# data[].attributes.body
•Miten valmentavaa johtamista voi hyödyntää tiimin tavoitteiden saavuttamisessa?

•Keskustelukysymykset:

•Miten olet käyttänyt valmentavaa johtamista tiimissäsi? Mikä on toiminut ja mikä ei?

•Mitä kysymyksiä tai menetelmiä olet käyttänyt työntekijöiden itsenäisen ongelmanratkaisun tukemiseen?

•Mitä hyötyjä ja haasteita olet huomannut valmentavassa johtamisessa?

•Milloin valmentava johtaminen ei sovi käyttöön?

# data[].attributes.body
Valmentavaa johtamista käytetään aktiivisesti tiimipalavereissa ja kehityskeskusteluissa. Työn ohessa ei tule niin usein mietittyä grow tai smart -malleja, mutta ne on hyvä olla muistissa, jos tulee tilanne eteen, jossa niitä voi hyödyntää.

Hyödynnetään asiantuntijaosaamista ja rohkaistaan tiimin jäseniä tuomaan esiin omaa osaamistaan.

Tiimissä voi olla monta erilaista johdettavaa. Joitakin on helpompi johtaa valmentavalla otteella, kuin taas toiset kaipaisivat suorat vastaukset.

Valmentava johtaminen vie aikaa, jos on esimerkiksi tilanne kun on tiukka aikataulu, ei välttämättä ole mahdollisuutta valmentavaan johtamiseen.

# data[].attributes.body
Miten olet käyttänyt?

Junioiden valmentamisessa ja työhön ohjaamisessa

Mentoroinnissa

Seniorien työn ohjaamisessa - vahvistetaan heidän oma tulkintaa ongelmanratkaisussa

mitä kysymyksiä/menetelmiä käyttänyt:

"Miten itse ratkaisisit ongelman?"

"Tuo kaksi omaa ehdotustasi niin mietitään niistä yhdessä kumpi on toteutettavissa"

Haasteina:

Kulttuurinen ero - tottunut vahvaan ylhäältä johtamiseen

Eri sukupolvet ovat erilaisia ja tarvitsevat erilaista johtamista

Ylivalmennus - tottuminen jatkuvaan ohjaamiseen, jolloin itseohjautuvuus saattaa kärsiä

Ei sovi käyttöön:

Vanhat konkarit eivät välttämättä koe tarpeelliseksi/hyödylliseksi

# data[].attributes.body
1. Valmentava johtaminen omassa tiimissä: mikä toiminut, mikä ei? Haasteita: asiantuntija- ja esihenkilönroolin erottaminen, tasapainottaminen, etänä ja hybridinä johtaminen, monikansallinen johtaminen. Miten käytetty: kyseleminen, empaattinen lähestymistapa, SMART, kasvuyrityksessä työntekijöiden näkökulman esiin tuominen (esim. markkinointi, käytännössä esim. Miro), osallistaminen

2. Mitä kysymyksiä tai menetelmiä? Miro-alusta, anonyymit ratkaisuehdotukset, avoimet kysymykset (mitä ajattelet, miten voisi jatkaa, mitä ajattelet, että tässä tapahtui, kuuntelun merkitys, tiimille ongelma ratkaistavaksi, jatkokysymykset

3. Mitä hyötyjä ja haasteita? Haasteita: jos vastapuolella ei riittävää osaamista (tämä joskus vaikea tunnistaa) ja sitoutumista, työntekijöiden erilaiset toiveet (selkeät ohjeet vs ongelma, jonka itse ratkaisee), erilaiset taustat ja odotukset ohjeista. Vuorovaikutuksen merkitys. Jos esihenkilöllä ei substanssiosaamista, voiko valmentavalla johtamisella saada parasta osaamista esiin? Hyötyjä: itseohjautuvuuden tukeminen ja vastuun ottaminen, esihenkilön työmäärän väheneminen, ammatillinen kasvu, paras potentiaali esiin, ratkaisut eivät mene pieleen, sitoutumisen lisääntyminen.

4. Milloin valmentava johtaminen ei sovi käyttöön? Jos ei riittävää osaamista, alisuoriutuminen, hyvin säännelty työ.

# data[].attributes.body
Ryhmäytyminen alkuun uuden tiimin kanssa

Uuden porukan kanssa ei voi olla valmentavaa johtamista - vaaditaan enemmän johtavaa otetta aluksi.

Sovitaan pelisäännöistä yhteisesti : toistoja niiden kanssa, jotta tulee rutiini. Esihenkilö/valmentaja seuraa, että ne toteutuu.

Esihenkilö/valmentaja kertoo mitkä ovat tiimin odotukset. Käydään läpi yhteisesti miten päästään sinne ja osallistetaan tiimiä.

# data[].attributes.body
Teema: Miten luomme tiimissä ilmapiirin, jossa jokainen tuntee itsensä arvostetuksi?

Keskustelukysymykset:

Mitä pieniä arjen tekoja olet tehnyt kannustavan ilmapiirin rakentamiseksi?

Millaisia käytäntöjä tiimisi on kehittänyt motivaation ylläpitämiseksi?

Miten käsittelette tiimissä tilanteita, jotka uhkaavat työilmapiiriä?

# data[].attributes.body
Tavoitteellinen henkilöstön kehittäminen

•Teema: Kuinka edistämme henkilöstön osaamista ja kehittymistä strategisten tarpeiden mukaisesti?

•Keskustelukysymykset:

•Millaisia keinoja olette käyttäneet tunnistaaksenne henkilöstön osaamistarpeet?

•Jakakaa esimerkkejä onnistuneista kehitysprojekteista tai -poluista.

•Miten olette saaneet henkilöstön innostumaan oman osaamisensa kehittämisestä?

# data[].attributes.body
Työhyvinvoinnin edistäminen yhdessä henkilöstön kanssa

•Teema: Miten voimme suunnitelmallisesti parantaa työhyvinvointia tiimissämme?

•Keskustelukysymykset:

•Millaisia työhyvinvointiin liittyviä käytäntöjä olette ottaneet käyttöön?

•Jakakaa esimerkkejä, joissa henkilöstö on ollut mukana suunnittelemassa hyvinvointia tukevia ratkaisuja.

•Miten pidätte yllä tasapainoa työn vaatimusten ja henkilöstön jaksamisen välillä?

# data[].attributes.body
Kuuntelen ja osallistutan tiimiä ratkaisun kehittämiseen (tiimipalaverit) Näin henkilöstölle tulee tunne, että heillä on mahdollisuus vaikuttaa ja valta päättää asioista (voimaantuminen). Johtajan ei tarvitse olla kaiken asiantuntija. Eriävät mielipiteet ovat usein hyvä asia, koska lisäävät keskustelua ja voidaan yhdessä löytää kompromissi. Johtajan tärkeä tuntea henkilöstö ja välillä on tärkeä ottaa vahva johtovastuu, ettei vastuuta liikaa henkilöstöä ja he kokevat jäävänsä yksin. On myös huolehdittava tasa-arvoisesta kohtaamisesta ja löydettävä tapa kuulla kaikkia. Nopeissa tilanteissa valmentava johtaminen ei ehkä sovi, mutta on tärkeä varata aikaa keskusteluun tilanteen jälkeen. On myös huomioitava henkilöstön erilaisuus ja potentiaalisuus kehittämiseen. Kehityskeskustelut tärkeä osa luottamuksen rakentamiseen ja jokaisen kuulemiseen. Johtajan on osattava välillä jäädä taustalle ja olla neutraali, jotta henkilöstö uskaltaa tuoda ratkaisuja ja kehittämisideoita yhteiseen keskusteluun. Kun ratkaisu on yhdessä tehty, siihen on helpompi sitoutua.

# data[].attributes.body
Vuosittaiset työhyvinvointipäivät, virkistyspäivät

Säännölliset palaverit, jossa yhteistä vapaata jutteluaikaa

Osallistetaan tiimiä keskusteluissa, palavereissa

Yhteisen ajan tärkeys koko työporukalla

# data[].attributes.body
Etätyöskentelyssä esim. Teams -palaverit ovat monesti hyvin asiapitoisia vs. toimiston "käytävärupattelut", joissa asiat voidaan käsitellä hyvinkin nopeasti matalalla kynnyksellä ja toisinaan keskustellaan muistakin, kuin työasioista syventäen henkilökohtaisia suhteita

Etätyöskentelyssä kamerat auki inhimillisyyden korostamiseksi

Arjen irtiotot ja hassuttelut: Esim keskustelun päätteeksi otetaan jokin loppukevennys

Palaute:

Esimerkiksi kiitosten jakaminen hyvin tehdystä työstä. Etätyöskentelyssä esimerkiksi digikanavassa dedikoitu väylä kiitoksille. Kiitosten yksilöiminen henkilöille/tiimeille.

Uskallus antaa palautetta, myös rakentavaa

# data[].attributes.body
1. Kannustavan ja motivoivan työilmapiirin rakentaminen

Motivoivaa, että tiimi pääsee itse kehittämään (osallistavuus = motivoi)

Tiimiläiset ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Se motivoi kun itse voi vaikuttaa työhönsä.

Yhdessä tekeminen ja siitä tuleva hyöty luo hyvää motivaatiota.

Onnistumisesta/palkkiosta tule hyöty (bonukset jne.)

# data[].attributes.body
Palavereissa tehtävä tiimille: jokainen kirjoittaa toisesta yhden hyvän asian ja ne annetaan tiimiläiselle.

Esihenkilö antaa palautetta säännöllisesti ja antaa aina jonkun positiivisen palautteen jonkin osa-alueen kehittymisestä

Teamsissa kameroita päälle mikäli etäyhteyksiä on

# data[].attributes.body
Koulutukseen panostaminen

esim koulutusbudjetti

pakolliset koulutukset. Esimerkiksi tiettyihin teemoihin sidottu, esim palautteen antaminen tai esihenkilöille suunnattu varhaisen puuttumisen mallin -koulutus yms

Erilaiset (vapaaehtoiset) foorumit kokemusten jakamiseen kollegoiden kanssa

Onnistumiset

hankalat tilanteet

vinkit

# data[].attributes.body
Arjen tekoja, jotka ylläpitävät kannustavaa työilmapiiriä:

Viikottaiset palaverit, joissa kerrotaan jotain positiivista viikosta ja muista tiimiläisistä. Tämä helpompi toteuttaa pienemmissä tiimeissä.

Hybridityössä yhteiset toimistopäivät, jotta tulee oikeita kohtaamisia.

Motivaation ylläpito ja työn merkityksellisyys:

Sanotetaan asioita, kukaan ei ole yksin. Palautteen anto. Konkretian löytäminen asioihin, joiden vaikutukset näkyvät vasta myöhemmin.

Tilanteiden käsittely uhkaavat työilmapiiriä:

Asiat keskustellaan avoimesti, jos kahden ihmisen välinen tilanne, asiaa ei käsitellä tiimipalaverissa vaan kahdenkesken, joissa esihenkilö tukena. Työilmapiiriä uhkaava henkilö ei välttämättä edes itse tiedosta käyttäytyvänsä epäasiallisesti. Puheeksiotto kun tilanne tunnistetaan.

# data[].attributes.headline
Tavoitteellinen henkilöstön kehittäminen - Satu, Henri, Katariina 

# data[].attributes.subject
Tavoitteellinen henkilöstön kehittäminen - Satu, Henri, Katariina 

# data[].attributes.body
Kehityskeskustelut on hyvä aika ottaa henkilöstön osaamisen tarkasteluun ja nähdä heidän oma näkökulma osaamiseen

Laadullinen tarkastelu - numeraaliset tulokset miten työssä pärjätään

Asiakastuen työskentely: asiakaspalautteen läpikäynti ja miten ollaan onnistuttu ja miten prosessit on yhtenäiset

# data[].attributes.body
Kyselyt ja selvitykset hyvinvointidatan luomisessa --> toimintasuunnitelman teko datan pohjalta yhdessä henkilöstön kanssa

Työnohjaus

Työn ja vapaa-ajan sovittaminen

Työvälineet ja -tilat kunnossa

Fokuksen mahdollistaminen, esim palaveriton päivä

# data[].attributes.body
Työilmapiirin rakentaminen:

Vahvuus Varis -vahvuuskorttien käyttö

Tutustuminen - "Arvaa kuka on tässä vauvakuvassa", "Kerro parhaasta matkastasi" - Tiimin ilmapiirin parantaminen tuoden työn ulkopuolista tietoa työntekijöistä

Kahvileivät ja yhteinen kahvihetki

F2F tapaamiset sitouttavat ja parantavat iltapiiriä

Kiittäminen ja positiivisen palautteen antaminen

Henkilöstön kehittäminen:

Keinoja tunnistaa osaamistarpeet?

Kehityskeskustelut - koulutuskartoitus ja henkilökohtainen koulutussuunnitelma

Henkilöstön vahvuuksien hyödyntäminen

Organisaation osaamisen hyödyntäminen: mentorointi ja osaamisen jakaminen sisäisesti

Henkilön innostaminen?

Motivoida henkilö löytämään oma urapolkunsa, omat mielenkiinnon kohteet

Työhyvinvoinnin edistäminen

Ikäjohtaminen - ymmärtää ikääntyvää ihmistä, joustavat työkäytännöt, osa-aikaisuus

Myönteinen työilmapiiri

Henkilöstön omien vahvuuksien käyttäminen työssä

Henkilön ajankäytön ohjaaminen

# data[].attributes.headline
Työhyvinvoinnin edistäminen - Satu, Henri, Katariina 

# data[].attributes.subject
Työhyvinvoinnin edistäminen - Satu, Henri, Katariina 

# data[].attributes.body
Liikuntakampanjat, Liikuntaedut

Jumppanurkkaus -->taukojumppaa

Helpon pääsyn mielenterveyspalvelu (mm. apuun stressissä).