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La sobredotación, también conocida como superdotación, se refiere a un nivel de inteligencia superior al promedio en una o varias áreas específicas. Las personas sobredotadas tienen habilidades cognitivas excepcionales que las distinguen de la mayoría de la población, lo que puede incluir una capacidad para aprender con mayor rapidez, resolver problemas complejos, pensar de manera abstracta o creativa, entre otras habilidades.

Las personas sobredotadas suelen ser identificadas en edades tempranas, ya que pueden mostrar un rendimiento académico por encima de sus compañeros de la misma edad. Sin embargo, la sobredotación también puede presentarse en la edad adulta, ya que las habilidades cognitivas excepcionales no desaparecen con el tiempo.

Es importante reconocer y apoyar a las persona sobredotadas para que puedan alcanzar su máximo potencial y contribuir de manera significativa a la sociedad. Esto puede incluir proporcionar oportunidades de aprendizaje enriquecido, programas educativos adaptados a sus necesidades, apoyo emocional y social, entre otras medidas.

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La superdotación se refiere a la presencia de habilidades intelectuales excepcionales en una persona, generalmente con un cociente intelectual (CI) por encima del promedio. Estas personas suelen destacarse por su capacidad para aprender rápidamente, resolver problemas complejos, pensar de forma abstracta y creativa, entre otras habilidades. La superdotación puede manifestarse de diferentes maneras, como en el rendimiento académico sobresaliente, la creatividad excepcional, la alta capacidad para el aprendizaje autodidacta o en áreas específicas como las matemáticas, las ciencias, las artes, etc. Los superdotados suelen enfrentar desafíos particulares, como la falta de estimulación intelectual adecuada en el entorno escolar o dificultades sociales debido a su diferencia en habilidades y intereses. Es importante identificar y apoyar a las personas superdotadas para que puedan desarrollar todo su potencial.

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El talento se refiere a una habilidad o capacidad natural que posee una persona para realizar ciertas actividades o desempeñarse de manera excepcional en un área específica. Esta capacidad puede manifestarse en diversas formas, como habilidades artísticas, deportivas, intelectuales o sociales. El talento puede ser innato, es decir, presente desde el nacimiento de la persona, o puede desarrollarse y perfeccionarse a lo largo del tiempo mediante la práctica, el aprendizaje y la experiencia. En resumen, el talento es una característica única de cada individuo que lo distingue y le permite destacarse en un campo particular.

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Las altas capacidades se refieren a un nivel extraordinario de habilidad o talento en una o varias áreas específicas, que generalmente se manifiestan en un mayor rendimiento intelectual, creatividad, habilidades académicas, artísticas o deportivas. Las personas con altas capacidades suelen tener un coeficiente intelectual superior al promedio y pueden sobresalir en diversas áreas debido a su capacidad de aprender rápidamente, retener información de manera eficiente y resolver problemas de manera creativa. Es importante tener en cuenta que las altas capacidades no se limitan únicamente al ámbito intelectual, sino que pueden manifestarse en diferentes aspectos de la vida de una persona.

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Características de las altas capacidades

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Características de las altas capacidades

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Algunas características comunes de los niños con altas capacidades incluyen:

1. Alta capacidad intelectual: Tienen habilidades cognitivas superiores a la media y suelen sobresalir en áreas como el razonamiento lógico, la memoria, la comprensión verbal o la creatividad.

2. Curiosidad y sed de aprendizaje: Los niños con altas capacidades suelen mostrar un interés marcado por aprender cosas nuevas y suelen hacer preguntas constantemente para satisfacer su curiosidad.

3. Creatividad: Tienen una gran capacidad para pensar de manera original y creativa, presentando soluciones innovadoras a los problemas que se les presentan.

4. Alta sensibilidad emocional: Son niños que suelen ser muy sensibles y empáticos, lo que a veces los hace sentir abrumados por sus emociones y las de los demás.

5. Autoexigencia: Son muy perfeccionistas y se fijan metas muy altas para sí mismos, lo que a veces puede llevarlos a sentir frustración o ansiedad si no alcanzan sus expectativas.

6. Gran capacidad de concentración: Tienen la capacidad de enfocarse en una tarea durante largos periodos de tiempo y de mantenerse concentrados en ella hasta completarla.

7. Alta capacidad de aprendizaje autónomo: Son capaces de adquirir nuevos conocimientos de manera autónoma y de asimilar conceptos de manera rápida y eficaz.

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1. Alta capacidad intelectual: Los niños con sobredotación suelen tener un coeficiente intelectual superior al promedio, lo que les permite procesar información de manera más rápida y eficiente.

1. Creatividad: Tienen una gran capacidad para pensar de forma original y creativa, lo que les permite idear soluciones innovadoras a los problemas.

2. Alta sensibilidad emocional: A menudo muestran una mayor sensibilidad emocional, lo que les hace ser empáticos y comprensivos con los demás.

3. Mayor capacidad de concentración: Tienen la capacidad de enfocarse en una tarea durante largos períodos de tiempo, lo que les permite aprender de manera más eficiente.

4. Búsqueda constante de desafíos: Los niños con sobredotación tienden a buscar constantemente desafíos intelectuales y académicos que estimulen su mente y les permitan crecer y desarrollarse.

5. Intereses diversos: Suelen tener una amplia gama de intereses y pasiones, lo que les lleva a explorar diferentes áreas del conocimiento y desarrollar habilidades en múltiples campos.

6. Perfeccionismo: A menudo tienen altos estándares de excelencia y tienden a ser perfeccionistas en sus trabajos y proyectos.

7. Alta capacidad de aprendizaje: Tienen una gran capacidad de absorber y retener información, lo que les permite aprender rápidamente y adquirir nuevos conocimientos con facilidad.

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1. Inteligencia superior: Las personas superdotadas suelen tener un coeficiente intelectual (CI) por encima del promedio, en general superior a 130.

2. Creatividad: La capacidad de pensar de manera original y creativa es una característica común entre las personas superdotadas.

3. Alta sensibilidad: Muchas personas superdotadas son altamente sensibles y perceptivas, lo que les permite captar detalles que otros podrían pasar por alto.

4. Curiosidad y sed de conocimiento: Las personas superdotadas suelen tener una gran curiosidad y un interés profundo en aprender sobre diversos temas.

5. Autonomía y pensamiento crítico: Tienen la capacidad de pensar de manera independiente y crítica, cuestionando las normas establecidas y buscando nuevas maneras de abordar los problemas.

6. Intensa pasión por sus intereses: Las personas superdotadas suelen tener intereses y pasiones intensas, dedicando gran parte de su tiempo y energía a explorar y desarrollar estos intereses.

7. Alta sensibilidad emocional: Muchas personas superdotadas son muy sensibles emocionalmente, lo que puede hacer que experimenten emociones intensas y profundas.

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1. Habilidad Natural: El talento suele ser una habilidad innata que una persona posee desde temprana edad, sin la necesidad de un entrenamiento extenso.

2. Pasión y Motivación: Las personas talentosas suelen sentir una fuerte pasión y motivación por el área en la que destacan. Les gusta dedicar tiempo y esfuerzo a desarrollar sus habilidades y mejorar constantemente.

3. Creatividad: El talento está asociado con la capacidad de pensar de manera creativa y original. Las personas talentosas suelen ser innovadoras y capaces de generar ideas nuevas y únicas.

4. Persistencia y Determinación: A pesar de enfrentar desafíos y obstáculos, las personas talentosas suelen ser perseverantes y determinadas en su búsqueda de excelencia en su área de talento.

5. Capacidad de Aprendizaje: Aunque el talento puede ser innato, las personas talentosas también suelen tener una capacidad de aprendizaje excepcional. Están dispuestas a adquirir nuevos conocimientos y habilidades para mejorar aún más su desempeño.

6. Autoconciencia: Las personas talentosas suelen tener una comprensión clara de sus fortalezas y debilidades en su área de talento. Esto les permite aprovechar al máximo sus habilidades y buscar áreas de mejora.

7. Enfoque y Concentración: Para alcanzar su máximo potencial, las personas talentosas suelen ser capaces de mantener un alto nivel de enfoque y concentración en sus actividades, lo que les permite alcanzar resultados sobresalientes.

8. Resiliencia: Frente a los fracasos o las críticas, las personas talentosas suelen mostrar una gran capacidad de recuperación y adaptación. Utilizan las experiencias negativas como oportunidades para aprender y crecer.

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Altas capacidades intelectuales, la historia de José Carlos

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https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7500754

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Modelos explicativos de las altas capacidades

Los modelos explicativos de las altas capacidades intelectuales han ido sufriendo modificaciones a lo largo del tiempo. No obstante, en todos ellos subyace la conceptualización de la inteligencia. Esto es así ya que hablar de altas capacidades supone hablar de inteligencia. Ahora bien, el concepto de inteligencia ha ido evolucionando a lo largo de los siglos XX y XXI, lo cual ha dado lugar al paso de una inteligencia totalmente psicométrica, a una inteligencia como un concepto dinámico, que se desarrolla a lo largo de la vida. Además, en ese desarrollo sabemos que intervienen las potencialidades que heredamos, el ambiente y el entorno más inmediato, así como aspectos más personales como el esfuerzo, la motivación, etc.

Una vez aclarado esto, seguidamente se va a hacer una breve descripción de los modelos que más relevancia han adquirido en la concepción de la inteligencia, para lo cual se va atender a lo que expone Torrego (2011).

a) Modelos basados en el rendimiento

Tales modelos reconocen que es necesario poseer un determinado nivel de capacidad, aunque esto no es un criterio suficiente para conseguir un rendimiento alto. Entre ellos hay que citar al modelo de Renzulli y al modelo de Gagné.

Modelo de enriquecimiento triádico o de los tres anillos (Renzulli [1978])

Se basa en la combinación e interacción de tres características: una habilidad general o una habilidad específica por encima de la media, altos niveles de compromiso y motivación por la tarea, y altos niveles de creatividad. Por lo tanto, según este autor, la inteligencia sería un factor múltiple y no unitario, el cual por sí solo no puede explicar las altas capacidades. Luego, además, desde esta perspectiva, los alumnos con altas capacidades se caracterizan porque poseen y desarrollan un conjunto de peculiaridades, las cuales son capaces de aplicar con éxito en distintas situaciones de la vida cotidiana.

Figura 1: Modelo de los tres anillos (Renzulli [1978])
Modelo diferenciado de dotación y talento (Gagné [1985])

Distingue entre superdotación y talento. Así, habla de superdotación cuando aparece una habilidad por encima de la media en una o dos áreas pertenecientes a las capacidades naturales. Y de talento cuando hay un rendimiento superior en uno o más campos de la actividad humana. Por lo tanto, se puede deducir que el talento se desarrolla a través del trabajo sistemático. Además, añade catalizadores ambientales e intrapersonales (contexto, suerte...), los cuales pueden influir, de manera positiva o negativa, en el desarrollo de las aptitudes individuales.

b) Modelos de orientación sociocultural

Estos modelos consideran que la sociedad actual y la cultura establecen lo que se considera talento especial en dicha situación. A ello le añaden el contexto social y familiar como favorecedores, o no, del adecuado desarrollo de estos sujetos. Ejemplos de esto son el modelo de Tannenbaum y el modelo de Mönks.

Figura 2: Modelo psicosocial (Tannenbaum, [1997])
Figura 3: Modelo de la interdependencia triádica (Mönks [1992])
Modelo psicosocial de los factores que componen la superdotación (Tannenbaum [1997])

Este autor considera necesarios, además de la inteligencia, ciertos factores de personalidad, culturales y sociales. Por ello, afirma que es fundamental la influencia ambiental a la hora de desarrollar el potencial de la persona. Asimismo, nos habla exactamente de cinco factores: capacidad general, aptitudes específicas, factores no intelectuales (motivación, autoconcepto...), influencias ambientales y factor suerte. Los mismos, suelen representarse como sigue:

Modelo de la interdependencia triádica (Mönks [1992])

Mönks revisa la teoría de los tres anillos de Renzulli desde una perspectiva social y cultural. De esta forma, considera la superdotación como un fenómeno dinámico, resultante de la interacción del individuo con su entorno. Además, añade tres nuevas variables sociales: la familia, los compañeros y el colegio, los cuales interactúan con los tres anteriores (inteligencia, compromiso con la tarea y creatividad).

c) Modelos cognitivos

Estos modelos, fundamentados en la psicología cognitiva, pretenden identificar los procesos y las estrategias que se ponen en marcha cuando se realizan tareas de un nivel superior. La teoría de Stenberg es la más destacable aquí.

Teoría triárquica de la inteligencia y pentagonal de la superdotación (Stenberg [1993])

Esta teoría propone un modelo en el que se conjugan altos niveles cognitivos, creatividad y una parte práctica. Así, la misma se divide en tres subcategorías:

Subcategoría componencial: Relaciones entre la inteligencia y el mundo interno de la persona. Aquí se explican los procesos mentales implícitos en la inteligencia.

Subcategoría experiencial: La inteligencia y su experiencia a largo de la vida.

Subcategoría contextual: La inteligencia y el mundo externo de la persona. Se refiere a los mecanismos que se usan en la adaptación, selección y configuración del medio.

Como se puede observar, el autor enfatiza el contexto cultural en el que estamos inmersos. Pero, además, señala necesaria la existencia de cinco criterios para poder hablar de altas capacidades:

Criterio de excelencia: Predominio superior en algún área o en varias.

Criterio de rareza: Alto nivel de ejecución en algún aspecto excepcional.

Criterio de productividad: Capacidad superior en el trabajo de algún campo específico.

Criterio de demostrabilidad: La capacidad o capacidades se demuestran mediante pruebas válidas y fiables.

Criterio de valor: La capacidad es reconocida y valorada por los demás.

d) Modelos basados en capacidades

Imagen de Getty bajo licencia Creative Commons
Dentro de estos modelos hay que mencionar a Gardner y su modelo de las inteligencias múltiples, muy conocido actualmente.

Modelo de las inteligencias múltiples (Gardner [1984])

Este autor cambia la concepción de la inteligencia, la cual se percibía como un elemento único y estático. Además, pretende tener presente toda la variedad de capacidades cognitivas. Por ello, nos habla de varios tipos de inteligencia, los cuales Torrego (2011) recoge en la esta tabla:

INTELIGENCIA

CARACTERÍSTICAS

EJEMPLOS DE ACTIVIDADES PARA TRABAJAR

Lingüística-verbal

Es la capacidad de usar el lenguaje de manera efectiva, en forma oral o escrita. Incluye varias habilidades necesarias para el lenguaje (sintaxis, fonética, semántica...).

Los alumnos en los que predomina esta inteligencia destacan en la lectura, escritura, narración de historias, etc. y aprenden de una manera más eficaz usando el lenguaje tanto oral como escrito: leyendo, escribiendo, hablando, debatiendo...

Lecturas de libros, revistas, cuentos...

Debates.

Juegos de palabras.

Elaboración de libros, revistas...

Elaboración de mapas mentales con vocabulario relacionado.

Lógica-matemática

Es la capacidad que tiene una persona para usar los números de manera eficaz y de razonar de una manera adecuada.

Los alumnos destacarían en matemáticas, resolución de problemas, razonamiento lógico... y su mejor método de aprendizaje es a través de la resolución de problemas, realizar esquemas, trabajar con contenidos abstractos...

Clasificación y categorización de listas de palabras.

Actividades con materiales sobre los que hay que pensar.

Elaboración de instrucciones sobre actividades simples con un orden lógico determinado.

Ordenar viñetas de un cómic.

Espacial

Capacidad para pensar en tres dimensiones, reconocer la forma, el espacio, el color, etc. Dicha capacidad permitiría a una persona retener imágenes y trabajar con ellas mentalmente: transformándolas, modificándolas, analizándolas.

Los alumnos con predominio de este tipo de inteligencia destacan en puzles, lectura de gráficos, imaginación, etc. El método de aprendizaje más eficaz para estos niños es a través de dibujos, construcciones o elaboración de mapas.

Actividades de presentación que se acompañen con dibujos o ilustraciones.

Elaboración de dibujos e ilustraciones a partir de un texto.

Juegos de imaginación, rompecabezas, dibujos, etc.

Construcciones.

Tareas con mapas, gráficos, etc.

Corporal-kinestésica

Se trata de la capacidad para usar el cuerpo como medio para expresar ideas y sentimientos; así mismo, presenta habilidades de coordinación, equilibrio y flexibilidad.

Los alumnos destacan en educación física, en trabajos manuales, representaciones corporales. Aprenden mejor procesando información a través de sensaciones corporales.

Asunción de papeles, dramatización, realización de movimientos según instrucciones...

Tareas de elaboración y construcción de objetos, presentación y práctica de vocabulario a través de experiencias táctiles.

Demostración de lo aprendido por medio de la actividad, adoptando el comportamiento, la actitud, etc.

Naturalista

Saben distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales y plantas. Destacan en habilidades como la observación, experimentación y reflexión.

Son alumnos a los que les gusta el conocimiento del medio y trabajan de una manera eficaz explorando el medio natural.

Idear un animal imaginario propio.

Cuantificar animales de una determinada especie.

Elaborar mapas conceptuales relacionados con la naturaleza.

Describir escenas de la naturaleza.

Interpersonal

Buena capacidad para mostrar empatía por los demás, entendiendo e interaccionando adecuadamente con ellos.

A estos niños les gusta y aprovechan el trabajo en grupo. Son buenos compañeros resolviendo conflictos, comunicando adecuadamente...Aprenden de una manera social, comunicando en grupo, compartiendo, entrevistando...

Juegos y proyectos en grupo.

Actividades que impliquen compartir la información con los demás.

Entrevistas, sondeos...

Escritura de cuentos, historias o composiciones en grupo...

Intrapersonal

Es la habilidad y capacidad de construir una percepción precisa respecto a uno mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Se tienen presentes aptitudes como la autodisciplina, la autocomprensión y la autoestima.

Estos alumnos se muestran reflexivos, presentan un razonamiento acertado. Les gusta trabajar solos y aprovechan el trabajo por proyectos y la reflexión.

Actividades con actuación individual.

Proyectos individuales.

Lectura en silencio.

Escritura de un diario.

Relacionar lo leído o lo visto con uno mismo y con las propias experiencias.

Para Gardner, esta visión multidimensional de las inteligencias conlleva una educación más individualizada. Y este tipo de enseñanza tendría como finalidad potenciar el aprendizaje de determinada inteligencia y generalizar el desarrollo de las capacidades descritas en la tabla 2.

Como vemos, a lo largo de la historia ha existido cierto interés hacia los individuos con inteligencia superior (Época Clásica, Edad Media, Humanismo, Renacimiento...). Y ya a lo largo del siglo XX se comienza a ver una evolución desde las concepciones meramente cuantitativas y unidimensionales de la inteligencia, hasta las pluridimensionales, como las de Renzuli (1994) o Mönks (1992). Posteriormente, se han ido incorporando conceptos que intervienen en la cristalización de las altas capacidades: ambiente, entrenamiento, contexto educativo, social y cultural, creatividad, motivación, personalidad, entre otros.

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Publicación Â· Altas capacidades intelectuales: conceptualización, identificación, evaluación y respuesta educativa

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INTRODUCCIÓN

El artículo que se presenta, es producto de la revisión documental efectuada con respecto a las diferentes etapas de la concepción del hombre como recurso organizacional, tomando como referencia la teoría de recursos y capacidades, resaltando que en la actualidad la contribución del ser humano dentro de las organizaciones es referida a talento humano, mismo que contribuye a su competitividad.

La investigación documental fue apoyada en el análisis de literatura de artículos publicados en los últimos años, libros de texto y noticias de buenas prácticas organizacionales, cuyas fuentes de consulta científica permitieron alcanzar el objetivo de identificar la contribución del talento humano a la competitividad de las organizaciones.

1. LA CONCEPCIÓN DEL HOMBRE EN LAS DIFERENTES ETAPAS ORGANIZACIONALES

La contribución del individuo en la historia de las organizaciones, ha sido considerado desde diversas perspectivas, conforme al transcurso de las épocas y de acuerdo a su inclusión dentro de las organizaciones, es decir, de ser un recurso meramente operativo ha evolucionado hasta ser parte de los recursos sustanciales para la empresa y como un generador de competitividad. Según Herrera ( 2011):

"Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su procesamiento".

Como parte de la revisión documental efectuada, se da cuenta de cómo se ha conceptualizado el individuo dentro de las organizaciones. A mediados del XVIII surge el fenómeno de la revolución industrial, etapa que trajo grandes desafíos para los individuos y las organizaciones con la aparición de máquinas complejas; las organizaciones requerían cada vez de más instalaciones, la necesidad de grandes cantidades de mano de obra y un nivel cada vez más alto de mecanización de labores, mismas que condujeron a condiciones insalubres, de peligro y gran insatisfacción, el área encargada del elemento humano durante esta época se le denominó departamento de "Bienestar social" ( Keith & Werther, 2008). Fue hasta en el siglo XIX, cuando las organizaciones reaccionaron a las condiciones insalubres, de peligro e insatisfacción al que se exponía el trabajador y crearon el departamento de "Bienestar de personal" a consecuencias de la demanda de sindicatos. Su principal función era velar por determinadas necesidades de los trabajadores; viviendas, educación y asistencia médica (Keith & Werther, 2008).

Al inicio del siglo XX surge la "Administración de personal", etapa en la que se gestionaba el mejoramiento de las condiciones laborales de los individuos y empieza a surgir la especialización, las organizaciones demandaban personas especializadas en recursos humanos, diferenciando las funciones de los capataces o jefes de turno (Krauss, 1974). Durante el transcurso del siglo XX emanan grandes aportaciones, resaltando la importancia del individuo, apareciendo representadas por las tres escuelas de la administración, la escuela mecanicista por Frederick Taylor, la escuela del proceso administrativo fundada por Henry Fayol y la escuela psicológica o comportamiento humano de Elton Mayo.

Frederick Taylor incorporó el conocimiento de la ciencia y tecnología de la administración y fue considerado el padre de la administración científica, el cual afirma: "el objeto principal de la administración ha de ser asegurar la máxima prosperidad para el patrón, junto con la máxima prosperidad para cada uno de los empleados" (T aylor, 1911, p. 19), para lograr dicha prosperidad fue necesario la fuerza humana, además de los recursos naturales y el capital correspondiente a máquinas y edificios. El principal aporte de Taylor se deriva al experimento de tiempos y movimientos, estandarización, especialización de tareas y control, medición, organización y dirección de los directivos con el objetivo de incrementar la producción ( Calderón, Núñez & Magallón, 2010). Por su parte Henry Fayol, fundamenta su teoría en Administrar, es decir, existe la administración, en cualquier tipo de organización y sistematizó los métodos administrativos. Fayol incursionó la especialización y jerarquización de los individuos con los principios administrativos ( Martínez, 1982).

La escuela del comportamiento humano de Elton Mayo, fundamentó su teoría en que los incentivos económicos no son el único factor que influye en el aumento de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización, consideró también los factores psicosociales, así como la motivación en los trabajadores para incrementar la satisfacción de los empleados ( Cabrera & Schwerdt, 2014). Durante la escuela de las relaciones humanas, a finales de los años 70 e inicios de los años 80 surge el término de recursos humanos.

A finales del siglo XX e inicios del siglo XIX el concepto de competencias laborales es introducido al recurso humano; a pesar de que en los años 20 ya se había apropiado el término haciendo referencia a la capacitación, fue hasta en los años 90 que tomó auge con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional, al incorporar las competencias laborales esto permitió la integración y colaboración en el trabajo y se introduce el término capital humano, el cual fue referido al concepto capital al ser considerado un recurso agotable si no se utiliza de manera adecuada.

Actualmente, se hace referencia al término talento humano al administrar el área de recursos humanos, donde se gestiona y desarrollan las capacidades, conocimientos y destrezas de las personas dentro de una organización. Michaels, Handfield-Jones y Axelrod, ( 2001) en su libro The war for talent explica que el talento y habilidades de los individuos impulsan el éxito de las organizaciones y la competitividad aumenta si se da principal énfasis en la atracción y retención de candidatos calificados cuyo desempeño se valore como productivo.

La concepción del hombre durante el transcurso del tiempo, muestra un cambio en su percepción como se mencionó anteriormente, tal se representa en la figura 1.

2. TALENTO HUMANO: CONCEPCIÓN DEL HOMBRE EN LAS ACTUALES ORGANIZACIONES

Para comprender el término de talento humano, se comenzará definiendo lo que significa talento, que según el diccionario de la RAE[1] es "la inteligencia y aptitud para desempeñar determinada ocupación". Dentro de las organizaciones el término talento humano fue acuñado por Peter Drucker, quien afirmó que lo importante del conocimiento e inteligencia de los individuos es su capacidad para producir riqueza, además definió el talento humano como: "los programas de formación que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en términos de competitividad" ( Mejía Giraldo, Jaramillo Arango, & Bravo Castillo, 2006).

Por su parte Morales ( 2002), define al talento humano como: "la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño". De igual manera Coffman y González ( 2002), describen el talento como innato, algo que resalta de los individuos, siempre y cuando se reconozca y utilice, lo que les permite la mejora en toma de decisiones y obtener mejores resultados. Los autores Morales ( 2002) y Coffman y González ( 2002) coinciden al identificar el talento humano como la inteligencia y aptitudes de las personas.

La conceptualización del talento humano para el presente artículo, retoma la postura de los autores ( Bernárdez, 2008; Moreno & Godoy, 2012) los cuales expresan que el término más allá de los dotes intelectuales, corresponden al capital intangible, capital humano y capital social de las organizaciones, es decir, la capacidad de los individuos y sus deseos de superación para ser competentes en el desempeño de ciertas actividades alineadas a las estrategias, objetivos y metas organizacionales, en este caso se podría considerar que el talento humano está fortalecido por tres elementos: capital intelectual, capital humano y capital social ( Moreno & Godoy, 2012), tal como se muestra en la Figura 2.

Siendo el talento humano la composición de los tres elementos antes mencionados, se describen cada uno de ellos para mayor comprensión. Para Bueno ( 2013) el capital intelectual es la "acumulación de conocimientos que generan valor a la organización, compuesto por un conjunto de activos intangibles y capacidades basadas en conocimiento". El capital intelectual se asume como el resultado de la suma de todos los activos intangibles, a lo que Edvinsson y Malone ( 1999) plantean que los activos intangibles son: los conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad de los empleados para desempeñar sus funciones.

El término capital humano, por primera vez se utilizó para referirse a la mayor calidad del factor trabajo derivado de la inversión en educación y formación de los individuos (Schultz, 1959; 1961; 1963; Moreno & Godoy, 2012). Las aportaciones de Schultz, Becker y Mincer dieron origen a la teoría del capital humano que establece desde el punto de vista microeconómico la relación causal directa entre educación, productividad y salarios, y en el enfoque macroeconómico el aporte de la educación al crecimiento económico.

Etkin ( 2007) al mencionar sobre el enfoque del capital social en las organizaciones, hace referencia al potencial y la capacidad que se desea en la organización dentro de la dimensión humana, incluyendo lo siguiente: compromiso entre los integrantes de proyectos, capacidad de colaborar y trabajar en equipo, ambiente de confianza, clima de estabilidad en el empleo, respeto a los principios y valores éticos, equidad en las políticas de retribución del trabajo, relaciones democráticas y grupales, acceso a la educación, desarrollo personal y transparencia en las comunicaciones.

3. TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES Y SU APORTE A LA CONCEPCIÓN DEL HOMBRE EN LAS ORGANIZACIONES

La teoría de recursos y capacidades concibe a los recursos de la organización como el conjunto de activos tangibles e intangibles que proveen valor; estos recursos deben cumplir con tres características principales: ser escasos, inimitables, insustituibles ( Barney, 1991) y, además, contar con una estructura de soporte organizacional que permita emplear el potencial de dichos recursos (B arney & Wright, 1998). Con base en la mencionada teoría, se puede afirmar que permite proveer las bases para entender cómo los recursos tangibles e intangibles construyen una ventaja para la organización ( Yoguel, 2000; Kaplan & Norton, 2004; López, Méndez, & Dones, 2009) y la integración de la práctica de los recursos humanos con las estrategias organizacionales.

El talento humano es considerado un valor intangible para las organizaciones ( Briceño, 2012; Moreno & Godoy, 2012), es decir que no tienen una entidad material, se conforma principalmente por los conocimientos, información, habilidades y destrezas que poseen los individuos ( Fernández, Montes & Vázquez, 1998). La contribución de la teoría de recursos y capacidades al talento humano se fundamenta en la creación de valor de las organizaciones a través de sus capacidades de innovación, solución de problemas, la generación de valor por el aporte de conocimiento, y que con el tiempo se manifestará en un bien tangible en la calidad de sus servicios y productos ( Schlemenson, 2002; Giraldo, 2015). A partir de una visión basada en los recursos y capacidades, se considera la importancia de los recursos intangibles para el desarrollo de un nuevo enfoque en la formulación de estrategias organizacionales, debido a que estos elementos del talento humano son la clave de la competitividad organizacional ( Wernerfelt, 1984; Becker & Huselid, 1999; Calderón, Álvarez & Naranjo, 2006).

4. LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES Y SU RELACIÓN CON EL TALENTO HUMANO

Cuando se habla de competitividad a nivel macro, el Foro Económico Mundial lo define como "el conjunto de instituciones, políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país". Sin embargo, para el artículo se considera la competitividad a nivel micro, en cuyas organizaciones es entendida como "la capacidad de obtener constantemente la posición o nicho de mayor ventaja ante los rápidos cambios en el mercado" ( Mejía Giraldo, Jaramillo Arango, & Bravo Castillo, 2006).

Rastogi, ( 2000) afirma que "las personas de una organización constituyen su principal recurso para continuar su competitividad". Puntualiza que este recurso comprende el aprendizaje y los conocimientos individuales y colectivos de las personas, las competencias y los conocimientos especializados, la creatividad y la innovación, las competencias y las capacidades, es decir, la capacidad continua de las personas para proporcionar resultados valiosos para el cliente.

El conocimiento solo puede ser adquirido, aprendido, usado y desarrollado por las personas de la organización, la competitividad de una organización depende de su capacidad para desarrollar, proporcionar e integrar este conocimiento en su personal con la finalidad de generar habilidades, capacidades y destrezas.

Para lograr competitividad, ésta no solo depende de propiciar el conocimiento en su personal sino que se pueda aplicar; los individuos de la organización necesitan identificar nuevas oportunidades, pensar y actuar de manera innovadora, explorar y descubrir nuevos caminos hacia el crecimiento, desarrollar las capacidades requeridas y desplegarlas rápidamente, enfrentar los desafíos actuales y prepararse para un futuro incierto. También se debe tener una comprensión del entorno empresarial con respecto a su empresa ( Rastogi, 2000). La gestión del conocimiento ha sido abordada como factor de la competitividad (Sánchez et al, 2008; Gutiérrez, 2011; Barrera et al., 2012; Vázquez et al., 2012); sin embargo, el talento humano como factor competitivo ha sido poco estudiado.

El constructo que se presenta, visualiza la relación que existe entre la competitividad y el talento humano de las organizaciones a través de los elementos de capital intelectual, capital humano y capital social, tal como se muestra en la figura 3.

CONCLUSIONES

Actualmente nos encontramos en un contexto de mayor incertidumbre, inestabilidad y turbulencia, que impacta en las organizaciones y grupos, a partir de transformaciones relacionadas a un nuevo mundo globalizado, con mayor competitividad de los mercados, mayores exigencias por parte de los consumidores, permanente implantación de nuevas tecnologías de información y comunicación, aparición de redes de trabajo, nuevas condiciones de contratación, novedosas técnicas de gestión y mayor énfasis en el conocimiento como recurso económico clave.

El Índice de Competitividad Global 2014 confirma que existe una correlación entre los resultados económicos con las capacidades de formación profesional y el conocimiento global disponible a nivel local, de igual manera afirma que los países centrados en la competitividad del talento tienden a obtener mejores resultados. Sin embargo, no hay un enfoque único en las estrategias del talento, y cada contexto nacional requiere sus propias vías para alcanzar la combinación y niveles adecuados de capacidades de formación profesional y conocimiento global (Foro Económico Mundial, 2014). A nivel organizacional el capital intangible tiene una influencia importante sobre la competitividad y sus resultados ( Fernández, Montes & Vázquez, 1998). Significa que lo más importante y estratégico para el desarrollo de una empresa competitiva es utilizar el capital intelectual como factor de generación de conocimiento productivo. La formación del talento humano, a través del aprendizaje organizacional, se constituye en un factor fundamental para el desarrollo de la productividad y la competitividad sostenibles en las organizaciones.

El capital humano es el recurso último para sostener el desempeño competitivo de una organización a lo largo del tiempo. Tiene que ser continuamente desarrollada y perfeccionada a la luz del entorno empresarial cambiante de una empresa y de acuerdo a la lógica dinámica de crear resultados valiosos para el cliente, además, debe ser infundido con el empresariado.

Las organizaciones ricas en capital humano evolucionan incesantemente hacia ser y convertirse en un almacén de experiencia en negocios; un grupo creciente de competencias, habilidades, mejores prácticas, técnicas y herramientas de vanguardia; una colectividad colaborativa de empleados autónomos y de alto desempeño; un ejemplo de velocidad y poder intelectual en todos los dominios de su actividad; un jugador ágil que responde rápidamente a los cambios del mercado; y portador de una cultura de constante innovación y creación de valor. Tanto para las empresas como para las economías nacionales, las personas de una organización constituyen su recurso más valioso y su talento se ha convertido en la divisa básica de competitividad ( Rastogi, 2000; Mundial, 2014). Ahora es evidente que una de las variables determinantes para lograr incrementar la competitividad de las organizaciones es la formación de su talento humano ( Mejía Giraldo, Jaramillo Arango, & Bravo Castillo, 2006).

REFERENCIAS

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[1] Real Academia Española, http://www.rae.es/.

Enlace alternativo

http://www.revistascientificas.udg.mx/index.php/MYN/article/view/5646/pdf (pdf)

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Talento humano: una contribución a la competitividad organizacional

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The main objective of this article is to identify the relationship between human talent and competitiveness of organizations, according to the documentary re...

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Diferencia entre altas capacidades, sobredotación, superdotación y talento.

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Diferencia entre altas capacidades, sobredotación, superdotación y talento.

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Davidson Institute asegura que las personas superdotadas muestran una serie de características comunes: comprensión rápida, comprensión intuitiva de los fundamentos, tendencia a la complejidad, necesidad de precisión, altas expectativas, intereses divergentes y un peculiar sentido del humor.
[Identificar los síntomas de la ansiedad: así se manifiesta uno de los trastornos más comunes en España]
Según la revista Psychology Today, las personas superdotadas muestran un desarrollo asíncrono, siendo notablemente adelantadas en algunas áreas y con retraso en otras. Es incluso difícil saber dónde pueden encajar y los entornos educativos en general, no están preparados para adaptarse a sus diferencias.

Es verdad, que los niños superdotados se enfrentan en ocasiones, a mucha incomprensión, ya que se encuentran en entornos educativos tradicionales y pueden ser tildados de personas extrañas.

Análisis y rasgos de personalidad

Los investigadores Ogurlo y Özbey de High Ability Studies llevaron a cabo un estudio para ver dónde encajaban los superdotados, dentro de los cinco grandes rasgos de la personalidad ( extraversión, escrupulosidad, apertura a la experiencia, neuroticismo y amabilidad).

Contaron con una muestra de 8.000 personas y usaron métodos sofisticados comparando medidas de personalidad entre los grupos superdotados y no superdotados, para ver qué rasgos se correlacionaban significativamente con el talento.

[Así son las niñas de cristal: nacidas a partir del año 2000 marcan un salto en la evolución humana]

En conclusión, la apertura a la experiencia es un componente clave de la inteligencia pues contribuye a la creatividad y a la capacidad de considerar múltiples opciones y perspectivas para abordar la vida, resolver problemas y comprender situaciones complejas.

Y esto encaja con la proclividad observada en las personas superdotada s, ya que tienen capacidad para la complejidad y el pensamiento divergente, así como la habilidad notable y a veces asombrosa para observar cosas que el resto nunca notaría.

Este estudio podría servir para el futuro de los niños superdotados: muchos enfoques educativos más nuevos incluyen una pedagogía diseñada para cultivar la imaginación, la creatividad o el pensamiento lateral.

Así como abre la puerta a una investigación futura y a ayudar a desarrollar los recursos necesarios para que la sociedad se beneficie mejor de la mente brillante de los superdotados.

La psicóloga clínica Carmen Sanz Chacón en su libro La maldición de la inteligencia, recoge las siguientes características de los niños y las niñas superdotadas.

Las niñas

Aprenden a hablar muy pronto, incluso pueden pronunciar la primera palabra antes de los 8 meses y a los 2 años ya son capaces de mantener una pequeña conversación

Suelen ser muy creativas y sensibles. Tienen un gran capacidad de abstracción, por lo que pueden parecer distraídas

Son muy exigentes con los demás y consigo mismas, y tienden a tener baja autoestima

Son muy independientes e introvertidas. A menudo muy reservadas

Duermen poco y tienen múltiples intereses

Suelen aburrirse en clase y les gusta tener amigos de mayor edad

Los niños

Aprenden muy rápido

Les gusta estar con niños mayores

Tienen gran capacidad de abstracción

Hipersensibilidad

Piensan más rápido

Lógica e intolerancia

Son muy exigentes con ellos mismos y con los demás

Tienen poca resistencia a la frustración

Son hiperactivos mentales

Tienen problemas de estrés

Sentido del humor

Creativos

Tienden a cuestionar las normas y la autoridad

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Un estudio confirma los rasgos de la personalidad más comunes entre las personas superdotadas

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Para llevar a cabo este análisis se ha contado con 8.000 personas y abre la esperanza para que la sociedad se beneficie de sus capacidades.

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Niños superdotados: una familia especial