekenis te geven aan de kracht van ervaringsleren heeft David Kolb zijn bekende leercirkel ontwikkeld. Hoewel er soms wel eens wat discussie ontstaat over Kolb zijn visie op leren, helpt de leercirkel ons betekenis te geven aan de kracht van onze werkwijze. De cirkel is gekoppeld aan de vier meest voorkomende leerstijlen. Grafisch ziet dat er als volt uit;

De kernactiviteit van elk onderdeel van de cyclus komt samengevat neer op achtereenvolgens:

onderdompelen (concreet ervaren/ actie)

verhelderen (reflecteren/ ontdekken)

verklaren (conceptualiseren/ betekenis geven)

toepassen (experimenteren/ demonstreren)

Bij ervaringsleren start het leren bij de ervaring en dient het leerproces vervolgens alle andere fasen van de cyclus te doorlopen. Er is pas sprake van duurzaam leren als de gehele cyclus doorlopen is. De cyclus opgebouwd rond twee assen; de verticale as die loopt van concreet (boven) naar abstract (beneden) en de horizontale as die loopt van actief (links) naar passief (rechts). Duurzaam leren is het resultaat van het voortdurend cyclisch doorlopen van een proces waarbij een viertal gedragingen die op deze assen zijn uit te zetten op elkaar inhaken.

Deze vier gedragingen zijn:

Concreet ervaren en ondervindend leren

Het opdoen van werkelijke ervaring met de realiteit staat hier centraal.

Reflectief observeren of reflecterend leren

Nadenken over de waargenomen werkelijkheid.

Abstract conceptualiseren of conceptualiserend leren

Er wordt nagegaan in hoeverre de ervaringen en reflecties die samenhangen met deze éne handeling ook overeenkomen met bevindingen die eerder zijn opgedaan.

Actief experimenteren of experimenterend leren

Er wordt getoetst of de basisstelling - het model, de aanpak - in de realiteit stand houdt.

Vond je dit interessant?

Bekijk dan onze werkvormen die aansluiten op de Leercyclus van Kolb.
Teambuilding Management games Outdoor training
Persoonlijke ontwikkeling Teamontwikkeling Werkvorm zoeken

Meer weten?

Neem contact op of Bel ons

# data[].attributes.attachment_link.description
Elke vorm van ervaringsleren - en dus al onze werkvormen -raakt aan de leercyclus van David Kolb. Hierin zijn de vier belangrijkste leerfases ondergebracht: ervaren, reflecteren, conceptualiseren en experimenteren. Om wetenschappelijke betekenis te geven aan de kracht van ervaringsleren heeft David Kolb zijn bekende leercirkel ontwikkeld.

# data[].attributes.body
Ook heb ik met collega M. Bekhof gereflecteerd op afgelopen periode. Dit ging zo:

In hoeverre vind je dat ik kansen zoek om feedback te ontvangen over mijn vooruitgang?

'Ik merk dat je kansen zoekt om feedback te ontvangen, en hier positief om reageerd. Je hebt bijvoorbeeld regelmatig om feedback gevraagd tijdens vergaderingen. Bijvoorbeeld over hoe je het best om kunt gaan met een bewoner en of het goed is wat je doet. Dit toont aan dat je openstaat voor groei en verbetering.'

In hoeverre vind je dat ik initiatief neem, dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden?

'Je neemt duidelijk veel initiatief. Meer dan eerst. Je hebt extra taken opgepakt en actief deelgenomen aan groepsprojecten. Dit laat zien dat je proactief bent en bereid bent om verantwoordelijkheid te nemen.'

In hoeverre vind je dat ik werk aan het verbeteren van mijn vermogen om grenzen aan te geven?

'Je hebt laten zien dat je actief werkt aan het stellen van grenzen. Je hebt bijvoorbeeld wel eens aangegeven dat je je huidige taken eerst wilt afronden voordat je nieuwe taken opneemt. Ook gaf je aan dat je niet continu alleen op de groep wilt staan.'

Merk je dat ik doelen stel voor mezelf?

'Ja, het is duidelijk dat je doelen stelt voor jezelf. Je hebt bijvoorbeeld doelen gesteld om meer initiatief te nemen en beter te leren plannen. Dit laat zien dat je wilt groeien als professional. Dit merkte ik eerst een stuk minder, je bent al echt gegroeid Tom.'

Ik ben blij met de feedback.

Progressie: Ik voel me wat zelfverzekerder dan eerst. Dit omdat ik echt verschil merk. Ik heb gewerkt aan mijn zelfvertrouwen, maar ook een stuk meer initiatief genomen en aan mijn doelen gewerkt. Ik krijg hier positieve feedback op wat me super goed doet. Ook heb ik deze week mijn grens aan moeten geven. Er werd namelijk gevraagd of ik een kast in elkaar wilde zetten met de groep. Ik heb dit geweigerd, omdat dit super zwaar is om met een groep te doen (de groep waarmee ik werk is laag niveau). Zo hebben ze de spanningsboog hier ook niet echt voor. Ik merkte niet dat het perse makkelijker was dan eerst, omdat ik wat zelfverzekerder in me schoenen sta. Wel ging het goed, maar dus niet 'beter'. Ik vind het ook goed zo, omdat het me erg makkelijk af ging. Ik gaf aan wat ik kan en waarom. Mijn collega reageerde hier goed en begripvol op.

# data[].attributes.body
Ik ben deze week vooral druk geweest met het werken en duidelijk maken van pw (zie reflectie week 1 onderaan de sectie) Verder kan ik zeggen dat ik het leerdoel over feedback en het leerdoel over het verdiepen in de literatuur van de praktijk heb behaald. Ook ben ik goed bezig geweest met het initiatief nemen afgelopen maand. Ik kan nog niet zeggen dat ik dit heb gehaald maar ik ben zeker goed op weg!

# data[].attributes.body
Ziener
FB
Je geeft aan met wat modellen te werken dit semester. heel goed, dat lijkt me passend. verder heb ik niet veel gezien in je LS. Neem ook regie op wat je wil laten zien aan mij.
FF
Ik heb je met name gewezen op het duiden van het wat hoe en waarom van de dingen die je doet en beschrijft. Blijf met diepgang en inhoud je stukken inrichten. nu blijf je vaak in het vertellen over je stukken op de oppervlakte.

Regisseur
FB
Ik kan momenteel niet goed zien wat je als regisseur inzet.
FF
We hebben het gehad over MBO professionals en HBO professionals. En leren met intentie - dus in 4 jaar je HBO niveau halen in plaats van in 8 jaar leren in de praktijk. dat betekent dat je met intentie in het werk

# data[].attributes.body
Dit is een reflectie over het reflectiemoment met M. de Groot. Ik reflecteer hier volgens de Ijsbergmethode. Zo krijg ik een beter inzicht in mijn drijfveren. Omdat ik initiatief tonen nog vaak lastig vind, maar dit wel belangrijk is, is dit dus een super geschikte methode(De Ijsberg van David McClelland, z.d.).

Gedrag (zichtbaar): Ik heb met collega M. de Groot gereflecteerd op de afgelopen periode. Ik vroeg of ze aan het eind van de dag even tijd had om dit te doen. Dit ging over het initiatief nemen binnen zowel de praktijk als de LG. Ik vertelde dat ik me de afgelopen weken meer had gericht op het nemen van meer initiatief op stage en school. Zo ben ik bezig met literatuur zoeken over cliënten en hun beperkingen, zodat ik hen het best kan ondersteunen en ben ik bezig met een tweede onderzoek.

Gedachten (onder de oppervlakte): Ik denk dat het belangrijk is om mijn kennis te vergroten en mijn vaardigheden te verbeteren door literatuur te zoeken. Ik wil laten zien dat ik proactief ben en een waardevolle bijdrage lever aan het team. Ik denk ook dat het vragen om feedback me zou helpen om verder te groeien en om mijn doelen te bereiken.

Gevoelens (onder de oppervlakte): Ik voelde me gemotiveerd en enthousiast over het nemen van initiatief en het onderzoeken van literatuur. Toen mijn collega positief reageerde en interesse toonde, voelde ik me gewaardeerd en erkend. Het gaf me een gevoel van voldoening en zelfvertrouwen. Toen ik om feedback vroeg, voelde ik me een beetje nerveus, maar ook nieuwsgierig om mijn sterke punten te horen. Ook was ik nieuwsgierig naar mijn verbeterpunten en voelde ik de drang om die te verbeteren.

Oordelen en overtuigingen (onder de oppervlakte): Ik geloof dat het nemen van initiatief en het tonen van proactiviteit van groot belang zijn voor mijn persoonlijke en professionele groei. Ook ben ik ervan overtuigd dat het belangrijk is om open te staan voor feedback en continu te leren. Ik geloof ook dat het delen van mijn ideeën en bezigheden met collega's bijdraagt aan een positieve en ondersteunende werkomgeving, waar iedereen zich vrij en gehoord voelt.

Conclusie:

Door deze reflectie volgens de ijsbergmethode heb ik een beter inzicht gekregen in mijn gedrag, gedachten, gevoelens en overtuigingen. Het nemen van initiatief heeft me meer zelfvertrouwen gegeven en mij als professional beter gemaakt. Ook heeft de feedback mij een goed inzicht gegeven, waardoor ik nog meer kan groeien als professional. Ik voel me goed na deze reflectie.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De ijsberg van David McClelland onderscheidt wat zichtbaar is (gedrag, competenties) met wat onzichtbaar is (de onderstroom: overtuigingen, waarden). Doorheen zijn onderzoek ontwikkelde hij naast het ijsbergmodel ook een motivatietheorie die het belang van menselijke drijfveren aanhaalt. Zonder te begrijpen wat je motiveert kan je namelijk geen duurzame gedragsverandering teweegbrengen.

Ontdek hoe je het ijsbergmodel kan gebruiken voor reflectie, bewustwording en verandering met bijhorende coaching vragen op elk niveau!

De motivatietheorie van David McClelland

David McClelland is een Amerikaanse psycholoog. Hij werd vooral bekend door zijn werk rond de motivatietheorie alsook het ijsbergmodel voor gedragsverandering. In zijn theorieën gaat hij op zoek naar verschillende (aangeboren) drijfveren bij de mens.

David McClelland bouwt voor zijn motivatietheorie verder op de behoeftepiramide van Maslow. Deze ordent de basisbehoeften van de mens op hiërarchische wijze.

Doorheen zijn onderzoek identificeerde McClelland 4 nieuwe behoeften: prestatie, invloed, connectie en vermijding. De hiërarchie van deze behoeften verschillen per individu met telkens één dominante drijfveer. Ten slotte onderstreept McClelland het belang van zelfkennis doorheen zijn onderzoeken zodat mensen hun eigen psychologie in hun voordeel kunnen gebruiken.

Elke behoefte heeft zowel sterkes en valkuilen. Door je eigen drijfveren of behoeften te begrijpen weet je waarop je moet letten, en hoe het jou kan dienen. Kortom zo blijf je gemotiveerd doorheen het proces van gedragsverandering.

4 behoeften volgens David McClelland

1. Behoefte aan prestatie

De behoefte aan prestatie komt voort uit het verlangen naar feedback. Dat kan in de vorm van erkenning zijn, maar ook in vooruitgang of meesterschap. Deze personen stellen dus graag ambitieuze doelen waar ze hun creativiteit kunnen loslaten. Anderzijds heerst er een groot gevoel van verantwoordelijkheid en de nood aan uitdaging.

2. Behoefte aan invloed

Mensen hechten veel belang aan hun reputatie, en status is daar één vorm van. De reden hiervoor is simpel. We voelen ons namelijk graag belangrijk, zeker in bepaalde contexten. Zo is het bijvoorbeeld voor veel professionals het doel om in hun expertisedomein als autoriteit te worden gezien. Het geeft hen de positie als "thought leader" om anderen te sturen en beïnvloeden.

3. Behoefte aan connectie

Uiteraard voelt iedereen zich graag inbegrepen. Mensen zijn namelijk sociale wezens. We voelen ons dus graag deel van een grotere gemeenschap. Soms conformeren we zelfs ons gedrag om beter bij een groep aan te sluiten. In zijn motivatietheorie stelt McClelland vast dat deze groep sterk is in partnerships en samenwerken.

4. Behoefte aan vermijding

Later werd ook vermijdingsgedrag toegevoegd aan de motivatietheorie. Of anders gezegd, de flight respons in actie. Hier nemen we bewust actie om bepaalde situaties zoals conflicten te vermijden. Onderzoek wijst zelfs uit dat de drang om iets te vermijden voor veel mensen een grotere motivator is dan het uitzicht op een beloning! Te veel van het goede werkt echter contraproductief en kan leiden tot overspanning.

Het ijsbergmodel van McClelland

David McClelland's ijsbergmodel koppelt gedrag aan onbewuste overtuigingen en drijfveren. Op deze manier helpt hij gedragsverandering realiseren op een dieper niveau.

Het ijsbergmodel is een metafoor. Net als een ijsberg zien we de top van personen, teams, organisaties, maar niet wat zich onder de waterlijn bevindt. Nochtans is de grootste massa van de ijsberg onzichtbaar.

Met andere woorden, bij gedragsverandering denken we vaak aan een klik maken en op pure discipline en wilskracht je gewoontes veranderen. Achter dit gedrag schuilt echter vaak een reeks onzichtbare en onbewuste opvattingen, motivaties, waarden,... die hiertoe leiden. Om duurzame verandering te realiseren moet je dus naar de onderstroom kijken.

Door het ijsbergmodel van McClelland als reflectiemodel te gebruiken stimuleer je bewustwording doorheen de gedragsverandering. Dit zorgt zowel voor een grotere slaagkans, als een duurzame shift op lange termijn.

Zichtbaar - boven de waterlijn

Wat doe je? - Doen

Boven de waterlijn ligt alles wat zichtbaar of waarneembaar is. We spreken hier over alles in de lijn van (inter)actie. Namelijk het gedrag, de vaardigheden en kennis van een persoon. Ook in organisaties is dit van toepassing. Hier zijn zaken zoals taakomschrijvingen, organisatiestructuur en werkprocedures de zichtbare elementen.

Gedrag

Wat doe je nu? Waarom doe je dit?

Welke gevolgen heeft dit gedrag? Wat zijn gewenste en ongewenste resultaten?

Welk gedrag houdt onbewust en ongewild jouw huidige realiteit mee in stand?

Wat heb je al geprobeerd? Hoe is dat verlopen?

Competenties

Wat kan je al?

Wat zijn je sterke punten?

Welke werkpunten heb je nog?

Wat kan je nog niet?

Heb je relevante ervaringen?

Kennis

Wat weet je al?

Weet je voldoende om te handelen?

Wat weet je nog niet?

Waar kan je eventueel meer kennis halen?

Problemen oplossen in de zichtbare laag gaat meestal rond situationele verandering. Met andere woorden, je past iets aan in de omgeving of het gedrag om zo een ander resultaat te bekomen. We noemen dit soms ook single loop leren.

Hoewel je veel kan veranderen in de bovenste laag geeft het slechts een beperkt beeld weer. Met andere woorden, het gedrag of de bovenste laag wordt gestuurd door (onbewuste) overtuigingen, motieven en waarden in de onderstroom.

Onzichtbaar - de onderstroom

De onderstroom voedt de bovenstroom en kan dus evengoed limiterend als bekrachtigend werken. Zelf-saboterend gedrag komt meestal voort uit onderliggende overtuigingen. In organisaties zijn zaken zoals onuitgesproken regels, gewoontes, rituelen,... onderdeel van de onderstroom.

Hoewel ze officieel geen deel uitmaken van de organisatiecultuur wordt de ethos vaak nog meegedragen door de mensen in het bedrijf. Dat is waarom zowel cultuur als gedragsverandering vragen voor een shift in denken en zijn.

Wat vind je? - Denken

De eerste laag onder de waterlijn is wat je denkt. Met andere woorden, waar geloof je in, wat vind je belangrijk en waar komt dit vandaan? Hoe we denken bepaalt niet alleen ons gedrag, maar ook ons zelfbeeld.

Overtuigingen

Waarin geloof je? Waar komt dit vandaan?

Waarom denk je op deze manier?

Hoe ondersteunen deze overtuigingen jouw doelen?

Welk voordeel zou je kunnen halen door dit op een andere manier te bekijken?

Zijn deze overtuigingen gebaseerd op de realiteit of jouw perceptie?

Normen en waarden

Welk gedrag vind je wel of niet gepast?

In welke situaties ben je teleurgesteld of gefrustreerd? Waarom?

Wat zijn jouw idealen? Hoe zou jij verandering willen zien?

Voor welke waarden zou je blijven strijden? Wat verlies je als je dit niet doet?

Hoe belangrijk zijn deze waarden voor jou?

Zijn er zaken die jou blokkeren?

Zelfbeeld

Wat vind je van jezelf?

Hoe denk je dat anderen naar jou kijken?

Welke twijfels of angsten heb je?

Zijn er behoeftes oningevuld?

Hoe houdt dit jou tegen?

Vervolgens wordt in de tweede laag van het ijsbergmodel gedragsverandering aangestuurd door een nieuwe manier van denken. Dit kan bijvoorbeeld door limiterende overtuigingen te vervangen door bekrachtigende. Daarnaast kan je ook jouw perceptie ten opzichte van jezelf en de wereld veranderen. We noemen dit ook double loop learning.

Wat wil je? - Voelen

Ten slotte, draait de onderste laag in het ijsbergmodel van McClelland rond wat je wilt en voelt. Met andere woorden, waarom doe je wat je doet? Wat drijft jou? Deze ingesteldheden bepalen (onbewust) onze persoonlijkheid en identiteit.

Drijfveren en motieven

Waar haal je energie uit? Wat doe je graag? Waar geniet je van?

Wat wil je echt graag doen?

Welke dingen vind je belangrijk in je leven, je werk, familie,...?

Wat wil je absoluut niet doen? Waarom niet?

Waar ga je voor? Wat is jouw passie? Welke interesses heb je? Waar droom je over?

Als X er niet toe doet, wat zou je dan doen?

Persoonlijkheid

Is jouw gedrag een automatische respons?

Komt dit gedragspatroon regelmatig voor?

Waar sta je voor? Hoe zou je jezelf omschrijven?

Wat vind je belangrijk om over na te denken? Hoe kijk je naar...? Wat is jouw mening over...?

Naar welke mensen kijk je op? Welke kwaliteiten bewonder je in anderen?

Waar heb je een hekel aan?

Wat heb je geërfd van je ouders? Hoe verschil je?

Welke momenten waren belangrijk in jouw leven?

In de onderste laag van David McClelland's ijsbergmodel vindt gedragsverandering plaats op niveau van identiteit. Hoe dieper in de ijsberg, hoe complexer de gedragsverandering. Het vraagt namelijk tijd en incrementele actie om een nieuwe identiteit te verankeren. Vaak komt dit als een respons op een reeks gebeurtenissen in organisaties of persoonlijke ervaringen.

Het begint bij bewustwording en reflectie. Vervolgens inspireert een shift in het gedrag ook de denkwijze en identiteit van de persoon. We noemen dit soms ook triple loop learning.

Gerelateerde artikels en coaching modellen over duurzame gedragsverandering

# data[].attributes.attachment_link.description
De motivatietheorie en ijsberg van David McClelland stimuleren reflectie, bewustwording & duurzame gedragsverandering. Ontdek het ijsbergmodel in coaching!

# data[].attributes.body
Ik ga reflecteren op dit gesprek met collega M. Bekhof volgens het Johari-venster. Dit model helpt mij volgens Janse (2024) om inzicht te krijgen in mezelf door feedback van anderen en zelfreflectie. Dit is dus erg toepasselijk.

Open ruimte (Bekend aan mezelf en anderen):

Feedback ontvangen: Ik zoek actief naar feedback en reageer hier positief op. Dit is bekend aan zowel mij, als mijn collega. Ik heb vaak om feedback gevraagd op verschillende manieren, wat laat zien dat ik opensta voor verbetering als professional.

Initiatief nemen: Ik neem veel initiatief, meer dan eerst. Dit is zichtbaar voor zowel mij, als mijn collega. Ik heb extra taken opgepakt, wat laat zien dat ik proactief ben en verantwoordelijkheid neem.

Blinde vlek (Bekend aan anderen, maar niet aan mezelf):

Communicatiestijl: Mijn collega merkt misschien op dat mijn communicatiestijl soms te direct kan overkomen, wat anderen ongemakkelijk kan maken. Dit is iets waar ik me misschien niet volledig van bewust ben, maar wat anderen wel opmerken

Verborgen gebied (Bekend aan mezelf, maar niet aan anderen):

Interne motivatie: Mijn interne motivatie en de redenen waarom ik bepaalde doelen stel of initiatief neem, kunnen minder zichtbaar zijn voor mijn collega. Het kan goed zijn om deze motivatie en mijn persoonlijke drijfveren meer te delen met mijn team.

Onbekend gebied (Niet bekend aan mezelf en anderen):

Onontdekte vaardigheden: Het kan zo zijn dat er vaardigheden zijn die ik en mijn collega nog niet hebben ontdekt. Dit kan ik vinden door open te staan voor meer feedback en nog meer ga uitproberen.

Reflectie

Door het Johari-venster te gebruiken, krijg ik een beter inzicht in hoe ik mezelf zie en hoe anderen mij zien. Hier zijn goede punten die ik hieruit heb gehaald:

1. Open communicatie: Ik blijf open communiceren met mijn collega's over mijn doelen en motivatie. Dit helpt mij om beter aan mijn doelen te werken.

2. Feedback vragen: Ik blijf om feedback vragen om mijn blinde vlekken te verkleinen en meer inzicht te krijgen in hoe anderen mij zien en dus in mezelf.

3. Zelfreflectie: Ik blijf reflecteren op mezelf om mijn verborgen gebied te verkleinen.

4. Nieuwe ervaringen: Ik sta open voor nieuwe ervaringen en uitdagingen om nieuwe vaardigheden te leren. Dit helpt mij in het groeien als professional.

# data[].attributes.body
Na mijn lowstake heb ik gebruik gemaakt van het Gibbs' Reflective Cycle model om te reflecteren. Dit omdat het goed gestructureerd, diepgaand, actiegericht, flexibel is en helpt met bewustwording(Coachfinder, 2022). Ook heb ik eerder met dit model gewerkt en werkte het erg fijn. In dit semester heb ik dat nog niet gedaan.

Beschrijving (Wat gebeurde er?)

Tijdens dit semester heb ik gewerkt met verschillende modellen om mijn leerproces te structureren. Ik heb deze modellen heb toegepast, maar dit is nog niet duidelijk zichtbaar in mijn leerstukken. Ik heb feedback ontvangen dat ik meer regie moet nemen in wat ik wil laten zien aan mijn begeleider.

Gevoelens (Wat dacht en voelde ik?)

Ik voelde me best gefrustreerd omdat ik dacht dat ik goed bezig was met het toepassen van de modellen. Ook vond ik het vervelend dat ik wel bezig ben geweest, maar niet alles op een rijtje kon opnoemen uit me hoofd. De feedback maakte me dus bewust dat ik mijn werk niet duidelijk genoeg uitlegde. Dit gaf me een gevoel van onzekerheid, maar ook de motivatie om mijn aanpak te verbeteren.

Evaluatie (Wat was goed en slecht aan de ervaring?)

Goed:

Het gebruik van verschillende modellen heeft me geholpen in mijn leerproces tot professional.

Ik heb bewust nagedacht over het wat, hoe en waarom van mijn acties en beschrijvingen.

Slecht:

Mijn leerstukken blijven vaak oppervlakkig en missen diepgang en inhoud. Hier moet ik dus meer mee doen.

Ik heb niet duidelijk laten zien hoe ik als regisseur mijn leerproces heb vormgegeven.

Analyse (Wat kan ik hieruit opmaken?)

Ik weet nu dat ik meer aandacht moet besteden aan het beschrijven van het wat, hoe en waarom ik bepaalde dingen doe. Dit helpt goed om meer diepgang en inhoud te geven aan mijn leerstukken. Ook moet ik duidelijker laten zien hoe ik de regisseur laat zien.

Conclusies (Wat had ik anders kunnen doen?)

Ik had meer tijd kunnen besteden aan het duidelijk maken van mijn denkprocessen en keuzes in mijn leerstukken. Door meer duidelijkere gedetailleerde voorbeelden te geven, had ik kunnen laten zien hoe ik de modellen toepas en mijn leerdoelen bereik.

Actieplan (Wat ga ik anders doen?)

Ik ga meer aandacht besteden aan het beschrijven van het wat, hoe en waarom van mijn acties.

Ik zal mijn leerstukken met meer diepgang en inhoud inrichten.

Ik ga duidelijker laten zien hoe ik als regisseur te werk ga, door bijvoorbeeld specifieke voorbeelden te geven van hoe ik mijn leerdoelen heb bereikt.

# data[].attributes.body
Bij het doel om mijn grenzen aan te geven heb ik gebruik gemaakt van kernkwadranten. Op deze manier krijg ik een goed inzicht in mijn talenten en valkuilen(Beheerder, 2024).

Kernkwaliteit: Behulpzaamheid

Valkuil: Zelfopoffering

Uitdaging: Assertiviteit

Allergie: Egoïsme

Reflectie:

Door mijn dit alles te begrijpen kan ik beter werken aan mijn doel. Ik kan bewust worden van de neiging om veel te behulpzaam te zijn. Ook leer ik duidelijk grenzen aan te geven en voor mezelf op te komen. Dit was in de casus van week 4 erg van toepassing. Hier kan ik dus nog leren. Reflecteren is een belangrijk punt hierbij om hier beter in te worden.

Het gebruiken van kernkwadranten heeft me goed geholpen om te weten waar ik mee aan de slag kan gaan. Grenzen aangeven zie ik als onderdeel van de basis van het zijn van een goede professional. Dit is dus erg belangrijk voor mij. Ook om meer zelfvertrouwen op te wekken.

# data[].attributes.body
Ik heb een manier gevonden om mijzelf meer te motiveren. Uit de literatuur in week 4 van december heb ik gevonden dat het belangrijk is om je werk op te delen in kleinere stapjes. Dit heb ik gedaan. Ook vond ik dat het belangrijk is om het leuker te maken. Dit ga ik doen d.m.v. een beloningssysteem. Dit past goed bij elkaar. Ik deel mijn onderzoek in kleinere stukjes, waardoor ik niet in een keer alles op hoef te schrijven en het minder leuk vind. Na elke 25 minuten te hebben geschreven wil ik mijzelf belonen met 5 minuten pauze. Dit is volgens Giovanna (2021) een goede manier om je concentratie hoog te houden. Zo blijf ik gemotiveerd. Ook wil ik minder op mijn bord nemen per week. Ik merk dat ik vaak heel veel wil inleveren, maar daar niet aan toe kom en dus ga uitstellen. Als ik de stapjes kleiner maak verminder ik dit.

In mijn rooster zie je de verandering die ik maak.

# data[].attributes.body
Ik heb deze week onderzoeken 1b ingeleverd en ontwerpen 1a. Ik heb besloten om niet alles van onderzoeken zodat ik mijn kansen opspaar en goed naar elke feedback kan kijken. Ik werk hier dus in kleinere stappen. Ontwerpen 2a heb ik niet afgemaakt deze week, ondanks dat ik dat eerst wilde. Ik besloot om mijn weekdoel kleiner te maken zodat ik geen tegenvaller kreeg. Ik ben blij met het resultaat. Ik voel namelijk meer rust in mijn hoofd.

# data[].attributes.body
Beheerder, S. (2024, 26 maart). Kernkwadrant - intermijn. Intermijn. https://intermijn.nl/kernkwadrant/

Benders, L. (2023, 6 november). Reflecteren met het model van Korthagen | Voorbeeld. Scribbr. https://www.scribbr.nl/stage/model-van-korthagen/

Coachfinder. (2022, 25 januari). Reflectiemodel voor coaches - het belang van zelfreflectie - Coachfinder. https://www.coachfinder.nl/coaches/reflectiemodel/

De ijsberg van David McClelland. (z.d.). Coaching The Shift. https://www.coachingtheshift.com/nl/ijsbergmodel-mcclelland-gedragsverandering

DPG Media Privacy Gate. (z.d.). https://www.intermediair.nl/persoonlijke-groei/coaching/zelfsabotage-is-te-doorbreken-en-deze-coach-legt-uit-hoe?referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

Giovanna. (2021, 29 augustus). Geconcentreerd schrijven doe je zo! Over Schrijven Gesproken. https://overschrijvengesproken.nl/geconcentreerd-schrijven-doe-je-zo/

iPractice. (2024a, januari 3). Grenzen aangeven - 5 tips om grenzen te leren stellen | iPractice. https://ipractice.nl/klachten/overspannen/grenzen-aangeven/

Janse, B. (2024, 23 juli). Johari venster invullen: de uitleg en template - Toolshero. Toolshero. https://www.toolshero.nl/communicatie-modellen/johari-venster/

Meernik, I. (2016, 9 december). Uitstelgedrag zit in de genen. Gezondheidsnet. https://www.gezondheidsnet.nl/stress-en-burn-out/uitstelgedrag-zit-in-de-genen

Outing Holland. (2021, 4 november). Leercyclus Van Kolb - Outing Holland. https://outingholland.nl/werkwijze/theorie/leercyclus-van-kolb/

Start met ons. (z.d.). https://raphaelstichting.ons-dossier.nl/clients/126/care_plan

Rijks, J. (2022a, december 9). 10 Tips voor meer zelfvertrouwen - Eenzaamheid Informatie Centrum. Eenzaamheid Informatie Centrum. https://eenzaamheid.info/hulp/10-tips-voor-meer-zelfvertrouwen/?gad_source=1&gclid=Cj0KCQiA-aK8BhCDARIsAL_-H9n0udZpqcfcqL9mzxFPZVqSjv3rqWn0wIufObqfGeeHLHzDD7EkbcgaAkO8EALw_wcB

# data[].attributes.body
Literatuur: Bij persoon A is sprake van een zorgvraag met verzorging. De behandeling en ondersteuning is gericht op het voorkomen van gevolgen en complicaties ten aanzien van haar beperkingen. Bij persoon A ligt daarbij het accent op adequate en afgestemde bejegening en begrenzing. Op het gebied van stemming en gedrag is Persoon A afhankelijk van interpretatie door de mensen die haar zorg en ondersteuning bieden. Voor het welbevinden is het van belang dat alle betrokkenen rondom Persoon A bijzonderheden en opvallende situaties met elkaar communiceren, zodat interpretatie van haar stemming en gedrag mogelijk gemaakt wordt(Start met Ons, z.d.).

Voor persoon A wordt er gerapporteerd op stemming. Dit wordt gedaan in kleuren.

blauw=stilletjes

groen=ontspannen met enkele ongewenste opmerkingen naar medebewoners

oranje=lichte spanning en maakt veel ongewenste opmerkingen naar medewerkers

rood=zeer gespannen en wordt gevraagd naar haar kamer te gaan/opgehaald worden van werk

# data[].attributes.body
Voor Persoon B is het erg belangrijk structuur en duidelijkheid geboden te krijgen. Persoon B is niet in staat om zelf structuur aan te brengen. Als iets hem onduidelijk is of als hij stress ervaart, kan hij de situatie niet goed bevatten. Dit heeft invloed op zijn stemming. Persoon B wordt dan druk en onrustig. Vriendelijkheid, rust, structuur en een prikkelarme omgeving is dan erg belangrijk. Persoon B kent periodes waarin hij niet zo goed gestemd is. Meestal heeft dit met omgevingsfactoren te maken. Door hem voldoende duidelijkheid en ook rust te bieden kan Persoon B zijn positieve stemming hervinden. Veranderingen moeten daarom goed begeleid worden(Start met Ons, z.d.).

# data[].attributes.body
-Spreek Persoon C niet direct op zijn gedrag aan. Dit kan averechts werken. Persoon C kan hierdoor van slag raken. Het is van belang om hem dan met een omweg iets duidelijk te maken. Dat kan bijv. door iets in het algemeen te melden, Persoon C pikt het dan zelf op.

-Let goed op bewoners die dicht bij hem komen waarvan hij spanning kan krijgen. Zorg voor een prettige veilige omgeving voor Persoon C(Start met Ons, z.d.).

# data[].attributes.body
Bij Persoon D is sprake van een zorgvraag met fysieke verzorging. De behandeling en ondersteuning is gericht op het voorkomen van gevolgen en complicaties ten aanzien van zijn beperkingen. Bij Persoon D ligt daarbij het accent op adequate en afgestemde bejegening en adequate verzorging. Op het gebied van stemming en gedrag is Persoon D afhankelijk van interpretatie door de mensen die hem zorg en ondersteuning bieden. Voor het welbevinden is het van belang dat alle betrokkenen rondom Daan bijzonderheden en opvallende situaties met elkaar communiceren, zodat interpretatie van zijn stemming en gedrag mogelijk gemaakt wordt(Start met Ons, z.d.).

# data[].attributes.body
Omgaan met het Syndroom van Down

Het syndroom van Down is een genetische aandoening die invloed heeft op de cognitieve en fysieke ontwikkeling van een persoon. Het is erg belangrijk om te weten hoe je het beste kunt omgaan met iemand die het syndroom van Down heeft. Op deze manier kun je hen ondersteunen en helpen met hun ontwikkeling.

Leren

Een van de eerste stappen in het omgaan met het syndroom van Down is het opdoen van kennis over de aandoening. Dit helpt om beter te begrijpen wat het inhoudt en welke uitdagingen en mogelijkheden er zijn.

Ondersteuning

Vroege hulp is erg belangrijk voor kinderen met het syndroom van Down. Dit kan bestaan uit logopedie, fysiotherapie en ergotherapie. Deze therapieën helpen bij de ontwikkeling van spraak, lichamelijke vaardigheden en dagelijkse activiteiten. Het is belangrijk om meerdere professionals te hebben die samenwerken om de beste zorg te bieden. wijzijnMEO (2022) helpt bij ondersteuning en informatie over verschillende therapieën.

Geduld en Begrip

Mensen met het syndroom van Down hebben vaak meer tijd nodig om nieuwe dingen te leren. Geduld en begrip zijn daarom van groot belang. Ook is het belangrijk om ze aan te moedigen en te ondersteunen, en te vieren wat ze bereiken. Ook als de stappen erg klein zijn(Hosted By One.com | Webhosting Made Simple, z.d.). Het belangrijkst voor de bewoners is dan ook ritme en zich waardevol voelen.

Inclusie

Inclusie in de samenleving is ook van groot belang. Dit betekent dat mensen met het syndroom van Down de kans moeten krijgen om deel te nemen aan reguliere scholen etc. Inclusie helpt bij de ontwikkeling van sociale vaardigheden en zelfvertrouwen, en bevordert een gevoel van verbondenheid. Ook wordt er veel ondersteuning en advies geboden om inclusie te verbeteren(NVA, Nederlandse Vereniging voor Autisme, 2025).

Gezondheidszorg

Mensen met het syndroom van Down hebben een groot risico op bepaalde gezondheidsproblemen, zoals hartafwijkingen, gehoorproblemen en schildklieraandoeningen. Regelmatige medische controles en een goede samenwerking met zorgverleners zijn belangrijk om hun gezondheid te onderhouden. Verder bieden partijen informatie over de gezondheidszorg voor mensen met het syndroom van Down(NVA, Nederlandse Vereniging voor Autisme, 2025).

Conclusie

Het omgaan met het syndroom van Down vraagt om een goede benadering die educatie, therapie, geduld, inclusie en gezondheidszorg omvat. Door deze elementen te combineren, kan er een ondersteunende en inclusieve omgeving worden gecreëerd waarin mensen met het syndroom van Down kunnen groeien.

# data[].attributes.body
Ik heb veel geobserveerd afgelopen weken. Ik heb hierbij gerapporteerd wat ik zag. Dit gaat per cliënt anders. Zo heb ik bij persoon A in kleuren gerapporteerd, en bij persoon B, C en D duidelijk opgeschreven wat ik zag en wat er gebeurde. Op deze manier konden mijn collega's en ik kijken hoe we hiermee om konden gaan, met duidelijke casussen. Ook heb ik literatuur opgezocht over het syndroom van down, aangezien 3 cliënten met deze beperking leven. Zo weet ik hoe ik met hen om moet gaan en kan ik hen de beste zorg en ondersteuning bieden. Ik heb bijvoorbeeld zoals in de literatuur omschreven veel complimenten gegeven. Ik zag dat dit goed werkte, aangezien ze daardoor vrolijkheid uitstraalde. Ook gaf ik hun de tijd. Wanneer we bijvoorbeeld pauze gaan houden zeg ik van te voren dat we zo pauze houden, zodat ze rekening kunnen houden met de overgang, Hierdoor kunnen zij zich goed voorbereiden en worden ze niet gespannen. Gelukkig heb ik niet te maken gehad met een epileptische aanval

# data[].attributes.body
Omgaan met een epileptische aanval bij een cliënt

Epilepsie is een neurologische aandoening met vaak terugkerende aanvallen. Het is belangrijk om te weten hoe je moet handelen als een cliënt een epileptische aanval krijgt. Zo kan je hun veiligheid en zo goed mogelijke zorg bieden.

Herkennen van een epileptische aanval

Epileptische aanvallen kunnen erg verschillen. Veelvoorkomende symptomen zijn:

Plotseling staren

Spiertrekkingen of schokken

Verlies van bewustzijn

Verwardheid na de aanval

Wat te doen tijdens een aanval

1. Blijf Kalm: Dit spreekt voor zich. Raak niet in de stress.

2. Bescherm de cliënt: Zorg ervoor dat de cliënt zich niet kan bezeren. Verwijder scherpe of harde voorwerpen uit de buurt en plaats iets zachts onder hun hoofd.

3. Niet Beperken: Probeer de cliënt niet tegen te houden. Dit kan een letsel veroorzaken!

4. Time de Aanval: Kijk hoe lang de aanval duurt. Als de aanval langer dan vijf minuten duurt, bel dan medische hulp.

5. Blijf bij de Cliënt: Blijf bij de cliënt tot ze weer volledig bij bewustzijn zijn en zich weer helemaal normaal voelen.

Wat niet te doen tijdens een aanval

Geen eten of Drinken: Geef de cliënt geen eten of drinken totdat ze volledig bij bewustzijn zijn.

Zorg na een aanval

Na een aanval kan de cliënt verward zijn. Zorg voor een rustige omgeving en bied ondersteuning. Bespreek de aanval met de cliënt en noteer opvallende dingen(Na Een Epileptische Aanval | LUMC, z.d.).

# data[].attributes.headline
Welke doelen neem ik mee naar volgend jaar

# data[].attributes.subject
Welke doelen neem ik mee naar volgend jaar

# data[].attributes.body
Ik ga meer aandacht besteden aan het beschrijven van het wat, hoe en waarom van mij acties.

Ik zal opletten op mijn communicatie en rustig proberen te blijven praten. Dat doe ik al maar ik kan iets andere woorden gebruiken.

Ik ga duidelijk mijn planning volgen in plaats van uit te stellen. Ik ga literatuur opzoeken over tijdmanagement.

Neem bewust initiatief op stage. Dit kan variëren van het oppakken van extra taken tot het voorstellen van nieuwe ideeën of het vragen naar meer verantwoordelijkheden.

Verdiep je kennis in een specifiek zorggebied dat je interesseert.

# data[].attributes.body
Ik reflecteer met behulp van feedback en feedforward, methodisch op mijn eigen professioneel handelen en leerdoelen. Hierbij laat ik zien inzicht te hebben in mijn kwaliteiten, talenten, waarden en ontwikkelpunten. Ik gebruik deze reflectie bij belangrijke keuzes die ik maak in mijn professionele ontwikkeling. Deze aanpak heeft me geholpen om bewuster en doelgerichter te werken aan mijn groei als professional.

# data[].attributes.body
Ik neem met een niveau van autonomie, verantwoordelijkheid voor mijn eigen (studie)werk en functioneren in de praktijkcontext. Ik toon initiatief, ben proactief en communiceer effectief over mijn proces met relevante stakeholders. Ik werk planmatig en procesmatig aan mijn eigen toekomstplan als professional. Daarbij realiseer ik mijn doelen en zet ik mijn kwaliteiten en talenten optimaal in. Deze aanpak heeft geleid tot significante vooruitgang en persoonlijke groei, waardoor ik mezelf heb verbeterd als professional. Ondanks de uitdagingen aan het begin, ben ik tevreden met de resultaten en trots op de stappen die ik heb gezet

# data[].attributes.body
Het werken aan dit portfolio heb ik als positief ervaren. In het begin verliep het niet altijd even soepel, toch heb ik de afgelopen paar maanden veel vooruitgang geboekt. Ik ben tevreden met de resultaten en trots op de stappen die ik heb gemaakt.

Tijdens dit proces ben ik mezelf tegengekomen en heb ik belangrijke waardevolle inzichten gekregen. Deze ervaring heeft me geholpen om mezelf te verbeteren als professional. Ik heb geleerd om door te zetten, uitdagingen aan te gaan en mijn vaardigheden te ontwikkelen. Al met al kijk ik met een tevreden gevoel terug op deze periode en de groei die ik heb doorgemaakt.

# data[].attributes.body
Ziener: Geel

Regisseur: Groen