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Depuis le décret du 29 août 2006, les conditions et la durée du travail du stagiaire sont définies dans la convention de stage. Ce décret a ainsi défini 11 clauses qui doivent impérativement figurer dans les conventions de stage.

1. La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation.

2. Les dates de début et de fin de stage.

3. La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise, ainsi que sa présence éventuelle le dimanche, la nuit ou un jour férié.

4. Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.

5. La liste des avantages offerts par l’entreprise au stagiaire (restauration, hébergement, remboursement des frais qu’il a engagés pour effectuer son stage…).

6. Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire ou l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile.

7. Les conditions dans lesquelles les responsables de stage (professeur et tuteur de stage) assurent l’encadrement du stagiaire.

8. Les conditions de délivrance d’une attestation de stage et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé.

9. Les modalités de suspension et de résiliation du stage.

10. Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement.

11. Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire.

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La convention de stage doit être imprimée en 3 exemplaires.

Chacun de ces exemplaires doit être signé par : vous (l'étudiant), votre enseignant tuteur, votre structure d'accueil : tuteur professionnel et représentant légal de l'entreprise

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La responsabilité du chef d'entreprise...

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La responsabilité du chef d'entreprise...

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- Doit veiller à ce que les stagiaires respectent les règles d’hygiène et de sécurité applicables aux activités de son entreprise, ainsi que les clauses du règlement intérieur éventuellement spécifiées dans la convention.

-  Doit informé et formé à la sécurité, notamment sur les postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité qui nécessitent un accueil et une information adaptés ainsi qu’une formation renforcée à la sécurité.

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En cas d’accident du stagiaire se produisant, soit pendant la durée du stage, soit au cours de ses trajets entre son domicile ou son école et le lieu du stage (et inversement), le chef d'établissement doit, dans les 24 heures, adresser la déclaration d’accident au chef de l’établissement d’enseignement qui la transmettra à la sécurité sociale.

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Dans certains cas, l'employeur peut tout à fait vous imposer une tenue vestimentaire spécifique pour réaliser votre travail. Une tenue peut être imposée en toute légitimité pour des raisons de sécurité, d'hygiène ou d'image de l'entreprise.

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Le droit d'expression du salarié et ses limites

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Le droit d'expression du salarié et ses limites

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Tout salarié jouit de la liberté d’expression à l’extérieur comme au sein de l’entreprise.

Ce droit est consacré par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par le Code du Travail.

A ce titre, les salariés peuvent s’exprimer sur leur lieu de travail, et notamment critiquer leurs conditions de travail.

L’employeur ne peut, en principe, interdire ou sanctionner l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, sous peine de nullité de la sanction prononcée.

Toutefois, cette liberté ne doit pas être abusive et reçoit en conséquence quelques limites, permettant à l’employeur d’utiliser son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié.

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Lorsqu’un salarié commet un abus dans ses propos, il peut valablement être sanctionné pour ce motif.
Selon la gravité des faits, il peut par exemple être licencié pour faute grave, voire pour faute lourde si l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée.

Pour apprécier le caractère abusif des propos tenus par le salarié, les juges tiennent naturellement compte du contexte dans lequel ils ont été prononcés (position hiérarchique du salarié, poste occupé, destinataire des propos, diffusion ou non des propos…).

Ainsi, sont jugés comme abusifs et donc comme des motifs valables de sanction ou de licenciement :

- Les injures

- Les accusations et propos diffamatoires

- Les propos dénigrants et mettant en cause des collègues ou des supérieurs hiérarchiques

- Les propos violant une obligation de discrétion

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Et en cas de critiques sur les réseaux sociaux ?

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Et en cas de critiques sur les réseaux sociaux ?

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Concernant les réseaux sociaux et notamment Facebook, il convient de distinguer selon que le profil du salarié est sécurisé ou non.

En principe, tant que les propos du salarié sur l’entreprise publiés sur un réseau social demeurent accessibles à un « cercle privé » et donc relativement restreint, ils ne peuvent lui être reprochés par l’employeur.

Il a été jugé qu’un salarié ne peut être licencié pour faute grave en raison des propos injurieux et offensants prononcés sur Facebook au sein d’un groupe fermé et restreint si bien que ceux-ci sont accessibles par les seuls « amis » du salarié et restent donc privés et confidentiels.

A l’inverse, lorsque les propos sont publics et accessibles par tous (compte ouvert au public), le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

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L'employeur peut-il imposer le télétravail à son salarié ?

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L'employeur peut-il imposer le télétravail à son salarié ?

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Oui, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés en cas de « circonstances exceptionnelles », comme c’est le cas actuellement suite à l’épidémie de coronavirus.

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Le salarié peut-il lui même télétravailler ?

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Le salarié peut-il lui même télétravailler ?

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Selon le Code du travail, un salarié ne peut pas imposer le télétravail à son employeur. Il peut le demander, l’employeur a le droit de refuser, en motivant son refus.

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Les salariés en télétravail bénéficient-ils des mêmes droits que les salariés ?

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Les salariés en télétravail bénéficient-ils des mêmes droits que les salariés ?

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Le télétravailleur est un salarié comme les autres, c’est simplement son lieu de travail qui change.
À ce titre, il bénéficie des mêmes droits que ses collègues. De ce fait, il bénéficie de l’accès à la formation et de la santé et la sécurité au travail.
L’employeur doit respecter sa vie privée et ses horaires de travail même si le télétravailleur est toujours plus ou moins sur son lieu de travail.
Le salarié en télétravail peut également accéder aux activités de l’entreprise, aux avantages tels que les chèques vacances, les titres-restaurant, etc.

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Les obligations de l'employeur en matière d'équipement et de prise en charge des frais en cas de télétravail

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Les obligations de l'employeur en matière d'équipement et de prise en charge des frais en cas de télétravail

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L'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au travail.

Si le salarié utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.

Dans tous les cas, l'employeur doit prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail (communications, service d'appui technique, etc.).