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Recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar tareas organizacionales. Relación de intercambio entre las personas y la organización. (Chiavenato, 2009)

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componentes de la remuneración total:

1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora

2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en resultados, etc.

3. Beneficios: denominados remuneración indirecta; vacaciones, seguros de vida, comedor subsidiado, transporte, etc.

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Proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puesto, sobre una base consistente y sistémica. (Chiavenato, 2009)

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Factores internos (organizacionales)
tipología de cargos en la organización, políticas de RH, política salarial, desempeño y capacidad financiera, competitividad de la organización.

Factores externos (ambientales)
situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, secesión, costo de vida, etc.), sindicato y negociación colectiva, legislación laboral, situación del mercado de clientes, competencia del mercado.

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Métodos para valuar puestos

Método de jerarquización de puestos (Job Ranking)

También conocido como comparación de puesto a puesto, en el se enlistan los puestos por orden creciente o decreciente en función a un criterio como referencia básica.

Método de comparación de factores

Pertenece a un sistema hibrido donde se utilizan sistemas cuantitativos y cualitativos para la comparación implementado por Eugene Benge

1.    Se eligen puestos-tipo como base para el ordenamiento.

2.    Se eligen los factores cualitativos, se aconsejan 5 para tener un resultado optimo: aptitudes mentales, aptitudes físicas, habilidad, responsabilidad y condiciones de trabajo.

3.    Cada factor se pondera y posteriormente se concentran las calificaciones para promediarlas.

Método de escalas por categorías predeterminadas (Job Classification)

Es una variante del método de jerarquización simple, en este caso los puestos se dividen en conjuntos con características comunes, así determinan su categoría; pueden dividirse en:

Puestos mensuales: -de supervisión -De operación

Puestos por hora: -Especializados  -Calificados  -No calificados o jornaleros

Puestos no calificados: trabajos rutinarios, poca precisión, experiencia limitada

Puestos calificados: requisitos mentales, un poco de experiencia general y especifica con cierto grado de dificultad.

Puestos especializados: requieren análisis, resolución de problemas, complejos.

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El diseñador gráfico junior genera formas gráfico expresivas que satisfacen las necesidades de comunicación visual que hoy en día demandan los distintos sectores sociales valiéndose de procesos metodológicos y técnicas instrumentales imágenes signos señales símbolos ideas y conceptos novedosos y creativos que representen y emitan sensaciones, emociones, información y conocimiento.
Dentro de sus diversas actividades, diseña carteles anuncios espectaculares envases y embalajes de productos juegos y materiales didácticos en el cine o en la televisión y efectúa la labores relacionadas con el diseño museográfico y de galerías de arte.

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En a ciudad de México el sueldo mensual del diseñador gráfico es de $10,666

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Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización, de acuerdo con:

1.       Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización (equilibrio interno)

2.       Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas (equilibrio externo)

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La administración de sueldos y salarios esta a cargo de los Recursos Humanos de la organización y tiene por objetivos:

1.       Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.

2.       Recompensar adecuadamente el desempeño

3.       Atraer y retener capital humano

4.       Ampliar la flexibilidad de la organización para promoción y posibilidad de desarrollo

5.       Mantener equilibrio entre intereses financieros de la empresa y de los empleados

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Chiavenato, I.(2011). Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos. Remuneración. Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Pp.233-244. Mc Graw Hill:México. Recuperado de: Chiavenato_Administracion_de_Recursos_Hu (1).pdf

Chiavenato, I. (2009). Recompensar a as personas. Remuneración. Gestión del talento humano. Pp. 277-280. Mc Graw Hill:México. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/viewer.html?pdfurl=https%3A%2F%2Fcucjonline.com%2Fbiblioteca%2Ffiles%2Foriginal%2F338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf&clen=6483480&chunk=true